云南優(yōu)耐達(dá)信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案

1、云南優(yōu)耐耐達(dá)信息息產(chǎn)業(yè)有有限公司司薪酬設(shè)計計方案某管理咨咨詢公司司目 錄TOC o 1-3 h z第一章總總則1第二章薪薪酬體系系2第三章等等級工資資制2第四章等等級工資資3第五章浮浮動工資5第六章工工資調(diào)整整5第八章其其他6第六章協(xié)協(xié)議工資資制7第九章附附則8附件一崗崗位等級級分布圖圖9附件二工工資試算算表10第一章 總則適用范圍圍本方案適適用于優(yōu)優(yōu)耐達(dá)公公司全體體員工。目的制定本方方案的目目的在于于充分發(fā)發(fā)揮薪酬酬的作用用，對員員工為公公司付出出的勞動動和做出出的績效效給予合合理補償償和激勵勵。即：（一）使使薪酬與與崗位價價值緊密密結(jié)合；（二）使使薪酬與與員工業(yè)業(yè)績緊密密結(jié)合；（三）使使薪

2、酬與與公司發(fā)發(fā)展的短短期收益益、中期期收益與與長期收收益有效效結(jié)合起起來。原則（一）公公平原則則公平不是是絕對、單一的的平等，即即結(jié)果公公平；而而是與績績效掛鉤鉤的公平平，即過過程的公公平。首先，公公平是企企業(yè)之間間的薪酬酬公平，又又稱外部部公平。其次，公公平是企企業(yè)內(nèi)員員工之間間的薪酬酬公平，又又稱為內(nèi)內(nèi)部公平平。最后后，公平平是同種種工作崗崗位上的的薪酬公公平，即即個人公公平。由由于不同同員工的的績效、能力與與態(tài)度上上存在著著差異，在在此原則則下，同同種工作作崗位上上的不同同員工，所所獲得的的公平報報酬在數(shù)數(shù)量上是是有差異異的。（二）競競爭原則則是指企業(yè)業(yè)的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)在在人才市市場，甚甚至

3、全社社會中，要要有吸引引力，以以戰(zhàn)勝競競爭對手手，招聘聘到寶貴貴的人才才，并長長久地留留任他們們。在此此原則下下，尤其其是對于于本企業(yè)業(yè)較關(guān)鍵鍵人才的的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，至至少要等等于甚至至高于市市場行情情。（三）經(jīng)經(jīng)濟原則則企業(yè)的薪薪酬制度度的主要要目的是是吸引和和留住人人才。如如果不惜惜代價的的提高企企業(yè)的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，雖然然達(dá)到了了留住人人才的目目的，但但發(fā)揮不不了作用用，創(chuàng)造造不出等等同的績績效，對對企業(yè)反反而是一一種損失失。因此此薪酬設(shè)設(shè)計要遵遵循經(jīng)濟濟原則，進(jìn)進(jìn)行人力力成本核核算，把把人力成成本控制制在一個個合理的的范圍內(nèi)內(nèi)。（四）激激勵原則則指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各類類、各級級職務(wù)之之間的薪薪酬

4、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要適當(dāng)當(dāng)拉開距距離，防防止“大鍋飯飯”之類的的絕對平平均化。充分利利用薪酬酬的激勵勵效果，提提高員工工的工作作熱情。（五）戰(zhàn)戰(zhàn)略原則則戰(zhàn)略原則則要求我我們在進(jìn)進(jìn)行薪酬酬設(shè)計過過程中，要要時刻關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略需求，在在薪酬設(shè)設(shè)計中反反映企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略，反映映企業(yè)提提倡什么么，鼓勵勵什么，肯肯定什么么，支持持什么；另一方方面要把把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為對對員工的的期望與與要求，然然后把對對員工的的期望和和要求轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為對對員工的的薪酬激激勵，體體現(xiàn)在企企業(yè)的薪薪酬設(shè)計計中。依據(jù)薪酬分配配的依據(jù)據(jù)是：貢貢獻(xiàn)、能能力和責(zé)責(zé)任。并并參考昆昆明市社社會平均均工資水水平和行行業(yè)平均均水平?？傤~公司根據(jù)據(jù)當(dāng)期經(jīng)

5、經(jīng)濟效益益及可持持續(xù)發(fā)展展?fàn)顩r決決定待分分配薪酬酬總額。第二章 薪酬酬體系優(yōu)耐達(dá)公公司員工工分成44個職系系，分別別為管理理職系、技術(shù)職職系、銷銷售職系系和行政/財財務(wù)職系系。公司的薪薪酬體系系主要分分為三類類：（一一）年薪薪制（二）等等級工資資制（三）協(xié)協(xié)議工資資制第三章年年薪制適用范圍圍：年薪薪制適用用于公司司高層管管理者，包包括總經(jīng)經(jīng)理、各各位總監(jiān)監(jiān)及公關(guān)關(guān)外聯(lián)部部經(jīng)理。年薪總額額根據(jù)公公司經(jīng)營營情況與與高管年年底考核核結(jié)果，按按照不同同的比例例發(fā)放。年薪制收收入的支支付年薪制總總收入中中，月收收入部分分，根據(jù)據(jù)崗位評評價結(jié)果果確定，按按月計算算?？鄢率杖肴氲氖Ｓ嘤嗖糠?，年年底根據(jù)據(jù)

6、效益和和考核結(jié)結(jié)果計算算，下年年初發(fā)放放。年薪制收收入構(gòu)成成年薪制收收入 = 月收收入 + 年底底年薪補補足其中，月月收入 = 基基本工資資 + 等級工工資+附加加工資年底年薪薪補足 = 年薪總總額 * 年底底考核系系數(shù) 已支支付月收收入總額額第四章等等級工資資制等級工資資制的適適用范圍圍等級工資資制包括括兩種形形式：一一種針對對管理職職系中的的高層管管理者，這這種形式式的薪酬酬不含績績效工資資；另一一種針對對管理職職系中的的中層管管理者和和技術(shù)、行政、銷售職職系的一一般員工工，這種種形式的的薪酬含含績效工工資。等級工資資制的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)等級工資資制收入入 = 固定工工資 + 浮動動工資 +

7、附附加工資資固定工資資固定工資資是基本本工資與與等級工工資之和和?；颈竟べY參參照昆明明市社會會平均工工資水平平制定。等級工工資即按照崗崗位評價價的結(jié)果果確定各各崗位的的工資額額，體現(xiàn)現(xiàn)了崗位位的內(nèi)在在價值和和員工技技能因素素。浮動工資資浮動工資資包括績績效工資資、年底底獎金兩兩種形式式?？冃ЧべY資與每季季度的考考核結(jié)果果掛鉤，體體現(xiàn)員工工在當(dāng)前前崗位和和現(xiàn)有技技能水平平上通過過自身努努力為公公司實現(xiàn)現(xiàn)的價值值?？冃ЧべY按按季度計計算，下下一季度度分?jǐn)偟降?個月月支付。年底獎金金與年度度考核結(jié)結(jié)果和公公司年度度經(jīng)營情情況掛鉤鉤，是在在公司整整體經(jīng)營營效益的的基礎(chǔ)上上對員工工的一種種激勵。年底

8、獎獎金下年年初支付付。附加工資資附加工資資是優(yōu)耐耐達(dá)公司司正式在在冊員工工所能享享受到一一種福利利待遇，包括一般福利、保險等。第五章 等級級工資等級工資資是整個個工資體體系的基基礎(chǔ)，從從員工的的崗位價價值和技技能因素素方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻(xiàn)。員員工的等等級工資資主要取取決于當(dāng)當(dāng)前的崗崗位性質(zhì)質(zhì)。在工工作分析析與職位位評價的的基礎(chǔ)上上，以評評估的結(jié)結(jié)果作為為分配依依據(jù)，根根據(jù)工作作分析與與職位評評價確定定薪點，同同時采取取一崗多多薪，按按技能分分檔的方方式確定定工資等等級。等級工資資的用途途等級工資資是確定定員工收收入中其其他部分分的基礎(chǔ)礎(chǔ)，作為為以下項項目的計計算基數(shù)數(shù)：績效工資資的計算算

9、基數(shù)；年底獎金金的計算算基數(shù)；事病假工工資計算算基數(shù)；外派受訓(xùn)訓(xùn)人員工工資計算算基數(shù)；其他基數(shù)數(shù)。確定等級級工資的的原則以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實實現(xiàn)薪酬酬與崗位位價值掛掛鉤；以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，崗崗位與技技能相結(jié)結(jié)合；針對不同同的職系系設(shè)置晉晉級通道道，鼓勵勵不同專專業(yè)人員員專精所所長；參考企業(yè)業(yè)實際的的收入狀狀況厘定定薪酬水水平，實實現(xiàn)平穩(wěn)穩(wěn)過渡。工資等級級的確定定工資分級級列等。根據(jù)崗崗位評價價的結(jié)果果形成崗崗位等級級分布圖圖，把把各崗位位分級列列等。按按照崗位位評價的的結(jié)果，在在100分和110000分之間間共劃分分出300級。每每隔300分為一一級。確定初始始等級。

10、按照崗崗位評價價的分?jǐn)?shù)數(shù)將各個個崗位對對應(yīng)到相相應(yīng)職系系、相應(yīng)應(yīng)等級。按職稱調(diào)調(diào)整。根根據(jù)聘任任職稱將將員工對對應(yīng)到相相應(yīng)職稱稱系列的的相應(yīng)等等級。具體參見見附件11：崗崗位等級級分布圖圖等級工資資的計算算方法等級工資資 = 點值 * 工工資薪點點工資薪點點：取各各級別的的中值分分?jǐn)?shù)作為為該級別別的工資資薪點。點值：點點值需要要根據(jù)工工資的整整體工資資水平來來確定，而而且可以以根據(jù)公公司的經(jīng)經(jīng)營效益益隨時進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。目前前暫定為為5元/點。第六章 浮動動工資績效工資資績效工資資與員工工每季度度的工作作努力程程度、工工作結(jié)果果相關(guān)，反反映了員員工在當(dāng)當(dāng)前的崗崗位與技技能水平平上的績績效產(chǎn)出出。

11、績效效工資按按季度計計算，下下一季度度分3個個月發(fā)放放。具體體計算辦辦法如下下：季度績效效工資 = 等等級工資資 * 季度考考核系數(shù)數(shù)分?jǐn)偤螅涸驴冃ЧべY = 季季度績效效工資 * 00.333其中，季季度考核核系數(shù)定定義如下下：考核結(jié)果果優(yōu)良中基本合格格不合格季度考核核系數(shù)1.31.110.80.4年底獎金金的確定定（一）年底獎獎金是公公司根據(jù)據(jù)當(dāng)年效效益情況況在年底底對員工工的集中中獎勵，獎獎勵依據(jù)據(jù)是個人人年底考考核系數(shù)數(shù)與公司司效益情情況。年底獎金金的計算算方法年底獎金金 = 年底獎獎金基數(shù)數(shù) * 年度考考核系數(shù)數(shù)年底獎金金基數(shù)由由總經(jīng)理理根據(jù)公公司效益益確定。年度考考核系數(shù)數(shù)考核結(jié)果

12、果優(yōu)良中基本合格格不合格年度考核核系數(shù)131110804第七章 工資資調(diào)整公司工資資調(diào)整原原則是整整體調(diào)整整與個別別調(diào)整相相結(jié)合。公司工資資整體調(diào)調(diào)整形式式是改變變薪點點點值，調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整整幅度根根據(jù)公司司效益與與公司發(fā)發(fā)展情況況決定。個別調(diào)整整根據(jù)員員工個人人年底考考核結(jié)果果和職稱稱、崗位位變動決決定。根據(jù)考核核結(jié)果調(diào)調(diào)整。連連續(xù)兩年年內(nèi)考核核結(jié)果累累計一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“良”者，工工資等級級在本職職系本職職稱系列列內(nèi)晉升升一級。當(dāng)年考考核結(jié)果果為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調(diào)調(diào)一級，對對于連續(xù)續(xù)兩年考

13、考核結(jié)果果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工可以考考慮辭退退。職稱變動動調(diào)整。若員工工聘任職職稱發(fā)生生變動，則則員工工工資等級級變動到到當(dāng)前崗崗位相應(yīng)應(yīng)職稱系系列的工工資等級級。崗位變動動調(diào)整。若員工工崗位發(fā)發(fā)生變動動，則員員工工資資等級變變動為相相應(yīng)崗位位當(dāng)前職職稱系列列的工資資等級。工資等級級調(diào)整過過程中，由由于崗位位或職稱稱引起的的工資等等級的改改變，采采用就高高不就低低原則。工資等級級調(diào)整過過程中，若若目前等等級已經(jīng)經(jīng)達(dá)到相相應(yīng)崗位位、職稱稱系列的的最高檔檔次，則則工資等等級不再再變動。第八章 等級級工資制制的其他他注意事事項聘任職稱稱確定等級級工資

14、采采用的是是聘任職職稱。聘聘任職稱稱的確定定以人力力行政部部制定的的員工工職稱聘聘任標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為主主要依據(jù)據(jù)，參考考員工個個人績效效和學(xué)歷歷。對于于績效優(yōu)優(yōu)異者可可以破格格聘任，對對于表現(xiàn)現(xiàn)不佳者者降級使使用。工作年限限實行本方方案對原原有工資資體系進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整時，考考慮員工工工作年年限相應(yīng)應(yīng)調(diào)整級級別。職稱體系系確定以以后按照照相應(yīng)調(diào)調(diào)整辦法法對員工工的工資資等級進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。在同類崗崗位上任任職3年年以上（含含3年）者者晉升一一級，55年以上上（含55年）者者晉升兩兩級。若其工資資等級已已經(jīng)達(dá)到到該類崗崗位最高高檔次，則則不考慮慮晉升。本方案正正式實施施后，不不再考慮慮工作年年限對薪薪酬的影影

15、響。副職代正正職的情情況，其其等級工工資按正正職崗位位的等級級下調(diào)一一級處理理。對于同時時兼任兩兩個或兩兩個以上上崗位的的人員，工工資按照照其主要要崗位的的90%加上其其它崗位位的300%計算算。試用期工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)試用期員員工的基基本工資資與正式式員工相相同，其其等級工工資按照照所在崗崗位等級級工資的的50%發(fā)放，績績效工資資與年底底獎金以以該等級級工資為為基數(shù)進(jìn)進(jìn)行計算算。未滿一年年的員工工年底獎獎金發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)在公司任任職未滿滿一年的的員工，其其間年底底獎金計計算方法法為：年底獎金金 = 試用期期時間*（166 * 試用期期等級工工資 * 年度度考核系系數(shù)）/12 +轉(zhuǎn)正后后時間*（166

16、*等等級工資資 * 年度考考核系數(shù)數(shù)）/112試用期時時間與轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的的時間均均以“月”為計算算單位。病事假期期間工資資發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批批準(zhǔn)請病病事假者者，根據(jù)據(jù)請假天天數(shù)在工工資中進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的扣除除。每月月按照222.55個標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作日日計算，計計算基數(shù)數(shù)為等級級工資與與績效工工資。病事假工工資扣除除=請假假天數(shù)*（等等級工資資+績效效工資）/22.5對于公司司外派培培訓(xùn)的員員工，每每月發(fā)放放其固定定工資和和績效工工資?？兛冃ЧべY資考核系系數(shù)根據(jù)據(jù)外派時時間長短短決定。一個月以以內(nèi)，考考核系數(shù)數(shù)按照11計算；三個月以以內(nèi)，考考核系數(shù)數(shù)按照00.9計計算；三個月到到六個月月，考核核系數(shù)按按

17、照0.8計算算；六個月到到一年，考考核系數(shù)數(shù)按照00.7計計算；一年以上上的，考考核系數(shù)數(shù)按照00.5計計算。公司設(shè)立立總經(jīng)理理獎勵基基金，獎獎勵公司司績效表表現(xiàn)優(yōu)異異的員工工。具體體數(shù)額由由董事會會確定。第九章 協(xié)議議工資制制設(shè)立協(xié)議議工資制制的目的的設(shè)立協(xié)議議工資，使使工資政政策重點點向?qū)ζ笃髽I(yè)有較較大貢獻(xiàn)獻(xiàn)、市場場上稀缺缺的人力力資源傾傾斜，目目的是為為激勵和和吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才，使企企業(yè)與外外部人才才市場接接軌，提提高企業(yè)業(yè)對關(guān)鍵鍵人才的的吸引力力，增強強公司在在人才市市場上的的競爭力力。設(shè)立協(xié)議議工資制制的原則則談判原則則：協(xié)議議工資以以市場價價格為基基礎(chǔ)，由由雙方談?wù)勁写_定定；保密原則則：為保保障協(xié)議議工資員員工的順順利工作作，對協(xié)協(xié)議工資資的人員員及其工工資嚴(yán)格格保密，員員工之間間禁止相相互打探探；限額原則則：協(xié)議議工資人人員數(shù)目目實行動動態(tài)管理理，依據(jù)據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益水平及及發(fā)展情情況限制制總數(shù)，寧寧缺毋濫濫。協(xié)議工資資人才的的選拔協(xié)議工資資人才的的選拔以以外部招招聘為主主。其條條件為名名優(yōu)院校校畢業(yè)生生、企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃中急需需或者必必需的人人才、IIT行業(yè)業(yè)內(nèi)人才