企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1、淺析我國(guó)中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及分析韓曉【摘 要】目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的日益加快，在日益激烈的 競(jìng)爭(zhēng)中一個(gè)企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，就必須要有自己長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略， 而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升不可或缺的一個(gè)方面就是人才的運(yùn)用，一個(gè)企業(yè)要想在 競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制吸引 人才，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源， 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，具有一定的重要性?！娟P(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人力資源 激勵(lì)機(jī)制【目錄】一、激勵(lì)機(jī)制的概述二、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀三、我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)

2、制仍然存在的問(wèn)題。四、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。 中小企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、發(fā)展對(duì)外貿(mào)易、技術(shù)創(chuàng)新、促進(jìn)地方經(jīng) 濟(jì)發(fā)展具有重要的作用。中小企業(yè)作為企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的低層，每年都有 大批新的中小企業(yè)誕生，也有很多經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)被市場(chǎng)淘汰，同時(shí)還有 一批中小企業(yè)經(jīng)歷了嚴(yán)酷的市場(chǎng)考驗(yàn)，成長(zhǎng)起來(lái)，向大型企業(yè)邁進(jìn)。那么， 同樣是創(chuàng)業(yè)者滿(mǎn)腔熱情建立起來(lái)的企業(yè)為什么有的成功，有的失敗呢？有 學(xué)者研究得出結(jié)論中小企業(yè)能否成長(zhǎng)的關(guān)鍵不是經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也不是市場(chǎng)條 件，而是企業(yè)自身的管理工作。筆者支持這一觀點(diǎn)，中小企業(yè)可能因某一 機(jī)會(huì)而挖到第一桶金，

3、但企業(yè)是否能繼續(xù)前進(jìn)，卻必須依靠有效的管理， 有效的激勵(lì)方式，有效地留住優(yōu)秀人才。因此，在中小企業(yè)建立一套適合 企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，顯得十分重要。一、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概述（一）激勵(lì)的概述激勵(lì)是HR的重要內(nèi)容踏實(shí)心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指持續(xù)激發(fā)人的行為 動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。也就是說(shuō)通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來(lái)，行 動(dòng)起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)指定的目標(biāo)。因此企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本目是正確 的引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。激勵(lì)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需 要，增加自身滿(mǎn)意度，從而使他們的創(chuàng)造性和積極性性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下 去。因此也可以說(shuō)激勵(lì)方法運(yùn)能用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的 一個(gè)決定性因素，怎

4、樣運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)重要 性的問(wèn)題。（二）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、文化環(huán)境和價(jià)值取向等，對(duì)員工 的行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行鼓勵(lì)和激發(fā)以使其行為繼續(xù)保持和發(fā)展的 機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的原理：在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)客體和激勵(lì)主體之間通過(guò)激勵(lì) 相互作用的方式。即企業(yè)管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工采用不同 程度的滿(mǎn)足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起 行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期忘的組織目標(biāo)做出持久 努力，再通過(guò)正反兩方面的加強(qiáng)，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制在企 業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好 的

5、企業(yè)文化環(huán)境，最大限度的激發(fā)員工的工作潛能以及提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。二、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀近些年，我國(guó)越來(lái)越多的中小企業(yè)在員工的管理方面受到了嚴(yán)峻的 挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵(lì)方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現(xiàn) 象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的工作動(dòng)力，是 成為新時(shí)代的管理者首要考慮的問(wèn)題。其次，人才在我國(guó)中小企業(yè)中起 著尤其關(guān)鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業(yè)實(shí)施員工 有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，大 部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解不夠正確，存在較嚴(yán)重的片 面性。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過(guò)以物質(zhì)

6、和精神的方法 來(lái)創(chuàng)造、激發(fā)、滿(mǎn)足并維持員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為基本條 件，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。大部分中小企業(yè)出現(xiàn)在改革開(kāi)放初期， 特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期造就了企業(yè)的粗放型的成長(zhǎng)模式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持續(xù)關(guān) 注企業(yè)如何發(fā)展壯大，卻忽略了很多與成長(zhǎng)速度不協(xié)調(diào)的因素，出現(xiàn)了 管理的上的缺陷，特別是在員工激勵(lì)機(jī)制方面，毫無(wú)作為。現(xiàn)如今，隨 著我國(guó)社會(huì)體制的日益健全和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸豐富和步入正軌，雖然大 多數(shù)的中小企業(yè)管理者都有了進(jìn)行員工激勵(lì)的意識(shí)，并通過(guò)各種方式來(lái) 完善部分激勵(lì)機(jī)制。但是，目前我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在較多 問(wèn)題。三、我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在的問(wèn)題（一）缺乏戰(zhàn)略眼光，行為短

7、期化沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是中小企業(yè)的重大弱點(diǎn)，這就容易造成 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，殺雞取卵，表現(xiàn)為政策朝令夕改，用人標(biāo)準(zhǔn)往往 因一時(shí)一事而頻繁變動(dòng)，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才 的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提 供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，留不住人，更不能形成一支核心的管理團(tuán)隊(duì)。（二）企業(yè)多采用家族式管理，用人機(jī)制落后從全國(guó)范圍來(lái)看，中小企業(yè)由于發(fā)展時(shí)間短，地域分散，規(guī)模普遍較 小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營(yíng)，早已面臨著眾多的困難 家 族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來(lái)人，認(rèn)為 外來(lái)員工都不可靠，因而對(duì)外來(lái)員工產(chǎn)生不信

8、任感，在很多企業(yè)主看來(lái)， 自己人總要比外來(lái)人更放心這種排他式的用人機(jī)制，使得那些家族外的員 工，即使有非常好的專(zhuān)業(yè)技能或者管理能力，也是無(wú)用武之地，無(wú)法展現(xiàn) 自己本身的實(shí)力。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外， 永遠(yuǎn)也得不到晉升這也直接導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感，無(wú)法 形成強(qiáng)大的凝聚力，無(wú)法激起工作的積極性；同時(shí)企業(yè)無(wú)法吸引優(yōu)質(zhì)的人 才，由于得不到新鮮血液的補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)未來(lái)想做大做強(qiáng)將是一種致命 的打擊。企業(yè)主們認(rèn)知能力低下是主要原因，無(wú)法做到與時(shí)俱進(jìn)，放眼市 場(chǎng)，這與他們本身所處的年代有很大的關(guān)系，很多的企業(yè)主學(xué)歷層次不高， 有些甚至只有小學(xué)文憑，具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)非常有限

9、，對(duì)管理理念與思想的 理解還處在比較低級(jí)的階段，無(wú)法建立起系統(tǒng)、完整的管理體系，在用人 機(jī)制方面更無(wú)從談起。（三）激勵(lì)措施過(guò)于單一員工是企業(yè)最重要的資源，對(duì)員工的激勵(lì)是企業(yè)管理里面一項(xiàng)非常重 要的內(nèi)容，處于核心的地位。企業(yè)如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，涉及企業(yè)的整個(gè) 制度結(jié)構(gòu)與自身的文化程度高低，還有整體的價(jià)值觀。也就是說(shuō)，激勵(lì)不 僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲制度，同時(shí)也是組織結(jié)構(gòu)完善的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在跨國(guó)公 司、國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)當(dāng)中由于激勵(lì)制度比較健全，各種行為的獎(jiǎng)懲都已經(jīng) 很好的規(guī)范化、制度化，從而形成涵蓋內(nèi)部的各項(xiàng)工作內(nèi)容，員工應(yīng)該提 倡什么、抑制什么鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么都明確的十分的清楚，通過(guò)相應(yīng)的 一系列完整的

10、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲條例的形式確定下來(lái)。所以，在這些企業(yè)當(dāng) 中，對(duì)于員工的激勵(lì)方式是豐富多彩的，有內(nèi)在，外在的，包括各種物質(zhì) 性的獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等等；福利制度的獎(jiǎng)勵(lì)，如住宅補(bǔ) 貼、交通補(bǔ)貼、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼、醫(yī)療保健等等；精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工 作業(yè)績(jī)的認(rèn)可與贊賞、職務(wù)晉升、提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)的授予以及 贏得別人的尊重等等；還有工作內(nèi)容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、 挑戰(zhàn)性等等。員工通過(guò)對(duì)以上多樣化的激勵(lì)體會(huì)到工作的樂(lè)趣與內(nèi)在價(jià)值 和意義，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，奉獻(xiàn)精神，發(fā)揮員工的潛能，使其可以自愿 地努力完成工作任務(wù)，并在工作當(dāng)中促進(jìn)身心的健康發(fā)展。反觀國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，多以短期激

11、勵(lì)為主，以工資或者獎(jiǎng)金定奪，這 往往直接體現(xiàn)在求職者在企業(yè)的面試當(dāng)中，甚至在面試剛開(kāi)始的時(shí)候就已 經(jīng)說(shuō)明工資待遇如何。企業(yè)往往通過(guò)薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工的工作責(zé)任心與 積極性，卻很少會(huì)考慮到員工工作的滿(mǎn)意度、工作內(nèi)容的豐富化、以及在 工作中的成就感。業(yè)績(jī)好，老板認(rèn)可，工資獎(jiǎng)金就多；業(yè)績(jī)不佳，老板訓(xùn) 斥，獎(jiǎng)金或無(wú)。這種激勵(lì)方式完全過(guò)分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以替 代一切，忽視了在精神方面的激勵(lì)。須不知，人不單純是追求經(jīng)濟(jì)利益的 實(shí)利人，而是一種社會(huì)人，一種現(xiàn)實(shí)人，是一種有著各種需求的人，是復(fù) 雜和高度社會(huì)化的產(chǎn)物，不再是舊社會(huì)的奴隸，資本主義社會(huì)的機(jī)器。（四）政府監(jiān)管體制不健全我國(guó)的政府監(jiān)管體制正

12、處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管 理模式過(guò)渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。中小企業(yè)由于分 布廣、數(shù)量多，各行各業(yè)情況復(fù)雜，東部地區(qū)分布密集，西部地區(qū)分散， 各地方政府行政監(jiān)管人員往往因?yàn)槿藛T缺少，資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方 面的因素，無(wú)法完全對(duì)所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。即使存在監(jiān)管， 大多也只是表面現(xiàn)象，象征意義更濃，無(wú)法深入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)日常的 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不能做到全方位的安全監(jiān)督，更談不上員工的監(jiān)管。所以，即使 省政府有針對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)政策文件，也往往無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)的下達(dá)各地 區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個(gè)名不副實(shí) 的狀態(tài)另外，少數(shù)地方政府和該

13、地的某些中小企業(yè)聯(lián)系較緊，不能很好的處 理經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)安全生產(chǎn)之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)重生產(chǎn)搞發(fā)展，刺激經(jīng) 濟(jì)增長(zhǎng)，使地方政府更有面子政府的大門(mén)為中小企業(yè)敞開(kāi)，使中小企業(yè)安 全生產(chǎn)處于無(wú)人可管，無(wú)人敢管的一個(gè)狀態(tài)，出了監(jiān)管方面的問(wèn)題，政府 也不會(huì)追究企業(yè)方面的責(zé)任，而是通過(guò)某些手段將事態(tài)進(jìn)行平息，因而少 數(shù)中小企業(yè)處于國(guó)家監(jiān)督制度和相應(yīng)部門(mén)的監(jiān)控之外更有政府監(jiān)管人員在 執(zhí)法監(jiān)督過(guò)程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業(yè) 謀取暴利的現(xiàn)象，無(wú)視政府監(jiān)管體系的各項(xiàng)規(guī)則，使監(jiān)管體制成為空談， 就更談不上去監(jiān)管中小企業(yè)如何去激勵(lì)員工、留住員工、用好員工了。（五）獎(jiǎng)懲激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情

14、緒獎(jiǎng)勵(lì)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰就是對(duì)員工 違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而懲罰具有 一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以 獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。我國(guó)中小企業(yè)在獎(jiǎng)懲激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用獎(jiǎng) 勵(lì)的手段，但更加注重懲罰。如企業(yè)管理者依據(jù)法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各 種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的規(guī)范化，但這樣會(huì)使員 工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考 與創(chuàng)造的能力。過(guò)多的懲罰還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難 以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。雖然，企業(yè)對(duì)員工違規(guī)行 為的懲罰

15、一直是以規(guī)范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標(biāo)準(zhǔn) 不一致，操作不規(guī)范等問(wèn)題。以至于企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能合 理的掌握獎(jiǎng)懲力度，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的失衡。（六）缺乏健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民 主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文 化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)中小企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感， 將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積 極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門(mén)內(nèi)部，部門(mén)之間缺少凝聚力，企業(yè)員 工人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門(mén)之間互相推 委、扯皮

16、。其次，很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利 用所掌握的企業(yè)資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。四、完善我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿(mǎn)足自己需要的欲望。一旦 需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以 說(shuō)需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。 在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論，在運(yùn)用這一理論 時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位： 就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的 勞動(dòng)的艱

17、辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā) 展帶來(lái)了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)做出了如此的成績(jī)，企 業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事 情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位 上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過(guò) 完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或 是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積 累戀愛(ài)、成家的“資本”，等等。定位：是指通過(guò)換位思考、與員工及其周 圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周?chē)?員工溝通

18、，通過(guò)與其周?chē)鷨T工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的 心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量 以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛(ài)好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他 的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí) 間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也 是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán) 境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望 建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的 因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社 會(huì)里員工的

19、單一層次的內(nèi)容越來(lái)越少，綜合層次的內(nèi)容越來(lái)越多，有時(shí)也 需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定 位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切 忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的 獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去， 也就是說(shuō)：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì) 到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵(lì)，可能 會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因?yàn)樯霞?jí)判斷員 工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵(lì)沒(méi)有到位，這時(shí)要輔助以說(shuō)到位， 切忌激勵(lì)完就

20、了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān) 聯(lián)員工、企業(yè)成本等來(lái)講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位， 尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定解釋到位，補(bǔ)充到位，而不能 一味的遷就。（二）有效建立公司的激勵(lì)和考核制度績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這 一點(diǎn),俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度， 在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這 樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性， 也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不 少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)

21、有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上， 制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機(jī)制納入制度之中。 同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類(lèi)嚴(yán)重挫 傷員工積極性的制度。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面 的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為 假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，我國(guó)中小企業(yè)首先要在觀念上 擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理， 深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源， 將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開(kāi)發(fā)利用。樹(shù)立“以人為本” 的管理思想，針對(duì)中小企

22、業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。 在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到 適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小企業(yè)員工的 培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門(mén)橫向和 縱向的溝通，鼓勵(lì)員工發(fā)表意見(jiàn)，使決策計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。（三）注重情感激勵(lì)增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。 因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛(ài)護(hù)員工， 多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神， 增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及

23、對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力，讓員工產(chǎn)生幸福 感。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。 二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng) 企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體， 形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。（四）堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主懲罰為輔的激勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最 基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶， 才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰 后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo) 致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折

24、心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào) 動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào) 動(dòng)員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持 以獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔，以此增強(qiáng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。（五）加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體 員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿(mǎn) 足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和 成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文 化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系也比較融洽，員 工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好