提高職位薪酬管理水平的建議

1、進(jìn)步職位薪酬管理程度的建議【摘要】本文分析了現(xiàn)行的職位薪酬在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題,并就問(wèn)題提出解決的對(duì)策及建議?！娟P(guān)鍵詞】職位薪酬;體系應(yīng)用;建議【abstrat】analytialpsitinsalaryurrentlyineffetpayentappliestheainbdyfabktrealitybeinghitbyhaveprble,andprblesubitsuntereasureandsuggestinslvingrightaay.【keyrds】psitinsalarypayent;systeapplies;suggestin企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制很重要的部分是薪酬管理機(jī)制。高效的薪酬管理

2、系統(tǒng)通過(guò)薪酬管理方案對(duì)員工的工作績(jī)效作出評(píng)估,薪酬管理制度既要表達(dá)公平性,也要發(fā)揮薪酬管理進(jìn)步企業(yè)效率的重要作用。企業(yè)如何吸引、招聘適宜的人才,如何鼓勵(lì)、留住人才,是企業(yè)人力資源管理的重要工作,薪酬在人力資源管理中有著關(guān)鍵的作用。1薪酬管理的概念與作用所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬構(gòu)造和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬程度、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬方案,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)展溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予

3、以完善。職位薪酬是比擬傳統(tǒng)的一種薪酬形式。因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬,是一種真正的按勞分配體制。同時(shí),它是按照職位系列進(jìn)展薪酬管理,操作比擬簡(jiǎn)單,管理本錢(qián)較低。職位晉升和根本薪酬增加之間的連帶性加大了員工進(jìn)步自身技能和才能的動(dòng)力。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),職位薪酬體系具有很強(qiáng)的實(shí)用性,在薪酬決策中具有不可替代的作用。職位薪酬主要適用于處于成長(zhǎng)期或成熟期的中小型企業(yè)。因?yàn)檫M(jìn)展以職位為根底的薪酬設(shè)計(jì)的前提是:公司必須有明晰而明確的開(kāi)展戰(zhàn)略,科學(xué)的組織構(gòu)造設(shè)置,標(biāo)準(zhǔn)的職位體系。且職位定價(jià)的出發(fā)點(diǎn)是:工作分析和在此根底上形成的工作說(shuō)明書(shū),說(shuō)明工作職責(zé)、管理權(quán)限、任職資格。而對(duì)于處于起步階段的大多數(shù)中小

4、型企業(yè)來(lái)說(shuō),由于資金、規(guī)模、知名度等方面的優(yōu)勢(shì),對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)劇烈的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō),必然會(huì)存在一些選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此,職位薪酬僅適用于成長(zhǎng)期或成熟期的企業(yè),而不適用于萌芽期或衰退期的企業(yè)。2職位薪酬在企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題2.1薪酬構(gòu)造欠合理,員工收入與工作質(zhì)量和數(shù)量沒(méi)有有效關(guān)聯(lián)。等級(jí)工資制的推行,只注重職位對(duì)人的要求,而沒(méi)有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素,抑制了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中,相對(duì)固定的工資部分仍占了絕大比重,不同崗級(jí)間獎(jiǎng)金系數(shù)差距不大,獎(jiǎng)金作為績(jī)效工資的影響力非常有限,員工只有升職才能使收入有顯著的進(jìn)步。但是實(shí)際情況卻是,很多有奉獻(xiàn)的員工由于升職名額有限,往往遲遲得不到升

5、職的時(shí)機(jī)。這樣,在一樣職位上的員工盡管在績(jī)效上存在著宏大的差異,但卻拿著幾乎一樣的報(bào)酬。這種收入上的平均主義,嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性,而且也越來(lái)越成為企業(yè)開(kāi)展的瓶頸。2.2薪酬層級(jí)過(guò)多,薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫,職責(zé)不清,效率低下。從一般的基層員工到高層管理者,共有幾十檔乃至上百檔,而從一個(gè)崗位晉升到另一崗位按正常程序需要整整十幾年乃至幾十年的時(shí)間。有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求,為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致的知識(shí)型員工薪酬彷徨不前的問(wèn)題,公司只得破格提拔大量干部,這顯然不是解決現(xiàn)有問(wèn)題的正確途徑。2.3制約員工知識(shí)與技能的進(jìn)步。由于等級(jí)構(gòu)造嚴(yán)密,導(dǎo)致決策鏈

6、條過(guò)長(zhǎng),假如在一線出現(xiàn)了問(wèn)題,信息通過(guò)正式渠道傳遞到上層,上層決策以后,解決方案再通過(guò)正式渠道下到達(dá)一線,一線人員根據(jù)上級(jí)的指示解決問(wèn)題。這種通過(guò)正式渠道、從上至下的決策方式,使得一線員工難以根據(jù)自己的知識(shí)、技能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。假如適當(dāng)受權(quán)讓他們解決問(wèn)題,不僅更有效,而且員工的知識(shí)、技能也可以在不斷的解決問(wèn)題中得到進(jìn)步。2.4薪酬缺乏透明性和鼓勵(lì)性。薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其缺乏之處。但在實(shí)際操作中,有些企業(yè)采用保密的薪酬制度,既導(dǎo)致管理者在管理本錢(qián)上的浪費(fèi),更起不到鼓勵(lì)的作用。3薪酬管理中的幾點(diǎn)建議3.1制定具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力

7、的薪酬體系。承當(dāng)?shù)呢?zé)任以及所需要的知識(shí)和才能等方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)展量化評(píng)估,使薪酬分配合理拉開(kāi)差距。在企業(yè)外部,應(yīng)在考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬程度的根底上,制定本企業(yè)的薪酬政策,力爭(zhēng)用最合理的薪酬招募到最適宜的員工,以最合理的人力資源本錢(qián)留住現(xiàn)有人才。本錢(qián)為根底的獎(jiǎng)勵(lì),將員工節(jié)約的本錢(qián)乘以一定的百分比,獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì),或者以分紅的方式,設(shè)置以分享利潤(rùn)為根底的獎(jiǎng)勵(lì)。3.2貫徹全面薪酬制度的理念,薪酬鼓勵(lì)方式多元化。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的鼓勵(lì),比方優(yōu)越的工作條件、良好的工作氣氛、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、晉升時(shí)機(jī)等,把這些方面很好地融入到薪酬體系中,使內(nèi)在薪酬和外

8、在薪酬完美結(jié)合,使物質(zhì)和精神并重,這就是全面薪酬制度。在制定員工的薪酬鼓勵(lì)政策時(shí),不能一味的以金錢(qián)來(lái)滿足員工,而應(yīng)該讓薪酬鼓勵(lì)方式多樣化、多方位、多角度的鼓勵(lì)員工。3.3采用寬帶型薪酬構(gòu)造。寬帶型薪酬構(gòu)造打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)的等級(jí)制度,使工資的等級(jí)減少,而各種職位等級(jí)的工資之間可以穿插。這樣有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人開(kāi)展和才能的進(jìn)步方面,給予績(jī)效優(yōu)秀者比擬大的薪酬上升空間。其次,寬帶型薪酬構(gòu)造以市場(chǎng)為導(dǎo)向,能親密配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。再者,施行寬帶型薪酬構(gòu)造有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。3.4采用彈性福利方案。員工在福利方面的偏好是因人而異,非常個(gè)性化

9、的。讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利方案印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念,尊重了員工的自我需求的價(jià)值。它相對(duì)于原有的缺少主動(dòng)權(quán)和被尊重感的福利方案,更容易使員工意識(shí)到新的彈性福利方案所帶來(lái)的樂(lè)趣,促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通,強(qiáng)化了組織和員工之間的互相信任關(guān)系,從而有利于進(jìn)步員工的工作滿意度。3.5明確企業(yè)的開(kāi)展方向薪酬傾斜的重點(diǎn)。做好高級(jí)管理人才及高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)、儲(chǔ)藏和培養(yǎng)工作,在此根底之上,建立與之相匹配的薪酬戰(zhàn)略。要根據(jù)企業(yè)鼓勵(lì)導(dǎo)向調(diào)整薪酬構(gòu)造,加大工資中獎(jiǎng)金比例,將獎(jiǎng)金作為反映員工業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任的可變動(dòng)薪酬,突出業(yè)績(jī)與薪酬的正向關(guān)聯(lián)?？傊?從企業(yè)內(nèi)部看,薪酬的支付要考慮到員工需求、彈性薪酬的鼓勵(lì)作用、計(jì)酬方式的選擇、對(duì)團(tuán)隊(duì)的薪酬鼓勵(lì)、薪酬調(diào)節(jié)等方面;從企業(yè)自身來(lái)看,要考慮企業(yè)自身