私立學(xué)校教師隊伍不穩(wěn)定地原因分析

1、WOR/式私立學(xué)校教師隊伍不穩(wěn)定的原因分析以下是我搜索的一些關(guān)于教師隊伍不穩(wěn)定的原因分析。適當(dāng)?shù)娜藛T流動是正常的，但大批量的特別是中途離開那就不正常了，或者就說 教師隊伍不穩(wěn)定了。由于教師流動量大，致使影響正常正常的教學(xué)秩序，有的班級一 個學(xué)期班主任就調(diào)了好幾個，任課教師換了三四個，學(xué)生有意見，家長有看法，造成 了不良后果。造成教師隊伍不穩(wěn)定的因素很多，有客觀的，有主觀的，有校內(nèi)的也有 社會的，不一而足。筆者從以下幾個方面分析：體制上存在顯著差距。從教師身份看：民辦學(xué)校的教師與學(xué)校的關(guān)系是一種市場經(jīng)濟(jì)條件下的契約關(guān)系，關(guān)系作為民辦 學(xué)校教師的人事關(guān)系主要桂靠勞動力市場的人才交流中心。因而走進(jìn)民

2、辦學(xué)校就意味 著教師要完全領(lǐng)先依靠自身的努力來接受學(xué)校的選拔，面臨同行與自己的競爭、面臨 被學(xué)生、家長投不信任票，就有隨時被學(xué)校解聘的壓力，職業(yè)風(fēng)險比較高，而在公辦 學(xué)校，盡管教師人事聘任制度改革已經(jīng)開始實施，但總體而言，公辦教師與學(xué)校的關(guān) 系是一種由計劃經(jīng)濟(jì)延續(xù)而來的行政隸屬關(guān)系。進(jìn)入公辦學(xué)校也就意味著教師可能終 身擁有 “準(zhǔn)公務(wù)員”甚至是國家干部的身份，其人事關(guān)系桂靠教育行政主管部門， 并有完整的人事檔案，職業(yè)風(fēng)險低。從個人發(fā)展上看。盡管國家規(guī)定公民辦學(xué)校教師在職務(wù)晉升、職稱評定、培訓(xùn)進(jìn)修、個人評先、人 事調(diào)動等方面一律平等，但實際上，民辦學(xué)校教師往往不能享受到應(yīng)有的平等待遇。 同時，由于

3、公辦學(xué)校的辦學(xué)條件、師資力量、生源等方面都存在著很大的差異，致使 民辦學(xué)校的教師在自己的專業(yè)發(fā)展上受到很大的制約，不利于自己的成長。從社會保障機(jī)制看：主要是醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、公積金、生育保險、工傷保險等“五保一金”的情況看，公辦、民辦教師之間也存在著顯著差異。民辦學(xué)校只是象征性地由一 點，而住房公積金有的學(xué)校完全是由教師本人掏腰包，另外，民辦學(xué)校的優(yōu)勢之一是 可以靈活運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿，對第一線的教師實行優(yōu)教優(yōu)酬，以吸引優(yōu)秀教師，但高工資 并不等于高保障。大多數(shù)教師仍面臨缺乏社會保障和失業(yè)的高風(fēng)險，尤其當(dāng)民辦高中 進(jìn)入調(diào)整期時，這種風(fēng)險日益凸顯，從面使民辦學(xué)校教師對工作的穩(wěn)定性產(chǎn)生憂慮。

4、而公辦學(xué)校教師受的是“準(zhǔn)公務(wù)員”性質(zhì)的社會保障待遇，一般而言是穩(wěn)定的、長期的。專業(yè)資料整理WOR/式可見，基于體制的原因，公辦教師職業(yè)風(fēng)險低，工作受制度保護(hù)程度高，報酬及 福利穩(wěn)定且較高；而民辦教師職業(yè)風(fēng)險高，工作受保護(hù)程度低，報酬及福利低且不穩(wěn) 定。公民辦教師職業(yè)存在著顯著差異，一定程度上影響了民辦教師的工作滿意度，影 響了教師隊伍的穩(wěn)定。“職業(yè)倦怠”是教師隊伍建設(shè)不穩(wěn)定的原因之二“職業(yè)倦怠”這個概念是由美國精神病專家弗洛登伯格于1974年提由的。它指的是個體無法應(yīng)付外界超由個人能量和資源的過度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。它的核心特征表 現(xiàn)在三個方面：一是情緒衰竭、個體情緒、情感處于極度疲勞狀

5、態(tài)；二是性格解體，個體冷 酷、麻木，非人格地對待工作對象；三是性格解體，自我效能感差，長期處于自責(zé)感或心理 防御狀態(tài)。教師的“職業(yè)倦怠”是由于教師長期在壓力的情景下，工作中持續(xù)的付由及各種矛 盾、沖突而引起的挫折感加劇，最終導(dǎo)致在情緒、認(rèn)知、行為等方面表現(xiàn)由筋疲力 盡、麻木不仁的高度精神疲勞與緊張狀態(tài)。民辦學(xué)校的舉辦者和決策者基于辦學(xué)成本 的考慮，致使專任教師師資偏緊，教師的工作量繁重，特別是擔(dān)任班主任工作的教師 更是一天到晚忙得不可開交。文綜、理綜的教師一般都擔(dān)任6-8個班，甚至更多班級的教學(xué)，他們與學(xué)生的情感交流相對分散，所以往往在學(xué)生中的滿意度相對較低，并 且教學(xué)成績的提高也并不理想。而

6、這又是領(lǐng)導(dǎo)對教師考核的重要依據(jù)。這種在“分?jǐn)?shù)面前論英雄”的功利性競爭環(huán)境下，會使教育發(fā)展走向歧途。也正因為如此，教師在工 作中缺少一種心靈上的自由，情感上的舒坦，行動上的機(jī)智。大多數(shù)教師的生活是規(guī) 范而又單調(diào)，重復(fù)而又繁忙，在社會高期望和學(xué)?！皬?qiáng)有力”的各種檢查考核下，變得神情淡漠、情感壓抑、職業(yè)焦慮、工作低效而陷入職業(yè)倦怠。另外，高考制度的改革，實行文科、理科綜合試卷，這樣就打破了人們的一種思 維定勢，即本學(xué)科的價值在高考中所占分?jǐn)?shù)的比例來決定，這也會使本學(xué)科的地位在 學(xué)生心目中已不很重要了，因而使某些教師的職業(yè)自豪感日益淪落。同樣，文綜、理 綜的教師在會考前是師資偏緊，面會考后又是僧多粥少

7、。凡此種種，教師們都會審視 這樣的現(xiàn)實，我還能留下來嗎？我能否繼續(xù)做一個教師？民辦學(xué)校全面薪酬制度尚不完善根據(jù)周國平研究員的解釋，“全面薪酬”體系除了工資外，還包括培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、個人的發(fā)展空間、工作條件及彈性的工作時間等等，這些都為實際的問題，也是教師十分關(guān)注的問題。從問卷調(diào)查看到，正是這些方面教師對工作滿意度是最低的。教師 對“全面薪酬”的關(guān)注表現(xiàn)良好的薪酬回報和激勵體系是促使他們工作滿意度的十 分重要的因素，也是穩(wěn)定教師隊伍的良藥。專業(yè)資料整理WOR/式首先，就內(nèi)部報酬講，由于體制的原因，學(xué)校在選才用才及教學(xué)管理上的缺陷或漏洞，造成教職工很少參與學(xué)校民主管理決策，教職員工惟命是從，教師與管

8、理層溝 通較少，工作缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性，工作自由度和權(quán)限較小。他們的工作強(qiáng) 度大、工作重復(fù)性高、工作的挑戰(zhàn)性小，工作閑瑕較少，從而對工作滿意度較低。此 外，從教師的人人成長和發(fā)展來看：由于各種因素的制約，教師的個人師資培訓(xùn)制度 不健全，培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)不足、培訓(xùn)的觀念滯后，內(nèi)容單一，效率不高，教師的成長和發(fā) 展空間較小。其次，從外部報酬講，江南中學(xué)的基礎(chǔ)工資可能不低于同類學(xué)校，但學(xué)校給予教 師的績效報酬、獎勵性報酬或保險、服務(wù)和額外津貼不能同公辦學(xué)校同日而語，有時 還不能按時發(fā)放，從而在一定程度上影響教師的工作滿意度。“心理契約”影響著工作滿意度所謂“心理契約”是一種隱含的非正式的，未公開說

9、明的約定。它是聯(lián)系教師 與學(xué)校之間的心理紐帶。它影響到教師的工作滿意度，對學(xué)校的情感投入、工作績效 以及教師的流動率，并最終影響到學(xué)校目標(biāo)的達(dá)成。正由于“心理契約”的存在，促使教師產(chǎn)生對于雙方責(zé)任的認(rèn)知與信任程度。雖然民辦學(xué)校教師與校方簽有書面合同，由于契約的不完備性，契約也不可能反映由相互責(zé)任中的所有內(nèi)容。所以對正式合同中的 未盡內(nèi)容，則必須依賴教師內(nèi)心中的隱含契約規(guī)則來發(fā)揮作用。從學(xué)校目前情況看，由于大多數(shù)教師與校方的簽約在3年以下甚至1年，雇用關(guān)系持久程度較低，所以民辦學(xué)校的心理契約多為交易型或變動型，所以這種心理契約會影響教師隊伍的穩(wěn)定。不同類型的教師會影響教師隊伍的穩(wěn)定美國的埃德加

10、施恩把教師分成六種類型，而不同類型的教師對環(huán)境、條件、 待遇、晉升、績效等都有不同的要求，一旦未能實現(xiàn)自己的愿望，他們就會選擇離開。、管理能力型。這種類型的教師自認(rèn)為具備能勝任管理的技能，他們的目標(biāo)是通過努力來實現(xiàn)自己能成為學(xué)校的管理者，象校長、副校長這樣的崗位是也他們渴 望成就的象征。但這樣的崗位比例很低，是非常稀有的晉升機(jī)會。因而這種類型的教 師雖經(jīng)努力而沒有進(jìn)入管理層，就必然感受到較低的工作滿意度，因此他必然會選擇 離開，尋找更好的機(jī)會。技術(shù)職能型。這種類型的教師他們希望自己在教學(xué)上有建樹，在專業(yè)上有特 長，在學(xué)術(shù)上有成就。他們關(guān)注的是外部的公平，希望得到與專業(yè)水平相符的報酬。他們在工作

11、上勤勤懇懇，默默地奉獻(xiàn)。這類教師在學(xué)校是較穩(wěn)定的部分，如果這類教 師流失數(shù)量大，說明學(xué)校在管理上、教師待遇上、在重視程度方面存在問題，這些教 師離開自己的崗位，主要原因是對自身專業(yè)的提高表示失望，希望找到新的單位來實 現(xiàn)其專業(yè)化發(fā)展。專業(yè)資料整理WOR/式自由自主型。這種類型的教師所追求的目標(biāo)是按照自己的方式或工作習(xí)慣來制訂時間表。在能完成工作任務(wù)的前提下，不愿受到組織的約束，自由地定義自己的 工作。因而他們對學(xué)校各種規(guī)章制度表示反感甚至抗拒。這類教師感受到的工作滿意 度就較低，流失的可能性也較大。安全穩(wěn)定型。這類教師追求的是穩(wěn)定安全的前途，他們希望的是工作的 穩(wěn)定，體面的收入、可觀的獎勵等等

12、。這種穩(wěn)定性可能使他們對學(xué)校十分忠誠，愿意 為學(xué)校做任何事情，以此來換取終身被雇用。他們關(guān)注的是學(xué)校發(fā)展前途、工作條件、 生活福利等，而不是工作內(nèi)容本身。這類教師的工作滿意度也較高，如果他們所圖的 是穩(wěn)定而安全的工作環(huán)境一旦被打破，教師就會離開學(xué)校。服務(wù)奉獻(xiàn)型。這種類型的教師不會放棄從事有價值的事業(yè)，工作認(rèn)真、教學(xué)有方、不圖得失，他們希望能得到專家或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)對他們貢獻(xiàn)的認(rèn)可。但是隨著市場 經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，教師原有的價值觀在不斷受到?jīng)_擊，這種類型的教師數(shù)量呈下降趨 勢?，F(xiàn)在的教師更強(qiáng)調(diào)按勞分配、強(qiáng)調(diào)自己的合理所得，由于這個原因，有的教師就 會流向待遇較好的學(xué)?；蚱渌鼏挝弧Ｉ钚?。這類教師不會放棄

13、允許他們平衡和整合個人、家庭和工作需要的職業(yè)，對他們來說，成功不僅僅在于事業(yè)上的成就，而在于如何經(jīng)營整個生活。他們希 望學(xué)校的管理是人性的管理，應(yīng)當(dāng)有一個適度的自由環(huán)境，有一個較合理的時間分配 來滿足其特殊需要。當(dāng)這種最低需要沒有得到滿足時，其流失也就不足為奇了。領(lǐng)導(dǎo)的某些不當(dāng)做法或說法會導(dǎo)致教師流失教師是知識分子的范疇，知識分子的特點是：愛面子，還有點虛榮心。其實，教 師與學(xué)生一樣，需要尊重、需要關(guān)愛、需要理解，領(lǐng)導(dǎo)的一次表揚(yáng)、一個招呼、一聲 問候、一個微笑，老師都會銘記于心。它拉近了領(lǐng)導(dǎo)與教師的距離，融洽了領(lǐng)導(dǎo)與教 師的關(guān)系，教師的積極性和創(chuàng)造性便能發(fā)揮由來，這就是領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，也是學(xué)校

14、 具有凝聚力的體現(xiàn)。反之，領(lǐng)導(dǎo)如果高高在上，不深入群眾，不關(guān)心教師的疾苦，不 了解教師的心理，領(lǐng)導(dǎo)的決策就會失誤，學(xué)校的工作就會走上盲目，教師的滿意度就 會降低，隊伍就不會穩(wěn)定。是有的領(lǐng)導(dǎo)對教師的管理只講結(jié)果，不注意過程，看到教師的考核排名倒數(shù)，就可能被辭退。我們認(rèn)為，教師的成長、成熟要有一個過程，一般要經(jīng)過四個階 段：第一是適應(yīng)階段，第二是成長階段，第三是稱職階段，第四是成熟階段。平時， 要多對教師教育、觀察、指導(dǎo)、糾正，幫助他盡快適應(yīng)環(huán)境，適應(yīng)教學(xué)，只要他工作 認(rèn)真，愿意改正失誤，盡量不予辭退。是教師管理缺少人性化，說話做事隨意性大。“以人為本”是教師管理的基本指導(dǎo)思想。一個決策，一次講話

15、都應(yīng)考慮廣大教師的心理感受。如有的領(lǐng)導(dǎo)把“我辭退專業(yè)資料整理WOR/式你，教師多的是 ”這樣的話常桂在嘴邊，老師聽了心里是什么滋味可想而知。又如師 生間由現(xiàn)矛盾，甚至打架，也不能一切責(zé)任都由教師承擔(dān)，應(yīng)當(dāng)分析事情的原因，老師 的錯誤應(yīng)當(dāng)批評教育，給他一個改錯的機(jī)會，不能說辭退就辭退，否則別的老師就不敢 管學(xué)生了。再如在獎懲制度上，以罰代管的現(xiàn)象也較普遍，什么監(jiān)考不簽到的要扣錢， 監(jiān)考看外面的要扣錢，坐在凳子上的要扣錢等等，制度固然重要，但如果能通過做思想 工作來提高教師的認(rèn)識，效果是否會更好呢？還如有的教師合同期未滿，中途就給予辭 退，這樣會給教師造成一種什么樣的影響呢？不少教師認(rèn)為工作沒有安

16、全感，沒有穩(wěn)定感，每到快放暑假時就人心惶惶，擔(dān)心自己是否會被辭退，也有的教師 抱著 “此處不留爺，自有留爺處 ”而走掉了。是缺乏領(lǐng)導(dǎo)與教師間的溝通，學(xué)校的凝聚力不強(qiáng)。公、民辦學(xué)校的最大區(qū)別是：公辦學(xué)校教師的調(diào)配、流動一般需要管理部門的批準(zhǔn)同意，而民辦學(xué)校有自主決 定的權(quán)利。正由于這樣，公辦學(xué)校教師有什么意見、建議，甚至對領(lǐng)導(dǎo)的批評都敢直 面提由，而民辦學(xué)校則不然。據(jù)了解，民辦學(xué)校教師對學(xué)校、對領(lǐng)導(dǎo)的意見、建議都 不敢說也不愿說，他們怕得罪領(lǐng)導(dǎo)，怕領(lǐng)導(dǎo)給你穿小鞋，怕被辭退。有的說提了也沒 用，有的受了委屈也只會忍氣吞聲，這種現(xiàn)象會造成教師心情壓抑、情緒不穩(wěn)，因此 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)深入教師、調(diào)查了解，傾聽

17、教師的呼聲，真正把學(xué)校營造成一個團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定、 和諧的大家庭，以增強(qiáng)凝聚力。民辦學(xué)校教師功利性強(qiáng)，綜合素質(zhì)不高民辦學(xué)校的教師大多抱著“打工”的心理，把在民辦學(xué)校工作當(dāng)成一種謀生的手段，而不是一項衷心熱愛的事業(yè)。與此同時，他們不太在意從工作本身的參與中所 獲得的精神滿足，教師的責(zé)任感與義務(wù)觀念淡漠，缺乏必要的工作熱忱和從教興趣， 缺乏艱苦奮斗的思想準(zhǔn)備和奉獻(xiàn)精神。這種功利導(dǎo)向的價值傾向往往容易導(dǎo)致其工作 滿意度的低下和教師隊伍的不穩(wěn)定性。綜上所述，造成目前民辦學(xué)校教師隊伍的不穩(wěn)定因素是多方面的：有體制方面 的、有學(xué)校方面的，也有教師自身的因素，各方面的因素的綜合作用使民辦學(xué)校教師 對工作滿度的低下

18、最終導(dǎo)致教師隊伍的不穩(wěn)定。4、穩(wěn)定教師隊伍的對策1、構(gòu)建科學(xué)的管理機(jī)制目前的民辦學(xué)校，大多憑借經(jīng)驗管理，管理方法和手段陳舊落后，甚至有些民辦 學(xué)校處于自由發(fā)展的狀態(tài)。科學(xué)管理機(jī)制的缺乏，使教師們看不到學(xué)校持續(xù)發(fā)展的希 望；加之民辦學(xué)校目前是處于夾縫里求生存這就需要教師全力以赴地投入到工作呈中去。因此在教師管理過程中講究科學(xué)性是非常必要的，必須走由“行政性”、“經(jīng)驗性“封閉性”管理的誤區(qū)，建立科學(xué)的管理機(jī)制。這就要求民辦學(xué)校的管理必須打破傳統(tǒng)專業(yè)資料整理WOR/式的“經(jīng)驗管理”，要 “以人為本”，用科學(xué)的管理、細(xì)致的思想工作來穩(wěn)定教師馨伍,隊使管理方式符合教育發(fā)展規(guī)律，管理的過程能創(chuàng)造性地把行政

19、的、教育的、心理的方 法融會貫通起來，給教師的成長營造一個寬松的氛圍，使教師增強(qiáng)主人翁責(zé)任感，進(jìn) 而提升辦學(xué)2構(gòu)建知人善任的用人機(jī)制由于民辦學(xué)校的辦學(xué)主體是個人，這種辦學(xué)方式在用人機(jī)制上非常靈活，無需經(jīng)過一定的組織原則，使得好多的民辦學(xué)校基本沿襲著“家族式”的管理模式，其種種弊端不符合學(xué)校發(fā)展的特點。教師的心理狀況直接影響教師隊伍的穩(wěn)定，因此管理的過程要重視教師的心理感受。在教師管理過程中不能任人唯親，要建立知人善任的用人機(jī)制，在選拔干部和教師選聘時實行競選制，“用其所長，避其所短，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌兼顧，促進(jìn)融合 ”。只有這樣，才能保證民辦學(xué)校自身的發(fā)展活力。3構(gòu)建寬松和諧的心理機(jī)制民辦學(xué)校的教師來自五湖四海，有的是從公辦學(xué)校由來的，有的是直接從學(xué)校畢 業(yè)而來。他們大多都是有識之士，熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生；他們的自尊心很強(qiáng)，大 多數(shù)人能夠做到 “士為知己者留，士為知己者用”。從教師的心理特點而言，教師不僅感知敏銳，思維靈活，而且道德自律 能力強(qiáng)，他們渴望學(xué)術(shù)自由、民主管理。因此對教師的管理應(yīng)根據(jù)教師的心理特征和 勞動特點去找尋科學(xué)的管理方式，管理過程應(yīng)具有靈活性.不能硬性規(guī)定教育手段、 教育方法，不能搞疲勞戰(zhàn)術(shù)，應(yīng)該營造一個讓教師感到寬松的工作環(huán)境。民辦學(xué)校也 應(yīng)建立健全各級學(xué)校組織，經(jīng)常舉辦一些活動，注意釋放教師的心理壓力，緩解他們 的心理疲勞。