激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、第十講 激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)11 激勵的作用機(jī)制21.1 激勵的實(shí)質(zhì)和功能激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程，其功能在于推動并引導(dǎo)行為，使之指向預(yù)定目標(biāo)。激勵是現(xiàn)代管理的主要職能之一。激勵有助于激發(fā)與調(diào)動職工的工作積極性。激勵有助于將職工的個人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的軌道。激勵有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。31.2 激勵的心理機(jī)制人的行為總是由動機(jī)引發(fā)、維持和導(dǎo)向的。動機(jī)是推動人去行動的內(nèi)在原因和直接動力。動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源是需要。所謂需要，是指個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)。它是個體在社會生活中，對客觀事物的需求在頭腦中的反映。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求而又得不到滿足時，會產(chǎn)生

2、一種相應(yīng)的內(nèi)驅(qū)力，反映到頭腦中就表現(xiàn)為某種欲望。這種內(nèi)驅(qū)力無特定的方向，只有當(dāng)外界出現(xiàn)滿足需求的對象時，內(nèi)驅(qū)力才進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為動機(jī)，推動人進(jìn)行有目的的行動。4動機(jī)激發(fā)的方向動機(jī)的產(chǎn)生主要依賴兩個條件：其一是內(nèi)在條件，即個體缺乏某種東西而引起的需要、欲望和驅(qū)力等；其二是外在條件，即個體身外客觀存在的刺激，我們也可以將之稱為目標(biāo)。動機(jī)的強(qiáng)度與需求缺乏的程度及外部刺激的強(qiáng)度直接相關(guān)。因此，動機(jī)激發(fā)一方面以需要為起點(diǎn)和基礎(chǔ)；另一方面將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力。需要目標(biāo)動機(jī)51.3 激勵過程從心理學(xué)的角度分析激勵過程，實(shí)質(zhì)上就是要處理好刺激變量（S）、機(jī)體變量（O）和反應(yīng)變量（R）等三類變量之間的

3、相互關(guān)系。刺激變量是指對有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括可以變化與控制的自然和社會的環(huán)境刺激。外界的目標(biāo)實(shí)際上就是一種刺激變量，又稱為誘因。機(jī)體變量是指有機(jī)體對反應(yīng)有影響作用的各種特征與因素，其中包括需要與動機(jī)。反應(yīng)變量是指個體相應(yīng)的行為變化。6行為模式人的行為激勵過程，就是要使刺激變量引起機(jī)體變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，以達(dá)到一定的目標(biāo)。而新的目標(biāo)又可成為新的刺激，誘發(fā)新的動機(jī)與行為，如此周而往復(fù)，延續(xù)不斷。刺激(內(nèi)外誘因)個體需要動機(jī)行為目標(biāo)SOR71.4 激勵理論的分類內(nèi)容型激勵理論。探討人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動力作用等，通過滿足人的生理

4、及心理的需要來達(dá)到激勵職工動機(jī)的作用。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、阿爾德福的“生存、關(guān)系、成長”理論、赫茨伯格的“雙因素理論”以及麥克利蘭的“成就需要理論”等。過程型激勵理論。著重研究如何通過一定的刺激手段引起個體的動機(jī)，由動機(jī)引起行為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的心理過程。試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素及其相互聯(lián)系，通過目標(biāo)誘因、強(qiáng)化手段等達(dá)到誘導(dǎo)、控制乃至修正人的行為的目的。主要包括弗羅姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、斯金納的“強(qiáng)化理論” 等。82 內(nèi)容型激勵理論92.1 需要層次論需要層次論是馬斯洛于l943年在其所著的人類動機(jī)理論一書中提出的，是最有影響的一種激勵理論。

5、馬斯洛把人類多種多樣的需要?dú)w納為五大類，并按其發(fā)生的先后順序排列成由低至高的五個等級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要10需要層次論要點(diǎn)人的需求呈從低到高，順序發(fā)展的趨勢。人類的五種基本需要其實(shí)分為兩類：一類為低級的匱乏性需要，包括生理、安全、社交需要，主要通過外部來滿足，滿足后產(chǎn)生的作用較短暫，這類需要的強(qiáng)度隨滿足過程而降低；另一類為高級的生長性需要，包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，主要通過內(nèi)部來滿足，滿足后產(chǎn)生的激勵作為較為長久。在同一時期內(nèi)，人可能同時有多種需求，但總有一種占主導(dǎo)地位。這種占主導(dǎo)地位的需求將起到協(xié)調(diào)其它需求、組織人

6、體能量、支配個體行為的作用。人是永遠(yuǎn)有所需求的。在通常情況下，社會中的大多數(shù)人的各種基本需要都只能得到部分滿足。11運(yùn)用五行學(xué)說分析需要之間的關(guān)系相生原理。相克原理。制化原理。乘侮原理。補(bǔ)瀉原理。土木水金火生理需要安全需要社交需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要122.2 雙因素理論赫茨伯格(1959)提出的雙因素理論，認(rèn)為工作對人的吸引力是主要的激勵因素。強(qiáng)調(diào)要從人的內(nèi)部，用工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工在工作中存在兩類因素：一類因素能激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動職工的積極性，使職工產(chǎn)生滿意感，這類因素稱為激勵因素，包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升和個人成長等六種。另一類因素只能消

7、除職工的不滿卻不會使職工感到非常滿意，這類因素稱為保健因素，包括公司政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作環(huán)境、工資、與同事關(guān)系、個人生活、同下級的關(guān)系、地位和職務(wù)保障等十種。13雙因素理論要點(diǎn)工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)激勵因素保鍵因素14雙因素理論要點(diǎn)使工作滿意的因素和使工作不滿意的因素是截然不同的。激勵因素與工作本身有關(guān)，保健因素則與工作周圍事物有關(guān)。激勵因素在保持滿意方面比保健因素在防止不滿意方面有更為持久的效果。

8、保健因素是進(jìn)行激勵的一個舞臺和背景，是調(diào)動積極性的必要條件，但真正起激勵作用的是激勵因素。根據(jù)雙因素理論，在管理過程中要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素；注重對職工的內(nèi)在激勵，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化。153 過程型激勵理論163.1 期望理論弗羅姆(1964)的期望理論主要是從外部目標(biāo)來研究人的動機(jī)激勵。該理論認(rèn)為，目標(biāo)對人的激勵作用取決于目標(biāo)的效價(jià)和期望值兩個因素。激勵力量=效價(jià)*期望值 或MVE激勵力量(Motivation)指激勵水平，即目標(biāo)對于激勵個體積極性所具有的作用。效價(jià)(Valence)指目標(biāo)對個體的價(jià)值，即個體對目標(biāo)能否滿足自我需要的主觀評價(jià)。期望值(Expectency)指目標(biāo)

9、實(shí)現(xiàn)的概率，即個體根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀判斷。上述公式表明，效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)主不同的激勵力量。17期望模式努力業(yè)績獎勵需要期望值1員工相信自己能完成任務(wù)期望值2員工相信好業(yè)績會獲得獎勵效價(jià)員工相信獎勵能滿足個人需要18幾點(diǎn)管理建議目標(biāo)的適度困難性最能刺激一個人的積極性，目標(biāo)過于困難和過于容易都會使人的積極性受到影響。因此制定目標(biāo)一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有一定的難度和可行性，而不能過高或過低。如果目標(biāo)太高；使職工覺得高不可攀、無法實(shí)現(xiàn)，或是太低，使職工覺得不屑去干，都會降低職工的積極性，從而影響工作績效的取得。平均主義不能調(diào)動人的積極性。因?yàn)槠骄髁x使個體獲取報(bào)酬的

10、期望值達(dá)到最大（別人有我也會有）；它抹殺了人與人之間的差別，大大降低了目標(biāo)或獎酬在人們心目中的主觀效價(jià)，從而使人的積極性受到嚴(yán)重影響。193.2 公平理論亞當(dāng)斯在二十世紀(jì)六十年代提出的公平理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對職工生產(chǎn)積極性的影響，涉及到人們的社會比較及行為選擇過程。人需要保持一種分配上的公平感，只有在心理上感到公平時，才能調(diào)動積極性。公平感是社會比較的結(jié)果。所謂公平不公平，是在與他人作橫向比較或與自己過去情況作縱向比較后的主觀感受。所以公平理論又稱為社會比較理論。個體心目中的公平標(biāo)準(zhǔn)，有貢獻(xiàn)律、平均律、需要律的差別。20公平方程式一個人對自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受

11、報(bào)酬的絕對值的影響，而且也受報(bào)酬的相對值的影響。公平理論可用如下方程式表述：Op Ip=Oo IoI(Inputs)表示個人對某項(xiàng)工作所作的貢獻(xiàn)或投人。O(Outcomes)表示個人從事某項(xiàng)工作所得的報(bào)酬和結(jié)果。p（person）指個人本身。o（other）指作為比較對象的他人。上述方程式中Op、Ip、Oo、Io都只是個人的主觀感受，不一定符合客觀事實(shí)。21個體對不公平的反應(yīng)個體社會比較的結(jié)果有時會出現(xiàn)以下兩種情況，這時，個體就會產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致內(nèi)心的不平衡。特別是在前一種情況下，個體的不公平感更甚。為了消除心理上的不平衡，個體可能采取以下行為方式：通過自我解釋，達(dá)到自我安慰；采取一定行動，

12、改變他人的收支狀況； 采取相應(yīng)對策，改變自己的收支狀況；重新選擇參照對象，獲得主觀上新的平衡；發(fā)牢騷，制造人際矛盾，甚至放棄、破壞工作。Op IpOo Io223.3 強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論著重研究個體行為的結(jié)果對其以后行為的影響作用。該理論認(rèn)為，人的行為是受外部環(huán)境所調(diào)節(jié)、控制的，通過強(qiáng)化的手段，改變環(huán)境的刺激，就可以達(dá)到控制及改造人的行為的目的。所謂強(qiáng)化，就是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。斯金納認(rèn)為，凡是能影響反應(yīng)頻率發(fā)生變化的刺激均可稱為強(qiáng)化物。在管理過程中，強(qiáng)化物體現(xiàn)為獎勵和懲罰，與之相應(yīng)，強(qiáng)化分為兩類。其中用肯定、獎賞的手段使某種行為得到鞏固、保持，稱為正強(qiáng)化；而用否定、

13、懲罰的手段使某種行為逐漸減弱、消退，稱為負(fù)強(qiáng)化。23強(qiáng)化的方式連續(xù)強(qiáng)化。指行為每次發(fā)生后都給以強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化。指多次行為后才給以強(qiáng)化。分為兩類四種形式：第一類是間距強(qiáng)化，即每隔一定的時間距離給予一次強(qiáng)化，包括定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化兩種形式。第二類是比率強(qiáng)化，即按任務(wù)完成的一定的百分比給以強(qiáng)化，包括定比強(qiáng)化和變比強(qiáng)化兩種形式。定距、定比強(qiáng)化，能使被強(qiáng)化者清楚什么時間、什么情況下將要受強(qiáng)化。而變距、變比強(qiáng)化，被強(qiáng)化者不知道何時、何種情況下有強(qiáng)化，從而可能始終保持期待強(qiáng)化的心理，不斷努力工作。24強(qiáng)化的原則要設(shè)立一個目標(biāo)體系，運(yùn)用目標(biāo)刺激，激發(fā)行為動機(jī)，引導(dǎo)行為方向。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要采取小步子，將大目標(biāo)分解為

14、小目標(biāo)，每完成一步都及時給予強(qiáng)化，以逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。要及時地進(jìn)行反饋，即讓個體盡早知道自己行為的結(jié)果，及時得到強(qiáng)化，以便不斷增強(qiáng)信心，及時調(diào)整自己的行為。獎懲結(jié)合，以獎為主。獎懲應(yīng)是無從預(yù)計(jì)的間歇式的，以避免“習(xí)慣化”，而降低強(qiáng)化的效果。254 激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)264.1 個人的期望與組織的給予激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)，首先要明確個人在組織中的期望和組織給予個人的激勵。如果組織的管理者充分了解組織成員的期望，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)和運(yùn)用激勵系統(tǒng)，就能發(fā)揮良好的激勵作用。個人在組織中的期望：（1）物質(zhì)激勵；（2）評價(jià)激勵；（3）群體激勵；（4）觀念的激勵；（5）自我實(shí)現(xiàn)的激勵。274.2 對激勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求有效的激

15、勵系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)到：個人選擇合乎組織目標(biāo)要求的行為；努力做好自己的工作；積極與他人配合；工作中善于學(xué)習(xí)；有效溝通信息。激勵應(yīng)以個人對組織的貢獻(xiàn)為核心。激勵的經(jīng)濟(jì)性。組織中的激勵因素是有限的，同時又具有排他性，因此，不能過分依賴物質(zhì)因素，并避免集中、重復(fù)，減少副作用。284.3 激勵應(yīng)避免的陷阱 防止激勵一部分人的同時打擊另一部分人。把握競爭志調(diào)解的平衡。兼顧短期利益和長期利益。295 激勵實(shí)務(wù)305.1 工作激勵工作激勵指通過設(shè)計(jì)、分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工的工作熱情。工作分配要盡量考慮職工的特長和愛好，使人盡其才。工作目標(biāo)應(yīng)富有挑戰(zhàn)性，能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。315.2 成果激勵成果激勵指在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工