薪酬的水平差距與制度-試論現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理理論述評

1、薪酬的程度差距與制度試論現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理理闡述評論文摘要：企業(yè)的薪酬管理一直以來都是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。這不僅因?yàn)樗c員工個人的利益息息相關(guān)，更因?yàn)樗苯雨P(guān)系到企業(yè)鼓勵機(jī)制的成敗。文章對現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域的主要研究成果、研究方法和開展趨勢，以及對企業(yè)薪酬理論的啟示進(jìn)展了評述和總結(jié)，以期為研究者提供一個關(guān)于國外薪酬研究的整體性描繪，也為從事薪酬管理的一線實(shí)際工作者，展示一個可供理性考慮的分析思路。論文關(guān)鍵詞：薪酬程度：差距與制度；理闡述評本文將從三個方面總結(jié)現(xiàn)代西方薪酬管理領(lǐng)域的主要理論觀點(diǎn)，以及這些理論對企業(yè)薪酬理論的啟示。它們分別為：個人層面的薪酬決定理論、企業(yè)層面的薪酬決定理論、企業(yè)

2、薪酬支付制度的理論。本文的目的在于：既能給從事教學(xué)研究的讀者提供一個有關(guān)薪酬管理理論研究的整體性描繪，也為從事薪酬管理的實(shí)際工作者，展示一個可供理性考慮的邏輯框架。一、個人特征對薪酬程度的影響人力資本理論的解釋20世紀(jì)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)最重要的打破和奉獻(xiàn)之一，是從勞動供應(yīng)角度出發(fā)的人力資本理論。創(chuàng)立于20世紀(jì)60年代的人力資本理論打破了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架，為我們提醒出經(jīng)濟(jì)增長中人力資本超出物質(zhì)資本的宏大奉獻(xiàn)。順著這一思路，人力資本理論對個體存在的薪酬差異也有一番經(jīng)典的詮釋。它認(rèn)為，員工工資隨著年齡、經(jīng)歷和教育程度變動的根本原因在于他的人力資本存量，進(jìn)而他的邊際消費(fèi)率會隨著這幾個變量的變化而變化(be

3、ker，1975；ineel，1974)。進(jìn)一步地，人力資本理論得出許多經(jīng)典的推論。諸如，教育人力資本投資與員工的終身工資程度呈正相關(guān)關(guān)系，即員工得到更高的工資回報會隨著受教育程度的提升而進(jìn)步；工作經(jīng)歷與員工工資程度的關(guān)系呈倒“u曲線形狀即員工從工作中獲得的人力資本積累量隨著經(jīng)歷的增長而不斷增加。它在某一時點(diǎn)上到達(dá)最大值，隨后會由于體力和精力的下降或者技術(shù)更新等自然原因此逐漸下降。上述結(jié)論為企業(yè)薪酬管理理論提供了很多重要的啟示。例如：由于只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值至少等于如今支出的現(xiàn)值時，人們才愿意做出人力資本投資。因此，在企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)中，高學(xué)歷者的初始薪酬程度應(yīng)高于低學(xué)歷者的初始薪酬程度，特

4、別是對那些進(jìn)展了高層次專項(xiàng)人力資本投資的員工，應(yīng)盡快使他們的收入可以抵補(bǔ)或超過學(xué)習(xí)本錢，否那么不會有很多人愿意投資于教育和培訓(xùn)。同時，對于市場上稀缺的，通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術(shù)人才，包括高級技術(shù)工人、管理人才等，應(yīng)設(shè)計(jì)具有市場競爭力的薪酬以形成一種促進(jìn)人們進(jìn)展人力資本投資的學(xué)習(xí)機(jī)制。二、關(guān)于企業(yè)薪酬程度決定機(jī)制的理論效率工資理論(efiienyagethery)“到底企業(yè)是單純的勞動力市場的價格承受者，還是在戰(zhàn)略性地規(guī)劃工資方面擁有相當(dāng)大的自主權(quán)。這一長期困惑著經(jīng)濟(jì)學(xué)家的問題在薪酬研究中具有根底性的意義。在早期的邊際消費(fèi)力理論和供求價格平衡理論的根底上，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物馬歇

5、爾建立了供求平衡工資論。在他看來。工資是勞動力市場中勞動力的需求價格和供應(yīng)價格相平衡的價格。而單個廠商在確定其勞動力本錢時，只能作為市場工資程度的承受者。馬歇爾的平衡工資論確立了工資的市場決定機(jī)制。雖然是高度簡化的模型，但它有著很強(qiáng)的生命力至今仍是薪酬理論研究和企業(yè)制定外部薪酬策略時的重要根據(jù)。假如新古典經(jīng)濟(jì)理論完全準(zhǔn)確，那么雇主在決定薪酬程度方面的自主權(quán)就非常有限了。但是，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境遠(yuǎn)不能滿足平衡工資理論的假設(shè)條件。因此，后來的經(jīng)濟(jì)學(xué)家致力于對新古典經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)展修正，以更好地解釋存在于企業(yè)薪酬程度決定領(lǐng)域中的各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。其中的典型代表是2世紀(jì)70年代由索洛等人提出20世紀(jì)80年代由

6、夏皮羅和施蒂格利茲(1984)等人進(jìn)一步開展的效率工資理論。效率工資理論的出現(xiàn)正是為理解釋當(dāng)時種種令平衡工資理論束手無策的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象：為什么人們以低于現(xiàn)行工資的程度卻找不到工作，從而產(chǎn)生出大量非自愿性失業(yè)?為什么企業(yè)不借非自愿性失業(yè)之機(jī)削減工資本錢反而支付高于市場程度的工資?效率工資理論的根本觀點(diǎn)認(rèn)為：工資等于邊際產(chǎn)值并不是使勞動消費(fèi)率最大化的條件，勞動力的投人還取決于工人實(shí)際的努力程度。而廠商之所以愿意支付給工人高于市場出清程度的工資。原因就在于真實(shí)工資與工人的努力程度正相關(guān)。降低真實(shí)工資，將降低工人的勞動消費(fèi)率，不利于利潤最大化。效率工資理論的代表是怠工模型、離任本錢模型和逆向選擇模型。1怠

7、工模型(thenitringandshirkingde1)。在這幾個模型中，怠工模型流傳最為廣泛。該模型由夏皮羅和施蒂格利茲(1984)開發(fā)。它的根本觀點(diǎn)建立在這樣一個假設(shè)之上：工人對他們的工作努力程度持有慎重的態(tài)度，企業(yè)對員工的監(jiān)視存在很高的本錢。因此，為了在減少監(jiān)視本錢的同時進(jìn)步員工的績效，雇主會支付高于員工時機(jī)本錢的工資，而員工的時機(jī)本錢主要取決于市場工資程度或失業(yè)保險程度。雇主支付的工資程度和市場工資之間的差異越大或者失業(yè)率越高，員工就越害怕被企業(yè)辭退。在這些情形下工作就會變得越來越具有吸引力，從而催促員工更加努力地工作。怠工模型可以解釋現(xiàn)實(shí)中企業(yè)采取工齡工資制度的原因。為了防范怠工，

8、加強(qiáng)工作鼓勵，企業(yè)對新就業(yè)工人支付低于其邊際消費(fèi)率的工資，但許諾以后隨著工齡增長，支付的工資將高于其邊際消費(fèi)率。然而，假如發(fā)現(xiàn)有怠工等不良行為。員工就可能被辭退，工齡與工資的關(guān)系自動脫鉤。2離任本錢模型(theturnverstsde1)。離任本錢模型的一般假設(shè)是：員工離任對于企業(yè)來說是有本錢的(salp，1979)。因此，企業(yè)會制定相應(yīng)的工資政策以防止離任、培訓(xùn)和雇傭新員工帶來的本錢。在特定的公司，每個職位都需要特定的訓(xùn)練，以確保一個普通的員工能進(jìn)步他的消費(fèi)率。這是因?yàn)楣竞吐毼粨碛凶约旱奶匦裕枰Y本和勞動之間的匹配。用于聘用和培訓(xùn)的固定本錢越高。企業(yè)希望員工留任的期限也就越長。因此。為了

9、減少離任。企業(yè)會提供一份高出市場工資程度的獎金。離任本錢模型從另一個角度也解釋了企業(yè)將工齡與員工工資程度相掛鉤的原因。3逆向選擇模型。由eiss(1981)創(chuàng)立的逆向選擇模型放寬了勞動力同質(zhì)假設(shè)。成認(rèn)勞動力存在異質(zhì)性；同時，廠商與勞動者之間的信息不對稱。韋斯的研究發(fā)現(xiàn)，工人的才能與其對最低工資的心理價位有較大的正相關(guān)性，廠商提供的工資程度直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。任何在低于效率工資程度還愿意工作的人將被視為劣等勞動力(len)。一旦廠商調(diào)低工資，消費(fèi)效率最高的那些工人將辭職。因此，為防止出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，廠商就會有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動市場發(fā)出信息，吸引能工巧匠來應(yīng)

10、聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業(yè)的求職者。三、關(guān)于企業(yè)薪酬支付制度的理論以上我們回憶的理論側(cè)重點(diǎn)都是薪酬程度的決定。在這一部分。我們將視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度問題，諸如企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成、不同職位之間的薪酬構(gòu)造和薪酬差距等問題。大家將發(fā)現(xiàn)，許多在理論中被企業(yè)依循的薪酬設(shè)計(jì)原那么。都有著深沉的理論背景。1各種鼓勵理論與企業(yè)薪酬制度的選擇。薪酬問題之所以引起廣泛關(guān)注，主要?dú)w功于其鼓勵功能。設(shè)計(jì)有效的薪酬體系能向員工傳遞企業(yè)所倡導(dǎo)的行動方向和形式。因此，薪酬制度設(shè)計(jì)要答復(fù)的一個根本問題是“什么能鼓勵員工?各種鼓勵理論致力于從分析人的需要人手，解答這個問題。鼓勵理論可以分為兩類：第一類集中于人

11、們需要的構(gòu)造也即確認(rèn)對個人而言什么是最重要的。例如馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都?xì)w于此類。這類理論有一個共同的暗示：貨幣形式的外在薪酬并非工作鼓勵的主要決定因素，而表達(dá)為工作的成就感、豐富化、多樣性等形式的內(nèi)在薪酬對人們的行為會產(chǎn)生更有力的影響。在組織行為學(xué)中，需求層次論是根底知識，它主張人的需要由五個層次構(gòu)成：生理需要、平安需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。五個層次需求的開展順序是由低級到高級的。根據(jù)需求層次論企業(yè)在選擇薪酬制度時，應(yīng)使薪酬的構(gòu)造符合不同層次需求的開展。因此，后來的薪酬專家們通常將薪酬劃分為“內(nèi)在報酬和“外在報酬兩類。“外酬，如“重賞之下必有勇

12、夫，是物質(zhì)鼓勵；“內(nèi)酬，如“士為知己者死。屬精神鼓勵。企業(yè)在用貨幣薪酬保證員工的物質(zhì)需求得到滿足后也要注重滿足員工更高層次的精神需求。我們能從許多流行于企業(yè)的薪酬形式，看到需要層次理論的影子，如靈敏的報酬方案(讓員工從一系列報酬和福利中進(jìn)展挑選)、整體報酬方案(ttalreards)等。在雙因素理論中，那些能引起員工工作滿意的因素被稱為鼓勵因素，包括成就感、責(zé)任感、晉升、個人開展的可能性等，這些因素的改善會對員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的鼓勵。而引起不滿意的因素被稱作保健因素，包括工資、工作條件、人際關(guān)系、公司政策等，這些因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接進(jìn)步績效。因此，作為一名管理者，要想

13、有效地應(yīng)用薪酬工具鼓勵下屬。首先應(yīng)該明確哪些因素屬于保健因素，那些因素屬于鼓勵因素。第二類鼓勵理論以公平理論、期望理論為代表這類鼓勵理論較少關(guān)注需求的狀態(tài)而較多地關(guān)注雇員與雇主之間交易的公平性。這類理論推動了薪酬制度對公平交易的重視。公平理論(equitythery)是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(jsadaas)于1965年提出。該理論提醒，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其別人報酬的關(guān)系。公平理論認(rèn)為員工所選擇進(jìn)展比擬的對象可以劃分為三種：“別人(內(nèi)部)、“別人(外部)和“自我。這種比照思路對企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)具有非常重要的影響。首先，員工會將自己的投入產(chǎn)出比與組織內(nèi)

14、部從事同一工作和不同工作的別人進(jìn)展比照，而產(chǎn)生公平感，這種思想有利地支持了薪酬設(shè)計(jì)中的“內(nèi)部公平原那么：員工與組織外部從事一樣或相似工作的別人進(jìn)展比擬產(chǎn)生公平感的思想，那么支持了的“外部公平原理；同時員工與自己過去的工作經(jīng)歷相比擬而產(chǎn)生公平感的思想那么支持了“個人公平原理，即員工的薪酬程度應(yīng)與其績效相對應(yīng)薪酬漲落反映績效變化。亞當(dāng)斯的公平理論重點(diǎn)著眼于分配結(jié)果的公平，后來有很多研究豐富了公平的涵義。認(rèn)為公平也應(yīng)考慮程序公平用來確定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公開、溝通、參與及申訴(allaefay，1988)。研究說明，分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容

15、易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。因此，通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度對待上司和組織。公平理論突出了社會比擬及由此產(chǎn)生的公平感在解釋員工態(tài)度和行為上的重要性。而管理學(xué)家弗魯姆(vr)的期望理論那么認(rèn)為，促成人們某種行為的動機(jī)強(qiáng)度取決于效價、期望值和媒介知覺三者的乘積。效價是指組織的獎勵滿足個人目的或需要的程度；期望值是個體認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。媒介知覺是個體相信一定程度的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。根據(jù)這一理論?？冃ЧべY方案可能在以下條件下不具有鼓勵作用：假如(1)個人相信自己無論做出多大程度的努力，都不會

16、改善其績效；(2)個人不相信更高的績效程度將會得到充足的薪酬回報；(3)個人對工資所賦予的價值較低，特別是與較大努力和績效可能帶來的其他成果相比時(如疲勞感、壓力、較少的工作時間)?，F(xiàn)實(shí)生活中。我們經(jīng)常聽到有些企業(yè)發(fā)出這樣的疑問：“重賞之下何以未見勇夫?。企業(yè)制定了非常優(yōu)厚的鼓勵措施。但員工的工作積極性和績效并沒有隨之進(jìn)步。關(guān)鍵在于。企業(yè)的管理者無視了這樣一個事實(shí)：假如員工無法預(yù)測自己通過努力是否可以獲得組織期待的成績，或者即使獲得了成績卻不相信企業(yè)能兌現(xiàn)獎勵，那么他不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)。這便是期望理論給予企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)者的重要啟示：只有開掘員工最偏愛的誘因并據(jù)此確立合理的、可兌現(xiàn)的薪酬構(gòu)造。

17、個體的績效才會大大進(jìn)步。此外。在預(yù)測工資制度的某種轉(zhuǎn)變可能產(chǎn)生的后果時，期望理論也是一項(xiàng)有用的工具。例如，企業(yè)考慮由一種主觀決定的獎勵制度轉(zhuǎn)向由公式確定的獎勵制度。可以預(yù)計(jì)，這種變化將進(jìn)步工資制度的媒介知覺：假如個人到達(dá)了目的。他會明確地理解自己將獲得多少獎勵。企業(yè)還可以通過建立一項(xiàng)明晰明確的消費(fèi)目的，進(jìn)步員工對達(dá)成目的的信念。而假如企業(yè)將一種個人獎勵制度轉(zhuǎn)向團(tuán)體獎勵制度，盡管媒介知覺仍保持較高程度，但人們的期望值會下降，因?yàn)槟菚r目的是否達(dá)成不僅取決于個人的努力。2錦標(biāo)賽理論與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)理論慣常以邊際消費(fèi)力來解釋收入的差異。一小時可以砌磚50塊的工人收入應(yīng)當(dāng)是另一位一小時只可以

18、砌磚25塊的雙倍。但假如兩者的工資差異不是這樣，工頭就有機(jī)可乘。因?yàn)槊總€工頭都想顧用前者，沒有人愿意顧用那手腳慢的。只有當(dāng)他的工資是后者的雙倍時，工頭才會樂意顧用任何一人。這種解釋意味著報酬差異取決于業(yè)績差異。但實(shí)際生活的很多報酬差異并不能被業(yè)績差異解釋。最典型的例子是兩名本領(lǐng)差不多的古羅馬斗士在競技場比賽。兩人的本領(lǐng)或運(yùn)氣有些微差異，得到的獎勵大大不同：生或者死?，F(xiàn)今世界再沒有羅馬斗士，但在許多情況下勝敗仍然非常重要。運(yùn)動世界有許多例子。奧林匹克金牌得主可能只是以110或1100秒的成績獲勝，但這小小差異帶來的獎勵是龐大的金錢利益。但是，假如用工作業(yè)績的相對差異來解釋工資的差異，以上現(xiàn)象就得到了合理的解釋。這種解釋被稱為錦標(biāo)賽理論(tur