人力資源管理職位評價(jià)

1、人力資源管理職位評價(jià)第1頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日案例A是某房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，最近，公司的工程人員經(jīng)常抱怨工資低，而且一副不升工資就要走人的姿態(tài)，A經(jīng)過一番權(quán)衡，決定將工程人員的工資提升15%，本升了之后就安心了，誰知不久，財(cái)務(wù)人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性。但是經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。不升吧，財(cái)務(wù)人員總是說在公司沒有公平感；升吧，估計(jì)行政部門、銷售部門、設(shè)計(jì)部門、規(guī)劃部門都要提升工資。想到這里，A覺得升工資這樣一件開心的事情卻讓他陷入了無窮的困境第2頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29

2、分，星期日職位評價(jià)概述職位評價(jià)的概念指在對工作職位進(jìn)行充分了解、分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作的任務(wù)和責(zé)任、工作的難度、完成工作所需要的技能、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等因素，對工作在組織中的相對價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評估的過程。 目的，確定各個(gè)職位在組織中的相對價(jià)值，為確定不同員工在組織中的價(jià)值提供依據(jù)。第3頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評價(jià)的特點(diǎn) 職位評價(jià)是對職位貢獻(xiàn)價(jià)值的評價(jià)非績效評價(jià)，同等對比職位評價(jià)是相對價(jià)值的評價(jià)相對重要性評價(jià)；薪酬的絕對值需要參照市場薪酬水平、組織環(huán)境、員工個(gè)人表現(xiàn)的影響 職位評價(jià)的結(jié)果具有穩(wěn)定性共性、穩(wěn)定性、參照點(diǎn) 職位評價(jià)需要綜合運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和方法組織的

3、公平理論、員工工作心理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識和技術(shù)，以及排序法、分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法 職位評價(jià)概述第4頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評價(jià)的作用 建立衡量崗位價(jià)值的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 財(cái)務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)的付酬方式、以績效為基礎(chǔ) 保證組織內(nèi)部公平，維持員工工作滿意度 絕對水平，相對水平；內(nèi)部公平；為員工的職業(yè)發(fā)展提供參考系 便于員工理解組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，晉升路徑 為其他人力資源管理活動(dòng)提供決策依據(jù) 職位評價(jià)概述第5頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評價(jià)的原則對崗不對人原則直接目的用于設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，“崗”與“人”適

4、用性原則評價(jià)方法、評價(jià)要素和設(shè)計(jì)評價(jià)程序 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)程序，由統(tǒng)一的職位評價(jià)委員會過程參與原則過程參與原則員工參與，結(jié)果認(rèn)同結(jié)果公開原則職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位價(jià)值序列，價(jià)值取向，內(nèi)部公平職位評價(jià)概述第6頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評價(jià)者的選擇 實(shí)施工作評價(jià)的主體可以是一個(gè)人（主管或者專家），也可以是由組織各個(gè)部門的人員組成的委員會。 熟悉要評價(jià)的工作，公信力；部門代表性；既有管理人員，也有基層人員；薪酬實(shí)踐和財(cái)務(wù)分析方面有豐富的知識、經(jīng)驗(yàn)；接受有關(guān)的培訓(xùn) 職位評價(jià)概述第7頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日報(bào)酬因素的選擇

5、所謂報(bào)酬因素就是指與履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該并愿意為之支付報(bào)酬的因素。是組織用來決定工作相對價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 通用付酬因素：技能（職務(wù)專業(yè)知識）、年資（工作經(jīng)歷）、要求花費(fèi)的體力和智力上的功夫（難度）、所承擔(dān)的責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)）、勞動(dòng)條件等。 能夠被各方接受；能夠有效地區(qū)分各個(gè)工作；與被評價(jià)的工作有關(guān)；報(bào)酬因素是可測量的 ；相互獨(dú)立 勞資雙方在報(bào)酬因素上需要有誠意的協(xié)商 職位評價(jià)概述第8頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評價(jià)的一般流程（一）清崗：清崗過程是指為企業(yè)中所有的崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱。職位評價(jià)的籌劃與準(zhǔn)備：工作計(jì)劃、工作方式、評價(jià)專家小組和

6、數(shù)據(jù)處理工作組。專家小組人數(shù)10-20人; 4-5評價(jià)數(shù)據(jù)處理小組 培訓(xùn)：職位評價(jià)的作用；職位評價(jià)的流程；職位評價(jià)中需注意問題，主要立場和原則；評價(jià)工具的使用；對評價(jià)過程中出現(xiàn)分歧的處理原則等 討論報(bào)酬因素，確定評價(jià)指標(biāo)體系風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、知識與技能復(fù)雜性、努力程度要求和工作環(huán)境特征 職位評價(jià)概述第9頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評價(jià)的一般流程（二）建立評價(jià)標(biāo)桿：一系列具有代表意義的典型職位。標(biāo)桿分布在層次上要大致均勻。專家對于該職位在企業(yè)中相對價(jià)值的大小的認(rèn)識清楚一致。對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià):用特定的職位評價(jià)方法對職位進(jìn)行評價(jià);數(shù)據(jù)處理小組把數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，及時(shí)反饋給

7、評價(jià)專家小組供討論。 編寫職位評價(jià)的指導(dǎo)手冊：把各個(gè)要素及其等級的定義、薪點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊。 職位評價(jià)概述第10頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職位評估的方法排序法、分類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)評分法 定性法與定量法；工作與工作對比法與工作與標(biāo)準(zhǔn)對比法；整體工作比較法與構(gòu)成工作的單項(xiàng)因素比較法。 第11頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日排序法 指評定人員憑著自己的判斷，將組織中的職位進(jìn)行相互比較，根據(jù)職位的相對重要性或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小，建立職位等級序列。 整體、定性。步驟：選擇需要進(jìn)行排序的工作；獲取工作信息：工作信息主要是通過職位

8、說明書獲取；對工作進(jìn)行比較和排序：簡單排序法（卡片）和配對比較法（對偶比較） 第12頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日配對比較法排序法 第13頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日達(dá)成排序共識算術(shù)平均加權(quán)平均排序法 第14頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日排序法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡單、快捷、成本最低的。適用小型組織或者工作較少的組織。缺點(diǎn)如果涉及很多工作，將每一個(gè)工作都相互比較相當(dāng)困難。不同類別的工作崗位間可比性難以界定。評估者多依據(jù)自己對職位的整體感覺進(jìn)行排序，主觀性太強(qiáng)，不能提供量化的比較依據(jù)。排序法最后只能得到各個(gè)職位之間價(jià)值

9、高低的相對順序，排序法不能確定一個(gè)工作的價(jià)值比另一個(gè)工作的價(jià)值大多少。第15頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日分類法 通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸入到各個(gè)級別中去的方法。 確定等級標(biāo)準(zhǔn)是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。各等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確反應(yīng)出各種工作在技能、職責(zé)等要素上的不同水平。 第16頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日分類法 標(biāo)準(zhǔn)制定：先將所有職務(wù)劃分為若干類型，如管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等；每類職務(wù)再分若干等級，如高級、中級、基層管理人員等；再對每個(gè)等級的職務(wù)，挑選一個(gè)典型的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職位描述，即形成標(biāo)準(zhǔn)。

10、第17頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日分類法實(shí)施步驟：獲得相關(guān)的工作信息以及任職要求 確定職位等級：一般是從確定最低和最高的等級標(biāo)準(zhǔn)開始；包括確定等級的數(shù)量和為每一個(gè)等級確定定義和描述。美國的聯(lián)邦分類體系中所使用的要素有：工作的復(fù)雜性和靈活性，接受和實(shí)施的監(jiān)督，所需要的判斷能力，所要求的創(chuàng)造性，人際關(guān)系的特點(diǎn)和目標(biāo)，責(zé)任，經(jīng)驗(yàn)，要求的知識水平。 等級確定后，將待評職位的說明書與等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而確定職位的等級。 分類法 第18頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第19頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第20頁，共52頁

11、，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日分類法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡便、易理解和操作?？梢詫Υ罅康穆毼贿M(jìn)行評估。靈活性強(qiáng)，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。缺點(diǎn)對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。對職位的評估是比較粗糙的，不清楚職位之間的價(jià)值量化關(guān)系，用到薪酬體系中時(shí)會遇到一定的困難。只做整體的綜合性評價(jià)，不做因素分解，難以進(jìn)行精確的評比。主要仍適用于小型的、結(jié)構(gòu)較簡單的組織。第21頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日因素比較法 在排序法的基礎(chǔ)上改進(jìn)后所產(chǎn)生的一種職位評價(jià)方法，將職位按照給定的報(bào)酬因素進(jìn)行

12、重要性的比較和排序，并從中確定每個(gè)職位的薪資水平。 步驟：選擇需要評價(jià)的基準(zhǔn)職位：基準(zhǔn)職位必須具有代表性、涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型、不同難度的職位，并且其工資水平在市場上得到公認(rèn)。 至少要選擇1530個(gè)基準(zhǔn)工作職位。選擇報(bào)酬因素：工作的難度、責(zé)任的輕重、工作條件的優(yōu)劣、所需技能的高低、所費(fèi)智力的功夫、所耗體力的大小 第22頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日輸入基準(zhǔn)工作信息：職務(wù)說明書與職位任職說明書 按因素排列關(guān)鍵工作 根據(jù)因素的基準(zhǔn)職位排序因素比較法 第23頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日為基準(zhǔn)職位按報(bào)酬因素分配薪酬值：關(guān)鍵步驟，需由

13、經(jīng)驗(yàn)豐富專家組成的工作小組和定薪委員會分配比較按薪酬額及按因素價(jià)值排出的兩種排序結(jié)果建立薪資比較圖表評價(jià)非基準(zhǔn)工作 因素比較法 第24頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第25頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因素比較法是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法。在一個(gè)組織里，因素比較法對所有職位都能運(yùn)用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。因素比較法比較容易設(shè)計(jì)，容易為員工所理解。對職位進(jìn)行相互比較可以確定其相對價(jià)值。第26頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：各影響因素的相對價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比，完全是靠

14、評人員的直接判斷。因素比較法沒有一個(gè)明確原則指導(dǎo)其評價(jià)行為，過多地依靠委員會的評價(jià)?；鶞?zhǔn)職位職位確定始終沒有一個(gè)明確的理論基礎(chǔ)。因素比較法分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)實(shí)在的依據(jù)，而只能依賴委員會的判斷。使用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一是報(bào)酬因素的確定要慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的薪資水平。第27頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日因素計(jì)點(diǎn)法 選取若干報(bào)酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），然后將需要評價(jià)的工作與各項(xiàng)報(bào)酬因素進(jìn)行比較，確定職位在各

15、項(xiàng)因素上的得分，相加后得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此確定該職位的薪資水平。第28頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日因素計(jì)點(diǎn)法 區(qū)分：因素比較法在操作的過程中需要將基準(zhǔn)崗位按照給定的要素進(jìn)行重要性比較并排序，而因素計(jì)點(diǎn)法并不這么做；因素比較法直接以一定的貨幣單位來體現(xiàn)工作職位在每一要素上的重要程度，而因素計(jì)點(diǎn)法通常是根據(jù)工作職位的總分和外部市場薪酬數(shù)據(jù)來確定其工資水平。第29頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日選擇報(bào)酬因素報(bào)酬因素必須是大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并且對區(qū)分工作的重要性很有幫助。 一般用35個(gè)因素就足以建立一個(gè)令人滿意的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)

16、構(gòu)。 因素計(jì)點(diǎn)法 第30頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日定義報(bào)酬因素 因素定義的越明確，它的外延就越窄，通常該因素就更容易被使用 確定對因素進(jìn)行寬泛還是狹窄的定義的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)與工作所涵蓋的類型有關(guān)。因素計(jì)點(diǎn)法 第31頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第32頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日確定因素等級報(bào)酬因素或者子因素可以根據(jù)實(shí)際情況使用不同數(shù)量的等級。 因素計(jì)點(diǎn)法 確定評價(jià)方案總的分?jǐn)?shù) 首先就要確定職位評價(jià)方案中的總分?jǐn)?shù)是多少。一個(gè)職位評價(jià)方案的總分?jǐn)?shù)不應(yīng)該過于離奇。通常的規(guī)則是要有足夠的總分?jǐn)?shù)來區(qū)分要評價(jià)的工作。

17、第33頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日確定報(bào)酬因素的權(quán)重 確定了職位評價(jià)方案的總分?jǐn)?shù)以后，就要給報(bào)酬因素確定一定的權(quán)重。因素權(quán)重的確定通常有兩種方法，一種是基于職位評價(jià)委員會的經(jīng)驗(yàn)判斷，另一種是基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而被分配到各個(gè)因素上，強(qiáng)調(diào)使用回歸分析技術(shù)來確定各個(gè)報(bào)酬因素在評價(jià)方案中的權(quán)重。 經(jīng)驗(yàn)判斷方法：1）仔細(xì)回顧報(bào)酬因素的定義和報(bào)酬因素中的等級；2）按重要程度對報(bào)酬因素進(jìn)行排序；3）在報(bào)酬因素的重要程度排序上達(dá)成一致；4）按100%的權(quán)重各自在報(bào)酬因素中進(jìn)行分配；5）評價(jià)人員在權(quán)重分配的方案中達(dá)成一致。因素計(jì)點(diǎn)法 第34頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29

18、分，星期日給因素的等級賦值 如，評價(jià)委員會打算建立一個(gè)包括責(zé)任、知識和技能、工作難度、工作條件4個(gè)因素在內(nèi)的總點(diǎn)數(shù)為1000的評價(jià)量表。評價(jià)委員會成員一致認(rèn)為這4個(gè)因素的權(quán)重為：責(zé)任（30%）、知識和技能（25%）、工作難度（30%）、工作條件（15%）。那么責(zé)任這個(gè)因素的最高點(diǎn)數(shù)就是300點(diǎn)，工作條件的最高點(diǎn)數(shù)是150。假設(shè)知識和技能被分成4個(gè)等級，那么它在各個(gè)等級上的點(diǎn)數(shù)就是100、150、200、250。各等級可等距離分布，也可以不等距離分布。 因素計(jì)點(diǎn)法 第35頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日評價(jià)工作 對待評職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評估，得出職位在各個(gè)要素上

19、的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，然后根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級別。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表，便能據(jù)此分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的工資金額。 因素計(jì)點(diǎn)法 第36頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)客觀性和準(zhǔn)確性較強(qiáng)；一旦確定了評價(jià)方案，執(zhí)行的過程就相對簡單；由于該方法提供了詳細(xì)的資料和客觀的標(biāo)準(zhǔn)向員工解釋為什么他們的工作處于整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的某個(gè)位置，容易被員工接受。缺點(diǎn)所需要的成本較高，需要大量的時(shí)間、努力和金錢；在因素計(jì)點(diǎn)法中的評價(jià)指標(biāo)體系，包括因素的選取、權(quán)重的分配、評價(jià)等級的劃分不可避免地也帶有一定的主觀性。 第37頁，共52頁，2022年，

20、5月20日，10點(diǎn)29分，星期日海氏職位評價(jià)系統(tǒng) 由美國薪酬專家艾德華海于1951年開發(fā)出來，為目前最流行的專門的職位評價(jià)體系。實(shí)際上是海氏系統(tǒng)是因素計(jì)點(diǎn)法的變種 ，主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的報(bào)酬因素是確定的。任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三種：即實(shí)際知識、問題解決和責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成 。第38頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第39頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)精通專門技術(shù)；在管理技巧方面，因

21、其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無需管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此管理技巧應(yīng)為基本的；在人際技能方面，由于在工作中需要與別人交流技術(shù)知識，交換想法，獲取應(yīng)有的信息，與其他研發(fā)技術(shù)人員接觸、合作，因此需要一定的人際技巧，人際技巧應(yīng)被評定為重要的。綜合起來，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。 案例第40頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第41頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日產(chǎn)品研發(fā)工程師的問題解決環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因?yàn)樗诮鉀Q問題時(shí)需要考慮一些大的原則，會受到例如技術(shù)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的限制；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無先例的”，因此產(chǎn)品

22、研發(fā)工程師在解決問題中利用技能技巧的程度是66%。他在這個(gè)因素上的得分是：35066%=231分。案例第42頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第43頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵ζ髽I(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有重要的直接影響，因此屬于分?jǐn)偟?。該職位在這一因素上的整體評分為230。案例第44頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日第45頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成 上山型該

23、職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。下山型該職務(wù)的責(zé)任不及技能與解決問題能力重要。平路型該職務(wù)的技能和解決問題的能力與責(zé)任并重。根據(jù)職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40+60）、（70+30）、（50+50）。由此，我們可以判斷，產(chǎn)品開發(fā)工程師屬于下山型職位。這樣我們將該職務(wù)在三個(gè)因素上的工作評價(jià)得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢寒a(chǎn)品開發(fā)工程師評價(jià)總分350（1+66）70+230 30%

24、= 475.7案例第46頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日海氏工作評價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)提供了一套現(xiàn)成的、實(shí)用性較強(qiáng)的工作評價(jià)方案，可以免除專門組織發(fā)開職位評價(jià)方案所帶來的人力物力的消耗。由于該系統(tǒng)對報(bào)酬因素、因素的等級進(jìn)行明確的界定以及精細(xì)的量化處理，使得評價(jià)的結(jié)果比直覺性的主觀評估要精確和合理。不足評價(jià)過程較復(fù)雜，關(guān)于報(bào)酬因素和等級的定義，不易被一般人接受，需要聘請專家進(jìn)行，評價(jià)的成本較高。第47頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日討論案例 -如何消除工作分析中員工恐懼心理 Dean進(jìn)入某公司后有點(diǎn)找不到北。有事，A部門說“歸B部門管”，B部門稱

25、不知道，讓他找C部門。Dean覺得有必要對崗位和責(zé)任進(jìn)行梳理，建議HR部門進(jìn)行工作分析。HR經(jīng)理卻搖搖頭告訴他，員工對此發(fā)怵，不配合，工作分析很難進(jìn)行。原因何在呢？ 第48頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日【癥狀1】準(zhǔn)備不充分 人力資源專員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開展工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷售部門各個(gè)崗位的工作分析。他決定先從普通的銷售員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。 事實(shí)上，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V?！芭?，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧。”態(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。 思考：你認(rèn)為員工為何對小V工作或質(zhì)疑或冷淡？小V應(yīng)該怎么辦？討論案例 -如何消除工作分析中員工恐懼心理 第49頁，共52頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)29分，星期日【癥狀2】事后大地震 人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一