績效考核與薪酬管理試題復(fù)習(xí)資料

1、第第 頁共13頁確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。分析績效差距產(chǎn)生的原因。在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實施了一套績效評估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運行一年多來，效果并不理想：績效評估往往以HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為基礎(chǔ)?？冃гu估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評分主觀經(jīng)常不正確。該績效評估系統(tǒng)無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。晉升、激勵、調(diào)動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司

2、的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。請根據(jù)案例回答下列問題：一個有效的績效評估系統(tǒng)具有什么作用？該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？參考答案：一個有效的績效評估系統(tǒng)的作用引導(dǎo)和激勵員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。良好的績效評估系統(tǒng)會提供一個系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。為人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。參考答案：該公司要有效地實施上述績效評估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作：獲取對該系統(tǒng)的支持。選擇評定者。很多企業(yè)認(rèn)為績效評估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實際上，績效評估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)

3、行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評估系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備案等工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績效評估工作的98是部門經(jīng)理來完成的。確定恰當(dāng)?shù)脑u估時間安排。4、某公司自從2007年7月份開始實行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運行了將近一年的時間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個月目標(biāo)管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。該公司目標(biāo)管理的程序如下（一）目標(biāo)的制定1.總目標(biāo)的確定前一年年末，公司老總在職工大會上作總結(jié)報告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理

4、會議上，總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定該年的目標(biāo)。2.部門目標(biāo)的制定每個部門在前一個月的20日之前確定出下一個月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標(biāo)分別為各個工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分。目標(biāo)的分解各個部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。二）目標(biāo)的實施目標(biāo)的實施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直

5、接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通，在這個過程中了解到哪些項目進(jìn)行到什么地步，哪些項目沒有按規(guī)定的時間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項目。（三）目標(biāo)結(jié)果的評定與運用目標(biāo)管理卡首先由各部門的負(fù)責(zé)人自評，自評過程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督，最后報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每個月各部門的工作情況，對目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及自評的調(diào)整。目標(biāo)管理卡最后以考評得分的形式作為部門負(fù)責(zé)人的月考評分?jǐn)?shù)，部門的員工的月考評分?jǐn)?shù)的一部分來源于部門目標(biāo)管理卡。這些考評分?jǐn)?shù)作為月工資的發(fā)放的主要依據(jù)之一。但是，在最近部門領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)反映不愿意每個月填寫目標(biāo)管理卡，認(rèn)為這沒必要，但是明顯地在執(zhí)行過程中，部門員工能夠了解到本

6、月自己應(yīng)該完成的項目，而且每一個項目應(yīng)該到什么樣的程度是最完美的。還有在最近的一次與部門員工的座談中了解到，有的部門員工對本部門的目標(biāo)管理卡不是很明確，其中的原因主要就是部門的辦公環(huán)境不允許把目標(biāo)管理卡張貼出來（個別的部門），如果領(lǐng)導(dǎo)每個月不對本部門員工解釋明白，他們根本就不知道他們的工作目標(biāo)是什么，只是每個月領(lǐng)導(dǎo)叫干什么就干什么，顯得很被動可是部門領(lǐng)導(dǎo)如今不愿意作目標(biāo)管理這一塊，而且有一定數(shù)目的員工也不明白目標(biāo)管理分解到他們那里的應(yīng)該是什么。目前人力資源部的人數(shù)有限，而且各司其職。面對以上存在的問題，人力資源部應(yīng)該怎樣處理？請根據(jù)案例回答下列問題：（1）該公司的目標(biāo)管理總體上存在哪些問題？（2）假設(shè)你是該公司的人力資源經(jīng)理，你會采取哪些措施？1參考答案：問題目標(biāo)的設(shè)置沒有下屬的參與，主觀性較強，且缺少應(yīng)有的層次。上下級缺少有效的溝通，各級員工對目標(biāo)體系不甚了解?？己说慕Y(jié)果沒能公開，員工不知道自己的前景怎樣，該向什么方向前進(jìn)。2參考答案：措施取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。充分溝通，讓各部門經(jīng)理及全體員工進(jìn)一步詳盡地了解“目標(biāo)管理法”。在確立目標(biāo)和考核時，必須有下屬充分參與，這樣可以提高員工的工作積極性，降低決策失誤的風(fēng)險。執(zhí)行目標(biāo)管理，必須要向下屬充分授權(quán)，授予下屬完成目標(biāo)所必須第第13頁共13頁的權(quán)力，下屬在目標(biāo)的引導(dǎo)下開展工作。努力營造積極的組