關(guān)于企業(yè)人才管理的思考

1、關(guān)于企業(yè)人才管理的考慮論文摘要：如今的企業(yè)，已經(jīng)無(wú)法用“水壩把人才儲(chǔ)存起來(lái)了，當(dāng)人才愈來(lái)愈像河流自由流動(dòng)之際，企業(yè)人才管理的重點(diǎn)，不在于要不要流動(dòng)，而是如何管理其流速與方向。論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流動(dòng)；管理考慮一、員工離任的可能性原因一整體薪酬程度的競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上和行業(yè)領(lǐng)域里是否真正具有競(jìng)爭(zhēng)力，是決定一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)人才地位的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)能否根據(jù)市場(chǎng)行情及時(shí)制定并審核企業(yè)薪酬程度，是否對(duì)員工為企業(yè)開(kāi)展所作的奉獻(xiàn)及時(shí)給予認(rèn)同并加以獎(jiǎng)賞，是企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的詳細(xì)表達(dá)。二開(kāi)展時(shí)機(jī)當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)大部分的職位空缺時(shí)，主要是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部選拔人員，還是從公司以外招募人員來(lái)填補(bǔ)？有沒(méi)有考慮到為員工

2、提供職業(yè)開(kāi)展和學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)？三管理方式員工的流失與企業(yè)的管理方式親密相關(guān)。員工流失率最高的部門(mén)，分析采取的是什么樣的管理方式？員工是否覺(jué)得自己沒(méi)有發(fā)言權(quán)？員工是否認(rèn)為自己的奉獻(xiàn)得到了認(rèn)可？四工作環(huán)境為了填補(bǔ)人員需求和適應(yīng)經(jīng)營(yíng)中的波動(dòng)，企業(yè)是否會(huì)雇傭臨時(shí)人員？大量臨時(shí)人員的聘用，正式員工就會(huì)變得懈怠，因?yàn)樗麄儠?huì)以有資歷的人員自居，指揮臨時(shí)工完本錢(qián)應(yīng)他們應(yīng)該完成的工作。臨時(shí)工工資低于正式員工，內(nèi)心產(chǎn)生極大的不平衡感，直接影響企業(yè)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。五員工的參與程度企業(yè)會(huì)否讓員工參與設(shè)計(jì)與施行那些對(duì)員工有影響的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和規(guī)章制度？企業(yè)文化與價(jià)值系統(tǒng)是否鼓勵(lì)開(kāi)放的交流和員工參與？二、員工對(duì)公司是否有足夠的價(jià)值

3、當(dāng)員工要分開(kāi)企業(yè)時(shí)，一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。假如員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿并已決心離去的話，進(jìn)步員工薪酬也未必能讓他回心轉(zhuǎn)意。假如以進(jìn)步待遇來(lái)挽留離任員工，有可能破壞企業(yè)的整體薪資構(gòu)造，同時(shí)也能給員工傳遞一個(gè)錯(cuò)誤信息，認(rèn)為這是進(jìn)步收入的絕佳方法。對(duì)不同的員工最好的是詳細(xì)情況詳細(xì)分析。問(wèn)問(wèn)自己：這名員工在團(tuán)隊(duì)中是否真的有價(jià)值？他掌握了別人無(wú)法替代的知識(shí)與技能嗎？從以往的業(yè)績(jī)來(lái)看，值得給他額外的補(bǔ)償嗎？他留下來(lái)以后，還會(huì)不會(huì)一如既往的為公司效力？三、管理員工流速和方向的方法考慮一關(guān)注員工內(nèi)在需求人們對(duì)做事的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的需要，遠(yuǎn)至于對(duì)就業(yè)保障的需要。最好的員工就像最好的老師、最好的護(hù)士一樣，喜歡他們的努力被人注

4、意。他們希望作為個(gè)體被認(rèn)可，希望成功時(shí)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。他們當(dāng)然也需要根本生活得到保障，沒(méi)有人在為回家的巴士費(fèi)擔(dān)憂時(shí)，才能集中精力于工作上。二工作富有挑戰(zhàn)性變化繁多的游戲總比單純的游戲來(lái)的有趣。同樣的道理，工作本身富有變化，做起來(lái)便可以使人充分發(fā)揮自己的才能。員工假設(shè)自始至終做同樣的工作，就容易拖拖拉拉。指導(dǎo)員工改變對(duì)工作的態(tài)度，看到一個(gè)零件，假設(shè)能聯(lián)想到該零件可能在何處制造、用處何處、有何特征、同樣的產(chǎn)品別家公司有否制造，如此考慮再經(jīng)過(guò)求證，就能理解同行分布，公司概況，這樣做，擴(kuò)大了員工的工作方式。三提供多重的職業(yè)生涯開(kāi)展途徑西安航天自動(dòng)化股份公司是采取多重職業(yè)生涯開(kāi)展途徑獲得成功的企業(yè)。他們將公司

5、職業(yè)開(kāi)展通道分為三類，即技術(shù)類、管理類和技能類。每個(gè)員工都可以根據(jù)自己的興趣和才能選擇職業(yè)開(kāi)展的途徑，但是前提是必須在本崗位上工作滿三年。對(duì)于技術(shù)人員和技能人員建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，成認(rèn)他們并給與一般管理者的報(bào)酬。四調(diào)整員工忠誠(chéng)的方式以專業(yè)和工作團(tuán)隊(duì)為根底的工作設(shè)計(jì)，變成讓員工充分投入的一個(gè)很好的方式。當(dāng)員工不把自己視為“組織的一份子，而是“專業(yè)工作的負(fù)責(zé)人，他就覺(jué)得自己有更多的掌控感。同時(shí)，在對(duì)待工作時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)其他團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感，讓他有更大的動(dòng)力，把工作做得更好。五人才流動(dòng)是企業(yè)開(kāi)展的必然坦白的說(shuō)，企業(yè)希望營(yíng)銷部經(jīng)理在這個(gè)工作上做多久？又希望公司研究部的工程師在公司里任職多久？假如

6、是財(cái)務(wù)部的會(huì)計(jì)，或者是總經(jīng)理秘書(shū)，又希望他或她待多久的時(shí)間？答案一定不一樣。假如我們認(rèn)定，“流動(dòng)已經(jīng)是這個(gè)時(shí)代人力資源管理的本質(zhì)，那么公司要做的，恐怕不是降低整體流動(dòng)率，而是控制那些人該留下來(lái)，留下來(lái)多久。資深員工的分開(kāi)也為新銳力量提供了上升空間，為企業(yè)的新穎血液供應(yīng)提供了助益，正應(yīng)了中國(guó)的一句老話“流水不腐，戶樞不蠹。所謂“新官上任三把火，他們往往樂(lè)于更勤奮地工作，提出更具新意、創(chuàng)造力的觀念和工作方法，也讓低職級(jí)的員工看到了開(kāi)展前景，愿意更努力地展現(xiàn)才華，爭(zhēng)取晉升時(shí)機(jī)，形成積極的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。六完善知識(shí)管理和工作流程有些時(shí)候，企業(yè)最應(yīng)該設(shè)法加強(qiáng)的，恐怕不是降低流動(dòng)率，而是知識(shí)管理或工作設(shè)計(jì)。例如因?yàn)槟承┕ぷ鞣浅Ｒ蕾嚿贁?shù)幾位員工，因此他們的流動(dòng)就對(duì)公司形成很大的困擾。但是，假如設(shè)法簡(jiǎn)化工作內(nèi)容、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化流程，或者給員工跨功能訓(xùn)練，可能會(huì)大幅解決這個(gè)問(wèn)題。四、如今的個(gè)人與組織的關(guān)系德魯克在?管理的理論?中指出，無(wú)論是技術(shù)性或半技術(shù)性員工，消費(fèi)線工人或領(lǐng)取薪水的職員，專業(yè)人才或基層員工，也無(wú)論他們做的是什么形態(tài)的工作，根本上都沒(méi)有什么兩樣。沒(méi)錯(cuò)，他們的職務(wù)、年齡、性別、教育程度不同，但是他們都是人，都有人類的需求和動(dòng)機(jī)。所以，德魯克強(qiáng)調(diào)：“我們必須重視人性方面