勝任特質(zhì)評估

1、 勝任特征評估1知識點(diǎn) 勝任特征的含義BEI行為訪談技術(shù) 2勝任特征勝任特征是指動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特征。 勝任特征可以預(yù)測工作績效，不會因種族、性別或社會經(jīng)濟(jì)而受到影響?？冃П憩F(xiàn)優(yōu)秀者展現(xiàn)出好的判斷能力、能覺察出問題并采取行動、設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)與采取相關(guān)行為，有別于態(tài)度、技能熟練度與經(jīng)驗(yàn)等。具有的可區(qū)別績效優(yōu)秀者與績效普通者，可由實(shí)證而得的，不易造假也不易模仿的特質(zhì)3工作情景 某電子通訊企業(yè)在進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)改革時，比較注重對領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔和考察，要求不僅僅應(yīng)當(dāng)具備基本的思想素質(zhì)、文化和以往的業(yè)績，更重要的是注

2、意考察那些具有與普通干部相區(qū)別特征的優(yōu)秀干部。如何建立區(qū)別于優(yōu)秀干部和普通干部的能力，技能及價值觀及個性特征，是該電子通訊企業(yè)亟待解決的問題 。4項(xiàng)目分析 勝任特征是區(qū)分優(yōu)秀電子通訊行業(yè)干部與一般電子通訊干部的差異的。電子通訊業(yè)的干部在采用“通訊業(yè)管理干部訪談綱要”對若干通訊管理干部進(jìn)行了訪談之后，利用編碼手冊對談話手冊進(jìn)行分析編碼，選擇優(yōu)秀組和普通組具有顯著差異的指標(biāo)項(xiàng)作為勝任特征，這些差異顯著的勝任特征項(xiàng)目即作為管理干部測評應(yīng)重點(diǎn)考察的測評指標(biāo)。5項(xiàng)目實(shí)施 6此過程中需要注意避免提出抽象的訪談問題 不要提出引導(dǎo)性的問題，或?qū)Ρ辉L談?wù)叩恼勗掃M(jìn)行總結(jié)歸納。 不要試圖解釋被訪談?wù)咚f的話。 不要

3、限制被訪談?wù)哒勗挼闹黝}。 一旦被訪談?wù)呙枋鐾暌粋€關(guān)鍵事件，訪談?wù)呔托枰膭钇淅^續(xù)說下去。 盡可能詳細(xì)的談?wù)勀硯准虑?，要好過讓被訪談?wù)邽榱藴愒L談提綱所要求的六件事情而冥思苦想。7工作訪談 得到在關(guān)鍵事件訪談時忽略的信息。 對于被訪談?wù)甙l(fā)表的意見給予肯定。訪談?wù)呖沙浞掷眠@個階段讓他再舉一些事例來補(bǔ)充前一步的內(nèi)容。 8相關(guān)知識：歸類一致性指數(shù)與編碼信度系數(shù) 評分者信度是行為事件訪談技術(shù)所得分?jǐn)?shù)是否可靠的關(guān)鍵指標(biāo)，本研究采用歸類一致性指數(shù)和編碼信度系數(shù)來評價編碼者間的一致性水平 9重點(diǎn)考察的測評指標(biāo) 社會責(zé)任感：將組織長遠(yuǎn)發(fā)展放在個人業(yè)績之上，具有全局觀念和緊迫感。成就欲：高標(biāo)準(zhǔn)的工作要求，創(chuàng)新，

4、事業(yè)心。市場開拓能力：對市場需求的敏感，善于發(fā)現(xiàn)推廣基層單位符合市場方向的做法。決策規(guī)劃能力：調(diào)研，信息搜集，年度計(jì)劃，有一套解決問題的思路。溝通能力：政策理論水平，觀念溝通宣傳，教導(dǎo)下屬，個人影響力。10社會責(zé)任感 訪談內(nèi)容第一個月執(zhí)行的時候，有的同志講，哪知道是這樣的決定，這樣的話我們就不能舉手。他不知道，就第一個月，我自己少拿160元，第一個月我自己少拿的最多的一個人。我想，這是我在我們企業(yè)改革里，在分配制度改革下，是深深的一個痕跡。這個痕跡，也堅(jiān)定了我必須要走下去。其他人少拿的多少的都有，可我比他們少拿還多，他們心理又平衡了。11成就欲 訪談內(nèi)容我當(dāng)時覺得市作為一個大城市，而且，是在較

5、早開放城市中間，它過去在外貿(mào)口岸，地位是很重要的，僅次于廣州、上海。那么，我覺得在這種新一輪的業(yè)務(wù)發(fā)展中，它不能落后。你不能說50年代、60年代是僅次于廣州、上海，到了80年代、90年代，就無影無蹤了。我覺得這不行。作為一個特大城市，作為一個傳統(tǒng)的口岸城市，我覺得應(yīng)該保持住向上的地位，新一輪的業(yè)務(wù)發(fā)展也應(yīng)該是名列前茅的才行12市場開拓能力 訪談內(nèi)容當(dāng)時我們的建議還不太受重視，市里領(lǐng)導(dǎo)不太同意我們這樣做?，F(xiàn)在這個電影不是不景氣嗎？門票很難賣，我們的充值卡業(yè)務(wù)，可以促銷你們電影票的銷售。人家剛開始搞不清什么是促銷，他說我可以給你發(fā)一張電影票的充值卡，我們營業(yè)廳窗口這么多，比你這一個電影院強(qiáng)多了。我

6、可以給你宣傳，一片充值卡多少錢，我宣傳促銷以后，我們這個利益共同分，這樣其實(shí)也就發(fā)展了我們的充值卡業(yè)務(wù)。電影院一聽這個方法不錯，非常高興。我就覺得這就是開展充值卡業(yè)務(wù)的一個新方法。現(xiàn)在我們這個電影院有兩種方式，一個就是去買電影票，一個就是看電影來我們營業(yè)廳買票，無論任何時間去看。13宏觀決策規(guī)劃能力 訪談內(nèi)容實(shí)施這個測算想法，最初起源去年，經(jīng)過半年多的調(diào)研，熟悉情況以后，我就覺得電子通訊企業(yè)職工的觀念比較保守。行業(yè)輻射面比較窄，進(jìn)入市場后，深度與廣度不比社會的一些有關(guān)部門，競爭力度也不夠，覺得企業(yè)活力不行。那么在這種情況下，需要增強(qiáng)企業(yè)活力，必須要加強(qiáng)這個機(jī)制的建設(shè)。機(jī)制的建設(shè)，我開始講這個管

7、理機(jī)制，組織機(jī)構(gòu)也算一方面，人事嘛，分配嘛。所以1997年，我就決心先把人事管理機(jī)構(gòu)理順，把人事機(jī)構(gòu)搞上去，今年分配機(jī)構(gòu)搞上去，所以今年上半年過了年就干這件事。14指導(dǎo)溝通能力 訪談內(nèi)容所以當(dāng)我去的時候，職工的思想上很混亂，把企業(yè)的發(fā)展、整個工作的主旋律拋在一邊，沒有看到外面的電子通訊發(fā)展到什么程度了，還在搞陳年舊帳。在這個方面我沒有頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而是放開思路，想著如何把它往發(fā)展上引導(dǎo)，我想讓他們看到差距。首先，帶他們出去學(xué)習(xí)，讓他們開竅，我就帶六七個業(yè)務(wù)骨干，把他們帶出去，有搞電子方面，有搞營銷方面，有搞管理方面的，等等。到其他一些相關(guān)單位找它們一些領(lǐng)導(dǎo)座談，去參觀，比我們發(fā)展的比較快

8、的，都是要走訪，同行，都是標(biāo)桿。然后他們做了好多比較。然后回來以后，我就召開一個職工代表大會我們企業(yè)已經(jīng)多年開不起職工大會了。要他們七個干部每個人回來跟我講，你給我出去考察學(xué)習(xí)以后，你最受啟發(fā)的是什么事，你跟職工、干部講。通過他們進(jìn)行職工宣傳、感染、互相影響。這幾個在我們企業(yè)都是有能力的人、有本事的人。后來他們都基本全通了，通過他們一個人帶動10個人、8個人，整個基本隊(duì)伍就形成了。然后最后我來講，把我們的優(yōu)勢，我們的劣勢，比全國發(fā)展的形勢，因?yàn)槲覄倧男袠I(yè)協(xié)會會議上學(xué)習(xí)回來，情況我很清楚，世界發(fā)展的形勢，全國發(fā)展的形勢，我們發(fā)展的形勢，我們之間的差距。這個會開了三個半小時， 100200的職工干

9、部，會議室坐滿，樓道上滿，三個半小時，沒有一個人離開。完了之后職工說，我們也不落后，要趕上去，只要你們領(lǐng)導(dǎo)帶我們干，要爭當(dāng)利稅大戶。整個電子通訊能力增長了，職工的經(jīng)濟(jì)水平、職工觀念轉(zhuǎn)變了。15、電子通訊業(yè)專家訪談綱要被訪問者：編號 姓名 年齡 職務(wù) 聯(lián)系電話 訪談?wù)撸?訪談時間： 年 月 日16訪談?wù)f明 這次訪談，是想了解您作為電子通訊業(yè)管理干部中的成功人士的成功事跡，分析您在這些關(guān)鍵事例中所具備的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，對于信息產(chǎn)業(yè)部形成全面、規(guī)范、操作性強(qiáng)的干部考評指標(biāo)體系有重要意義。這個研究工作會占用您較多的時間，訪談結(jié)束后，我們備有元的咨詢費(fèi)，雖不能與您的貢獻(xiàn)相比，但表示了我們的謝意。為便于整理，我

10、們將對談話錄音，并保證談話內(nèi)容僅供研究之用，請給予理解支持，謝謝！17項(xiàng)目名稱：建立基于勝任特征的人才測評指標(biāo)體系18知識點(diǎn)：勝任力模型特征一、領(lǐng)導(dǎo)勝任力的模型特征1981年，麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任力通用模型”。他認(rèn)為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)基地那些行為”。博亞特茲對12個組織中41個不同的管理崗位的2000名管理者進(jìn)行調(diào)查研究，試圖找到這些通用勝任力模型。最后他的研究結(jié)果令他很滿意，他的勝任力“通用模型”包括21種勝任特征 19項(xiàng)目分析 勝任特征是區(qū)分優(yōu)秀電子通訊行業(yè)干部與一般電子通訊干部的差異的。電子通訊業(yè)的干部在采用“通訊業(yè)管理干部訪談綱要”對若干通訊管理干

11、部進(jìn)行了訪談之后，利用編碼手冊對談話手冊進(jìn)行分析編碼，選擇優(yōu)秀組和普通組具有顯著差異的指標(biāo)項(xiàng)作為勝任特征，這些差異顯著的勝任特征項(xiàng)目即作為管理干部測評應(yīng)重點(diǎn)考察的測評指標(biāo)。 20 項(xiàng)目實(shí)施 定義績效標(biāo)準(zhǔn)，以此來確定所研究工作上的杰出績效與一般績效。理想上的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是客觀具體的，如業(yè)務(wù)人員的銷售額或利潤，科研人員的專利成果，培訓(xùn)師學(xué)員滿意度等。如果沒有合適的客觀指標(biāo)，則可以采取直屬主管、同事、屬下、客戶評估的方法等。 21在對訪談資料進(jìn)行整理和分析基礎(chǔ)上，組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，學(xué)習(xí)編碼手冊和編碼辭典，在不知道誰是優(yōu)秀組、誰是普通組的情況下，選擇2份訪談文本，復(fù)印給2位編碼者，要求編碼者根

12、據(jù)勝任特征對訪談文本進(jìn)行試編碼，當(dāng)雙方的各項(xiàng)編碼結(jié)果均達(dá)到較高一致性后，將進(jìn)行正式編碼。編碼過程中，對訪談中編碼辭典沒有表述的能力進(jìn)行提煉，構(gòu)思出新的勝任特征項(xiàng)目。22二、勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成 勝任力指標(biāo)體系的構(gòu)成可以沿用上述所講的人才測評指標(biāo)體系的構(gòu)成方法和過程模型，但是勝任力指標(biāo)體系中，特別關(guān)注于將這些指標(biāo)和組織的戰(zhàn)略要求聯(lián)系起來。如圖31所示：23數(shù)據(jù)收集、勝任力模塊企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略數(shù)據(jù)收集、勝任力模塊勝任力指標(biāo)有效力分析勝任力指標(biāo)有效力分析24勝任力指標(biāo)體系 第一步，確定企業(yè)戰(zhàn)略，需要對組織面臨的競爭挑戰(zhàn)和組織的文化進(jìn)行研究。同時明確勝任力模型將主要運(yùn)用在何處，側(cè)重于績效考評、選拔，還

13、是職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)。只有了解企業(yè)的遠(yuǎn)景，才能了解組織與員工的目標(biāo)與共同利益，發(fā)展出符合企業(yè)文化和員工可接受的有效勝任力模型。第二步，數(shù)據(jù)收集，需要選擇合適的方法來收集模型建構(gòu)中必要的數(shù)據(jù)信息，這將是構(gòu)建過程中的主要工作。通過此，了解到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系。方法主要包括 25（一）測評指標(biāo)加權(quán)的形式賦分形式一是體現(xiàn)為直接的各不相同的絕對分?jǐn)?shù)，即賦分的形式，就是把一定數(shù)量的總分按照一定的比例分派到不同層次的測評指標(biāo)上的過程。賦分的關(guān)鍵在于分派的法則與形式，分派的法則既可以主觀臆定，也可以按經(jīng)驗(yàn)確定和根據(jù)科學(xué)研究成果確定。分派的形式可以是靜態(tài)的，也可以是動態(tài)的；既可以是一次定下的，也可以是反復(fù)多

14、次試調(diào)后再定；既可以事前確定，也可以測評后自動生成。因此，賦分有多種形式。 26權(quán)重系數(shù)形式即依據(jù)測評指標(biāo)體系中各部分指標(biāo)相對總體的不同“分量”賦予不同的百分?jǐn)?shù)，以區(qū)別測評指標(biāo)在總體中的重要性。加權(quán)系數(shù)可以看做是一種隱形的賦分形式。賦分一般是非常明顯的把總分逐一分配到測評指標(biāo)體系的各個指標(biāo)上，被賦予的是絕對性的分?jǐn)?shù)量。而加權(quán)系數(shù)過程實(shí)際上是把總權(quán)數(shù)1分配到各個指標(biāo)上的過程。若把總分乘以權(quán)重系數(shù)即得到了每個測評指標(biāo)的賦分。確定測評指標(biāo)權(quán)重的執(zhí)行者通常是黨政機(jī)關(guān)的資深人事主管或顧問，若聘請專家來參與確定測評指標(biāo)的權(quán)重，專家可以是黨政機(jī)關(guān)內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)，也可以是資人事主管，也可以是專業(yè)測評單位或研究機(jī)

15、構(gòu)的顧問等等。 27（二）確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法 主觀加權(quán)法專家加權(quán)法德爾菲咨詢法簡單比較加權(quán)法對偶比較法回歸分析法7、層次分析法28賦分形式一是體現(xiàn)為直接的各不相同的絕對分?jǐn)?shù)，即賦分的形式，就是把一定數(shù)量的總分按照一定的比例分派到不同層次的測評指標(biāo)上的過程。賦分的關(guān)鍵在于分派的法則與形式，分派的法則既可以主觀臆定，也可以按經(jīng)驗(yàn)確定和根據(jù)科學(xué)研究成果確定。分派的形式可以是靜態(tài)的，也可以是動態(tài)的；既可以是一次定下的，也可以是反復(fù)多次試調(diào)后再定；既可以事前確定，也可以測評后自動生成。因此，賦分有多種形式。29權(quán)重系數(shù)形式 即依據(jù)測評指標(biāo)體系中各部分指標(biāo)相對總體的不同“分量”賦予不同的百分?jǐn)?shù)，以區(qū)別

16、測評指標(biāo)在總體中的重要性。加權(quán)系數(shù)可以看做是一種隱形的賦分形式。賦分一般是非常明顯的把總分逐一分配到測評指標(biāo)體系的各個指標(biāo)上，被賦予的是絕對性的分?jǐn)?shù)量。而加權(quán)系數(shù)過程實(shí)際上是把總權(quán)數(shù)1分配到各個指標(biāo)上的過程。若把總分乘以權(quán)重系數(shù)即得到了每個測評指標(biāo)的賦分。確定測評指標(biāo)權(quán)重的執(zhí)行者通常是黨政機(jī)關(guān)的資深人事主管或顧問，若聘請專家來參與確定測評指標(biāo)的權(quán)重，專家可以是黨政機(jī)關(guān)內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)，也可以是資人事主管，也可以是專業(yè)測評單位或研究機(jī)構(gòu)的顧問等等。30主觀加權(quán)法所謂主觀加權(quán)法，即加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重加權(quán)。如選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)人才，若認(rèn)為兩者同等重要測等額賦分各50分或

17、0.5分的加權(quán)系數(shù)（若測評總分為100分），若強(qiáng)調(diào)能力，則可以“德”30分或加權(quán)系數(shù)0.3，“能”70分或加權(quán)系數(shù)0.7分。31專家加權(quán)法所謂專家加權(quán)法，即先聘請與素質(zhì)測評有關(guān)的專家，要求他們各自獨(dú)立地對測評指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個測評指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。這種方法比主觀加權(quán)可靠些，也比較簡便，但如果大家意見較分散，則權(quán)重系數(shù)效果較差。32德爾菲咨詢法這是一種相對復(fù)雜的專家加權(quán)法。所謂德爾菲咨詢法，即反復(fù)向?qū)＜曳职l(fā)咨詢表，要求每位專家獨(dú)立地就每個測量指標(biāo)屬于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的哪一種做出判斷，然后將專家意見集中作統(tǒng)計(jì)處理。這里的專家來源與前面所述相同。3

18、3簡單比較加權(quán)法所謂比較加權(quán)法，即首先確定測評指標(biāo)中重要程度最小的那個指標(biāo)，把其他測評指標(biāo)與它進(jìn)行比較，做出是它多少倍的重要程度的判斷，然后進(jìn)行歸一化的處理，即得到各個測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。這種方法易于掌握，雖然主觀性也很大，但若與專家加權(quán)結(jié)合使用，則效果良好。34對偶比較法 對偶比較法就是把所要加權(quán)的指標(biāo)兩兩配對比較，所有待加權(quán)的測評指標(biāo)兩兩比較記分后，按列相加，則得到相應(yīng)測評指標(biāo)的合計(jì)分，在將每個測評指標(biāo)合計(jì)分相加則得到所有測評指標(biāo)的總分。用總分除各個測評指標(biāo)的合計(jì)分，則得到相應(yīng)測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 35回歸分析法 回歸分析法是用以往所有測評指標(biāo)測試后獲得的數(shù)據(jù)作為各自變量，與相關(guān)數(shù)據(jù)作為因變量進(jìn)行回歸分析，獲得的各變量的回歸系數(shù)即為各測評指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。這里的因變量，一是可以用同一系列職位如研發(fā)工程師的所有候選人測評對象的總體測評分（可以是初步加權(quán)的測評統(tǒng)計(jì)分，也可以是測評專家的總體印象分），二是經(jīng)過測評