3人力資源管理培訓(xùn)課件技術(shù)型人員薪酬設(shè)計(jì)

1、技術(shù)型人員薪酬設(shè)計(jì)講師：xxxPart01技能型薪酬相關(guān)概念績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的內(nèi)涵與性質(zhì)技術(shù)型人員薪酬主要與個(gè)人所掌握的技能有關(guān)，屬技能型薪酬范圍。技能薪酬主要是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識(shí)的深度與廣度支付報(bào)酬的一種薪酬制度。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的基本特性以人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。以職位為基礎(chǔ)的薪酬的最大區(qū)別在于，前者是以任職者個(gè)人的特質(zhì)和技術(shù)為基礎(chǔ)，后者以職位的價(jià)值為基礎(chǔ)。對(duì)以職位為基礎(chǔ)的薪酬的變革。本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)是不僅是員工現(xiàn)有知識(shí)、技術(shù)和能力的提高，還包括未來(lái)知識(shí)的超前儲(chǔ)備，而不論這種知識(shí)和技能是否與現(xiàn)任崗位和績(jī)效

2、相關(guān)。突出對(duì)員工復(fù)合能力的開(kāi)發(fā)。以崗位變換為前提，鼓勵(lì)員工提高學(xué)習(xí)能力和具備多種工作能力。適應(yīng)組織變革的需要。通過(guò)提高員工的職業(yè)勝任力，促進(jìn)組織變革和工作流程再造，達(dá)到提升組織人力資本競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)技能柔性需要等目的。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的應(yīng)用群體與類別適用于較具體而且能夠被界定出來(lái)的主要依靠員工技能和能力從事的工作和群體；例如技術(shù)性工人、專業(yè)技術(shù)人員和部分行政管理人員等。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的優(yōu)點(diǎn)企業(yè)彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷適應(yīng)組織形式的變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要解決技術(shù)難關(guān)和提高質(zhì)量提高技術(shù)創(chuàng)新能力增強(qiáng)人力資源功能和數(shù)量柔性員工促進(jìn)員工知識(shí)資本積累提高自我價(jià)值強(qiáng)化員工技能

3、，促進(jìn)技能向深度和廣度發(fā)展增強(qiáng)員工責(zé)任感和滿意度靈活性和工作保障性增加績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的內(nèi)在局限增大勞動(dòng)力成本。促成短期和長(zhǎng)期人工成本上升內(nèi)部公平：在多位員工在同一崗位任職，不能同時(shí)接受技能培訓(xùn)的情況下，有可能同工不同酬。員工所學(xué)的知識(shí)未能及時(shí)應(yīng)用，削減學(xué)習(xí)的激勵(lì)效應(yīng)加大與績(jī)效薪酬管理配合的難度。同時(shí)使用技能薪酬和激勵(lì)薪酬兩種體系，有可能出現(xiàn)接受技術(shù)培訓(xùn)員工的獎(jiǎng)金下降管理公平。員工為了獲得技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)和資格認(rèn)證，有可能引發(fā)“政治化”行為和培訓(xùn)中的“尋租”行為績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的實(shí)施要求適應(yīng)組織和管理變革需要：組織扁平化，適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、彈性工作等，

4、使工作之間的界限模糊，由層級(jí)控制轉(zhuǎn)為柔性管理。給予員工更大的靈活度，需要員工具備創(chuàng)造性地解決問(wèn)題、專注顧客的能力。改變傳統(tǒng)職位薪酬的不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。緩解報(bào)酬與晉升激勵(lì)矛盾：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展更多依賴于個(gè)人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。滿足技術(shù)變革對(duì)復(fù)合型人才的需要：需要更多的具有能夠解決綜合問(wèn)題能力（Knowhow)的員工和多能工等。Part02技能薪酬的設(shè)計(jì)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能分類：廣度、垂直、深度平行技能。在一個(gè)工作族內(nèi)和一個(gè)技術(shù)層次上的技術(shù)，也稱類似技能。例如，一個(gè)辦公室的內(nèi)勤，應(yīng)該掌握文字處理、文檔管理

5、、來(lái)訪接待和會(huì)議安排等工作技能；一個(gè)流水線的操作工掌握他的上道工序和下道工序的操作等。垂直技能。適合技術(shù)和管理性質(zhì)比較強(qiáng)，需要合作進(jìn)行的工作。通常以工作組或項(xiàng)目組的形式進(jìn)行，組內(nèi)的成員一般需要相互完成一件產(chǎn)品由開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造以至最終推向市場(chǎng)等各個(gè)環(huán)節(jié)。成員要掌握多項(xiàng)專業(yè)技能，還要有自我管理、相互學(xué)習(xí)、溝通合作等相關(guān)能力。技能深化。適合專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)的工作，激勵(lì)員工不斷更新知識(shí)和技能，以適應(yīng)工作變動(dòng)和技術(shù)創(chuàng)新的需要。例如，帶有開(kāi)發(fā)性質(zhì)的業(yè)務(wù)，跨職能管理工作，市場(chǎng)和高端顧客服務(wù)工作等，都需要經(jīng)常進(jìn)行技能拓展和深化。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的構(gòu)成與設(shè)計(jì)特點(diǎn)等級(jí)結(jié)構(gòu)縱向等級(jí)以技能等級(jí)為標(biāo)

6、準(zhǔn)構(gòu)建薪酬等級(jí)序列，適應(yīng)工作流程的改進(jìn)或?qū)δ承﹩T工群體技能提高需要。薪酬組合要素橫向組合作為一種薪酬要素組合在薪酬結(jié)構(gòu)之中，比如在職位薪酬結(jié)構(gòu)的每一個(gè)以職位為標(biāo)準(zhǔn)的薪級(jí)（Grade）中的薪等（Step）的標(biāo)準(zhǔn)由技能等級(jí)形成設(shè)計(jì)特點(diǎn)一般采取專項(xiàng)技能薪酬計(jì)劃的形式或與崗位或職務(wù)薪酬結(jié)合設(shè)計(jì)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程內(nèi)部一致性/組織內(nèi)工作關(guān)系技能分析技能評(píng)價(jià)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬結(jié)構(gòu)技能管理技能定價(jià)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能等級(jí)薪酬的設(shè)計(jì)流程階段1：技能分析：對(duì)某項(xiàng)工作所需技能信息的收集和分析的過(guò)程階段2：技能評(píng)價(jià)：評(píng)估不同技能對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而建立技能等級(jí)體系

7、階段3：技能定價(jià)：按照一定的規(guī)則對(duì)不同技能等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額階段4：技能管理：鑒定員工的技能水平、與員工的交流溝通、提供崗位輪換、技能認(rèn)證以及建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系等相關(guān)管理績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能模塊的分類與設(shè)計(jì)技能等級(jí)模塊：根據(jù)該技能種類的所有技能的難易程度劃分的等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)所包含的技能（或工作任務(wù)）即組成一個(gè)技能模塊。技能組合模塊：技能模塊的集合：技能等級(jí)中的一個(gè)技能種類在技能組合模塊中被看作是一個(gè)技能模塊。例如：將大企業(yè)HR部門的薪酬管理人員作為一個(gè)技能種類，進(jìn)而劃分出技能等級(jí)模塊高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)薪酬管理員。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能種類與技能模塊的劃分A1A2A

8、3B1B2B3C1C2C3D1D2D3材料處理混合填料包裝初級(jí)中級(jí)高級(jí)技能種類技能等級(jí)模塊績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人縱向技能等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)1、縱向階梯模式（stair-stepmodel）設(shè)計(jì)理念：縱向階梯技能薪酬模式的實(shí)施目的是為了引導(dǎo)員工的知識(shí)或技術(shù)向縱深發(fā)展。廣泛用于專業(yè)人員和技術(shù)工人。設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是技能等級(jí)模塊。在每一個(gè)技能等級(jí)模塊里通常又分為多個(gè)內(nèi)部技能模塊，構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)中的薪階。將一個(gè)特定工作族中所需要的各層級(jí)的知識(shí)和技術(shù)設(shè)計(jì)成一個(gè)類似臺(tái)階的序列，企業(yè)可以組織培訓(xùn)或資格認(rèn)證，員工每達(dá)到一個(gè)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬也會(huì)相應(yīng)上升一個(gè)等級(jí)。技能等級(jí)結(jié)構(gòu)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人縱向技能等級(jí)薪酬

9、設(shè)計(jì)高級(jí)精通熟練基本工資率初級(jí)中級(jí)精通熟練基本精通熟練基本內(nèi)部技能模塊案例：ABC制造廠安排了一條自動(dòng)化生產(chǎn)線,需要員工掌握縱向生產(chǎn)技能，實(shí)施培訓(xùn)裝配技術(shù)員工的技能等級(jí)薪酬方案。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人縱向技能等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能版塊薪酬設(shè)計(jì)案例二級(jí)裝配員一級(jí)裝配員三級(jí)裝配員五級(jí)裝配員四級(jí)裝配員加入公司CECECECECECRCRCRCRCR2220181614OROROROR績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人案例分析：縱向等級(jí)技能薪酬項(xiàng)目該方案要求受訓(xùn)者必須完成三個(gè)層次的技能培訓(xùn)任務(wù)：、CR：核心基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，包括三個(gè)方面：導(dǎo)向培訓(xùn)，企業(yè)文化和員工福利，例如薪酬福利、工

10、作時(shí)間、休假等；安全培訓(xùn)：在工作場(chǎng)所如何保護(hù)自己和合作者的安全，機(jī)器設(shè)備安全等；質(zhì)量培訓(xùn)：如何保證工作質(zhì)量。、CE：核心必備技能培訓(xùn)，與工作有關(guān)的技能技師1和技師2培訓(xùn)：續(xù)料、貨物盤點(diǎn)分類、去毛口等技師3培訓(xùn)：在技師2必備技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上加入裝配、焊接技能培訓(xùn)技師4培訓(xùn)：在技師3必備技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上加入酸浸泡、檢驗(yàn)等技能培訓(xùn)技師5培訓(xùn)：在技師4必備技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上加入設(shè)備校準(zhǔn)等技能培訓(xùn)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技術(shù)型人員薪酬設(shè)計(jì)2、橫向技能組合薪酬設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)不同技能模塊之間的組合，并非嚴(yán)格按照技能等級(jí)依次進(jìn)行薪酬等級(jí)的晉升，其目的是鼓勵(lì)員工掌握更多的廣度技能和垂直技能。員工獲得技能組合的不同類型將決

11、定其薪酬水平，而不同的技能組合模塊也具有其相應(yīng)的價(jià)值，需要通過(guò)技能模塊價(jià)值評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)。（1）工作的貢獻(xiàn)性。完成組織認(rèn)為非常重要的那些工作任務(wù)的貢獻(xiàn)越大，該技能模塊的價(jià)值就越大。（2）基本的知識(shí)水平。學(xué)習(xí)技能所需要的數(shù)學(xué)、語(yǔ)言以及推理方面的知識(shí)越復(fù)雜，該技能模塊的價(jià)值就越大；（3）工作或操作的水平與監(jiān)督責(zé)任。責(zé)任越大，該技能模塊的價(jià)值就越大。（4）操作失誤后果的嚴(yán)重性。技能發(fā)揮失誤可能造成的損失嚴(yán)重性，該技能模塊的價(jià)值就越大?？?jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能組合薪酬結(jié)構(gòu)的類型技能組合模式：達(dá)到技能培訓(xùn)或者資質(zhì)認(rèn)證之后，即可在該技能種類中獲得相應(yīng)的技能薪酬。工作積分累計(jì)模式：在規(guī)定的范圍內(nèi)學(xué)習(xí)技能

12、，獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額也就越高?？绮块T模式：適應(yīng)跨部門人員組合或促進(jìn)多元技能培訓(xùn)的需要?？?jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能版塊薪酬設(shè)計(jì)案例二級(jí)職員一級(jí)職員三級(jí)職員五級(jí)職員四級(jí)職員加入公司CECECECECECRCRCRCRCR2220181614績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能板塊薪酬的設(shè)計(jì)案例其一，核心基礎(chǔ)性技能（CR）：文件檔案管理原理打字技術(shù)，最低速度每分鐘40字文字處理技術(shù)，熟練程度應(yīng)符合工作需要其二，核心技能（CE）：一級(jí)職員：抄寫/速記（辦公軟件）二級(jí)職員：維護(hù)辦公室設(shè)備存貨，從當(dāng)?shù)毓?yīng)商處訂貨三級(jí)職員：應(yīng)收賬款分類賬，應(yīng)付賬款分類賬四級(jí)職員：工資單檔

13、案，根據(jù)工資政策記錄并加工資、休假工資和績(jī)效獎(jiǎng)金五級(jí)職員：項(xiàng)目日程安排，項(xiàng)目工作人員安排績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能板塊薪酬的設(shè)計(jì)案例其三，選擇性技能：公共關(guān)系（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）主管技巧解決較小的員工沖突有效書面交流技巧（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）有效口頭交流技巧（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人工作積分技能薪酬的設(shè)計(jì)3、工作積分累計(jì)模式鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高不同工作族的技能，即培養(yǎng)復(fù)合型技能員工。根據(jù)工作和對(duì)員工培養(yǎng)的需要，將一些工作技能按照層次和水平確定不同的點(diǎn)數(shù)和分值，員工可以在規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行技能學(xué)習(xí)，并獲取相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，薪酬點(diǎn)值越高，技能工資數(shù)額越高。績(jī)效管理與薪酬福

14、利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人跨部門技能薪酬的設(shè)計(jì)4、跨部門模式（Cross-departmentmodel）為了適應(yīng)新的組織形式，例如項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)管理的需要，員工可以超越本部門界限，與其他部門的人員進(jìn)行組合；或者適應(yīng)業(yè)務(wù)波動(dòng)的需要，應(yīng)對(duì)一些業(yè)務(wù)和生產(chǎn)在周期或臨時(shí)性波動(dòng)時(shí)出現(xiàn)冗員和短缺現(xiàn)象。促進(jìn)員工接受更多的技能培訓(xùn)，有利于人力資源的彈性化配置。績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人工作積分與跨部門技能薪酬設(shè)計(jì)工作積分與跨部門模式結(jié)合案例A公司是一家制造公司，當(dāng)傳統(tǒng)職位薪酬結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯露的時(shí)候，該公司決定在2個(gè)車間里首先推行技能薪酬計(jì)劃。實(shí)施步驟為：首先，將員工分成若干團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行不同任務(wù)，平均12人為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。其

15、次，每位員工加入團(tuán)隊(duì)后都會(huì)接受一個(gè)“底線工資”（由集體談判確定）。再次，每一位員工在自己的團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作輪換，當(dāng)他掌握所有工作的技能后它的薪酬將會(huì)增加。最后員工掌握從工作任務(wù)1到工作任務(wù)2，不增加薪酬；但隨著該團(tuán)隊(duì)所需要的核心技能掌握，薪酬會(huì)增加；當(dāng)掌握本團(tuán)隊(duì)所有技能后，就轉(zhuǎn)移到其他團(tuán)隊(duì)，并通過(guò)學(xué)習(xí)獲得薪酬的進(jìn)一步提高。此外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中都有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)獲得一些補(bǔ)助津貼。當(dāng)生產(chǎn)任務(wù)淡季來(lái)臨的時(shí)候，一些通過(guò)勞務(wù)公司的人員進(jìn)行裁撤，掌握相關(guān)技能的員工，也能夠勝任相關(guān)的任務(wù)，無(wú)需多余人員以維持生產(chǎn)線績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人123654789121110團(tuán)隊(duì)A團(tuán)隊(duì)B工作積分與跨部門技能薪酬設(shè)計(jì)技

16、術(shù)型人員薪酬設(shè)計(jì)Part03技能薪酬組合方案設(shè)計(jì)績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬組合方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)特點(diǎn)：基本原理等同于復(fù)合崗薪制，不同的是加入了技能的因素。技能差別成為同一薪酬等級(jí)內(nèi)不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定因素。技能等級(jí)可以是企業(yè)認(rèn)可的技術(shù)職稱、技能資格或?qū)W歷水平。相同于不同的工作族或者職位系列，可以選擇不同的技能標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)設(shè)置?？?jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬組合方案設(shè)計(jì)1、與職位薪酬結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資設(shè)置職位等級(jí)序列：通過(guò)工作評(píng)價(jià)，將各工作族的職位分為不同等級(jí)，構(gòu)成職位等級(jí)序列。設(shè)置職能等級(jí)序列：在同一崗位工作的人為同一級(jí)別，但該職位由不同技能等級(jí)的員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級(jí)的工資

17、水平，最低技術(shù)等級(jí)的工資即為該等級(jí)的最低工資水平（薪等、薪階），而最高技術(shù)等級(jí)的工資則為該等級(jí)的最高工資水平，亦可設(shè)置若干中間等級(jí)。比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對(duì)穩(wěn)定和具有一定規(guī)模的企業(yè)?？?jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬組合方案設(shè)計(jì)3232113231215000400030002000月資1234薪酬等級(jí)技能等級(jí)崗位薪階績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人員工的實(shí)際能力與角色能力匹配等級(jí)能力等級(jí)匹配程度1遠(yuǎn)高于要求的能力2高于要求的能力3滿足要求的能力4正在發(fā)展的能力5低于但未發(fā)展的能力績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬組合方案設(shè)計(jì)2、與績(jī)效薪酬相結(jié)合典型的技能工資只獎(jiǎng)勵(lì)員工自身技能水平的提高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)系，這是技能工資的一個(gè)弊端。通過(guò)技能工資與績(jī)效工資的結(jié)合，可以在一定程度上有助于克服這一缺陷。技能薪酬=基本工資（70%）+績(jī)效工資（30%）績(jī)效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人技能薪酬的實(shí)施條件不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬組織特征：當(dāng)組織