職務(wù)分析專題培訓(xùn)講義

1、職務(wù)分析 職務(wù)分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只能是空中樓閣。 在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，職務(wù)分析應(yīng)該說是一個(gè)比較有難度的工作。 首先，它對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施者(人力資源部門)有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。如果缺乏必要的專業(yè)常識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。 其次，職務(wù)分析不是一項(xiàng)立桿見影的工作。雖

2、然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。這種特點(diǎn)可能會(huì)使人事經(jīng)理將職務(wù)分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨年度工程”。 再次，職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免地影響到正常工作。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解“職務(wù)分析”的作用和意義，認(rèn)為職務(wù)分析可有可無，從而得不到管理者的支持，也會(huì)影響職務(wù)分析工作的開展。 最后，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。職務(wù)分析是一個(gè)連續(xù)地工作，當(dāng)企業(yè)任何一個(gè)職位發(fā)生變化時(shí)，就要對(duì)這個(gè)職位重新進(jìn)行職務(wù)分析，調(diào)整該職位的職務(wù)描述和

3、職務(wù)資格要求。否則，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求就會(huì)成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。有些人事經(jīng)理在進(jìn)行完一次職務(wù)分析后，就將分析的成果束之高閣，使職務(wù)分析成為形式?？傊?，只有認(rèn)真、扎實(shí)、連續(xù)的做好職務(wù)分析工作，才能真正的發(fā)揮職務(wù)分析的作用。 什么是職務(wù)分析 職務(wù)分析的含義 職務(wù)分析的一些術(shù)語 職務(wù)分析的成果 職務(wù)分析的意義 職務(wù)分析的時(shí)機(jī) 職務(wù)分析的方法 觀察法 問卷調(diào)查法 面談法 其他方法 職務(wù)分析的五個(gè)階段 計(jì)劃階段 設(shè)計(jì)階段 信息收集階段 信息分析階段 結(jié)果表達(dá)階段 如何編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求 職務(wù)描述的編寫 職務(wù)資格要求的編寫 崗位責(zé)任制存在的問題及對(duì)策 問題的根源 具體的對(duì)策 職務(wù)設(shè)計(jì)

4、 什么時(shí)候需要職務(wù)設(shè)計(jì) 職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 職務(wù)設(shè)計(jì)的形式 工作豐富化的步驟什么是職務(wù)分析職務(wù)分析的含義 簡單地講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和(向上級(jí))報(bào)告的一種程序。有的書上也將“職務(wù)分析”稱為“工作分析”，含義是一樣的。 外國的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個(gè)非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個(gè)方面對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析：1WHO：誰來完成這項(xiàng)職務(wù)；2WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情；3WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； 4WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；5

5、WHY：他為什么職務(wù)(職務(wù)的意義是什么)；6for WHO：他在為誰職務(wù)；7HOW：他是如何職務(wù)的；職務(wù)分析的一些術(shù)語 職務(wù)分析是一個(gè)比較專業(yè)的人力資源管理工作，所以也有一比較專業(yè)的術(shù)語，它們是： 1工作要素：是指職務(wù)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。比如說，打開計(jì)算機(jī)、簽字、打電話、發(fā)傳真等等。 2任務(wù)：是一系列為了達(dá)成一個(gè)目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項(xiàng)具體地職務(wù)。如匯報(bào)職務(wù)、打印文件、參加會(huì)議等等。 3職位：是多個(gè)任務(wù)的集合。在一定時(shí)間和空間里，一個(gè)員工需要完成的一些列任務(wù)的集合就是一個(gè)職位。在企業(yè)中，有多少位員工就有多少個(gè)職位。 4職務(wù)：是一組任務(wù)相同或相近的職位的集合。在職務(wù)分析中也

6、稱職務(wù)。如開發(fā)工程師就是一種職務(wù)，秘書也是一種職務(wù)。在企業(yè)中，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。如企業(yè)中的法律顧問這種職務(wù)，就可能只有一個(gè)職位；開發(fā)工程師這種職務(wù)，可能就有多個(gè)職位。 5職責(zé)：是指一個(gè)個(gè)體擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，即由一個(gè)個(gè)體操作的任務(wù)的總和。比如人事經(jīng)理的職責(zé)可能就是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織企業(yè)招聘、指定并執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策等等。6職務(wù)族：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱。有時(shí)也叫職務(wù)類型。職務(wù)分析的成果 職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。有的書上也將他們叫做“工作描述”和“職位要求”，我們也可以把它們合稱為“職務(wù)說明書”。 職務(wù)描述規(guī)定了

7、對(duì)“事”的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對(duì)“人”的要求，如知識(shí)、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。人力資源部門應(yīng)通過職務(wù)說明和職務(wù)資格要求來指導(dǎo)人力資源管理職務(wù)。 1職務(wù)描述的具體內(nèi)容 基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、制定日期等； 工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等。 任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。 2職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容 基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。

8、生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。職務(wù)分析的意義 職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務(wù)分析有如下幾個(gè)方面的意義： 1招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 2選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 3績效考評(píng)：為績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突； 4薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的

9、發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 5管理關(guān)系：明確了上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障；6.員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職務(wù)分析的時(shí)機(jī) 1新成立的企業(yè) 對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營發(fā)展計(jì)劃等信息來進(jìn)行，制定一個(gè)粗略的職務(wù)分析。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。更為詳細(xì)的職務(wù)分析可以在企業(yè)穩(wěn)定

10、運(yùn)作一段時(shí)間之后進(jìn)行。 2職位有變動(dòng) 當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)該對(duì)該職位的變動(dòng)部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。職位變動(dòng)一般包括職責(zé)變更、職位信息的輸入或輸出變更、對(duì)職位人員任職資格要求變更等等。在職位變更時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。要注意的是，在職位變動(dòng)時(shí)，往往并不是一個(gè)職位發(fā)生改變，而是與之相關(guān)聯(lián)的其他職位也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個(gè)職位，否則很可能會(huì)使職務(wù)分析出現(xiàn)矛盾的結(jié)果。 3企業(yè)沒有進(jìn)行過職務(wù)分析有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長時(shí)間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進(jìn)行職務(wù)分

11、析。這些企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析。特別是對(duì)于新上任的人事經(jīng)理，有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人事工作一團(tuán)糟，根本無法理出頭緒，這時(shí)就應(yīng)該考慮從職務(wù)分析來切人工作。職務(wù)分析的方法觀察法 觀察法是指職務(wù)分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。 由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。 1直接觀察法 職務(wù)分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務(wù)。如保潔員，他的工作基本上

12、是以一天為一個(gè)周期，職務(wù)分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。 2階段觀察法 有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職務(wù)分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職務(wù)進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長，職務(wù)分析工作無法拖延很長時(shí)間，這時(shí)采用“工作表演法”更為合適。 3工作表演法 對(duì)于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務(wù)分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。在使用觀察法時(shí)，職務(wù)分析人員應(yīng)

13、事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進(jìn)行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。問卷調(diào)查法 職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。 國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其

14、中比較著名的有： 1職務(wù)分析調(diào)查問卷(PAQ) 職務(wù)分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)(Purdue University)的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務(wù)。PQA有194個(gè)問題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。 2閥值特質(zhì)分析方法(TTA) 勞普茲(Lopez)等人在1981年設(shè)計(jì)了“閾值特質(zhì)分析”(TTA)問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測個(gè)體工作成績出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職務(wù)績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化

15、的心理測驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。 3職業(yè)分析問卷(OAQ) 美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問卷，職務(wù)進(jìn)行定量的描述。QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，來自制職務(wù)分析問卷，這樣效果可能會(huì)更好些面談法 也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱

16、，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。面談法對(duì)職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務(wù)分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無所顧及的侃侃而談。職務(wù)分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是： 1所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)； 2職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確； 3所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄； 4所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍；5所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或

17、涉及被談話人的隱私。其他方法 1參與法 也稱職務(wù)實(shí)踐法。顧名思義，就是職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，職務(wù)分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。 2典型事件法 如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。 3工作日志法 是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。

18、需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題。 4材料分析法 如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。 5專家討論法 專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的職務(wù)狀態(tài)。上述這些職務(wù)分析方法既可單

19、獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實(shí)的職務(wù)信息。進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務(wù)分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職務(wù)分析的步驟。一般來講，職務(wù)分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。劃階段 計(jì)劃階段是職務(wù)分析的第一階段。在計(jì)劃階段中；應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的

20、職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫“職務(wù)分析計(jì)劃” (表21)，并行有關(guān)人員進(jìn)行職務(wù)分析方面的宣傳。在職務(wù)計(jì)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職務(wù)分析小組，進(jìn)入職務(wù)分析的設(shè)計(jì)階段。 職務(wù)分析計(jì)劃 為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢.設(shè)計(jì)階段 在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容。 1問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫一份比較詳細(xì)的“職務(wù)分析調(diào)查表”。該“職務(wù)分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 2面談法 面談

21、法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內(nèi)容和“職務(wù)分析調(diào)查表”的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職務(wù)分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用： (1) 請(qǐng)問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么? (2) 請(qǐng)問你在哪個(gè)部門工作?請(qǐng)問你的部門經(jīng)理是誰?你的直接上級(jí)是誰? (3) 請(qǐng)問你主要做哪些職務(wù)?可以舉一些實(shí)例。 (4) 請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 (5) 請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán)?哪些事情沒有決策權(quán)? (6) 請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人? (7) 請(qǐng)問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職務(wù)?其中哪些是常用的?哪些只是偶爾使用?你對(duì)目前

22、的設(shè)備狀況滿意嗎? (8) 請(qǐng)問你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)?可以舉些實(shí)例。 (9) 請(qǐng)問你做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平?需要哪些知識(shí)?需要什么樣的心理素質(zhì)? (10) 如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時(shí)間才能正式上崗? (11) 你覺得目前的工作環(huán)境如何?是否還需要更好地環(huán)境?你希望哪些方面得到改善? (12) 你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大? (13) 你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作? (14) 你還有什么要補(bǔ)充的?(15) 你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎?信息收集階段 1問卷調(diào)查法步驟 (1) 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的

23、支持； (2) 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時(shí)間； (3) 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)； (4) 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； (5) 職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題； (6) 樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象； (7) 如果對(duì)問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問； (8) 問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 2面談法步驟 (1) 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； (2) 在無人打擾的環(huán)境

24、中進(jìn)行面談； (3) 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； (4) 為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開始； (5) 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； (6) 職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問； (7) 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； (8) 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題； (9) 在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄； (10) 在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄； (11) 面談?dòng)涗洿_認(rèn)無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告. (一)

25、部門及你個(gè)人做哪些工作? 1具體開發(fā) 2審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔 3安排調(diào)研及外出工作 4召集開部門會(huì)議 5組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí) 6向行政部申請(qǐng)本部門辦公用晶 7系統(tǒng)維護(hù) 8組織整理部門辦公環(huán)境 9整頓部門紀(jì)律 10請(qǐng)假審批 11設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批 12與部門人員溝通 (二) 部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程 1收到要求調(diào)研的信息(采源：(副)總經(jīng)理、市場部) 2準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃(包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進(jìn)行聯(lián)系) 3實(shí)施調(diào)研 4整理調(diào)研報(bào)告 5出需求規(guī)格說明書(要取得用戶簽字) 6出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書 如果中標(biāo)： 7修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書 8編碼(產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變

26、更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)等) 9測試及調(diào)試(產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等) 10編寫驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊(cè) 11組織驗(yàn)收(小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織) 12交工(文檔；項(xiàng)目總結(jié)) 13軟件維護(hù)(由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行) (三) 工作中最難解決的問題 1文檔管理。文檔出不齊，給以后開發(fā)造成相當(dāng)大的阻礙 2上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù) 3不必要的維護(hù)，浪費(fèi)時(shí)間 4越權(quán)領(lǐng)導(dǎo) (四) 最容易職責(zé)不明的工作 1光盤管理 2上網(wǎng) 3小設(shè)備的申請(qǐng)及調(diào)換 4其他部門的幻燈片制作 (五) 建議 1建議由開發(fā)部保管光盤 2培訓(xùn)只有大批新員工同時(shí)到來時(shí)進(jìn)行，個(gè)別進(jìn)人公司的新員工通過具體工

27、作進(jìn)行培訓(xùn) 3建議建立細(xì)致的技術(shù)人員的考核辦法，將考核工作量、工作難度，并與工資掛鉤4. 建議由X X X X X部負(fù)責(zé)公司NT服務(wù)器的軟件管理，硬件管理及SUN服務(wù)器的網(wǎng)絡(luò)管理信息分析階段 信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的職務(wù)分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)職務(wù)分析的資料，以提高信息分析的可靠性。 在信息分析過程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點(diǎn)。 信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容： 基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)等； 工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)

28、范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境如工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等； 任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等；生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。結(jié)果表達(dá)階段 結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。具體的職務(wù)如下： (1) 職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿； (2) 與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問等人

29、員討論職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容； (3) 確定試行稿；(4) 試行期使用無誤后，確定為正式文件。如何編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求職務(wù)描述的編寫職務(wù)描述編寫依據(jù)的是職務(wù)分析的成果?！奥殑?wù)描述”文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。職務(wù)資格要求的編寫職務(wù)資格要求編寫的依據(jù)是職務(wù)分析的成果。“職務(wù)描述”文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。崗位責(zé)任制存在的問題及對(duì)策 在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)，在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書

30、寫得非常細(xì)致和系統(tǒng)。崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評(píng)。問題的根源 每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結(jié)出以下幾個(gè)根源： 1沒有職務(wù)分析 一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊(cè)中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的職位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進(jìn)行的調(diào)整。這樣草率的做法，肯定不會(huì)的作出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)。 2職務(wù)分析沒有更新 有些企業(yè)也曾經(jīng)做

31、過職務(wù)分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。職位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了。 3缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 一些企業(yè)在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸對(duì)職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，定出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。 4缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。這樣工作并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如

32、有些崗位責(zé)任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任。 5缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用 崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。職務(wù)分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義。缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的有效使用；是一個(gè)很普遍的問題。具體的對(duì)策 1認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析 沒有進(jìn)行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行職務(wù)分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職務(wù)分析人員也要對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行更加深刻的理解，使職務(wù)分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。 2及時(shí)地修改

33、 當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的職務(wù)分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新地修改。使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。 3將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一 多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來，職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責(zé)就是職務(wù)中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。職、權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力

34、和責(zé)任，工作的好壞和獎(jiǎng)懲掛起鉤來。 4.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)是指對(duì)企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。根據(jù)人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或者進(jìn)行崗位培訓(xùn)。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過程。當(dāng)然，描述這里講的“職務(wù)設(shè)計(jì)”是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時(shí)間后的對(duì)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等重新思考和設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠

35、發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理環(huán)境保障。職務(wù)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 在以下幾種情況出現(xiàn)時(shí)，人事經(jīng)理可以考慮職務(wù)設(shè)計(jì)的問題了： 1職務(wù)設(shè)置不合理 職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無法按時(shí)完成工作；有些職務(wù)工作量小，上班有很多空余時(shí)間。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。 2企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革 由于企業(yè)的發(fā)展，或市場的變化，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。 3員工職務(wù)效率下降員工工作效率下降的原因很多。如果是由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒有興趣

36、或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降，就應(yīng)該考慮對(duì)這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原則： 1充分考慮技能的多樣性； 2充分考慮任務(wù)的完整性； 3要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義； 4要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。哈克曼認(rèn)為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗(yàn)到工作的重要性和自己所負(fù)的責(zé)任，及時(shí)了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵(lì)作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對(duì)工作高度的滿足感。職務(wù)設(shè)計(jì)的形式 常見的職務(wù)設(shè)計(jì)的形式有以下四種： 1工作輪換 工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的“招聘專員”工作和“薪酬專員”的工作，從

37、事該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。 但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進(jìn)行輪換的，因?yàn)楹茈y找到雙方正好都能適合對(duì)方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì)使職務(wù)效率降低。 2工作豐富化 也叫充實(shí)工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就

38、感。 3工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量(相應(yīng)的也提高待遇)，會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。 4以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有哪些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。工作豐富化的步驟 工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最普遍的應(yīng)用形式之一。下面作一個(gè)較為詳細(xì)地介紹： 1遵循的五條原則 在再談：你如何激勵(lì)職工?一書中，弗萊德里克赫茲伯格(frederick herzberg)認(rèn)為，在工作豐富化時(shí)，應(yīng)注意遵循下列5條原則： (1) 增加要求； (2) 賦予員工更多的責(zé)任； (3) 賦予員工職務(wù)自主權(quán)； (4) 職務(wù)反饋； (5