戰(zhàn)略性人力資源講座

1、戰(zhàn)略性人力資源講座先生 個(gè) 人 簡(jiǎn) 介 學(xué)歷專業(yè) 工商管理碩士（MBA） 注冊(cè)管理顧問師 工作經(jīng)歷 香港艾云斯 香港現(xiàn)代 臺(tái)灣山多利集團(tuán) PMC經(jīng)理/QS管代 特長(zhǎng)領(lǐng)域 戰(zhàn)略策劃/品牌管理 績(jī)效考核制度建立 企業(yè)生產(chǎn)/物料管理 薪酬體系建立 企業(yè)人力資源系統(tǒng)建立 企業(yè)流程再造 企業(yè)質(zhì)量管理體系（ISO/QS/TS）策劃實(shí)施 1張宗啟先生 個(gè) 人 簡(jiǎn) 介 培訓(xùn)特點(diǎn) 英國威爾士MBA式“親驗(yàn)性”培訓(xùn)輕松又實(shí)用 一次培訓(xùn)，終身服務(wù)，廣結(jié)朋友于天下 服務(wù)企業(yè) 華強(qiáng)三洋電子 長(zhǎng)城地產(chǎn)（集團(tuán)） 康佳電子 深圳新華書店/書城 法國湯姆遜電子 新寶地產(chǎn)/金海灣 深圳電子城 香港德永佳集團(tuán) 臺(tái)灣卡妮爾燈飾 深圳

2、寶安電子城 香港達(dá)利威集團(tuán) 臺(tái)灣誠達(dá)集團(tuán) 華南工業(yè)集團(tuán) 廣州杰伍服裝 等上百家2培 訓(xùn) 目 錄 人力資源 人力資源發(fā)展 （HR-01） 6H 職業(yè)生涯規(guī)劃 （HR-02） 6H 管理中的EQ應(yīng)用 （HR-03） 6H 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 （HR-04） 6H 處事方法與人際交往 （HR-05） 6H 領(lǐng)導(dǎo)技巧與有效溝通 （HR-06） 6H 時(shí)間管理與策劃跟進(jìn) （HR-07） 6H 紀(jì)律執(zhí)行與激勵(lì)員工 （HR-08） 6H 建立團(tuán)隊(duì)與授權(quán)技巧 （HR-09） 6H 社交禮儀與職業(yè)形象 （HR-10） 6H 人員管理與自我管理 （HR-11） 6H3有關(guān)咨詢的兩個(gè)故事 幾百億 $ 500萬 $

3、？ 我們最大的失策是舍得幾百億美元和數(shù)十萬美國軍 人的生命，卻吝嗇1架戰(zhàn)斗機(jī)的代價(jià)。 _ 朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)美軍總司令麥克阿瑟將軍 世界500強(qiáng) & 破產(chǎn)企業(yè) 高價(jià)咨詢并不能產(chǎn)生高回報(bào)。比請(qǐng)咨詢公司更重要的，是企 業(yè)家自己要有主見，畢竟企業(yè)是你的，而不是參謀的，如果 你自己都不了解你的企業(yè)，請(qǐng)參謀來幫助可能也并不能奏效。 “最粗粗魯?shù)拿绹习?哈里.菲吉4有關(guān)咨詢兩組數(shù)據(jù) 8 年 & 60家客戶 & 200個(gè)工程 麥肯錫從1993年進(jìn)入中國大陸，截止2001年5月， 為60多家中國公司做了200多個(gè)咨詢工程。300萬 & 1200萬 1998年 樂百氏五個(gè)工程：1200萬 四個(gè)月 架構(gòu)重組包括一年、三年

4、、五年的規(guī)劃、融資合資的選 擇、品牌管理與品牌經(jīng)理制確實(shí)立、市場(chǎng)與銷售兩專業(yè)的明 晰以及企業(yè)未來五年的開展戰(zhàn)略， 1998年 實(shí)達(dá)設(shè)計(jì)營(yíng)銷方案 300萬 八周5外鄉(xiāng)咨詢公司的SWOT分析 6咨詢公司的作用 地圖 & 模型 “一旦人們開始行動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生明確的結(jié)果而幫助 他們發(fā)現(xiàn)正在發(fā)生的事和下一步應(yīng)該采取的 行動(dòng)。像匈牙利軍隊(duì)過阿爾卑斯山路發(fā)現(xiàn)的地圖 一樣，模型使人有信心即使它們是錯(cuò)誤的。 卡爾.威爾7戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 現(xiàn)代企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講，是企業(yè) 人力資源管理機(jī)制與人力資源管理系統(tǒng)能力的競(jìng)爭(zhēng) 許多企業(yè)往往對(duì)人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏 基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)

5、設(shè)計(jì)， 頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥。 企業(yè)人力資源管理不是一個(gè)孤立的問題，人力資源 問題的解決要考慮企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)開展戰(zhàn) 略、人力資源市場(chǎng)狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，以求 取得全局最優(yōu)。 8人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一局部；所有管理者都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任；大人力資源包括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)；組織建設(shè)包括“硬的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃和“軟的人力資源隊(duì)伍建設(shè)；文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識(shí)地融入管理系統(tǒng)、程序制度；系統(tǒng)建設(shè)既要操作系統(tǒng)的科學(xué)與標(biāo)準(zhǔn)如建立人力資源平臺(tái)，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接。戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 9戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人力資源管理

6、的最終目標(biāo)，是要通過對(duì)企業(yè) 人力資源的整合來驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。 人力資源管理系統(tǒng)成功的關(guān)鍵，在于是否能夠有效 地激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐 企業(yè)的戰(zhàn)略。 10戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路： 一、 基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識(shí)，它決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)； 二、 基于對(duì)人性的尊重以及對(duì)人的價(jià)值、人的內(nèi)在需求和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的深刻把握，它決定了企業(yè)應(yīng)該如何來激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略目標(biāo)。11企業(yè)文化使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)選才崗前培

7、訓(xùn)年末績(jī)效評(píng)估企業(yè)次年目標(biāo)用才育才留才HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃招聘HR會(huì)計(jì)（成本）試用期考試任職資格求職申請(qǐng)表面試評(píng)估中心選拔制度潛力開發(fā)職務(wù)分析職務(wù)分析目標(biāo)管理績(jī)效管理在職輔導(dǎo)激 勵(lì)管理參與員工培訓(xùn)開展安置及開展方案職位晉升路徑員工職業(yè)生涯指導(dǎo)建立企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)酬系統(tǒng)開展系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 12抱負(fù)-(美成實(shí)業(yè))致力成為世界一流的眼鏡製造商，並以創(chuàng)意、質(zhì)量和服務(wù)享譽(yù)全球。 戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 13抱負(fù)-(佐丹奴)成為全球最好、最大的零售 服裝商。戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 14抱負(fù)- (香港郵政)在香港獲公認(rèn)為一個(gè)出色 的服務(wù)機(jī)構(gòu)在世界上獲公認(rèn)為一個(gè)卓 越的郵政服務(wù)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 15使命-(美

8、成實(shí)業(yè))1、積極培育員工，使他們有責(zé)任感、 滿足感、自律和有上進(jìn)心。2、建立健全制度並提供晉升機(jī)會(huì)，讓 員工能發(fā)揮所長(zhǎng)。3、研究發(fā)展新技術(shù)，不斷改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì) 和質(zhì)量。4、以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客需要。5、與供應(yīng)商建立互惠互利的良好關(guān)係。戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 16使命-(佐丹奴)讓人們感覺良好，看起來精彩。戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 17使命-(香港郵政)擁有一支士氣高昂，有滿足感和受到重視 的工作隊(duì)伍令顧客對(duì)們的服務(wù)感到高度滿意擁有良好業(yè)績(jī)及有足夠資源拓展業(yè)務(wù)放眼將來，迎合不斷改變的需求戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 18戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 19戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 表1 華凱集團(tuán)職能部門組織和人力資源診斷工作內(nèi)容

9、現(xiàn)狀存在問題原因分析組織結(jié)構(gòu) 職能部門功能相對(duì)弱化； 公司和部門副職比例偏高，專業(yè)人員少 一些重要的管理協(xié)調(diào)職能沒有落實(shí)，職責(zé)不清，遇事部門間相互推諉 組織架構(gòu)不合理缺乏部門之間的協(xié)調(diào)程序缺乏專業(yè)晉升通路考核 對(duì)職能部門主要是其他部門打分的方法主要考查員工職責(zé)遵守情況 職能部門的考核指標(biāo)多為崗位職責(zé)履行指標(biāo)，缺乏重點(diǎn)；數(shù)據(jù)缺乏可收集性；考核指標(biāo)的量化不夠，打分的主觀性強(qiáng)；主要考核者不適當(dāng) 缺乏一套與戰(zhàn)略掛鉤的適用的指標(biāo)體系缺乏規(guī)范的考核操作程序20戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 表1 華凱集團(tuán)職能部門組織和人力資源診斷工作內(nèi)容現(xiàn)狀存在問題原因分析 人才引進(jìn)工資制度不 職能人員的收入為月根本工資與年度獎(jiǎng)金兩

10、局部構(gòu)成。根本收入依據(jù)職務(wù)級(jí)別，獎(jiǎng)金拿平均獎(jiǎng)， 最高和最低收入差距僅為1倍多；員工對(duì)工資問題的不滿主要來自企業(yè)內(nèi)部 需要鼓勵(lì)的重點(diǎn)員工政策上沒有傾斜； 收入差距不大；將職務(wù)級(jí)別混淆于職位價(jià)值，不宜溝通，內(nèi)部缺乏公平性；獎(jiǎng)金分配簡(jiǎn)單化，缺乏依據(jù)，不起鼓勵(lì)作用。 缺乏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)；缺乏能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)；缺乏將績(jī)效與獎(jiǎng)金有效掛鉤的方法公公司重視人才引進(jìn)，每年均招收一些應(yīng)屆畢業(yè)生；已開始通過多渠道引進(jìn)和利用人才 人才引進(jìn)之后又缺乏明確的員工職業(yè)開展方案，造成人才閑置等現(xiàn)象。缺乏缺乏人力資源管理的方案工作；缺乏對(duì)員工意見和態(tài)度的了解和調(diào)查；缺乏對(duì)員工自我開展期望和職業(yè)開展方案的調(diào)查和研究工作。21戰(zhàn)略性人力

11、資源系統(tǒng) 表1 華凱集團(tuán)職能部門組織和人力資源診斷工作內(nèi)容現(xiàn)狀存在問題原因分析任用公司已建立后備人員選拔制度。原有干部年齡老化，新提拔的干部工作不適應(yīng)成長(zhǎng)慢缺乏明確的管理人員的崗位輪換和晉升制度；缺乏對(duì)管理人員的培訓(xùn)體系。 公司缺乏一個(gè)依據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的員工培訓(xùn)的總體規(guī)劃。缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工對(duì)個(gè)人發(fā)展期望的了解缺乏對(duì)人力部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的管理人員的培訓(xùn)；缺乏明確具體的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，造成人事部對(duì)培訓(xùn)工作的計(jì)劃和監(jiān)督功能未能充分發(fā)揮； 培訓(xùn)之后的評(píng)價(jià)、考核制度與方法有待進(jìn)一步完善。培訓(xùn)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工都意識(shí)到應(yīng)加強(qiáng)公司的培訓(xùn)體系建設(shè)。培訓(xùn)隨機(jī)性強(qiáng)， 不系統(tǒng)適22戰(zhàn)略性

12、人力資源系統(tǒng) 23戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) “人力資源管理系統(tǒng)五個(gè)模塊： 人力資源規(guī)劃 “方向盤 人力資源獲取與配置系統(tǒng) “車架 培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) “加速器 薪酬管理系統(tǒng) “燃料/“潤(rùn)滑劑 績(jī)效管理系統(tǒng) “發(fā)動(dòng)機(jī) 通過這些模塊的相互協(xié)同配合，完成了對(duì)人力資 源的選、用、育、留四大職能，使人力資源管理系統(tǒng)這輛汽車順利發(fā)動(dòng)前進(jìn)，發(fā)揮其在組織中的作用，為提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出奉獻(xiàn)。 24戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃：人力資源的總量規(guī)劃與本錢預(yù)算人力資源在企業(yè)組織架構(gòu)、工程及各階段的分布各類人力資源投入時(shí)機(jī)、使用周期各類人力資源獲得的方式/渠道人員的選用標(biāo)準(zhǔn)和選用方式人員的培訓(xùn)和評(píng)估方

13、式人員績(jī)效考核人力資源本錢和效益核算人力資源再規(guī)劃決策25 人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動(dòng)人力成本，聘用、升遷、退休等人力政策，員工價(jià)值觀、員工需求員工潛力等 組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機(jī)制管理風(fēng)格，組織氛圍薪酬方案、企業(yè)文化等。 外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)/法律/人口/交通/文化/教育/市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)/勞動(dòng)力市場(chǎng)/政策/勞動(dòng)力擇業(yè)期望與傾向等 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合市場(chǎng)組織，經(jīng)營(yíng)區(qū)域生產(chǎn)技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)等。人力資源需求預(yù)測(cè)各類、各級(jí)人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)/外部供給人力資源規(guī)劃實(shí)施/評(píng)估/反響預(yù)測(cè)供需調(diào)查分析制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 26戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 27戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 人力資源獲取

14、與配置系統(tǒng) 組織模式的選擇部門的設(shè)置流程的梳理部門職能定位、職責(zé)與權(quán)限劃分部門職位設(shè)定、職責(zé)與工作內(nèi)容職位分析職位評(píng)價(jià)分層分類的素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)任職資格系統(tǒng)對(duì)應(yīng)橫向的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行職位優(yōu)化對(duì)應(yīng)縱向的直線指揮系統(tǒng)進(jìn)行職位優(yōu)化人力資源的招聘、配置、動(dòng)態(tài)調(diào)配28人力凈需求工作分析招聘方案方案審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)甄 選體檢資料核實(shí)考 試面 試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估員工招聘流程圖戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 29戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力： 職業(yè)生涯規(guī)劃組成要素分析 職業(yè)開展規(guī)劃管理系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)工程實(shí)施方

15、法設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方法設(shè)計(jì)30人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型需要確定組織分析工作分析個(gè)人分析目標(biāo)設(shè)定方案擬定活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)技能培養(yǎng)知識(shí)傳授態(tài)度轉(zhuǎn)變具體化/操作化入職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)歸納經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)發(fā)現(xiàn)新的需要戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 31職業(yè)生涯開展規(guī)劃自我概念探索期測(cè)試期試驗(yàn)期立業(yè)期守業(yè)期衰退期一、職業(yè)開展模型核心度職能層次二、三維組織系統(tǒng)模型戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 32戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)：確定績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向介紹各種績(jī)效管理模式和使用方法明確績(jī)效管理的根本策略確定績(jī)效管理的對(duì)象和范圍梳理公司業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)選取關(guān)鍵崗位KPI，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重進(jìn)行績(jī)效考核

16、并對(duì)其結(jié)果的利用編制績(jī)效管理改進(jìn)方案績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)33公司使命目標(biāo)目標(biāo)分析崗位職務(wù)等級(jí)體系職務(wù)分析崗位職責(zé)薪酬管理人員定崗優(yōu)化組合績(jī)勵(lì)評(píng)估考核交流培訓(xùn)開展人力資源挖掘與開展員工滿意 HRM鼓勵(lì)機(jī)制模型戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 34戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 35戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 以職位和能力為根底的薪酬管理系統(tǒng)：制定薪酬策略薪酬?duì)顩r調(diào)查分析設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)薪酬預(yù)算確定薪點(diǎn)表新、舊薪酬切換/調(diào)整36工作職責(zé)關(guān)鍵結(jié)果具體標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)行動(dòng)方案目標(biāo)控制年終評(píng)估獎(jiǎng)酬系統(tǒng)開展系統(tǒng)職務(wù)說明主要目標(biāo)時(shí)間管理主次緩急授權(quán)具體目標(biāo)SMART要求目標(biāo)任務(wù)書在職輔導(dǎo)績(jī)效管理績(jī)效伙伴HRM考評(píng)系統(tǒng)考評(píng)目的考評(píng)工程考評(píng)技術(shù)考評(píng)程序戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng) 37人力資源的決策層級(jí)對(duì)人力資源管理的含義人力資源規(guī)劃決策層級(jí)含 義對(duì)人力資源管理功能的含義任用績(jī)效評(píng)估薪酬人力資源發(fā)展策略層次主要處理人力資源與外在環(huán)境的關(guān)系確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需人員特質(zhì)，以利長(zhǎng)期發(fā)展；改變內(nèi)部與外部制度以適應(yīng)未來。擬定長(zhǎng)期導(dǎo)向的績(jī)效效標(biāo)決定如何給予員工未來的薪酬為員工規(guī)劃發(fā)展性的活動(dòng)，以利未來企業(yè)的經(jīng)