以職位為導向的工作分析與方法

1、以職位為為導向的的工作分分析與方方法導入描描述 工工作分析析是現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源開發(fā)與與管理的的基本內(nèi)內(nèi)容，其其著陸點點是從企企業(yè)組織織出發(fā)，按按相應的的程序來來編寫工工作說明明書。實實操中，如如何以職職位為導導向進行行工作分分析呢？可從三三個方面面來把握握。一、工作作分析的的基本程程序 工工作分析析包括準準備、實實施、結結果形成成和應用用與反饋饋四個階階段，其其中又包包含了若若干可以以細分的的步驟。1、準備備階段 在準備備階段，主主要解決決幾方面面的問題題即確確定工作作分析的的目標和和側重點點；制定定總體實實施方案案；收集集和分析析有關的的背景資資料；確確定所欲欲收集的的信息；選擇收收集

2、信息息的方法法。其具具體步驟驟為： 第一，確確定工作作分析的的目標和和側重點點。主要要是以本本企業(yè)的的人力資資源特性性和要求求，進行行相輔相相成的策策動功能能和提要要式的指指引。 第二，制制定總體體實施方方案。實實施完整整的工作作分析過過程，往往往需要要調(diào)動一一定有資資源，包包括需花花費相當當?shù)臅r間間，需要要來自各各方面人人員的配配合，這這就需要要事先擬擬訂一個個方 案案，以便便有條理理有計劃劃地實施施：一般般包括：建立工工作分析析小組，選選擇被分分析的工工作，確確定所需需收集的的信息內(nèi)內(nèi)容，選選樣工作作分析的的方法實施時時間和活活動安排排，組織織形 式式與實施施者等。 第三，收收集和分分析有

3、關關的背景景資料。在工作作分析中中，有些些信息需需要實地地去收集集，而有有些信息息的背景景資料對對于工作作分析電電是非常常重要的的。比如如，職位位分類標標準、有有關整個個組織的的信息、組織機機構圖、工作流流程圖、部門職職能分析析等。還還有過往往工作說說明或有有關崗位位描述的的信息等等。2、實施施階段 經(jīng)過充充分的資資源和信信息的準準備之后后，要做做的幾項項工作就就是進入入具體的的工作分分析，也也說是實實施階段段了。主主要方面面為：第一，讓讓參與工工作分析析的有關關人員進進行相應應溝通。第二，制制定具體體的實施施操作計計劃和時時間表。 第三，對對實際收收集的工工作信息息進行分分析。3、結果果形成

4、階階段 結果形形成階段段主要解解決如何何用書面面文件的的形式表表達分析析結果的的問題，在在此階段段，需要要對收集集來的信信息進一一步審查查和確認認，進而而形成職職務說明明書和任任職條件件說明。這一階階段主要要完成的的工作項項有： 第一，與與有關人人員共同同審核和和確認工工作信息息。 第二，按按對的職職位形成成工作說說明書。 第三，形形成任職職資格對對應的條條件說明明。4、應用用與反饋饋階段 工作分分析結果果形成之之后，應應用也是是關鍵的的一步：因為只只有應用用了工作作分析結結果，才才能體現(xiàn)現(xiàn)出工作作分析的的價值。而且在在應用的的過程中中，可能能會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些問問題，通通過反 饋，可可以為后后續(xù)的

5、工工作分析析提出要要求。該該階段主主要是從從工作分分析的目目標和側側重點中中進行校校對。以以找出需需要調(diào)節(jié)節(jié)或修飾飾的內(nèi)容容或描述述。二、以職職位為導導向的分分析 要想進進行工作作分析，首首先要明明確目前前所要進進行的工工作分析析的目的的，即明明確所得得的工作作資料到到底用來來干什么么，解決決什么管管理問題題，這對對于決定定工作分分析的側側重點、選擇分分析方法法、確定定信息收收集的范范圍等很很有意義義。也就就是職位位導向所所要明確確的項目目。主要要有以下下四項：1、為空空缺崗位位招聘員員工 人力資資源部門門在選拔拔或任用用員工時時，需要要工作分分析的指指導，以以了解哪哪些崗位位需要哪哪些知識識

6、或技能能，以及及如何將將適當?shù)牡娜瞬虐舶才旁谶m適當?shù)膷弽徫簧?。為了實實現(xiàn)對空空缺的崗崗位招聘聘到適合合員工的的目標，工工作分析析的側重重點，一一方面是是該崗位位的工作作職責，另另一方面面是對任任職者的的要求。2、確定定績效考考核的標標準 績效考考核是指指將員工工的實際際績效與與組織的的期望結結合起來來，策動動和制定定績效考考核的標標準。進進而，為為了實現(xiàn)現(xiàn)績效考考核目標標，給每每一項工工作任務務劃分的的標準。做為實實現(xiàn)員工工上崗的的考核依依據(jù)和校校對項目目。3、確定定薪酬體體系與結結構通過工作作分析，可可以確定定工作分分析的側側重點，也也就是衡衡量的關關鍵點；即是薪薪酬體系系對應的的確定點點。

7、實操中，需需要依賴賴工作分分析的結結果，以以說明工工作需要要的條件件與職責責和工作作間的相相互關系系。為了了實現(xiàn)確確定薪酬酬體系的的目標，工工作分析析的側重重點應放放在于對對崗位的的量化評評估，僅僅僅通過過訪談等等方法獲獲得描述述性信息息是不夠夠的，需需要采用用可以量量化的方方法確定定每一職職位的相相對價值值。4、為培培訓與開開發(fā)準備備工作分析析的結果果是職務務說明書書所列出出的所需需職務、責任與與資格等等，在指指導培訓訓與開發(fā)發(fā)工作上上有相當當?shù)默F(xiàn)實實意義。有效的的培訓與與開發(fā)需需要有關關工作的的詳細資資料，比比如培訓訓課程的的內(nèi)容、所需培培訓的時時間、培培訓人員員的挑選選等。為了實現(xiàn)現(xiàn)培訓

8、與與開發(fā)的的目標，工工作分析析的側重重點應放放在每一一項工作作任務應應達到的的要求或或內(nèi)容上上。三、工作作分析方方法的選選擇工作分析析的基本本方法，一一般而言言有觀察察法、面面談法、調(diào)查問問卷法、工作日日志、工工作實踐踐、關鍵鍵事件法法和專家家訪談方方法等，每每一種收收集工作作信息的的方法都都有 實實用之處處，有其其適合的的場合和和優(yōu)點，也也有其不不足之處處，如何何選擇普普遍適用用而又恰恰好的方方法。在在進行工工作分析析時，應應該根據(jù)據(jù)具體的的目的和和實際情情況，有有針對性性地選擇擇， 這這樣才能能取得實實用性的的效果。以下提提供相應應的指引引：1、根據(jù)據(jù)目標進進行選擇擇當工作分分析需要要達到

9、不不同的目目標時，使使用的方方法也有有所不同同。比如如，當工工作分析析用于招招聘時，就就應該選選用關注注任職者者特征的的方法；當工作作析關注注薪酬體體系的建建立時，就就應當選選用定量量的力法法，以便便對不同同工作的的價值進進行比較較。2、根據(jù)據(jù)崗位特特點進行行選擇比如，有有的崗位位的活動動以操作作機械設設備為主主，那么么這樣的的崗位就就可以使使用現(xiàn)場場觀察法法；而有有的崗位位的活動動是的腦腦力活動動為主要要的，那那么運用用觀察法法對這樣樣的崗位位收集工工作信息息就不適適合。再再比如，有有些方法法要求被被調(diào)查者者具有一一定的書書面表達達能力可可以運用用開放式式問卷的的方法。3、根據(jù)據(jù)實際需需要進

10、行行選擇有些方法法雖然可可以得到到較多的的信息，但但可能由由于花費費的時間間或資源源較多而而無法采采用。比比如，專專家訪談談法，可可以較直直接地從從工作任任職者處處獲得信信息，而而且訪 談者與與被訪談談者之間間可以進進行交流流，能夠夠較深入入地挖掘掘有關工工作的信信息，但但它需經(jīng)經(jīng)花費成成本較多多。而問問卷調(diào)查查的方法法，量本本大、范范圍廣和和效率較較高，很很適合在在企業(yè)現(xiàn)現(xiàn) 時情情況下采采用。本文提提示可以說，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的組織織中，工工作分析析和員工工的信息息管理工工作越來來越重要要。事實實上，工工作分析析還有許許多其他他需要定定義清晰晰的問題題，這對對實操中中可能產(chǎn)產(chǎn)生的 抱怨及及爭議、轉調(diào)與與升遷等等人與事事的管理理也有很很大的幫幫助。如如今，以以職位為為導向的的思維，逐逐步成現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源部部門階段段性的評評估和人人力工