qc制度管理的游戲規(guī)則

1、制度管理的游戲規(guī)則實現永續(xù)經營的目標企業(yè)業(yè)是建立立在消費費需求基基礎上的的經濟組組織。隨隨著時代代的進步步，企業(yè)業(yè)所面臨臨的市場場日益千千變萬化化：首先先是企業(yè)業(yè)存續(xù)的的基礎發(fā)發(fā)生深刻刻的變化化消費費需求趨趨層次化化、多樣樣化和不不確定化化；其次次，企業(yè)業(yè)所處的的價值鏈鏈上諸多多資源供供應商、行業(yè)競競爭對手手、渠道道終端對對利益的的索取也也相應地地發(fā)生著著變化；更兼社社會政治治環(huán)境、經濟環(huán)環(huán)境、技技術等一一系列外外部因素素的變化化，企業(yè)業(yè)維持生生存、謀謀求更大大發(fā)展的的外部環(huán)環(huán)境壓力力與日俱俱增。所以以，企業(yè)業(yè)要實現現永續(xù)經經營的目目標必須須“內外兼兼修”：對外外經營要要識規(guī)則則、守規(guī)規(guī)則、用

2、用規(guī)則、甚至能能創(chuàng)造規(guī)規(guī)則，才才能較好好的解決決市場生生存問題題；對內內管理方方面則要要訂制度度、修制制度、變變制度，從而適適應外部部變化，解決組組織運作作的秩序序和效率率的問題題。從本本質上講講，企業(yè)業(yè)的內部部制度就就是市場場運作關關系和機機制的濃濃縮與再再現。企企業(yè)如不不能順應應市場競競爭的變變化、及及時甚至至超前地地解決內內部規(guī)則則調整、修改或或重新設設立問題題，那么么其自身身的“小”經濟系系統就無無法與外外部市場場的“大”經濟系系統實現現有效地地、動態(tài)態(tài)地、良良好地對對接及耦耦合，當當然就談談不上什什么“適應市市場”，那么么組織的的破敗也也只是在在轉眼之之間了。首先先，盡管管內部規(guī)規(guī)則

3、的更更改源于于外部環(huán)環(huán)境的變變化，但但由于人人們觀察察力、思思辨力、信息獲獲取的差差異，對對變化“從量變變到質變變”的過程程及外在在表現形形式或初初期征兆兆在發(fā)現現的時間間上有先先后之分分；其次次面對已已經發(fā)生生了的變變化，由由于既得得利益的的不同，應變能能力的差差異，人人們對此此亦會站站在不同同的立場場上發(fā)表表不同的的見解，采取不不同的措措施；偶偶爾引起起沖突在在所難免免，并會會形成內內部群體體對組織織變革行行為思想想上、心心態(tài)上以以及言行行上的障障礙，這這是“人之天天性”所致。所以“企業(yè)實實際就是是人與人人組合，是建立立在一定定企業(yè)制制度基礎礎上的人人與人的的組合體體。從這這個意義義上講，

4、如何界界定人與與人的關關系，就就成為了了我們制制度建設設的重要要內容?！碑斍扒埃耙匀藶闉楸尽钡慕洜I營管理理理念十分分盛行，但具體體“以人為為本”的操作作卻含糊糊不清，想必應應該是“仁者見見仁、智智者見智智”吧！竊竊以為，所謂的的“以人為為本”即“對外，經營人人性；對對內，管管理人性性”。從外外部看，客戶需需求及消消費者的的價值取取向為“人性”所致；從內部部看，組組織運作作效率、管理成成效也深深受組織織成員所所信奉的的經營理理念、所所遵循的的價值準準則、所所依賴的的倫理關關系的影影響和支支配，而而這些都都越不出出“人性”的范疇疇。因而而，要保保持組織織目標的的積極穩(wěn)穩(wěn)妥的實實現，作作為處理理具

5、體事事務的管管理人員員，首先先應該了了解和掌掌握一定定的管理理心理學學知識和和技巧，從人性性的角度度看待沖沖突，分分析現象象、鎖定定癥結以以便有針針對性地地采取相相宜的措措施，更更準確把把握變更更的時機機，穩(wěn)健健地駕馭馭實踐進進程。橫山山法則自發(fā)發(fā)控制是是最有效效控制橫山山法則最有有效并持持續(xù)不斷斷的控制制不是強強制，而而是觸發(fā)發(fā)個人內內在的自自發(fā)控制制。由被被監(jiān)督而而害怕出出發(fā)，到到養(yǎng)成習習慣，到到習慣成成自然，到自發(fā)發(fā)地按照照規(guī)則辦辦事從這個個過程中中，你感感覺到什什么了么么？嗯，自發(fā)的的，是層層次最高高的，并并且，對對一個管管理者來來說，這這也是最最劃算的的管理。但你什什么都不不做，就就

6、能奢望望員工自自發(fā)地為為你賣力力工作么么？自發(fā)發(fā)，其實實是培養(yǎng)養(yǎng)出來的的。選美標準準森林林里的動動物們準準備進行行選美大大賽，很很多動物物都報名名參賽，吵吵嚷嚷嚷好不不熱鬧。由貓頭頭鷹、麻麻雀、老老鷹、螞螞蟻、棕棕熊組成成的評委委會，開開始安排排賽前的的準備工工作。這這時，森森林之王王獅子子召集動動物評委委們，討討論如何何組織這這次選美美比賽。獅子子說：“要選美美了，咱咱們首先先要制定定出選美美的標準準什么么是美。棕熊，先談談談你的看看法。棕熊熊說：“這個問問題我已已經想了了很久了了，選美美是一件件重要的的事情，必須慎慎重。我我們評選選的標準準首先應應該是身身體健壯壯。身體體健壯才才是美，就像

7、我我們熊的的家族，個個都都是動物物界的大大力士，我們有有一種力力量美。”麻雀雀說：“我不同同意棕熊熊的看法法。美麗麗的動物物一定要要要有漂漂亮的外外表，比比如我們們鳥類家家族中的的孔雀，她的羽羽毛多美美麗，氣氣質多優(yōu)優(yōu)雅呀！”老鷹鷹說：“你們說說的都不不對，最最美麗的的動物應應有一雙雙銳利的的眼睛，那才叫叫迷人。而我們們鷹的眼眼睛是最最銳利的的。”螞蟻蟻說：“我不同同意你們們的看法法。內在在的美，才是最最美。我我們昆蟲蟲世界里里的蜜蜂蜂，天天天不辭辛辛勞地工工作，那那才叫美美麗呢?！必堫^頭鷹說：“你們的的理解都都有偏差差，最美美麗的動動物應該該是對森森林最有有貢獻的的動物。比如啄啄木鳥，天天忙

8、忙著捉蟲蟲子，沒沒有它們們的努力力，我們們生活的的環(huán)境就就會很糟糟糕。”評委委們你一一言我一一語，各各執(zhí)己見見，爭論論不休。獅子子看大家家爭了半半天也沒沒有個統統一的意意見，就就說道：“我看大大家對美美的認識識各有看看法。咱咱們能不不能綜合合一下，把選美美的標準準定為：要有熊熊一樣的的力量、孔雀般般漂亮的的外表、鷹一樣樣銳利的的眼睛、像蜜蜂蜂那樣勤勤勤懇懇懇，還要要有啄木木鳥的奉奉獻精神神。按照照這樣的的標準來來評選，一定能能選出最最美的動動物?！豹{子子說完后后，動物物們面面面相覷，不知道道說什么么好。企業(yè)業(yè)在進行行員工績績效考核核時，也也常常會會碰到“績效考考核的標標準是什什么”，其實實這與

9、動動物選美美是一樣樣的道理理。績效效最終講講的是結結果，但但是如果果沒有一一個明確確的標準準，就很很難公平平的評估估員工的的業(yè)績。因此，企業(yè)要要提倡什什么，贊贊揚什么么，都要要不有一一個明確確的考核核標準，否則就就很難進進行有效效的考評評。麥當當勞進入入北京之之初，曾曾有一些些國內同同行到那那取經，最使他他們感到到驚奇的的是麥錄錄勞的管管理井井井有條。餐廳制制定了規(guī)規(guī)范化的的行為標標準，員員工們嚴嚴格按標標準的程程式運作作?？寺迓蹇苏J為為，快餐餐連鎖店店要想獲獲得成功功，必須須堅持統統一標準準，并持持之以恒恒地貫徹徹落實。就在第第一家麥麥當勞餐餐廳誕生生后的第第三年，克洛克克就制定定出了第第一

10、部麥麥當勞營營運訓練練手冊(Q&TT Maanuaal)該該手冊詳詳細記載載麥當勞勞的有關關政策、餐廳各各項工作作的程序序和方法法。在總總結經驗驗和吸取取最新管管理成果果的基礎礎上，公公司每年年都要對對該手冊冊進行修修改和完完善。440多年年來，營營運訓練練手冊已已成為指指導麥當當勞運轉轉的“圣經”。麥當當勞的口口號是：“只有一一個風味味”。不論論你到世世界的哪哪個地方方，只要要走進麥麥當勞餐餐廳，漢漢堡巨無無霸的味味道都是是一樣的的，這也也是麥當當勞品牌牌的價值值所在。要想想做到產產品風味味統一，前提條條件必然然是標準準化，特特別是原原材料的的標準化化。為此此，麥當當勞建立立了一套套嚴格的的

11、采購系系統。按按規(guī)定，餐廳所所需原材材料不能能隨意在在市場上上采購，必須由由麥當勞勞分銷中中心提供供。目前前北京麥麥當勞餐餐廳所需需的2000多種種原材料料，就是是由麥當當勞設在在北京的的專門分分銷中心心提供的的。分銷銷中心的的原材料料則由指指定的廠廠商提供供，目前前麥當勞勞在北京京的供應應商有十十幾家，包括辛辛卜勞公公司、百百麥公司司、怡斯斯寶特公公司、卡卡夫公司司和O.S.II.公司司等。麥當當勞制定定了嚴格格的采購購標準。麥當勞勞采購部部負責對對廠家的的原材料料進行質質量監(jiān)督督和檢查查，發(fā)現現不合格格產品立立即退回回，并令令其更正正。如不不能在限限期內更更正，則則停止廠廠家的供供應商資資

12、格。為為保證供供應渠道道的順暢暢，麥當當勞提出出與廠家家建立“打開賬賬本、共共同成長長”的關系系，即雙雙方對供供應商的的財務進進行監(jiān)督督，共同同控制產產品成本本，共同同獲利。事實上上，很多多麥當勞勞的供應應商都是是老客戶戶，雙方方在長期期的合作作中建立立了互信信互利的的合作關關系。薯條條是麥當當勞的主主要產品品。麥當當勞所需需要的馬馬鈴薯要要求果型型長、芽芽眼淺，固型物物和含糖糖量也有有一定的的標準。麥當勞勞在北京京附近建建立的辛辛卜勞農農場就是是按照這這一要求求生產的的。該農農場引進進了美國國先進的的農業(yè)機機械，聘聘請了農農業(yè)專家家，實現現了大規(guī)規(guī)模生產產，19998年年產量已已達到1120

13、000噸。麥當勞勞在北京京郊區(qū)的的薯條加加工廠也也已達到到了一定定規(guī)模。此外，在北京京生產的的原材料料需按批批號送質質檢中心心進行檢檢查，每每月還要要送香港港的亞太太中心實實驗室評評估打分分。麥當當勞每年年都要在在北京舉舉行兩次次產品評評估會，屆時由由美國空空運來標標準樣品品，請供供應商和和采購人人員進行行比較，找出差差距，制制定改進進措施。有人人問過麥麥當勞老老板，麥麥當勞成成功的秘秘訣是什什么，老老板堅定定地回答答：Coomplleteenesss。這這個詞可可以理解解成“完整”、“全面”，但不不如翻譯譯成“完美”更加恰恰當，因因為麥當當勞所走走過的路路本身就就是一個個不斷追追求完美美的過

14、程程。再來來看看沒沒標準的的小和尚尚：有一一個小和和尚擔任任撞鐘一一職，半半年下來來，覺得得無聊至至極，只只不過是是“做一天天和尚撞撞一天鐘鐘”而已。有一天天，主持持宣布調調他到后后院劈柴柴挑水，原因是是他不能能勝任撞撞鐘一職職。小和和尚很不不服氣地地問：“我撞的的鐘難道道不準時時、不響響亮？”老主持持耐心地地告訴他他：“你撞的的鐘雖然然很準時時、也很很響亮，但鐘聲聲空泛、疲軟，沒有感感召力。鐘聲是是要喚醒醒沉迷的的眾生，因此，撞出的的鐘聲不不僅要洪洪亮，而而且要圓圓潤、渾渾厚、深深沉、悠悠遠。”反思思本故故事中的的主持犯犯了一個個常識性性管理錯錯誤，“做一天天和尚撞撞一天鐘鐘”是由于于主持沒

15、沒有提前前公布工工作標準準造成的的。如果果小和尚尚進入寺寺院的當當天就明明白撞鐘鐘的標準準和重要要性，我我想他也也不會因因怠工而而被撤職職。工作作標準是是員工的的行為指指南和考考核依據據。缺乏乏工作標標準，往往往導致致員工的的努力方方向與公公司整體體發(fā)展方方向不統統一，造造成大量量的人力力和物力力資源浪浪費。因因為缺乏乏參照物物，時間間久了員員工容易易形成自自滿情緒緒，導致致工作懈懈怠。制制定工作作標準盡盡量做到到數字化化，要與與考核聯聯系起來來，注意意可操作作性。麥當當勞的可可貴之處處還在于于，幾十十年如一一日地堅堅持它的的經營理理念不動動搖。麥麥當勞的的創(chuàng)始人人雷克洛克克曾經說說過：“走你

16、的的路，世世上什么么也代替替不了堅堅韌不拔拔：才干干代替不不了，那那些雖有有才干但但卻一事事無成者者，我們們見的最最多；天天資代替替不了，天生聰聰穎而一一無所獲獲者幾乎乎成了笑笑談；教教育也代代替不了了，受過過教育的的流浪漢漢在這個個世界上上比比皆皆是。所所以唯有有堅忍不不拔，堅堅定信心心，才能能無往而而不勝。麥當當勞的漢漢堡100分鐘沒沒人買就就要扔掉掉，是不不是太可可惜了，能不能能便宜一一點賣給給職工？老板的的回答是是，這是是麥當勞勞多年的的規(guī)矩，不能違違背。這這是為什什么？降降價處理理看似對對餐廳有有利，但但實際上上會在更更大程度度上助長長浪費。在生活活中，我我們常常?？梢钥纯吹竭@樣樣一

17、些企企業(yè)，在在開張或或更換領領導人時時制定了了嚴格的的規(guī)章制制度，擬擬定了漂漂亮的口口號，并并大張旗旗鼓地行行動了一一陣子，但過不不了多久久就“濤聲依依舊”了。究究其原因因，就在在于這些些企業(yè)缺缺乏堅忍忍不拔的的精神，缺乏持持久的耐耐力，結結果企業(yè)業(yè)始終搞搞不好。在這方方面，麥麥當勞的的經驗給給了我們們有益的的啟示，值得我我們深思思。螞蟻搬家家及運食食團隊隊精神團隊隊就是一一群擁有有互補技技能的人人，他們們?yōu)榱艘灰粋€共同同的目標標而努力力，達成成目的，并固守守相互間間的責任任。在自自然界里里；螞蟻蟻是隨處處可見的的，有時時一窩螞螞蟻多達達幾萬只只，但每每一個蟻蟻窩只由由一只蟻蟻后(有時會會多于

18、一一只)和若干干工蟻、雄蟻及及兵蟻共共同組成成，它們們各司其其職、分分工明細細。蟻后后的任務務是產卵卵、繁殖殖，同時時受到工工蟻的服服侍；工工蟻負責責建造、覓食、運糧、育幼等等；而雄雄蟻負責責與蟻后后繁殖后后代；兵兵蟻則負負責抵御御外侵、保護家家園。大大家各盡盡所長、團結合合作、配配合默契契，共赴赴成功，所以現現在“螞蟻搬搬家及運運食的故事事，經常常被人們們用于詮詮釋齊心心協力、團隊合合作的意意義。企業(yè)業(yè)對于真真正意義義上的團團隊精神神，卻需需要有一一定的能能力為基基礎，因因為團隊隊的目的的不是單單純意義義上的集集結，而而是優(yōu)勢勢資源的的整合與與發(fā)展。一位資資深人力力資源專專家曾對對團隊精精神

19、的能能力要求求有這樣樣的觀點點：要有有與別人人溝通、交流的的能力以以及與人人合作的的能力。作為為現代職職業(yè)經理理人，要要加強團團隊精神神應注意意以下幾幾點：第一一是要堅堅定信念念，相信信團隊合合作的力力量是制制勝的不不二法則則。第二二是要明明白一個個道理，市場經經濟越完完善，靠靠個人努努力、單單打獨拼拼取得成成功的可可能性越越來越小小。第三三是要有有“適當的的放低自自己，方方能海納納百川”的胸懷懷。得到員工工認可制度度化管理理在這里里有個前前提條件件，那就就是“得到員員工認可可”。任何何人都千千萬不要要將這個個條件簡簡單化，因為它它正是從從制度化化管理上上升到企企業(yè)文化化的重要要一步，而通向向

20、這一步步的核心心就是把把握制度度文化效效力點所所在的問問題，也也就是把把握企業(yè)業(yè)文化的的“柔”與制度度化管理理的“剛”。如何何把握這這個問題題，實際際上是一一種基本本的人性性和人情情觀的問問題，因因為制度度的最終終效力在在于人的的認同，也就是是“員工的的認可”，制度度文化的的效力點點不在別別處，而而在人的的心靈，所以把把握企業(yè)業(yè)文化的的“柔”和制度度化管理理的“剛”，必須須從以下下四個方方面入手手：1從審審視各種種制度是是否是以以企業(yè)的的根本需需求出發(fā)發(fā)，看其其是否與與企業(yè)最最本質的的目標相相聯系。俗話說說：沒有有規(guī)矩，不成方方圓。制制度文化化建設是是企業(yè)文文化的骨骨架部分分，任何何一個企企業(yè)

21、離開開了制度度就會成成為一盤盤散沙。但制度度又反映映一個企企業(yè)的基基本觀念念，反映映企業(yè)對對社會、對人的的基本態(tài)態(tài)度，因因而制度度又不是是隨心所所欲不受受任何制制約的。制度必必須從企企業(yè)的根根本性需需求出發(fā)發(fā)，是對對企業(yè)根根本性需需求的維維護。如如事關企企業(yè)生存存的各種種問題，包括產產品質量量、安全全、客戶戶關系等等，毫無無疑問是是必須以以制度加加以明確確規(guī)范的的。制度度并不是是越繁瑣瑣越好，也不能能為嚴格格而嚴格格，制度度必須體體現對人人有高度度的約束束和規(guī)范范，但又又充分地地信任人人和尊重重人，這這就要求求制度的的產生必必須是立立足于需需要之上上的，立立足于需需要之上上的制度度即使再再嚴格

22、也也是使人人樂于接接受的。2審視視制度是是否使各各直接參參與者的的利益得得到平衡衡，產生生互相制制約的作作用。制制度作為為公正的的體現不不但要求求其形式式是公正正的，更更要求其其內容是是公正的的，要使使制度約約束下各各直接參參與者的的利益得得到平衡衡，體現現權利與與義務的的對稱。制度在在其形式式上是對對人的利利益的制制約，既既然是制制約，相相對于人人來說就就有一定定的心理理承受限限度，決決定這種種承受限限度的是是制度內內容的公公正、公公平性。同時，制度制制約下的的每一個個成員既既是受約約束者，又是監(jiān)監(jiān)督者，如果制制度的內內容是不不公正的的，就不不可能得得到全員員的認可可。3審視視制度出出臺的程

23、程序是否否公正和和規(guī)范。制度管管理如果果沒有一一個公正正的出臺臺程序就就有可能能陷入強強權管理理范疇。而強權權發(fā)展到到一定程程度，往往往會產產生“指鹿為為馬”的結果果，這就就提出了了制度創(chuàng)創(chuàng)設程序序的重要要意義。制度文文化客觀觀上排斥斥強權，主觀上上卻又無無時無刻刻不在倚倚重強權權、彰顯顯強權。在當代代企業(yè)的的制度建建設中滲滲入強權權成份的的情況屢屢見不鮮鮮，試想想，朝令令夕改，出口成成規(guī)的情情況，在在多少企企業(yè)真正正得到了了徹底根根除?而且管管理越不不規(guī)范，這種情情況就越越嚴重，而越是是這樣，就越是是與企業(yè)業(yè)文化建建設背道道而馳。4審視視制度的的執(zhí)行是是否真正正嚴格平平等。制制度執(zhí)行行的最好

24、好效果就就是在無無歧視原原則下產產生的普普遍的認認同心理理，這也也正是制制度執(zhí)行行中的難難點問題題。因為為每個人人在企業(yè)業(yè)中所處處的地位位不同，制度的的監(jiān)督執(zhí)執(zhí)行部門門在企業(yè)業(yè)中所處處的地位位不同，在執(zhí)行行制度時時是很難難以做到到完全公公正和無無歧視性性的，這這樣往往往就會影影響制度度的效果果，危及及制度的的最終目目標。所以以，制度度化管理理體現在在企業(yè)文文化建設設中的“柔”和“剛”并不是是對立的的，關鍵鍵是從制制度的制制定到執(zhí)執(zhí)行整個個過程是是否真正正體現出出了公正正的內含含，是否否體現了了企業(yè)的的根本需需求，如如果達到到了這個個要求，那么制制度化管管理就奠奠定了企企業(yè)文化化的核心心內容，成

25、為推推動企業(yè)業(yè)發(fā)展的的強大動動力三只老鼠鼠扯皮廚房房角落的的一個洞洞里面住住著三只只老鼠，一只白白毛鼠、一只黑黑毛鼠、一只灰灰毛鼠。他們白白天睡大大覺，晚晚上出來來偷吃的的。屋子子的主人人沒有發(fā)發(fā)現老鼠鼠，于是是大家相相安無事事。一天天，主人人買來一一瓶油，放在灶灶臺上面面。這下下可樂壞壞了老鼠鼠們，因因為老鼠鼠最愛喝喝油了。“兄弟們們，太好好了，我我發(fā)現灶灶臺上有有一瓶油油，我好好久沒喝喝到油了了?！卑酌笫笳f。“真的呀呀?!我們們晚上去去偷油喝喝吧”?；颐笳f?！翱墒俏椅覀冊趺疵瓷先ツ啬?灶臺我我們可以以爬上去去，但是是油瓶在在灶臺的的中間，我們是是沒有辦辦法爬上上去的，我已經經觀察過過

26、了?！焙诿笫蟾袊@道道?！拔矣幸灰粋€辦法法，灰毛毛鼠站在在黑毛鼠鼠的頭上上，我站站在灰毛毛鼠的頭頭上，不不就可以以喝到了了嗎?”白毛鼠鼠說道?！跋氲玫沟雇γ溃阏驹谠谏厦婧群?，我們們在下面面給你墊墊背，沒沒門！”灰毛鼠鼠說?！安粫徊粫椅覀兛梢砸暂喠魃仙先ズ??！卑酌笫蠼忉尩赖?。“這還差差不多”!于是是，三只只老鼠就就這樣去去偷油喝喝。沒過過幾天，主人發(fā)發(fā)現廚房房油瓶中中的油越越來越少少，又在在灶臺上上發(fā)現了了老鼠的的腳印，于是從從鄰居家家借來了了一只貓貓。貓的的到來使使三只老老鼠很難難輕松找找到食物物了，日日子也難難過起來來。貓有有午休的的習慣，每天要要睡午覺覺。于是是，三只只老鼠決決定

27、在這這段時間間內去偷偷油。幾天天時間，連連得得手，老老鼠的膽膽子又大大起來了了。一天天，三只只老鼠又又去偷油油喝。白白老鼠在在最下面面，灰老老鼠在白白老鼠頭頭上，黑黑老鼠在在最上面面。黑老老鼠剛把把頭探進進油瓶里里面，不不知什么么原因，油瓶一一下子倒倒了，還還發(fā)出了了很大的的動靜，三只老老鼠顧不不上喝油油，連滾滾帶爬地地跑回了了洞?；氐降嚼鲜蟾C窩，驚魂魂未定的的老鼠開開始爭吵吵起來?；依侠鲜笳f：“到嘴的的好東西西沒吃著著，還打打翻了油油瓶，這這下可壞壞了，主主人肯定定要再找找?guī)字回堌垇韺Ω陡段覀儭Ｋ鼈冚嗇喠髟趶N廚房里轉轉悠，這這下我們們可要餓餓死了。反正我我沒有推推倒油瓶瓶。是誰誰推倒的的油瓶

28、?不是你你白老鼠鼠，就是是黑老鼠鼠。”白老老鼠說：“我可沒沒有推倒倒油瓶，不關我我的事。”黑老老鼠一聽聽它們這這樣說，也急了了：“我在最最上面，是我推推了一下下油瓶，但是我我也不想想這樣呀呀。是下下面的灰灰老鼠抖抖了一下下，我才才一下失失去平衡衡，推倒倒油瓶的的?！薄拔沂嵌抖读艘幌孪拢鞘俏乙膊徊皇枪室庖獾?，是是白老鼠鼠先抖，我才抖抖的?！被依鲜笫筠q解道道。“我是抖抖了一下下，可我我負責放放哨啊。我是聽聽到門外外好像有有貓走來來的聲音音，才抖抖了一下下嘛。所所以，我我沒有責責任。”白老鼠鼠分辯道道?！芭叮鞘沁@樣呀呀，看來來我們都都沒有多多少責任任呀!”三只老老鼠齊聲聲說，“看來問問題不是是

29、出在我我們身上上，最有有問題的的是那只只貓。三只老老鼠找到到了原因因，都高高興起來來了。第二二天，廚廚房的主主人真的的又找來來了一只只貓，兩兩只貓輪輪流看守守廚房。三只老老鼠再也也沒有機機會去偷偷吃的，最后，只好趁趁著夜色色偷偷地地離開了了廚房。在競競爭中成成長起來來慧聰，其間經經歷了諸諸多的市市場考驗驗，也有有著諸多多的成功功和驕傲傲，但最最讓郭凡凡生自豪豪的是卻卻由他所所創(chuàng)立的的“全員勞勞動股份份制”類似似于鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)企業(yè)股股份合作作制的一一種“不倫不不類”的制度度。慧聰聰之所以以能在較較短的時時間里發(fā)發(fā)展成為為中國信信息服務務業(yè)的領領導品牌牌，不僅僅僅是它它懂得如如何使產產品增值值，更重重要

30、的一一點就是是它自誕誕生之日日起就執(zhí)執(zhí)行的全全員勞動動股份制制。這種種制度多多年里始始終貫穿穿于慧聰聰的經營營活動中中，激勵勵著企業(yè)業(yè)的不斷斷創(chuàng)新、員工的的努力開開拓?；勐斅數摹叭珕T勞勞動股份份制”規(guī)定，股東年年底分紅紅將不按按照股份份分紅，股東全全體分紅紅不得超超過公司司分紅數數總額的的30，郭凡生生個人股股份雖占占公司股股份的550，但年終終分紅也也不得超超過100。剩剩下700的紅紅利分給給公司內內不持股股的普通通員工。也就是是說不談談股份，就談年年終分紅紅，不持持股的員員工的分分紅總額額要遠遠遠大于所所有董事事分紅。這樣的的分配制制度看似似限制了了所有持持股股東東的權益益，但郭郭凡生自

31、自己名下下的800的分分紅連續(xù)續(xù)多年分分給了公公司不持持股的員員工，已已經成為為慧聰公公司發(fā)展展歷史中中的一項項最基本本的產權權制度，并成為為慧聰制制勝的法法寶。按照照公司司法規(guī)規(guī)定，這這種制度度限制了了投資者者的利益益，在保保護資本本的權益益的同時時，更為為注重員員工貢獻獻的知識識與智慧慧，亦即即人力資資本的權權益。對對慧聰來來說，它它信奉的的是知識識經濟就就是要依依據知識識、運用用智慧，來支配配資本、分配權權益。在在工業(yè)時時代社會會發(fā)展最最短缺的的就是資資本，而而到了今今天，隨隨著金融融環(huán)境的的不斷改改善，資資本不再再是企業(yè)業(yè)發(fā)展中中最短缺缺的要素素，而在在相當程程度上，人才的的狀況才才會

32、決定定企業(yè)的的生死存存亡。因因而，“企業(yè)的的分配制制度必須須要從資資本型為為主過渡渡到以知知識分配配為主”。對于于郭凡生生自己來來說，自自己創(chuàng)下下的制度度讓自己己放棄了了很多的的實際利利益，可可創(chuàng)業(yè)家家的胸襟襟讓他無無怨無悔悔，慧聰聰的發(fā)展展才是他他最大的的追求；而對慧慧聰而言言，企業(yè)業(yè)的發(fā)展展少不了了資本的的力量，但決定定企業(yè)興興衰的則則是慧聰聰的人如何營造造團隊精精神消除除不必要要的工作作界限首先先，在團團隊中要要訂立一一條規(guī)矩矩，使大大家養(yǎng)成成一種習習慣，在在經過一一張空桌桌子時，正好桌桌上的電電話響了了，他們們都應該該負責接接聽這個個電話，即使他他們所能能做的僅僅是捎個個口信而而已。如

33、如果一個個團隊成成員有件件緊急任任務要完完成，團團隊領導導就要召召集其他他可利用用的人在在較短時時間內幫幫其做完完。這樣樣有助于于培養(yǎng)和和建立“相互支支持和幫幫助”的氛圍圍。一起起接受團團隊培訓訓培訓訓可以激激勵人們們的工作作熱情，因為培培訓可使使他們掌掌握和使使用新技技能，這這樣他們們就可以以去接受受新的任任務，承承擔新的的責任或或迎接新新的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。如果果讓團隊隊成員集集體去接接受培訓訓，這就就會使團團隊作為為一個集集體而更更加團結結。他們們在返回回工作崗崗位后不不僅能應應用到所所學的技技能，還還會互相相鼓勵和和督促。因此，團隊領領導要盡盡可能讓讓團隊成成員集中中時間接接受培訓訓，而不不要讓

34、他他們單獨獨參加外外面的培培訓。負責責的是任任務而不不是人團隊隊在開展展工作時時，成員員間既分分工又合合作，這這會達到到團隊工工作11大于2的效果果，并且且鼓勵了了成員間間的相互互尊重和和配合。這也易易便人們們意識到到：他們們是在負負責工作作任務，而不是是由此而而負責這這些人。顯然，應當讓讓團隊中中有經驗驗或有技技能的成成員負責責一些要要求更高高的項目目，但是是反過來來，團隊隊領導應應當讓新新雇員和和最沒經經驗的團團隊成員員承擔辦辦公室事事務性工工作。給團團隊以足足夠的信信息給你你的團隊隊以足夠夠的信息息，這會會使人們們感到團團隊領導導在信任任他們，但是團團隊領導導應遵循循下面的的規(guī)則，否則就

35、就會起到到相反的的作用。你要將將信息與與團隊中中的每一一個人分分享，而而不是僅僅僅告訴訴項目領領導或項項目管理理者。當當信息已已經不是是秘密時時，不要要說這個個信息還還在保密密。因為為如果他他們從其其他地方方了解到到這些，他們就就會感到到被欺騙騙了。有些些信息暫暫時不宜宜告訴大大家，就就要保密密。如果果把秘密密的事情情透露給給他們，然后再再指望他他們作好好保密工工作的計計劃就很很有可能能落空。不忽忽視團隊隊中的任任何人能夠夠做到這這一點確確實不易易，特別別是在較較大的團團隊中，有時你你一不小小心就會會使他們們有種被被忽視的的感覺。被忽視視的這些些人其實實應當受受到與團團隊其他他成員一一樣的尊尊

36、重。對對于那些些被排除除在培訓訓、團隊隊活動之之外，而而留下來來“堅守陣陣地”的成員員，適當當時需給給他們補補救的機機會。明確確工作規(guī)規(guī)范“抽屜屜式”管理“抽屜式式”管理是是指在每每個管理理人員辦辦公桌的的抽屜里里，都有有一個明明確的職職務工作作規(guī)范，在管理理中既不不能有職職無權，也不能能有責無無權，更更不能有有權無責責，必須須職、責責、權、利相結結合。進行行“抽屜式式”管理，能理順順企業(yè)內內部各個個職務主主要責任任、權力力、利益益，明確確各個職職務之間間的分工工和協作作關系，同時可可以有針針對性地地進行人人員的培培養(yǎng)，以以達到人人與事的的合理配配合?！俺閷鲜绞健惫芾碓谠诠芾碇兄幸话阌糜糜诼殑?/p>

37、務分析。一些發(fā)發(fā)達國家家的大中中型企業(yè)業(yè)都非常常重視“抽屜式式”管理和和職位分分類，并并且都在在“抽屜式式”管理的的基礎上上不同程程度地建建立了職職位分類類制度。企業(yè)業(yè)進行“抽屜式式”管理有有以下五五步驟：(1)建建立一個個由企業(yè)業(yè)各個部部門組成成的職務務分析小小組。(2)正正確處理理企業(yè)內內部職權權與分權權關系。(3)圍圍繞企業(yè)業(yè)的總體體目標，層層分分解，逐逐步落實實職責權權限范圍圍。（）編著著寫“職務說說明”和“職務規(guī)規(guī)則”，制定定出對每每個職務務工作的的要求準準則。（55）必須須考慮到到考核制制度與獎獎懲制度度相結合合。沒有有更多的的高素質質人才做做保證，要保持持經營水水準，就就只有在在

38、管理上上下功夫夫。多數數美國企企業(yè)，管管理的不不二法門門在于分分工明確確。美國國企業(yè)的的出眾之之處，在在于管理理深入到到企業(yè)最最底層，每個細細節(jié)都有有詳細規(guī)規(guī)章，每每個工人人的任務務只是把把自己這這一環(huán)節(jié)節(jié)做好。美國一一個電視視機制造造廠，其其中一道道工序是是將顯像像管從一一條流水水線搬到到另一條條流水線線上。這這個工作作有3個人做做，速度度大約是是每人22分鐘搬搬3個，一一天做66小時。這活計計并不難難，似乎乎也不太太累，工工人懶懶懶地就做做完了?？墒撬闼阋凰?，一天這這幾個人人也搬了了約16620個個顯像管管，效應應就這么么產生了了。其他他的工序序和產業(yè)業(yè)，也大大多如此此。這些些工人余余下的

39、時時間干什什么呢？閑著。這也是是美國人人的特色色，你不不說我不不動。曾曾經見識識過某大大公司的的面試，面試分分兩個屋屋子，外外屋負責責叫人，人事部部門在里里屋提問問、打分分。應聘聘者在外外面排得得九曲長長龍，負負責面試試的人卻卻不著急急，只要要外屋不不叫人進進來，自自己在里里頭便只只管聊天天、吃點點心、喝喝咖啡。但一整整天下來來，面試試也完成成了。事事不關己己，是因因為各有有各的責責任。美國國企業(yè)是是不提倡倡“一專多多能”的，只只要做好好份內那那點事就就算完成成了任務務。這種種管理方方式的好好處在于于，每個個員工都都十分專專注自己己的事情情，不大大會產生生“大事做做不來，小事不不會做”的人物物

40、。有多多余的時時間，愿愿意動腦腦筋的員員工會思思考如何何把事情情做得更更好，漸漸漸可以以脫穎而而出，這這就有了了小伙計計當上大大老板的的傳奇故故事。員工工職責分分散，各各級管理理層的協協調作用用就顯得得突出，到了總總經理或或董事長長，更有有綱舉目目張的效效力。提提到企業(yè)業(yè)的管理理層，秘秘書作用用不可忽忽視。美美國企業(yè)業(yè)有龐大大的秘書書隊伍，與我們們影視劇劇中形象象曖昧的的“麗人”不同，美國企企業(yè)的秘秘書與管管理人員員幾乎個個人接觸觸，只是是負責整整理文件件、接電電話、安安排日程程、訂機機票乃至至煮咖啡啡這些舉舉手之勞勞的小事事。否則則，這些些看似不不起眼的的小事足足夠使管管理人員員深陷其其中，

41、失失去為企企業(yè)發(fā)展展思考的的時間。這種種管理方方式還有有一個意意想不到到的好處處，就是是可以減減少失業(yè)業(yè)，因為為大多數數活計并并不需要要專門技技能，只只要合法法良民就就可勝任任。有人人戲稱，美國是是由100的精精英管理理著900的笨笨蛋，信信然。走動動管理走動動管理是是管理學學大師帕帕斯卡爾爾提出的的一種加加強機構構主管、員工和和顧客三三方的管管理制度度。根據據這制度度，經理理須經常常四處走走動，和和員工、顧客作作直接的的溝通，了解工工作的進進度、困困難、員員工能力力、意見見和顧客客對產品品(服務)的接受受情況、要求和和意見。湯姆姆彼得斯斯和羅伯伯特沃特曼曼在他們們合作編編寫的名名著追追求卓越越中，對走動動管理推推崇備至至。他們們指出，走動管管理使管管理不再再局限于于辦公室室內，是是最自由由的溝通通制度，也是最最有效率率和最有有效力的的傳遞信信息的方方式。彼得得斯認為為，走動動管理是是一種領領導統御御技巧，實施這這種技巧巧，主管管除可以以和顧客客、員工工等保持持接觸外外，