省思組織學習的本質

1、.：.；省思組織學習的本質假設脫離組織學習的本質，而奢談組織學習的有效性，我們就會只見樹木不見森林。在管理領域里，“學習這個詞變得像“創(chuàng)新一樣時髦。在國外曾經(jīng)流行多年的學習型組織概念目前在國內(nèi)漸漸變?yōu)榱肆餍姓Z。上市公司的引見里都增添了學習型組織的字樣，不少企業(yè)自然地將學習型組織作為組織任務的首要斗爭目的。然而，人們對“學習這個概念的認知存在明顯的差距，對學習型組織的了解也是千差萬別。一個企業(yè)比另一個企業(yè)更優(yōu)秀的根本緣由大體上，我們可以根據(jù)學習的目的將學習分為兩大類，即信息獲取型學習和知識創(chuàng)外型學習。信息獲取型學習，顧名思義，學習是為了獲得一定的信息。這難免讓我們與培訓課、講座、研討會產(chǎn)生直接的

2、聯(lián)想。在這里，學習目的通常是十清楚確的，即參與者希望經(jīng)過學習獲得必要的信息。很多企業(yè)也經(jīng)過這種學習方式來傳達高層指示、灌輸企業(yè)文化或進展某種詳細業(yè)務技藝的培訓。這便是我們大多數(shù)人所熟習的傳統(tǒng)學習方式。它與堅持既有商業(yè)方式競爭力、擴展現(xiàn)有業(yè)務范圍、執(zhí)行既定的戰(zhàn)略目的相關，屬于既有知識管理的范疇。它雖然有時令人感到很枯燥，但因學習目的和參與者范圍明確，因此有時很有效。知識創(chuàng)外型學習是另外一種學習。學習不僅是為了獲取信息，更是為了發(fā)明新的知識或者發(fā)現(xiàn)新的視角。這類學習更多地與發(fā)現(xiàn)新概念、開辟新領域、發(fā)明新產(chǎn)品和新流程有關。比如說，經(jīng)過與企業(yè)戰(zhàn)略咨詢顧問學習和交流，高層管理者提出嶄新的戰(zhàn)略方案；同樣，

3、工程團隊經(jīng)過團隊學習，發(fā)明出全新的產(chǎn)品概念。經(jīng)過組織學習，發(fā)明完全不同以往的新商業(yè)方式是知識創(chuàng)外型學習的結果之一，也是對以前根本假設和既有商業(yè)方式的挑戰(zhàn)和顛覆。我們可以說，這類學習才干是運用新知識改動現(xiàn)狀的組織才干，它是一個企業(yè)比另一個企業(yè)更優(yōu)秀的根本緣由。這兩類學習的本質區(qū)別在哪里？我們用知識管理學者野中郁次郎的“知識發(fā)明實際來進展分析。我們可以將知識分為“暗默知識和“方式知識。暗默知識tacitknowledge是指難以用言語描畫的知識，它源自個人的親身體驗，與個人信心、視角及價值觀等精神層面親密相關。我們常說的閱歷、直覺、秘訣、預感等都屬于暗默知識的范疇。方式知識explicitknow

4、ledge那么是指可以用言語表述的，這類知識是可以經(jīng)過書籍、軟件或網(wǎng)絡進展傳播的，不用經(jīng)過人們的直接接觸。而在獲得難以用言語表達的暗默知識方面，由于需求人際間的互動，協(xié)作志愿、共有閱歷、默契配合等“軟條件便成為有效交流的要素。知識發(fā)明才是繼續(xù)創(chuàng)新的真正源泉假設組織學習不是為了單向灌輸?shù)哪康幕蛘咧粸樽哌^場，我們就需求加深對暗默知識的了解以及對學習方式的反思。野中郁次郎的一段經(jīng)典論述值得在此詳加引述：“人們一旦認識到暗默知識的重要意義，就會開場以全新的方式對創(chuàng)新進展思索。僅僅將許多數(shù)據(jù)和信息放在一同是不夠的。創(chuàng)新是高度個人化的個人和組織自我更新的過程。員工的個人承諾和他們對企業(yè)及其使命的認同變得必

5、不可缺。在這個方面，新知識的發(fā)明既是關于理念的，也是關于理想的。這就是創(chuàng)新的動力。創(chuàng)新的精華是根據(jù)詳細理想或愿景來重新創(chuàng)造一個世界。發(fā)明新知識實踐上就意味著在個體和組織自我更新的延續(xù)過程里對企業(yè)及其一切成員進展重新發(fā)明。這不是少數(shù)精英研討與開發(fā)、戰(zhàn)略規(guī)劃或營銷部門的專才的責任，而是組織一切成員的分內(nèi)之事?！耙虼?，他指出新知識是經(jīng)過暗默知識與方式知識之間的相互轉換發(fā)明出來的，并用“知識螺旋一詞來籠統(tǒng)地描畫新知識被源源不斷地發(fā)明出來的動態(tài)過程。在這個知識發(fā)明轉換框架見圖下，共同化與集體過程和組織文化等親密相關；內(nèi)在化那么與彼得。圣吉所倡導的系統(tǒng)思索型團隊學習有關聯(lián)。對發(fā)明新的東西而言，表出化過程即

6、將暗默知識轉換為方式知識最重要，經(jīng)常由于種種緣由和難度往往被忽略。顯然，上面提到的傳統(tǒng)學習方式，也就是信息獲取型學習，即經(jīng)過灌輸、教育、傳達、教導這類單向交流的簡單學習方式僅與結合化有關。野中以為知識發(fā)明才是繼續(xù)創(chuàng)新的真正源泉。既然個體所蘊藏的暗默知識是新知識的重要來源，那么組織學習的重要內(nèi)容應該是營造適宜的學習氣氛、發(fā)動必要的資源讓組織成員彼此共享個人知識、分享閱歷、交流實際心得領會，或稱閱歷學習。企業(yè)注重數(shù)據(jù)和信息管理固然重要，但它們更該當關注由暗默知識所觸發(fā)的知識發(fā)明，鼓勵個體親身體驗、切身領悟和在共享情境下深度談判、進而如何驗證新知識之類的活動。知識是無法“管理的一個敏感的問題又隨之而

7、來：個體頭腦里所蘊藏的豐富知識，尤其是那些只可意會不可言傳的暗默知識，能否可以聽從組織指點者恣意支配？而發(fā)明獨特異質性所需求的正是這類極具價值的暗默知識，這絕對不是人人在書本里和網(wǎng)絡上就可以信手拈來的方式知識。野中郁次郎曾經(jīng)精辟地指出，管理者現(xiàn)實上是無法對知識進展“管理的，而只能在潛移默化中對其進展積極的引導。這里所指的知識是暗默知識。它能夠是出色設計師的神來之筆、工匠師傅的獨特技藝、基金經(jīng)理的即時判別、銷售員的市場嗅覺或發(fā)明者閃現(xiàn)的靈機。顯而易見，這些蘊藏在個體頭腦里的自有知識是不能夠被他們的指點所管理的。假設組織不可以對傳統(tǒng)的命令式管理方式進展改良，并思索創(chuàng)建新的組織方式的話，要想經(jīng)過簡單的信息獲取型學習方式來調(diào)動全體組織成員的個人知識是勉為其難，也是不能夠完成的義務。而這個動態(tài)的過程是非常敏感和脆弱的。與無生命的機器處置過程不同，經(jīng)過有組織地學習來“發(fā)明新知識與個體的信心和身心投入、與組織的特定情境和文化親密相關。在當今多元化的社會里，缺乏崇高組織愿景和中心價值，缺乏共享精神，沒有有效的溝通渠道和方式方法，假想象充分調(diào)動個人志愿，其難度是可想而知的。與個體學習不同，在沒有建立適當?shù)慕M織機制情形下，個別成員的時機主義態(tài)度和公司內(nèi)部政治斗爭會嚴重地妨礙組織學習的安康開展。優(yōu)秀組織經(jīng)過調(diào)動一切成員的個人知識、閱歷、直覺，能動地發(fā)明新的知識，來