人才測評與開發(fā)

1、人才測評與開發(fā)第1頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日目錄一、人才測評概述二、人才測評原理三、人才測評內(nèi)容與方法（崗位勝任素質(zhì)）四、心理測驗(yàn)五、面試方法與應(yīng)用六、評價(jià)中心與應(yīng)用七、測評應(yīng)用相關(guān)問題理論篇方法篇應(yīng)用篇第2頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日理論篇3、人才測評一般方法4、人才測評應(yīng)用2、人才測評發(fā)展1、人才測評簡介一、人才測評概述3、項(xiàng)目分析4、信度與效度2、測評編制的一般程序1、人才假設(shè)和理論5、實(shí)測與分?jǐn)?shù)解釋二、人才測評原理3、測評方法選擇2、指標(biāo)設(shè)定1、測評項(xiàng)目與內(nèi)容三、人才測評內(nèi)容與方法（崗位勝任素質(zhì)）第3頁，共165頁，20

2、22年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日理論篇之一4、人才測評一般方法5、人才測評應(yīng)用3、人才測評發(fā)展1、人才測評簡介2、人才測評定義一、人才測評概述第4頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日1、人才測評簡介對人的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測量和評鑒的人事管理活動。一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。人才測評是人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，科學(xué)評價(jià)人員是一切人事工作的起點(diǎn)。第5頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日2、人才測評定義*月度考核80分，表現(xiàn)中等，比較優(yōu)秀第6頁，共165頁

3、，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日3、人才測評歷史堯舜西周皇帝用“試射”來選拔人才隋始至清中葉推行的科舉考試劉劭所著的人物志年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個心理實(shí)驗(yàn)室；心理測驗(yàn)從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價(jià)，從教育領(lǐng)域拓展到社會管理的其它領(lǐng)域，為學(xué)生升學(xué)、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)和服務(wù)，在西方已成為一個重要的產(chǎn)業(yè)。第7頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、人才測評一般方法簡歷分析-基本背景（過去和現(xiàn)在）；第8頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、人才測評一般方法紙筆考試-知識（基本的測評）；第9頁，共16

4、5頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、人才測評一般方法心理測驗(yàn)-形由心生 標(biāo)準(zhǔn)測驗(yàn)：既定試題、答案的分析智力測驗(yàn)?zāi)芰A向測驗(yàn)人格測驗(yàn)其它心理素質(zhì)測驗(yàn)，如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測驗(yàn)、態(tài)度測評等標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn) 投射測驗(yàn)：投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量第10頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、人才測評一般方法面試-溝通結(jié)構(gòu)化面試：針對崗位、確定題目、不同人員同一標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)非結(jié)構(gòu)化面：面試者隨機(jī)第11頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、人才測評一般方法情景模擬文件框 作業(yè)無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論管理游

5、戲 角色扮演第12頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、人才測評一般方法評價(jià)中心：1：2人員組合、不同方法不同標(biāo)準(zhǔn) 不同人員的結(jié)合；只是一個過程，而不是一種方法；第13頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5、人才測評應(yīng)用人才測評服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)： 招聘 選拔培養(yǎng)與晉升 崗位勝任力考察 企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察 企業(yè)文化考察 人力資源普查 培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 組織診斷 第14頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5、人才測評應(yīng)用招聘與選拔：我們可以根據(jù)您的崗位要求設(shè)計(jì)招聘方案。使出類拔萃者從眾多求

6、職者中脫穎而出，并對聘用的人員制定發(fā)展建議。 1. 人員的基本素質(zhì)評價(jià)2. 人員的崗位勝任力評價(jià)3. 人員的發(fā)展?jié)撃茉u估4. 聘用與晉升的選擇性排序5. 人才的發(fā)展使用建議第15頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5、人才測評應(yīng)用培訓(xùn)：通過人才測評，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工認(rèn)知及能力的欠缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。測評結(jié)果可作為人才開發(fā)的起點(diǎn)。 1. 人員基本素質(zhì)評價(jià)2. 能立及認(rèn)知心理狀況3. 目前工作現(xiàn)狀4. 培訓(xùn)計(jì)劃需求5. 實(shí)施培訓(xùn) 第16頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5、人才測評應(yīng)用員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃：通過測評分析員工的潛力，根據(jù)企業(yè)

7、特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標(biāo) 1人才與職位的匹配程度2目前情況下如何發(fā)揮積極性與崗位共同發(fā)展3人員發(fā)展計(jì)劃及步驟 4員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃5人員發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合第17頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5、人才測評應(yīng)用組織診斷： 1. 企業(yè)人力資源整體狀況評價(jià)2. 企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R別 3. 企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議第18頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日理論篇之二3、項(xiàng)目分析4、信度與效度2、測評編制的一般程序1、人才假設(shè)和理論5、實(shí)測與分?jǐn)?shù)解釋二、人才測評原理第19頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日1

8、人事測評前提、假設(shè)和理論人員素質(zhì)測評的前提個體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標(biāo)）心理差異（心理指標(biāo)）工作的差異性工作性質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/管理/操作工作內(nèi)容：what who when工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O)第20頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日心理現(xiàn)象心理過程個性心理認(rèn)識過程（記憶、思維、想象、語言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務(wù)）個性傾向性需要、動機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀、世界觀個性心理特征 能力、氣質(zhì)和性格第21頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日心理差異的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思

9、維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長于形象思維，有的人則長于抽象思維等。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應(yīng)迅速、情感外向，有的人則反應(yīng)遲緩、情感內(nèi)向。有的人經(jīng)常活潑愉快，有的人卻多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機(jī)智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。第22頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，那么怎樣實(shí)現(xiàn)二者的最佳結(jié)合呢？什么是工作中的最優(yōu)配置？能力工作要求激勵不足能力0.70。一般能力與成就測驗(yàn)的信度系數(shù)在0.90以上；人格、興趣等測驗(yàn)的信度通常在0.80-0.85之

10、間。一般來說，當(dāng)rxx 0.70時(shí)，可用于團(tuán)體間比較；當(dāng)rxx 0.85時(shí)，可用于鑒別個人。第64頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日一般了解知識信度與誤差關(guān)系。測驗(yàn)分?jǐn)?shù)方差 = 真實(shí)分?jǐn)?shù)方差+ 誤差分?jǐn)?shù)方差 X2 = T2 + e2信度系數(shù)： rxx= T2 / X2 = T2 / （T2 + e2） =1 e2 / X2信度可以解釋為總的方差（標(biāo)準(zhǔn)差的平方的縮略語）中有多少比例是由真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差決定的，即測量分?jǐn)?shù)的變化中有多少是真正反映了被測者分?jǐn)?shù)的變化。例如：當(dāng)rxx = 0.90時(shí)，我們可以說，實(shí)得分?jǐn)?shù)中有90%的方差是來自真實(shí)分?jǐn)?shù)的變化，僅有10%是來自測量的

11、誤差。第65頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日信度的測評方法（1）重測信度（Test-Retest Reliability）p51定義：同一量表，同一被試群體，在不同時(shí)間，兩次施測，求其相關(guān)。實(shí)質(zhì)：表示測驗(yàn)結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性。故稱之為穩(wěn)定性系數(shù)（Coefficient of Stability）形式：施測適當(dāng)時(shí)間再施測。反映時(shí)間變異第66頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日計(jì)算公式例如：如果用一個智力測驗(yàn)測量某人的智力，第一天測量得到100分，表示智力中等；第二天測量卻變成了150分，這個分?jǐn)?shù)意味著這個人在一夜之間變成了天才，如果沒有特殊原因

12、，這種事絕對是小概率事件，不太可能發(fā)生，可信度極低。第67頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日評估重測信度時(shí)，要注意重測間隔的時(shí)間由于受試對象是人，兩次測試的時(shí)間間隔應(yīng)足夠長，否則受試人對上次測試的記憶會影響第二次測試的回答，使兩次測試獲得不真實(shí)的高相關(guān)性。兩次測試的時(shí)間間隔也應(yīng)足夠近，否則待測的素質(zhì)可能在這期間受某些影響而發(fā)生變化，這樣兩次測試的真實(shí)值可能變化。年幼兒童，間隔要??；年長群體，間隔可大。智力測驗(yàn)的間隔不能太短，成就測驗(yàn)的間隔不能太長。 一般間隔時(shí)間不超過六個月。（即不能讓被試記住上一次測驗(yàn)的內(nèi)容，又不能讓其素質(zhì)發(fā)生變化，或?qū)λ鶎W(xué)知識產(chǎn)生遺忘）。實(shí)際研究中

13、這一時(shí)間間隔通常取兩個星期。第68頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日應(yīng)用重測信度應(yīng)注意：重測信度一般只反映由隨機(jī)因素導(dǎo)致的變化，而不反映被測者行為的長久變化。例如被測者智力的發(fā)展與能力的提高，不是重測信度考察的因素。這些因素導(dǎo)致的重測相關(guān)系數(shù)的降低，不能說明測驗(yàn)的重測信度低。當(dāng)測量的行為或特質(zhì)較為穩(wěn)定時(shí)，重測信度的解釋才有效。如人格測驗(yàn)，才比較適合用重測法計(jì)算信度系數(shù)。第69頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日（2）復(fù)本信度(alternative-form reliability)又稱為等值性系數(shù)，它是以兩個測驗(yàn)復(fù)本（功能等值但題目內(nèi)容不同）

14、來測量同一對象，然后求得被測者在這兩個測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度反映了兩個測驗(yàn)復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。例如同樣是測量數(shù)學(xué)運(yùn)算能力的測驗(yàn)，如果一個測驗(yàn)復(fù)本側(cè)重于考核加減法的運(yùn)算，而另一個復(fù)本側(cè)重乘除法的運(yùn)算，兩者之間的相關(guān)必定不會太高，即復(fù)本信度低，說明必定有一項(xiàng)測驗(yàn)復(fù)本的取樣有問題。同時(shí)連續(xù)施測。形式：復(fù)本A最短時(shí)間復(fù)本B時(shí)間間隔施測形式：復(fù)本A適當(dāng)時(shí)間復(fù)本B 第70頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日復(fù)本等值要符合下列條件：各份測驗(yàn)測量的是同一種心理特性。 各份測驗(yàn)具有相同的內(nèi)容和形式。 各份測驗(yàn)的題目不應(yīng)重復(fù)。 各份測驗(yàn)題目數(shù)量相等，難度和區(qū)分度大體相同。 各

15、份測驗(yàn)的分?jǐn)?shù)分布（平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差）大致相等。第71頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日計(jì)算公式其中，N為測評結(jié)果的被試人數(shù)，D為同一被試兩次成績名次的差。p52例題內(nèi)容不同，能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等，同時(shí)不會降低被試興趣；但復(fù)本編制較難。第72頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日（3）折半信度（Split-Half Reliability ）定義：在測驗(yàn)沒有復(fù)本且只能實(shí)施一次的情況下，可將測驗(yàn)項(xiàng)目分成對等的兩半，根據(jù)被試在這兩半測驗(yàn)中所得的分?jǐn)?shù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)，即得折半信度。 計(jì)算折半信度先要對測驗(yàn)分半。一般按照奇偶來分半。

16、公式為了使兩半基本等值，可將項(xiàng)目按由易到難的順序排列編號，然后按奇數(shù)和偶數(shù)序號將項(xiàng)目分半。要注意使那些性質(zhì)相同、聯(lián)系緊密的項(xiàng)目分在相同的一半，否則會使信度值偏高。第73頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日（4）內(nèi)部一致性信度（ internal consistency reliability ）庫德理查森（Kuder- Richardson）的KR20。P為通過某項(xiàng)目的比例，q為沒有通過的比例，S為測驗(yàn)總分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。適用于最高作為測試 例如，某項(xiàng)機(jī)械能力測驗(yàn)中有一個3項(xiàng)目的子測驗(yàn)，這3個項(xiàng)目試測時(shí)回答正確的比例分別是.80、.70、.50，總分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差是.90，則信度

17、為？第74頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日一致性系數(shù)Cronbach alpha系數(shù)項(xiàng)目的一致性程度和項(xiàng)目結(jié)構(gòu)的良好性。運(yùn)用最為廣泛。當(dāng)項(xiàng)目內(nèi)部結(jié)構(gòu)不良或內(nèi)容十分異質(zhì)時(shí)，不宜使用。主要適用于典型作為測試第75頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日（5）評分者信度（raters reliability）在有些測量情形中，評分者的評判也是誤差的來源之一。例如面試、觀察評定、投射測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理者情境模擬等，都依賴于評分者的判斷，這種判斷的主觀性往往造成不同評分者的評分很不一致，因此有必要考慮評分者信度。評分者信度是指不同評分者

18、對同一對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。最簡單的估計(jì)方法就是隨機(jī)抽取若干份答卷，由兩個獨(dú)立的評分者打分，再求兩個評判分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。評分者的評分越一致，評分者信度越高。如果評分者在三人以上，而且又采用等級記分時(shí)，就需要用肯德爾和諧系數(shù)來求評分者信度。第76頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日肯德爾和諧系數(shù)n為評定者人數(shù)，m為項(xiàng)目個數(shù)，Ri為第i個項(xiàng)目上所有被試等級或分?jǐn)?shù)之和。第77頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日題目1題目2題目3題目4教師110121311教師213101112教師39121011題目1題目2題目3題目4教師11342教師24123教

19、師31432等級和68973位教師對四道題目的評分如下，分析這3位教師評分的一致性第78頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日提高可靠性（信度）的方法（1）增加測試長度，即增加度量項(xiàng)目的個數(shù)。(同質(zhì)、難度相當(dāng))測驗(yàn)越長，則試題取樣或內(nèi)容取樣越恰當(dāng) 測驗(yàn)越長，測驗(yàn)結(jié)果越不易受猜測的影響（2）被測因素在被試中的差異越大，測試越可靠。與被測素質(zhì)方面差異小的受試對象相比，對被測屬性方面差異大的受試對象進(jìn)行測試，更易做出可靠的測量；（3）通過提供準(zhǔn)確的講解和適宜的測試環(huán)境，來減小受試者犯錯誤的可能性，從而提高測量的可靠性。 在調(diào)查中提出問題時(shí)要注意只問那些被調(diào)查者可能知道答案的問題

20、。 對可靠性的最大威脅在于人們會對本來一無所知或一知半解的問題所給出一個確定的回答。第79頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日例：如果某一個素質(zhì)測評有10個項(xiàng)目，信度為.65。若將項(xiàng)目增加道60個項(xiàng)目，信度為？如果要將該測評的信度提高到.70，需要增加多少個項(xiàng)目？斯皮爾曼布朗公式第80頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日（4）測驗(yàn)的難度任何以相關(guān)系數(shù)表示的信度系數(shù)都會受到樣本團(tuán)體分?jǐn)?shù)分布的影響。分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對越高，分?jǐn)?shù)分布越窄，信度系數(shù)就會越低。 測驗(yàn)的難度也會對信度產(chǎn)生影響。如果一個測驗(yàn)的難度太低，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)會非常集中并聚在高分端，

21、即出現(xiàn)天花板效應(yīng)；如果難度太大，所有分?jǐn)?shù)都集中在低分端，出現(xiàn)地板效應(yīng)，都會使測量到的分?jǐn)?shù)分布太窄，導(dǎo)致信度降低。只有當(dāng)測驗(yàn)的難度水平能夠使測驗(yàn)分?jǐn)?shù)分布范圍最大時(shí)，測驗(yàn)的信度才會比較理想。一般來說，當(dāng)所有被試的平均分為測驗(yàn)總分的一半，并且分?jǐn)?shù)從零分到滿分分布時(shí)，測量的信度最高。 第81頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日各種信度評估的適用情景：重測信度評估側(cè)重考察測評跨時(shí)間的一致性和穩(wěn)定性；復(fù)本信度評估側(cè)重考察測評跨形式的一致性和等值性；內(nèi)部一致性信度評估主要反映的是一個測評內(nèi)部題目之間的關(guān)系，揭示測評的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。評分者信度評估主要是考察評分者的

22、主觀誤差。第82頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日課堂作業(yè)與對某人品德測評分?jǐn)?shù)的可靠性進(jìn)行考察，隨機(jī)抽取其中10個被試的分?jǐn)?shù)，分別是：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，再次測評后10個被試的分?jǐn)?shù)分別是：82、75、81、89、82、89、88、84、80、87。請問可以用什么方法評價(jià)測評的可靠性？可靠性是多少？假設(shè)兩次測評是等值的復(fù)本，計(jì)算復(fù)本信度假設(shè)上述20個人的分?jǐn)?shù)為20道題目的分?jǐn)?shù)，前10道題為奇數(shù)項(xiàng)題目，后10道題為偶數(shù)項(xiàng)題目，計(jì)算該量表的折半信度。第83頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日思考:我們?nèi)绾沃牢?/p>

23、們有多高？有兩個工具：尺子 / 秤尺子的數(shù)據(jù)與我們的目測更一致，而秤盤的數(shù)據(jù)則與我們的目測不一致。因此，尺子是測量身高的有效工具效度。什么材料的尺子？鋼鐵（熱脹冷縮）涉及到一致性的問題。信度第84頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4.3效度內(nèi)涵效度是評價(jià)測量工具好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。較高的效度是一個良好的測量工具最重要的特性，是必要條件，也是選擇和評價(jià)測量工具質(zhì)量的重要依據(jù)。一般來說，效度的作用比信度的作用更為重要。測量結(jié)果的效度就是指測量的有效性和正確性，即能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度，反映了測量結(jié)果對測量目標(biāo)的體現(xiàn)程度。效度的高低只有程度上的差別，不存在完全沒有或完

24、全有的情況。第85頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日效度的特性效度具有相對性效度都是針對特定用途而言的，效度并沒有普遍意義上泛指的效度值。數(shù)學(xué)測驗(yàn)數(shù)學(xué)成績；整體智力；性格。效度具有連續(xù)性 效度不是“全”或“無”的離散變量，它只是一個連續(xù)變量，測驗(yàn)的有效性只有程度上的差別。第86頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日對效度的考察反映在下面問題之中：該測驗(yàn)真正測量的是什么？該測驗(yàn)?zāi)軌蚝芎玫念A(yù)測我們感興趣的結(jié)果嗎？結(jié)果適用的范圍第一個問題集中于測驗(yàn)，要求明確關(guān)于測驗(yàn)所測量目標(biāo)的內(nèi)在理論或心理構(gòu)想。（構(gòu)想或構(gòu)思效度）第二個問題集中于效標(biāo)，也就是判斷一個測

25、驗(yàn)預(yù)測的成功性的標(biāo)準(zhǔn)。這就要求建立測驗(yàn)成績與那個標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。（效標(biāo)效度）第87頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日研究有效性的類別研究的有效性（Validity）主要分為三種：構(gòu)思有效性（Construct Validity，簡稱C.V.）；內(nèi)部有效性（Internal Validity，簡稱I.V.）外部有效性（External Validity，簡稱E.V.）第88頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日各種有效性的定義構(gòu)思有效性是指理論中的抽象概念在多大程度上在實(shí)際研究中成功地進(jìn)行了操作化，即操作變量在何種程度上體現(xiàn)了它想要體現(xiàn)的理論概念的

26、真正含義。內(nèi)部有效性是指在多大程度上研究允許得出兩個變量之間是因果關(guān)系的推斷。外部有效性是指在多大程度上可以將對特定研究樣本和在特定研究環(huán)境下所得到的研究結(jié)果推廣到理論假設(shè)中所明確的總體和環(huán)境中去，因而又可稱為可推廣性（generalibility）。第89頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日概念的多操作化定義第90頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日第91頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日三種有效性之間的關(guān)系第92頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日構(gòu)想或構(gòu)思效度construct validi

27、ty構(gòu)想效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或素質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常指一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想無法直接觀察。但是每個構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，可以通過各種可觀察的材料加以確定。例如言語流暢性可以通過語速、語句間的邏輯性、口誤的數(shù)量等可觀察的指標(biāo)進(jìn)行確定。適用范圍：適用于智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)等。例如：韋克斯勒首先假設(shè)“智力是一個人去理解和應(yīng)付他周圍世界的總的才能”，然后，他依據(jù)這一定義，編制11個分測驗(yàn)從十幾個方面來說明智力，編好測驗(yàn)又從多個角度加以驗(yàn)證，最后，用因素分析法驗(yàn)證，該測驗(yàn)實(shí)際測量了三類共同因素，即A因素（言語理解）、B

28、因素（知覺組織）、C因素（記憶和注意集中）。第93頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日效度研究趨勢聚合（會聚）效度（Convergent Validity） 運(yùn)用不同測量方法測量同一特征時(shí)結(jié)果相似程度，應(yīng)該足夠大辨別（差別/區(qū)分）效度（Discriminant Validity）運(yùn)用相同測量方法測量不同特征時(shí)辨別不同特征的程度，應(yīng)該足夠小第94頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日多特征多方法矩陣（multi-traits multi-methods，MTMM）第95頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日多特征多方法矩陣說明矩

29、陣元素表示分別用不同的方法對不同的屬性進(jìn)行度量的結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。矩陣由4種元素分塊組成，分別在分塊左上角用數(shù)字標(biāo)識： 可靠性對角； 有效性對角； 異屬性同方法三角形； 異方法三角形。通過分析各分塊中的數(shù)據(jù)可以對度量的可靠性、會聚有效性和差別有效性進(jìn)行評價(jià)。第96頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日卷面效度（Face validity)測評工具（量表）要測量的東西看上去象它所要測的東西。 最高作為測量，表面效度越高越好 典型作為測量，表面效度越低越好內(nèi)容效度（content validity）內(nèi)容效度是一份試卷所測量的內(nèi)容是否代表它應(yīng)該測量的內(nèi)容。是檢查測驗(yàn)內(nèi)容是否是

30、所預(yù)測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。如高中物理包括力學(xué)、電學(xué)、光學(xué)、熱學(xué)以及原子物理學(xué)5個方面。在實(shí)際工作中我們編制的測驗(yàn)不可能包含所要測量的行為領(lǐng)域的全部可能的材料或情境，只能選擇一個有代表性的樣本，通過觀察被試對個別題目的反應(yīng)，來推測他的總體行為表現(xiàn)。第97頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日內(nèi)部效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度criterion-related validity效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱為效標(biāo)效度，指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度，反映的是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的相關(guān)程度，即測驗(yàn)分?jǐn)?shù)對個體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度。認(rèn)知能力（預(yù)測指標(biāo)）學(xué)習(xí)成績（效標(biāo)是考察

31、測驗(yàn)效用的外在參照標(biāo)準(zhǔn)。）機(jī)械能力傾向測驗(yàn)管理能力測驗(yàn)管理績效機(jī)械師績效第98頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日預(yù)測效度第99頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日常見效標(biāo) 學(xué)術(shù)成就 特殊訓(xùn)練成績 實(shí)際工作表現(xiàn) 等級評定第100頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日確定效標(biāo)效度的方法相關(guān)法。問題：相關(guān)系數(shù)的平方表示什么？命中率：根據(jù)測驗(yàn)所做的正確決定的比率。效度系數(shù)：是最常用的效度指標(biāo)。它是以相關(guān)系數(shù)來表示的。決定性系數(shù)：效度系數(shù)的平方就是決定性系數(shù)，它表示測驗(yàn)正確預(yù)測或解釋的效標(biāo)的方差占總方差的比例。第101頁，共165頁

32、，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日效度系數(shù)系數(shù)密切程度0.9-1非常密切0.70.9密切0.40.7一般0.20.4略有關(guān)系第102頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日信度和效度關(guān)系二者的區(qū)別：信度與效度的差別在于所考慮的誤差不同。信度考慮的是隨機(jī)誤差的影響；效度考慮的誤差包括隨即誤差和對測驗(yàn)?zāi)康臒o關(guān)的變量引起的系統(tǒng)誤差。信度（可靠性）是效度（有效性）的必要非充分條件。一般有下述四種關(guān)系：（1）有效的測量一定是可靠的測量。（2）無效的測量可能可靠，也可能不可靠。（3）可靠的測量，既可能有效，也可能無效。（4）不可靠的測量一定是無效的。第103頁，共165頁，

33、2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日第104頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5 測評結(jié)果報(bào)告及分?jǐn)?shù)的解釋人事測量的主要目的是獲得應(yīng)試者的各種反應(yīng)信息（賦值），人事評價(jià)是利用這些反應(yīng)信息對個體素質(zhì)或特點(diǎn)作出評價(jià)的過程（分?jǐn)?shù)的解釋）。如果有人告訴你：“我的英語測驗(yàn)得18分”，你可能會有什么反應(yīng)？有一人身高為170厘米，體重為65千克，究竟是身高還是體重在各自的分布中較高？第105頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5.1原始分?jǐn)?shù)與導(dǎo)出分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)（raw score）：通過實(shí)施測量和對測量結(jié)果計(jì)分（將應(yīng)試者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較）可以直接

34、獲得測量原始分?jǐn)?shù)。沒有附加的可解釋的資料，任何心理測驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)都是沒有太大意義的。不同測驗(yàn)的原始分不能相互比較，因?yàn)樗鼈兊膬r(jià)值不一樣。單說某人正確解決了15道數(shù)學(xué)推理測驗(yàn)題，在詞匯測驗(yàn)中能夠再認(rèn)34個單詞或者在57秒之內(nèi)成功組裝了一個機(jī)械物體，并不能給我們提供關(guān)于他在這方面能力的精確信息。如果一個女孩在一份詞匯測驗(yàn)中得40分，而在數(shù)學(xué)推理測驗(yàn)中得20分（原始分?jǐn)?shù)），能說她詞匯好于數(shù)學(xué)嗎？我們并不了解原始分?jǐn)?shù)的實(shí)際含義，它們之間也不能直接比較。第106頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日原始分?jǐn)?shù)的校正公式1: Xc= R + O/kXc=校正分?jǐn)?shù); R=正確回答的得分;

35、 O=被忽略的題數(shù)；K=題目的選項(xiàng)數(shù) 公式2: Xc= R-W/(k-1)Xc=校正分?jǐn)?shù); R=正確回答數(shù); W=錯誤數(shù); K=題目選項(xiàng)數(shù)第107頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日被試 做對題數(shù) 忽略題數(shù) 錯誤數(shù) 修正分?jǐn)?shù)（1） 修正分?jǐn)?shù)（2）- 甲 14 0 6 14+0/4=14 14-6/3=12 乙 14 6 0 14+6/4=15.5 14-0/3=14 丙 14 3 3 14+3/4=14.75 14-3/3=13-第108頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日解決途徑導(dǎo)出分?jǐn)?shù)為了更精確的理解個體原始測量分?jǐn)?shù)的確切意義，通常需要將原始

36、分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為一些導(dǎo)出分?jǐn)?shù)（按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，從原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換而來的具有一定參照點(diǎn)和單位的測驗(yàn)量表的數(shù)值，也就是與原始分?jǐn)?shù)等值的量表分?jǐn)?shù)）。人事測量的目的在于根據(jù)特定標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)和比較被測者各方面素質(zhì)及其差異，只有通過與一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，原始分?jǐn)?shù)才能獲得有意義的解釋。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對標(biāo)準(zhǔn)通常是希望達(dá)到的外在目標(biāo)，相對穩(wěn)定，不會因測量對象的改變而改變。相對標(biāo)準(zhǔn)通常代表某一群體內(nèi)部真正的成績，不穩(wěn)定，會隨著測量對象（測量對象所屬群體不同）的改變而改變。第109頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日根據(jù)相對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的解釋稱為常模參照解釋，指測量的原始分?jǐn)?shù)通過與某個參照團(tuán)體的分

37、數(shù)進(jìn)行比較，并以該分?jǐn)?shù)在這個團(tuán)體中的相對等級或相對高低位置來描述應(yīng)試者的素質(zhì)或特點(diǎn)，以得到可供比較的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過程。根據(jù)絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的解釋稱為效標(biāo)參照解釋，指依據(jù)外在標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)試者分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋的過程。二者的根本區(qū)別在于測量成績所參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照解釋是將被測者的成績與同類群體的其他人的成績進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被測者成績與外在效標(biāo)進(jìn)行比較。第110頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日實(shí)施一項(xiàng)機(jī)械技術(shù)考試之后，如將應(yīng)試者的成績與其他人的成績進(jìn)行比較，可以知道該應(yīng)試者的機(jī)械技術(shù)知識是優(yōu)秀、一般還是較差，這就是常模參照的分?jǐn)?shù)解釋；如果將應(yīng)試者的成績與機(jī)械師分級的標(biāo)準(zhǔn)

38、（外在標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較，就可以知道該應(yīng)試者是否達(dá)到了某一級機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照的分?jǐn)?shù)解釋。駕照考試的分?jǐn)?shù)解釋屬于哪一種？英語過級考試與期末考試的分?jǐn)?shù)解釋屬于哪一種？公務(wù)員考試的分?jǐn)?shù)解釋屬于哪一種？第111頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的作用指出個體在參照群體中的位置，以便參照他人對這一個體進(jìn)行評價(jià)。使對個體在不同測驗(yàn)中的成績的比較成為可能。導(dǎo)出分?jǐn)?shù)能夠以相同單位來表示測驗(yàn)成績，能參照相同或近似的常模團(tuán)體在不同的測驗(yàn)中的成績情況，于是個體在多種測驗(yàn)中的成績情況就可以比較了。第112頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日常模（nor

39、m）：上述用作比較的團(tuán)體叫做常模團(tuán)體（具有某種共同特征的人所組成的一個群體），常模團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布叫做常模。一般用測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的平均數(shù)(值)和標(biāo)準(zhǔn)差來表示。常模作為比較的標(biāo)準(zhǔn)，其有效、可靠與否取決于常模所依據(jù)的樣本群體（標(biāo)準(zhǔn)化樣組）是怎樣被選出來的。例如：要為某種測驗(yàn)建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測量對象（心理特征）的18歲個體個個加以測量。但是由于時(shí)間、人數(shù)、經(jīng)濟(jì)的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個代表總體的樣本通常被稱作標(biāo)準(zhǔn)化樣組。第113頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日標(biāo)準(zhǔn)化樣組選擇的條件 要選擇一

40、個能代表總體的樣組在方法上很有講究。有幾條原則能保證獲得一個標(biāo)準(zhǔn)化的樣組。 1. 充分考慮到與測驗(yàn)有關(guān)的變量（文化、國家、地域、種族、年齡，性別，地區(qū)，受教育程度，職業(yè)/社會經(jīng)濟(jì)地位、智力等） 2. 規(guī)模要適當(dāng)； 3. 選擇合適的抽樣方法第114頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日補(bǔ)充：常模的建立途徑簡單隨機(jī)抽樣：將抽樣范圍中的每個人或每個抽樣單位編號，隨機(jī)選擇，每個抽樣單位都有相同的機(jī)會作為常模團(tuán)體中的一部分。等距抽樣：以被試某些與測量特征無關(guān)的特征（電話號碼、學(xué)號）將被試按一定順序排列，隨機(jī)確定一個起點(diǎn)從總體中抽取1/K被試，列表中第K個就成為樣本組成中的被試。分層

41、隨機(jī)抽樣：研究者事先確定某些類型的被試必須在樣本中占一定的比例，然后按比例隨機(jī)抽取各種類型的被試樣本。整群抽樣：以自然組合單位構(gòu)成被試團(tuán)體（班級、工廠、醫(yī)院）時(shí)，可以一以整群為單位隨機(jī)抽樣，被選中的單位團(tuán)體將全部進(jìn)入樣本。第115頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日常模意義任何個體的原始分?jǐn)?shù)可以參照從標(biāo)準(zhǔn)化樣組得來的分?jǐn)?shù)分布，找到其在分布中的位置：他的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)化樣組的平均情況一致嗎？是稍低于平均數(shù)，還是進(jìn)入了分布的高端？從而得到該測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相對意義。常模不同，分?jǐn)?shù)的解釋也就不同，所以在解釋常模參照分?jǐn)?shù)時(shí)，首先要了解：“他參加的是什么測驗(yàn)？”例如：一個人參加小學(xué)數(shù)學(xué)考試

42、與參加大學(xué)數(shù)學(xué)考試的成績肯定不一樣，相對常模分?jǐn)?shù)的分布位置也不一樣。第116頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日常模的類型發(fā)展性常模表示某一年齡心理發(fā)展的平均水平，用于衡量被試已經(jīng)達(dá)到的發(fā)展水平。智齡、年級當(dāng)量、比率智商組內(nèi)常模個體在某一特殊團(tuán)體中的相對位置名次、百分位常模、Z分?jǐn)?shù)、T分?jǐn)?shù)、標(biāo)準(zhǔn)9分、C量表分?jǐn)?shù)、斯坦分?jǐn)?shù)、離差智商第117頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日發(fā)展性常模人的許多心理特點(diǎn)如智力、技能等，是隨著時(shí)間以有系統(tǒng)的方式發(fā)展的，所以可以將個人的成績與各種發(fā)展水平的人的成績比較而制成發(fā)展量表。根據(jù)發(fā)展量表得出的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)可以通過對原

43、始分?jǐn)?shù)的變換揭示出：被測個體達(dá)到了怎樣的程度，他的行為屬于哪一個水平。例如：一個8歲的小孩在一份智力測驗(yàn)中如果做得和10歲小孩的平均水平一樣，那么，我們可以說他達(dá)到10歲兒童的智齡；一個智力遲滯的成人如果也達(dá)到這一水平，我們說他的智齡達(dá)到10歲；另外，一個四年級學(xué)生可以被描述為達(dá)到了六年級閱讀水平或三年級數(shù)學(xué)水平。第118頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日年級當(dāng)量年級量表與年齡量表類似，所不同的使用年級水平代替了年齡水平。例如：教育成就測驗(yàn)上的分?jǐn)?shù)通?？捎媚昙壆?dāng)量來解釋，某學(xué)生拼寫相當(dāng)于六年級，閱讀相當(dāng)于八年級，數(shù)學(xué)相當(dāng)于五年級。年級常?？梢詮挠?jì)算各年級學(xué)生在某份測驗(yàn)

44、上的平均原始分?jǐn)?shù)而得。例如：某標(biāo)準(zhǔn)化常模樣組中四年級學(xué)生正確解答某一數(shù)學(xué)測驗(yàn)的問題數(shù)目平均為23，那么原始分?jǐn)?shù)23便相當(dāng)于四年級的年級當(dāng)量。第119頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日比率智商計(jì)算公式：IQ=MA/CA100IQ智力商數(shù)MA智齡CA實(shí)際年齡可以看出，IQ是智齡與實(shí)際年齡的比率，是一個相對數(shù)，表示一個兒童智力發(fā)展速度或者聰明程度。如果一個兒童智力發(fā)展一般，智力隨年齡增長而增長，直到停止，則其商數(shù)等于100，而心智發(fā)展慢于或快于年齡增長者，則其商數(shù)小于或大于100?，F(xiàn)在，你能了解阿甘的智商分?jǐn)?shù)75意味著什么了嗎？第120頁，共165頁，2022年，5月20日

45、，11點(diǎn)13分，星期日發(fā)展性常模的評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：以年齡或年級當(dāng)量作為單位報(bào)告分?jǐn)?shù)易于被人們理解；為個人內(nèi)比較和縱向比較提供了基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：只適用于所測特質(zhì)隨年齡或年級發(fā)生系統(tǒng)變化的情況，換句話說，僅適用于年紀(jì)小的兒童，對成人不適用；由于人的行為發(fā)展受教育與經(jīng)驗(yàn)的影響，因此發(fā)展量表只適用于典型環(huán)境下成長的兒童；第121頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日某單位組織400位員工考試，某人得分為73分，這是什么意思？當(dāng)滿分為100分和滿分為80分時(shí)，含義不同；員工中最高分為99分和最高分為79分時(shí)，含義不同；即使最高分為79分，73-79之間有200人和20人時(shí)，含義也會不同。只有

46、了解73分相對于其他分?jǐn)?shù)的位置，才能對這個員工做出有意義的解釋和評價(jià)。第122頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5.2組內(nèi)常模組內(nèi)常?？梢蕴峁┯嘘P(guān)個體素質(zhì)的相對評價(jià)，通過與其最可比較的標(biāo)準(zhǔn)化團(tuán)體的素質(zhì)比較而得到個體素質(zhì)的評價(jià)。類似于拿一個學(xué)生的原始分?jǐn)?shù)與其同齡或同班級的同學(xué)做比較一樣。組內(nèi)常?？梢院芎玫卣f明被測者的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)在所屬團(tuán)體中的相對位置，便于進(jìn)一步的分類、甄選與安置。常見的許多選拔性測驗(yàn)都會運(yùn)用組內(nèi)常模進(jìn)行分?jǐn)?shù)解釋（高考、司法考試、注冊會計(jì)師考試、證券從業(yè)人員考試）。組內(nèi)分?jǐn)?shù)能夠獲得統(tǒng)一、清楚的數(shù)量意義，能夠運(yùn)用大多數(shù)統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。第123頁，共165頁，

47、2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5.2組內(nèi)常模的類型排序（名次）。直觀；鄰近名次差距不一，懸殊很大。百分位數(shù)用于計(jì)算低于某一測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的人數(shù)比例或者位于某一比例的分?jǐn)?shù)。某一原始分?jǐn)?shù)的百分位數(shù)可以解釋為常模團(tuán)體中得分在該原始分?jǐn)?shù)以下的被試的百分?jǐn)?shù)。計(jì)量公式：當(dāng)兩個被試團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時(shí)，其個體的百分位可以相互比較，而名次做不到。PR=100（100R50）/N，N為團(tuán)體中個體數(shù)量，R為名次第124頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日百分位 原始分?jǐn)?shù)男孩 原始分?jǐn)?shù)女孩 原始分?jǐn)?shù)總體 99 63分以上 73分以上 66分以上 95 58-62 6

48、2-69 60-65 90 53-57 57-61 55-59 85 48-52 52-56 50-54 80 43-47 47-61 45-49 75 38-42 42-46 40-44 70 1 5分或5分以下 10分或10分以下 8分或8分以下 示例：百分位數(shù)通常以表格形式呈現(xiàn)，百分位數(shù)與與之對應(yīng)的原始分?jǐn)?shù)并列列出，下表可以方便的讀出于某一原始分?jǐn)?shù)相對應(yīng)的百分位數(shù)。第125頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日課堂討論原始分?jǐn)?shù)58或原始分?jǐn)?shù)為44，對于總體、男孩、女孩分別意味著什么？第126頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日百分?jǐn)?shù)量表是一種

49、等級（順序）量表，它所使用的單位不是等距的，所以把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成百分?jǐn)?shù)量表在平均數(shù)附近的差別會被放大，而位于兩端的差別卻被大大縮小了。 由于是等級量表，所以百分?jǐn)?shù)量表的分?jǐn)?shù)不能進(jìn)行加減乘除的運(yùn)算，許多統(tǒng)計(jì)方法都無法使用。 其優(yōu)點(diǎn)是易于理解，用途廣。第127頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日第128頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是以平均數(shù)為參照點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)差為單位的一種量表分?jǐn)?shù)，它將原始分與平均數(shù)的距離以標(biāo)準(zhǔn)差為單位來表示。 Z分?jǐn)?shù)公式：當(dāng)Z位0時(shí)，處于中等；2.5以上為優(yōu)秀；-2.5以下為極差第129頁，共165頁，2022年

50、，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日第130頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日5.3效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)是另一種解釋測驗(yàn)原始分?jǐn)?shù)的方法，用于代替比較或同時(shí)比較一個人與其他參加測驗(yàn)的人所處的位置。它關(guān)心的是被測者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)或效標(biāo)，這種標(biāo)準(zhǔn)是外在的，與被測者所在群體無關(guān)。在教學(xué)或培訓(xùn)情境當(dāng)中，這一計(jì)分和解釋方法非常有效，因?yàn)檫@些情境中，關(guān)注的是成績的水平。例如：大學(xué)四六級考試、自學(xué)考試、駕照考試等。第131頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日復(fù)習(xí)思考題1、人事測評的基本假設(shè)？2、測驗(yàn)有哪幾個步驟。3、項(xiàng)目難度和區(qū)分度的定義、計(jì)算方法、關(guān)系

51、4、信度的概念、類型、計(jì)算公式、提高信度的方法。5、效度的概念、類型、效度和信度的關(guān)系。6、原始分與導(dǎo)出分?jǐn)?shù)、常模參照解釋與效標(biāo)參照解釋。7、常見的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)及其計(jì)算。第132頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日理論篇之三3、測評方法選擇2、指標(biāo)設(shè)定1、測評項(xiàng)目與內(nèi)容三、人才測評內(nèi)容與方法（崗位勝任素質(zhì)）第133頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日1、人才素質(zhì)的復(fù)雜性 人才的定義： 人才是指具有現(xiàn)實(shí)勞動能力的人,包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進(jìn)入勞動崗位的潛在勞動力; 人才素質(zhì) 是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可

52、包括技能和知識。 素質(zhì)是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。 第134頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日1、人才素質(zhì)的復(fù)雜性第135頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日1、人才素質(zhì)的復(fù)雜性第136頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日2、測評項(xiàng)目的選擇測評“人才”，必須解決的五個問題：1、人才素質(zhì)的多樣化及權(quán)重分配；2、人才測評的定性與定量權(quán)衡；3、人才的顯性與隱性特征；4、測評本身標(biāo)準(zhǔn)化與個性化的矛盾；5、人才動態(tài)變化對人才測評提出的要求 第137

53、頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日2、測評項(xiàng)目來源與工作職位工作分析 工作分析是人才測評的基礎(chǔ) 工作分析是分析研究每一種職業(yè)的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、活動程序、動作方式、環(huán)境條件和其他職業(yè)的關(guān)系，以及對任職者的生理、心理特點(diǎn)的各種要求。 第138頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日職位分析 工作分析包括 工作描述 工作規(guī)范第139頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日職位要求的多樣性 工作描述：工作描述是與工作有關(guān)的各方面信息，可概括為： 做什么（工作和任務(wù)） 怎么做（完成工作任務(wù)的程序方法） 為什么（工作目的） 工作人際環(huán)境

54、（內(nèi)外人際交往） 工作物理環(huán)境（工作場所條件） 福利待遇（工資標(biāo)準(zhǔn)）等第140頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日職位要求的多樣性 工作規(guī)范： 從事該工作人員的一般條件。使我們比較全面地了解一項(xiàng)工作對任職者的各方面要求。 如年齡條件、文化程度、性別要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀念、興趣愛好等。第141頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日工作分析的方法 工作分析的方法： 觀察法 談話法 調(diào)查法 工作日志法第142頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日方法篇3、職業(yè)興趣測驗(yàn)4、人類投射測驗(yàn)2、人格測驗(yàn)1、能力測驗(yàn)5、心理健康測

55、驗(yàn)四、心理測驗(yàn)3、面試的方法與種類2、面試的歷史與發(fā)展1、面試的概念4、面試與選才五、面試方法與應(yīng)用3、評價(jià)中心方法與過程2、評價(jià)中心的歷史與發(fā)展1、測評中心概述六、評價(jià)中心與應(yīng)用第143頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日方法篇之一3、人格測驗(yàn)4、投射測驗(yàn)2、性向測驗(yàn)1、智力測驗(yàn)5、心理健康測驗(yàn)四、心理測驗(yàn)第144頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日1、智力測評比奈西蒙智力量表斯坦福-比奈智力量表韋克斯勒智力量表瑞文推理測驗(yàn)第145頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日2、性向測驗(yàn)明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)普通能力傾向成套測驗(yàn)

56、（GATB）霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)量表MBIT職業(yè)性格測試第146頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日3、人格測驗(yàn)艾森克人格問卷（EPQ）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)（MMPI）卡特爾16因素人格測驗(yàn)（16PF）梅耶布里斯類型指標(biāo)（MBTI）加州心理測驗(yàn)表（CPI）DISC個性測驗(yàn)管理人員人格測驗(yàn)“大五”人格模型（Big Five或FFM，F(xiàn)ive-Factor Model）、九型人格測試第147頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日4、投射測驗(yàn)羅夏墨跡測驗(yàn)主題統(tǒng)覺測驗(yàn)(簡稱TAT)文字聯(lián)想測驗(yàn)畫人或畫樹測驗(yàn)第148頁，共165頁，2022年，5月20日，11

57、點(diǎn)13分，星期日方法篇之二3、面試的方法與種類4、面試與選才五、面試方法與應(yīng)用第149頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日文庫專用150面試面試(employment interviews)：面試是面試者與求職者之間進(jìn)行信息溝通和人際交往的過程。直接接觸應(yīng)聘者，是在實(shí)際中運(yùn)行得最頻繁的一種甄選方法。根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。該方法要求測評要素設(shè)計(jì)、試題構(gòu)成、評分標(biāo)準(zhǔn)確定、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)各環(huán)節(jié)必須掃標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行。 第150頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日文庫專用151

58、結(jié)構(gòu)化面試一般包括：情景問題工作知識問題工作樣本模擬問題工作者要求問題（求職者要求）結(jié)構(gòu)化面試及評分表（樣表）.doc面試人員測評表第151頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日文庫專用152情景問題遲到的小王客戶與妻子生日緊急出差與緊急事件第152頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日文庫專用153面試中的一些提問技巧采取不同的提問方式：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、舉例式等。 學(xué)會追問面試的STAR原則：關(guān)注接受面試者陳述中的SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果） 。第153頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日文庫專用154面試中常見心理偏差最初印象傾向刻板效應(yīng)暈輪效應(yīng)類己效應(yīng).第154頁，共165頁，2022年，5月20日，11點(diǎn)13分，星期日文庫專用155面試時(shí)常問的一些問題1、你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件？2、你對目前或最后的那份工作感到最