公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的案例分析【15000字】

1、公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的案例分析目錄 TOC o 1-5 h z 一、引言1 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 二、相關(guān)概念及理論2(-)相關(guān)概念2 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document .激勵(lì)的概念4.激勵(lì)機(jī)制的概念4(二)相關(guān)理論2 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document .馬斯洛之需求層次理論2 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document .亞當(dāng)斯之公平理論2 HYPERLINK l bookmark54 o Cur

2、rent Document .麥克利蘭之成就需求理論3 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document .洛克之目標(biāo)設(shè)置理論3 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 三、W公同員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀4(一)W公司彳既況4 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document (二)W公同員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀5 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document .薪酬制度現(xiàn)狀5 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document

3、.績效考核現(xiàn)狀5四、W公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析7(-)W公同員工滿意度調(diào)查分析7 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document .調(diào)查目的7 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document .調(diào)查對象及內(nèi)容7 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document .調(diào)查結(jié)果7 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document (二)W公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document

4、.激勵(lì)機(jī)制形式較單一10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document .薪酬分配不夠合理11 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document .培訓(xùn)的制度不合理12 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document .績效考核評價(jià)不夠健全12 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document .企業(yè)文化建設(shè)具有局限性13 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 五、完善W公司員工激勵(lì)機(jī)制的對策建議15 HYPER

5、LINK l bookmark16 o Current Document (-)完善W公司員工激勵(lì)制度的總體原那么15 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document .激勵(lì)機(jī)制要對內(nèi)公平，對外具有競爭力15 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document .短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相輔相成15 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document .堅(jiān)持原那么，建造公平體系15 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document (-)完善W公司員工激勵(lì)制度的具體措

6、施16 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document .物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合16 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document .將個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合16 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document .提升總體薪酬競爭力17 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document .制定寬帶薪酬制度17 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 5.科學(xué)制定使員工“跳起來”能完成的有效目標(biāo)18 HYP

7、ERLINK l bookmark40 o Current Document 六、結(jié)論20 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 參考文獻(xiàn)21 展的機(jī)會只有依靠員工為其帶來的幫助，但是想要留住這些員工前提需要 制定完善的薪酬管理體系，只有安裝在這種方式才能夠有效調(diào)發(fā)動(dòng)工工作 的積極性，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)健康開展。只要存在一個(gè)較為完善的激勵(lì)管理制 定才能夠在一定程度上調(diào)發(fā)動(dòng)工在工作上的積極性，再者他還是企業(yè)健康 向前開展的保障。因此為了制定出能夠幫助公司開展的激勵(lì)制度，公同相 關(guān)人員可以找尋當(dāng)前公司存在著那些缺乏之處，想盡方法予以改正。根據(jù) 調(diào)查得到的信息

8、顯示，W公司在員工薪酬制度當(dāng)中讓員工滿意的地方幾乎 沒有，而本文寫作的目的就是為了調(diào)存在的原因從而對其進(jìn)行改進(jìn)。(1)薪酬福利方面通過前文的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以明顯的看出，在W公司員工中， 有58%的員工對于當(dāng)前的薪酬福利水平持不滿意的態(tài)度，有52%的員工對 于自身收入和崗位價(jià)值觀念程度同樣持不滿意的態(tài)度，此外同樣持不滿意 態(tài)度超過一半以上的還有薪酬福利體系的激勵(lì)性，因此筆者認(rèn)為在W公司 中員工對于自身的薪酬福利有著較多的不滿意，也就意味著W公司的薪酬 福利體系中存在著較大的問題。(2)績效考核方面在對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，在績效考核方面，無論是從公司 績效考核指標(biāo)設(shè)置、公司績效薪酬

9、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，還是員工能力表達(dá)以及公司 在進(jìn)行績效考核結(jié)果的認(rèn)定四個(gè)方面來看，W公同員工的滿意程度均比擬 低，其中這四個(gè)方面的滿意程度為17%、16%、34%以及30%,調(diào)查數(shù)據(jù) 充分的說明，W公司的績效考核制度存在嚴(yán)重的問題(3)教育培訓(xùn)方面在對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，筆者在對W公司的教育培訓(xùn)方面, 專門從公司制定的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)使得的方式以及培訓(xùn)制定的內(nèi)容三個(gè)方 面進(jìn)行調(diào)查，其中調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在教育培訓(xùn)的三個(gè)方面中，員工的不滿 意程度均超出了 60%,因此筆者認(rèn)為W公司的教育培訓(xùn)無法滿足企業(yè)員工 對于培訓(xùn)的需求，其培訓(xùn)沒有能夠形成一個(gè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。(4)其他方面方面從對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)

10、計(jì)后，筆者對于W公司在員工激勵(lì)的其他方面 主要從公司的工作氣氛、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作精神、企業(yè)文化氣氛以及決 策管理的參與程度五個(gè)方面考察員工的滿意度，其中沒有一個(gè)方面能夠達(dá) 到大多數(shù)員工滿意的程度，因此筆者認(rèn)為不管是從企業(yè)的文化氣氛還是從 員工之間的精神氣氛上，都不能到達(dá)員工能夠滿意的程度，因此公司的激 勵(lì)機(jī)制存在著非常大的缺乏之處，筆者下面通過幾個(gè)方面的原因分析，找 出造成這幾個(gè)方面問題的原因所在。(二)W公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題L激勵(lì)機(jī)制形式較單一對于民營企業(yè)來講，對于員工的獎(jiǎng)勵(lì)一般都是按照物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，同 時(shí)在有些時(shí)候還會發(fā)一些福利以此來增加員工在工作當(dāng)中的積極性，使用 該種方式是能夠

11、起到一些效果，但是往往就會忽視另一種可能性，也就是 精神方面的追求，這樣對于員工而言，很可能還是會影響的積極性。對于 激勵(lì)其實(shí)我們可以將物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效結(jié)合，這樣才能夠調(diào)動(dòng) 員工工作當(dāng)中的積極性。不過就按照現(xiàn)有的情況，很多企業(yè)基本上都是采 用精神上的激勵(lì)方式來調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，卻不能夠使用物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)， 而按照這樣在一定程度上是無法發(fā)揮激勵(lì)制度的作用。其實(shí)我們能夠從實(shí) 踐當(dāng)中得到結(jié)果看出，就民營來講，一般都是利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神獎(jiǎng) 勵(lì)為輔助作為對員工的激勵(lì)，不過有的企業(yè)是使用興趣激勵(lì)方式，相對于 使用多種方式進(jìn)行激勵(lì)的企業(yè)基本上沒有多少，即使存在很多時(shí)候也是會 有很大的差距，而這些也

12、是會引起員工不同程度上的不滿。即便是W公司有使用精神方面的激勵(lì)，但是因?yàn)樯霞夘I(lǐng)導(dǎo)對于該方面 起不到一定的關(guān)注，使得企業(yè)激勵(lì)制度不能夠很好的執(zhí)行，而這主要表現(xiàn) 在以下幾個(gè)方面：(1)精神激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中沒有做到相對應(yīng)的公平。對于民營企業(yè)而言, 所制定的激勵(lì)制度很難做到絕對的公平，這些主要是崗位分配不公平，員 工工作所得到的薪酬I與工作量不能形成正比，在有就是程序上也是存在缺10 乏平衡，而且領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策時(shí)也是做不到公平對待。甚至是一些管理人員 利用職務(wù)拉幫結(jié)派鞏固自己勢力排除異己，使得在很大程度上降低了不是 該派系員工工作的積極性。(2)對于企業(yè)評價(jià)體系無法做出完善，在對其進(jìn)行評價(jià)時(shí)不能夠滿足 員工

13、各項(xiàng)需求，評價(jià)指標(biāo)的不明以及還存在較多的限制，這樣就使得員工 對于企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒，一定程度上降低了工作時(shí)的效率。(3)精神激勵(lì)所使用的方式達(dá)不到預(yù)想效果，這主要是因?yàn)椋髽I(yè)在 對于激勵(lì)方式上所無法找到指定的目標(biāo)，不能對員工做出有效了解，無法 滿足在精神上的追求，在加上對于在工作當(dāng)中限制等，未來開展方向也是 不怎么明確，無法讓員工得到更好的開展。.薪酬分配不不合理W公司對于員工在薪酬方面所制定的標(biāo)準(zhǔn)還是顯得較低，因此很難看 出所謂的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)以及貢獻(xiàn)之類的情況，員工在薪酬方面在國家看來一直 都是很難解決的問題，再加上薪酬高低一定程度上也是會決定著員工在工 作當(dāng)中的態(tài)度，對于員工薪酬低下會出現(xiàn)的問

14、題主要表現(xiàn)在：消極怠工、 降低工作效率以及跳槽等。意思就是一旦員工自身所存在的價(jià)值與薪酬不 匹配，那么就會在一定程度上使得這類員工出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，在有就是 較低的薪酬往往會影響在工作當(dāng)中的效率，對于會出現(xiàn)這種情況，很多時(shí) 候都是因?yàn)閃公司沒有什么方面可以吸引員工的注意，以至于使得人力資 源管理很難開展工作。公司只要是對于員工薪酬制定上不能做好保障，那么就可能使得員工 內(nèi)部發(fā)生動(dòng)亂。對于W公司而言，其本身就存在著很多高員工，如何保證 這樣的團(tuán)體有效開展，從而提高公司穩(wěn)定程度以及開展是關(guān)鍵所在，但是 就當(dāng)前來看，對于員工團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，很多人都是投入了大量的本錢，不過如 果公司業(yè)務(wù)上不能到達(dá)一定程度，

15、在很多時(shí)候就會使得員工團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不穩(wěn) 定現(xiàn)象，甚至可能導(dǎo)致這些人才發(fā)生流失，同時(shí)還會因?yàn)檫@些造成公同很 難在社會上招到高素質(zhì)人才。對于W公司來講，內(nèi)部員工其薪酬一般都是 將其定位在每年6.5萬元左右,這樣的薪酬在與行業(yè)當(dāng)中來講基本上都是偏11 低，這樣以來薪酬激勵(lì)就無法發(fā)揮它的作用，再加上很多這類員工一般都 是外地人員，因?yàn)樾匠贻^低，還要承當(dāng)巨大的日常開銷，最終使得不得不 離開現(xiàn)在的工作崗位而尋找新的出路。.培訓(xùn)的制度不合理作為員工，其本自身就該存在較為專業(yè)的技能，特別是在當(dāng)前這樣一 個(gè)技術(shù)更新較快的時(shí)代當(dāng)中，技術(shù)型一個(gè)他們所具備的知識每天都是處在 透支使用狀態(tài)，一旦不能技術(shù)補(bǔ)充全新的知識，將很

16、難適應(yīng)產(chǎn)品創(chuàng)新所存 在的技術(shù)工作。相信W公司雖說是在規(guī)定時(shí)間都有進(jìn)行必要的培訓(xùn)但是 在培訓(xùn)過程當(dāng)中適應(yīng)的方式較為單一，缺乏相對性，沒有形成一套符合自 身適應(yīng)的培訓(xùn)體系，就企業(yè)員工來講，他們在對當(dāng)前存在的知識進(jìn)行更新 一般都是利用網(wǎng)絡(luò)或者相關(guān)期刊上了解，而企業(yè)卻沒有獲取知識正規(guī)的渠 道。具體來說，員工就行業(yè)在未來開展的要求，使得他們所具備的專業(yè)性 知識在隨著時(shí)間變化需要及時(shí)對其進(jìn)行更新補(bǔ)充。但是因?yàn)閃公司所存在 的培訓(xùn)方式較為固定，培訓(xùn)時(shí)具備的權(quán)利也都是交于各大部門管理人員手 中，在需要培訓(xùn)的時(shí)候由部門管理人員按照業(yè)務(wù)的需求對其進(jìn)行培訓(xùn)，而 培訓(xùn)過程當(dāng)中使用的方式就是講師在講，員工在聽的方式進(jìn)行

17、。這樣的培 訓(xùn)方式就像是學(xué)生上課一樣，沒有相互之間的交流。可以說公司員工在工 作期間無法得到及時(shí)的培訓(xùn)，自身技能很難向上提升，個(gè)人能力無法得到 有效展示，工作質(zhì)量也無法得到保障，更不用說為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。因此， W公司在進(jìn)行培訓(xùn)之前沒有將其形成一種統(tǒng)一的模式，所進(jìn)行培訓(xùn)得到的 效果也不是怎么明顯，員工在接受培訓(xùn)情緒得不到提升，嚴(yán)重制約著企業(yè) 向前開展。.績效考核評價(jià)不夠健全對于公司而言，所制定的績效評價(jià)體系在一定程度上會對員工在工作 上產(chǎn)生影響，而經(jīng)過評價(jià)得出來的結(jié)果將關(guān)系到未來職務(wù)上是否發(fā)生變動(dòng), 也是決定著公同對員工做出獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰重要的原因。雖說是公司對員工 績效考核制度進(jìn)行了改進(jìn)，但是在

18、很多時(shí)候當(dāng)中還是存在著很多缺乏之處,12 具體如下：在對員工績效做出評價(jià)時(shí)顯得過于籠統(tǒng)，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定上無法做到 細(xì)化以及量化，在對員工績效評價(jià)計(jì)劃當(dāng)中所建立的內(nèi)容是：按照季度進(jìn) 評價(jià)那么是利用對于任務(wù)完成情況決定；年度評價(jià)那么是按照員工對其崗位勝 任情況巨大。但是以這樣的標(biāo)準(zhǔn)決定還是顯得有些籠統(tǒng)，只能夠找準(zhǔn)大的 方向，無法做到細(xì)化，同時(shí)對于這些也是不能夠做到量化。再加上員工其 工作崗位不同，存在的難度也是有所區(qū)別，因此公司按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn) 行評價(jià)很難看到準(zhǔn)確的結(jié)果，無法有效的看出其中存在的真實(shí)性以及準(zhǔn)確 性。評價(jià)方法存在很大的誤區(qū)，按照公司績效判定的方式進(jìn)行了解，員 工績效計(jì)劃制定上對其進(jìn)

19、行評價(jià)時(shí)也都是按照季度或者是年度方式進(jìn)行, 而評價(jià)結(jié)果也是分為優(yōu)秀(A)、良好(B)、合格(C)、待改進(jìn)(D)四個(gè)等級，得 出想要的結(jié)果將會影響到公司員工職位發(fā)生變動(dòng)，但是由于評價(jià)方式過于 模糊，在很多時(shí)候還是注重于年度評價(jià)，平時(shí)評價(jià)只是在當(dāng)中起到一個(gè)參 考作用。公司在平時(shí)對其做出評價(jià)是一般都是按照技術(shù)型一個(gè)在工作是的 情況來決定，由于當(dāng)中步驟較為負(fù)雜，使得員工都對其產(chǎn)生了一定程度上 的厭惡，得到的評價(jià)結(jié)果也就存在虛假現(xiàn)象，以至于造成評價(jià)結(jié)果不夠準(zhǔn) 確，降低了權(quán)威性。.企業(yè)文化建設(shè)具有局限性W公司對公司文化的建設(shè)不重視，員工對公同缺乏歸屬感和認(rèn)同感。 目前W公同沒有形成自己特有的企業(yè)文化，在文

20、化激勵(lì)方面沒有形成體系, 起不到很好的激勵(lì)效果。W公司文化激勵(lì)制度還比擬落后，且對企業(yè)文化 的建設(shè)十分不重視，員工對公司缺乏歸屬感和認(rèn)同感。公司管理層領(lǐng)導(dǎo)對 公司文化建設(shè)認(rèn)識不夠，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)足夠就可以帶發(fā)動(dòng)工的工作積 極性，但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的越發(fā)完善和對員工激勵(lì)理論研究的深入，對 員工的人文關(guān)懷到達(dá)了一個(gè)十分重要的高度。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但企業(yè) 文化的建立，對員工的人文關(guān)懷也可從根本上激發(fā)員工的工作積極性，世 界一流企業(yè)都有著獨(dú)特、核心的企業(yè)文化，很多優(yōu)秀人才因?yàn)槠髽I(yè)文化的13 歸屬感而更加努力，把企業(yè)當(dāng)做人生事業(yè)成功的平臺。W公司目前的文化建設(shè)還很局限，無非是注重公司章程制度的強(qiáng)調(diào)，

21、 形式上的口號宣傳以及枯燥乏味的開會報(bào)告，缺乏具有建設(shè)性、時(shí)效性的 文化建設(shè)措施，使員工無法很好的融入公司之中，只是單純的雇傭與被雇 傭關(guān)系，沒有一種公司即家的感覺，從而無法從根本上提高員工的工作積 極性。14五、完善W公司員工激勵(lì)機(jī)制的對策建議(-)完善W公司員工激勵(lì)制度的總體原那么L激勵(lì)機(jī)制要對內(nèi)公平，對外具有競爭力薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研 究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%30%, 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來。一 個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具 有激勵(lì)性，做

22、到公開、公正、公平，能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作意愿，使員工 的努力方向符合企業(yè)的開展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。.短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相輔相成按照進(jìn)行激勵(lì)存在的時(shí)間限制，我們可以將其劃分為長期激勵(lì)以及短 期激勵(lì)，短期激勵(lì)雖說是沒有多長時(shí)間，但是卻能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)得到想 要的回報(bào)，而長期激勵(lì)方式雖說是無法在短時(shí)間當(dāng)中得到回報(bào)，但是卻能 夠保證時(shí)間上不受到較大的限制，也能夠在長時(shí)間當(dāng)中對員工進(jìn)行激勵(lì)。 因此對于W公司來講，想要在短期內(nèi)對員工做出有效激勵(lì)，也需要在長時(shí) 間當(dāng)中對其進(jìn)行有效激勵(lì)，而這就要兩者之間做好有效協(xié)調(diào)。公司如果需 要進(jìn)行長期激勵(lì)，可以按照股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行，使得員工能夠長期在其 中得

23、到足夠的利潤，這樣也可以在一定程度上增加其歸屬感，最終使企業(yè) 的員工獲得有效的激勵(lì)。.堅(jiān)持原那么，建造公平體系薪酬體系為所有員工都非常關(guān)注的基本上都是當(dāng)中存在的激勵(lì)因素， 因此這些需要將其進(jìn)行重點(diǎn)性優(yōu)化，按照當(dāng)前W公司關(guān)于在薪酬制度上存 在的一些問題，同時(shí)在結(jié)合激勵(lì)制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)具備的原那么以及相關(guān)模 型，本文認(rèn)為W公同在進(jìn)行薪酬體系建立時(shí)可以按照以下方式進(jìn)行：基本工資+代班課時(shí)費(fèi)+年終獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼當(dāng)然在這之外，還可以有效了解當(dāng)前行業(yè)內(nèi)所制定的薪酬制度，在此基礎(chǔ) 上加以創(chuàng)新，使其能夠在一定程度上提升W公司在行業(yè)當(dāng)中的競爭力度, 因此W公同在薪酬體系建立上可以現(xiàn)在按照以下方式進(jìn)行。.注重績效評價(jià)

24、培訓(xùn)與健全考核反應(yīng)制度15健全績效反應(yīng)機(jī)制影響著績效考核體系的成敗，其的目的是為了讓員 工了解自己在的業(yè)績是否達(dá)標(biāo)；讓管理者和員工通過溝通、探討達(dá)成一致 的看法，促進(jìn)績效的提升。在績效考核體系在企業(yè)有效、科學(xué)地運(yùn)行當(dāng)中，可能會出現(xiàn)員工沒有 掌握足夠的資源或信息去完成任務(wù)的情況，那么考核人員就有責(zé)任去了解 員工的難處，幫助員工去實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃和指標(biāo)，從而使員工感到績效與自 己息息相關(guān)，自己與公司是雙贏開展，互為一體的；如果管理者發(fā)現(xiàn)員工 的方法存在問題時(shí)，主管人員應(yīng)及時(shí)說服員工糾正。在這種情況下，主管 應(yīng)該耐心地傾聽員工呼聲，向員工解釋自己的觀點(diǎn)，對確有偏差的考核進(jìn) 行補(bǔ)救形成良好的溝通和協(xié)商氣氛

25、。在績效反應(yīng)中，溝通具有核心作用，它既有利于員工可以實(shí)現(xiàn)績效目 標(biāo)的方法和資源，也有利于管理者第一時(shí)間把握員工的進(jìn)度完成信息，因 此公司可以每個(gè)季度或半年定期對員工進(jìn)行的溝通，完善記錄臺帳和改進(jìn) 機(jī)制，確保績效反應(yīng)與績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效考核體系的 作用。(-)完善W公司員工激勵(lì)制度的具體措施L物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合我們所研究激勵(lì)根本上包含了物質(zhì)方面的激勵(lì)以及精神方面的激勵(lì)。對于員工來講在薪酬較低的時(shí)候，一般都是會想要物質(zhì)方面的需求，而這 時(shí)在到達(dá)要求公司可以在物質(zhì)上給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工薪酬到達(dá)一定程 度時(shí)，對于物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)看的就不是那么重要，而這個(gè)時(shí)候可以運(yùn)用精神激 勵(lì)來滿足的

26、成就感。然而公司必須重視的是運(yùn)用激勵(lì)方式及方法要適度， 由于過多使用反而在很多時(shí)候是起不到作用，因此，W公司需求依據(jù)企業(yè) 的當(dāng)前進(jìn)展現(xiàn)實(shí)環(huán)境，有針對性的對員工在激勵(lì)方面做好穿插方式激勵(lì)， 這樣才能夠使激勵(lì)制度起到它所起到的作用。.將個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)同樣依據(jù)不一樣的對象采用不一樣的選擇運(yùn)用不一 樣的激勵(lì)方式，這個(gè)時(shí)候激勵(lì)也能夠分為個(gè)人激勵(lì)以及集體激勵(lì)。W公司16 需要有效認(rèn)識到員工工作職位不同在開始對員工實(shí)行激勵(lì)先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 方式，當(dāng)工作一段期間后不妨進(jìn)而選擇使用個(gè)人激勵(lì)方式。如果這兩者之 間能夠有效融合時(shí)效果最正確，當(dāng)然個(gè)人激勵(lì)的效果是在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果的基 礎(chǔ)之上。W公

27、司依照自身具備的條件了解到對于公司員工在一定程度上需 要按照團(tuán)隊(duì)方式才能夠最終完成公司所交代的任務(wù)，所以來講，企業(yè)對于 員工必要時(shí)可以使用團(tuán)隊(duì)方式激勵(lì)，但是在很多時(shí)候還是要對于個(gè)人員工 進(jìn)行相對應(yīng)的個(gè)人激勵(lì)、而只有這樣才能夠有效提升公司開展?jié)摿?，最終 使得公司快速向前開展。.提升總體薪酬競爭力不管任何企業(yè)只有制定好的薪酬體系才可以為企業(yè)吸引人才以及到達(dá) 激勵(lì)員工更好的為企業(yè)進(jìn)行工作，因此可以這樣理解，一個(gè)企業(yè)能不能制 定出吸引人才擴(kuò)大自身競爭力的薪酬體系，關(guān)系著最終企業(yè)激勵(lì)人才的效 果，所以對于W公司來講，不管是基礎(chǔ)薪酬，還是帶班課時(shí)費(fèi)，或者是年 終獎(jiǎng)金在一定程度上都要求往上提升一些，而企業(yè)員

28、工在年終獲得的獎(jiǎng)金 也應(yīng)該按照市場薪酬水平的50-75分位。但是為了可以在一定基礎(chǔ)上平衡本錢的使用，在必要時(shí)可以有效降低 級別較低崗位的薪酬或者是稍微提升一些，這主要是因?yàn)榈图墑e員工數(shù)量 較大，按照平均方式可以平衡本錢的使用。而將中高級崗位的薪酬提升， 在很多時(shí)候能夠吸引到更多的人才加入進(jìn)來，也能夠?qū)ζ淦鸬郊?lì)的作用。.制定寬帶薪酬制度所謂的“寬帶薪酬I”實(shí)際上就是上述所提到公式當(dāng)中基本薪酬的一項(xiàng)， 但是較之前基本薪酬相比還是降低了很多，一方面是為了節(jié)省本錢的使用, 在再者就是為了增加工程獎(jiǎng)勵(lì)，可以說基本薪酬的制定只要按照當(dāng)前市場 薪酬水平要求的進(jìn)行就好。因?yàn)橐酝鵚公司員工級別上沒有對其進(jìn)行更

29、加細(xì)致的劃分，以至于使 得激勵(lì)制度效果不怎么顯著，因此在以后制定新的激勵(lì)制度當(dāng)中，特別加 入了寬帶薪酬I,同時(shí)在對級別劃分上在一次對其進(jìn)行不同崗位的細(xì)分，而17 級別越是往上，所存在的差距就會越明顯。而員工在進(jìn)入到一個(gè)全新級別 時(shí)，也都是先按嬤最低的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，隨后在一步一步向上提升。按照這樣 的方案在一定程度上為企業(yè)節(jié)約了很大的本錢使用，再者還能夠起到激勵(lì) 員工的作用，讓員工為了得到更高的薪酬而努力。.科學(xué)制定使員工“跳起來”能完成的有效目標(biāo)由于在一些具有挑戰(zhàn)性的、有巨大壓力的工作目標(biāo)面前，員工更容易 產(chǎn)生動(dòng)力和發(fā)揮潛能。所以對于大多數(shù)員工來說，設(shè)置恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)將 更有效地促使其提高工作績效

30、。人的需求與欲望引起某種動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)是 誘導(dǎo)激發(fā)引起行為的關(guān)鍵因素，所以企業(yè)應(yīng)該把自己的需求轉(zhuǎn)化為員工的 需求。因此，對員工進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，能夠誘導(dǎo)人的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生工作的 動(dòng)力，從而滿足企業(yè)自身的需求，促進(jìn)企業(yè)的開展。(1)目標(biāo)要明確。明確的目標(biāo)可以讓員工清楚自己該如何做才能完成 任務(wù)，少走彎路。(2)目標(biāo)要富有挑戰(zhàn)性和可行性。只有員工通過努力才可以實(shí)現(xiàn)，當(dāng) 員工完成目標(biāo)時(shí)，會產(chǎn)生成就感。但是目標(biāo)難度太大，讓人可望不可即； 目標(biāo)過低，影響員工的期望值，難以催人奮進(jìn)。(3)目標(biāo)要與相應(yīng)的報(bào)酬掛鉤。相應(yīng)的報(bào)酬能夠表達(dá)員工完成較有難 度目標(biāo)后的勞動(dòng)價(jià)值，而且還能夠激發(fā)員工想要不斷地去完成富有挑戰(zhàn)性

31、的工作任務(wù)。(4)目標(biāo)要切合實(shí)際。目標(biāo)的設(shè)置一定要符合員工的自身能力，到達(dá) “跳起來，摸得著”的效果。W公司采用目標(biāo)激勵(lì)法，就是要把站段的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求。管 理者應(yīng)將長遠(yuǎn)目標(biāo)分解為階段目標(biāo)，將目標(biāo)設(shè)置得既切實(shí)可行又具有挑戰(zhàn) 性。與此同時(shí)，要結(jié)合激勵(lì)對象的需求設(shè)置合理可行的目標(biāo)，促使員工能 表現(xiàn)出積極主動(dòng)的目的性行為。為了降低或解除組織目標(biāo)給自己帶來的緊 迫感，員工就會在工作中不斷努力不斷提高自己的工作效率。當(dāng)員工在工 作中取得一定的階段性成果時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工所取得的工作效果18一、引三W公司員工激勵(lì)機(jī)制問題的探究，不僅具有理論意義，而且具有現(xiàn)實(shí) 意義。首先，有利于加強(qiáng)該企業(yè)對人才

32、、員工的吸引力。改革開放以來， 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，大量外資企業(yè)進(jìn)入中國，這不僅提高了國內(nèi)企 業(yè)的技術(shù)水平，同時(shí)也對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制帶來挑戰(zhàn)。與 外資企業(yè)相比，像W公司這樣的民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)趕不上經(jīng)濟(jì)全球化 的步伐，從而造成大量優(yōu)秀人才的流失。長期以來，該企業(yè)作為一家民營 企業(yè)，其激勵(lì)機(jī)制中存在的問題,挫傷了經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的積極性， 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，亟須激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。一方面是企業(yè)對員工要求不斷提高，對員工人力本錢逐步加大；另一方 面是員工對企業(yè)期許逐步加大，滿意度下降、忠誠度下降、流動(dòng)性增大。 怎樣的激勵(lì)機(jī)制才能留住人才、激發(fā)人才、才能到達(dá)企業(yè)和員工的雙贏， 成

33、為該企業(yè)人力資源管理的迫切需求。有利于加強(qiáng)W公司作為民營企業(yè)建 立起健全的現(xiàn)代企業(yè)制度。把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于對該企業(yè)的管理，探討激勵(lì) 機(jī)制原理的應(yīng)用、組織構(gòu)建、效果回饋對于該企業(yè)的現(xiàn)代管理、現(xiàn)代企業(yè) 制度落實(shí)具有促進(jìn)意義。該企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是其現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容； 構(gòu)建適于該企業(yè)開展的激勵(lì)機(jī)制，有助于最大值地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、 工作積極性，提升該企業(yè)的核心競爭力。有利于構(gòu)建W公司作為民營企業(yè) 其具有中國特色的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)開展、人口狀況、地域文 化、民族心理、該企業(yè)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和需求等，運(yùn)用國內(nèi)外激勵(lì)理論和實(shí)踐， 構(gòu)建該企業(yè)具有中國特色的激勵(lì)機(jī)制。這樣不但能夠補(bǔ)充、完善企業(yè)激勵(lì) 理論，而

34、且能直接為該企業(yè)的開展服務(wù)，加快企業(yè)管理的現(xiàn)代化步伐，還 能為政府、業(yè)界提供決策參考。聘成果反應(yīng)給員工，進(jìn)而可以使員工衡量自己的努力水平是否能夠滿足自己需完成工作目標(biāo)。19六、結(jié)論管理可以說是一門較高的科學(xué)，也能夠稱之為藝術(shù)，而激勵(lì)就是最純 粹的藝術(shù)，不能對其做到最好的激勵(lì)管理就是不存在技術(shù)方面的管理。本 文主要就是按照W公司員工這樣一個(gè)特殊群體來了解他們所使用的激勵(lì)制 度，但是當(dāng)中還是存在著很大的差距，以往那些東拼西湊激勵(lì)方式已經(jīng)滿 足不了當(dāng)前所遇到的問題因此只有按照一定的規(guī)那么建立相關(guān)激勵(lì)措施，才 能夠有效發(fā)揮員工所具備的能力，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性等。站在激勵(lì)制度制定上來講，其當(dāng)中最為關(guān)鍵

35、的就是員工自身需求，然 后在是怎樣調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，而當(dāng)中最為重要一點(diǎn)是做好有效的崗 位分配。因此對于企業(yè)激勵(lì)制度的建立其目的就是在最小的本錢下起到最 佳的激勵(lì)作用。按照當(dāng)前情況來講因?yàn)榧?lì)制度建立經(jīng)驗(yàn)較少，同時(shí)還存 在很多人對于人力資源管理的重要性還是不能有效認(rèn)知。因此，在以后面 臨新環(huán)境下的社會經(jīng)濟(jì)市場，需要提升自身在人力資源管理上的重視，以 此來建立更加完善的人力資體系，保障能夠吸引人才，培養(yǎng)人才，從而降 低企業(yè)人才流失的現(xiàn)象。只有把握這些，才能夠在未來提升企業(yè)核心競爭 力。20參考文獻(xiàn)Chen-Ya Wang,Priyanko Guchait,Cheng-Hsin Chiang,W

36、an-Ting Weng. When customers want to become frontline employees: an exploratory study of decision factors and motivation typesJ. Service Business,2017,ll(4).Michelle De Sousa Sabbagha,Ophillia Ledimo,Nico Martins. Predicting staff retention from employee motivation and job satisfactionJ. Journal of

37、Psychology in Africa,2018,28(2).Harris,DiPietro,Line,Murphy. Restaurant employees and food safety compliance: motivation comes from withinJ. Journal of Foodservice Business Research,2019,22( 1).Marcy Rita,Otto Randa Payangan,Yohanes Rante,Ruben Tuhumena,Anita Erari. Moderating effect of organization

38、al citizenship behavior on the effect of organizational commitment, transformational leadership and work motivation on employee performancefJ. International Journal of Law and Management,2018,60(4).5Irene Campos-Garc i a,Josd Angel Zuniga-Vicente. The impact of a leader s demographic and professiona

39、l characteristics on employee motivationJ. Employee Relations,2019,41(1).6Lukman Imam Syafii,Armanu Thoyib,Umar Nimran,Djumahir. The Role of Corporate Culture and Employee Motivation as a Mediating Variable of Leadership Style Related with the Employee Performance (Studies in Perum Perhutani)JJ. Pro

40、cedia - Social and Behavioral Sciences,2015,211.Abdo-Alaziz H. E Mihrez,Armanu Thoyib. The Importance of Leadership Behavior and Motivation I n Creating Employee Performance: (A Study at the Faculty of Economics and Business, University of Brawijaya)| J. APMBA (Asia Pacific Management and Business A

41、pplication),2015,3(2).8Noermijati Noermijati,Diana Primasari. The effect of job stress and job motivation on employees performance through job satisfaction (A study at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Surabaya - Gempol branch)J. Journal of Economics, Business &Accountancy,2015,18(2).21Muhammed Kur ad O

42、ZLEN,Nereida Hadz iahmetovic . The Role of Human Resource Management in Employee Motivation J. Evropejskij Issledovatel, ,2014,75(5-2).James Christopher Ryan. Reflections on the conceptualization and operationalization of a set-theoretic approach to employee motivation and performance research|J|. J

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44、2Zarei Ehsan,Najafi Marziye,Rajaee Roya,Shamseddini Abbas. Determinants of job motivation among frontline employees at hospitals in Tehran. J. Electronic physician,2016,8(4).13Quratulain Samina,Khan Abdul Karim. Red Tape, Resigned Satisfaction, Public Service Motivation, and Negative Employee Attitu

45、des and BehaviorsJ. Review of Public Personnel Administration,2015,35(4).Qiang Zhao, Wen-Quan Ling. A New Perspective of Staff Encouragement: Review on Psychological Territoriality J. Open Journal of Social Sciences,2014,02( 12).15Tatsuyoshi Ikenoue,Shingo Fukuma,Yosuke Yamamoto,Shin Yamazaki,Tadao

46、Akizawa,Takashi Akiba,Akira Saito,Kiyoshi Kurokawa,Shunichi Fukuhara. Influence of Staff Encouragement on Perceived Burden of Dietary Restriction Among Patients Living AloneJJ. Therapeutic Apheresis and Dialysis,2016,20(6).16梁守杰.淺析服務(wù)行業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制J.現(xiàn)代商業(yè),2017(33):115-116.17劉子怡.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下90后員工激勵(lì)策略研究J.現(xiàn)代商 業(yè),20

47、17(31):189-190.口8沈英莉，康凱.心理契約視角下完善企業(yè)虛擬員工激勵(lì)機(jī)制的思路J.領(lǐng)導(dǎo)科 學(xué),2017(27):34-36.19黃利梅.企業(yè)知識型員工激勵(lì)邊際遞減效用的優(yōu)化策略探究J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與 管理研究,2018(01):20-23.20宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問題及對策J.現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018(01):169-170.2221王娟.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵(lì)策略研究J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2018(03):78-82.22鞏淞.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題研究J.企業(yè)改革與管理,2018(05):65-66.23宋雪燕.中小企業(yè)員工激勵(lì)的問題和對策J.中國市場,2

48、018(18):100101.24劉碩.中小型家族企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究一一以河北晨虹油漆有限 公司為例J.石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2018,30(04):41-43.25劉愛敏.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理中的90后員工激勵(lì)策略分析J.中小企業(yè)管理與科 技(中旬刊),2018(09):1-2.26汪中秀.新時(shí)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及對策研究J.現(xiàn)代商 業(yè),2018(25):59-60.27王潔.高管激勵(lì)與員工激勵(lì)機(jī)制之比擬分析J,技術(shù)與市 場,2018,25(11):194-195+197.28陳金明.知識型服務(wù)業(yè)員工激勵(lì)要素研究J.中國人力資源開 發(fā),2016( 12):576.29王晴.中小企業(yè)

49、員工激勵(lì)存在的問題及對策研究J,北京石油管理干部學(xué)院 學(xué)才艮2016,23(03):45-47.30蒙俊.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工激勵(lì)研究:一種依托文化維系的內(nèi)在激勵(lì)模式一一以 阿里巴巴集團(tuán)為例J.中國人力資源開發(fā)2016(16):16-21.31李惠青，胡同澤.體驗(yàn)式激勵(lì):重塑互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工激勵(lì)模式一一以“i福勵(lì)” 忠誠度管理云平臺為例J.中國人力資源開發(fā),2016(16):6-10.32吳邦正，李芳.知識員工激勵(lì)方式與組織創(chuàng)新績效的實(shí)證研究一一以中關(guān)村高 科技企業(yè)為例J.蘭州學(xué)刊,2013(06):105-114.33林新奇，蘇偉琳.社會交換理論視域下的新生代員工激勵(lì)管理研究J.現(xiàn)代管 理科學(xué),

50、2017(05):6-8.34陳維，張?jiān)?，吳小?零售企業(yè)如何有效激勵(lì)一線員工?一一基于永輝超市的案 例研究J.中國人力資源開發(fā),2017(07):110-122.35王瑾.構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究J.當(dāng)代經(jīng) 濟(jì),2011(04):64-65.36于江,陳盛照，韓建軍.航天某科研事業(yè)單位員工激勵(lì)體系的構(gòu)建一一以北京 衛(wèi)星環(huán)境工程研究所為例中國人力資源開發(fā)2015(16):6-11.2337劉冠辰.大船集團(tuán)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制研究D.遼寧科技大學(xué),2016.38樊紅.深圳康和藥業(yè)集團(tuán)員工激勵(lì)研究D.大連理工大學(xué),2016.39楊小嬌.G銀行X支行中年員工激勵(lì)管理案例研究D.大連理

51、工大學(xué),2016.40閻黎明.混合所有制物流企業(yè)的員工激勵(lì)問題研究D.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.41 張彥.H公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究D.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.42戰(zhàn)慶梅.基于人力資源價(jià)值的RCMJ公司員工激勵(lì)研究D.沈陽工業(yè)大 學(xué),2017.43高洪建.GHHG公司員工激勵(lì)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)D.山東大學(xué),2017.44馬捷.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討及相關(guān)措施D.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2016.45秦斐.基于人本管理理論的員工激勵(lì)研究D.上海工程技術(shù)大學(xué),2016.46朱子霖.小微創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究D.青島科技大學(xué),2018.47王文倩.XT集團(tuán)員工激勵(lì)研究D.內(nèi)蒙古大學(xué),2017.48

52、劉麗瑩.A公司員工激勵(lì)機(jī)制研究D.西南石油大學(xué),2017.49費(fèi)忠海.1公司團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)模式改進(jìn)研究D.東華大學(xué),2017.50歐智博.ZH郵政公司青年員工激勵(lì)問題研究D.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.51盛宇晨.C國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)研究D.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.52萬為兵.中國郵政儲蓄銀行九江市分行員工激勵(lì)機(jī)制的研究D.江西師范大 學(xué),2017.李旭東.M銀行重慶分行基層員工激勵(lì)問題研究D.西南大學(xué),2015.24附錄公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制下員工滿意度調(diào)查問卷您好：我是人力資源管理專業(yè)的一名學(xué)生。首先感謝你能夠抽出時(shí)間來填寫 我的問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查是為了調(diào)查貴公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制下員工滿意 度的

53、情況，以便能夠改善員工激勵(lì)機(jī)制。為使調(diào)研工作符合實(shí)際，就涉及 到的一些問題向你請教。同時(shí)你的回答對研究有著重要意義。本人所得的 資料只用于論文研究，不作其他用途。望你能夠如實(shí)填寫。填表說明:請你在每一個(gè)問題前的口內(nèi)，打文寸M或者適當(dāng)?shù)膬?nèi)容。.您的職務(wù)：.您的性別：男口女.您對當(dāng)前的薪酬福利水平的滿意程度：口完全不滿意不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的收入與崗位價(jià)值觀念程度的滿意程度：口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的福利設(shè)置的合理性的滿意程度：口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的薪酬福利體系的激勵(lì)性的滿意程度：口完全不滿意口不太滿意

54、25口一般滿意 口滿意非常滿意.您對當(dāng)前的公司績效考核指標(biāo)設(shè)置的滿意程度: 口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司績效工資計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)的滿意程度:口完全不滿意不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的績效考核與員工成長以及能力發(fā)揮的相關(guān)性是否滿意: 口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司績效考核結(jié)果反應(yīng)的滿意程度:口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行的滿意程度口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司提供的培訓(xùn)形式和內(nèi)容的滿意程度口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意26口非常

55、滿意.您對當(dāng)前的培訓(xùn)和工作職責(zé)的匹配程度的滿意程度口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司的工作氣氛的滿意程度口完全不滿意不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意 15 .您對當(dāng)前的公司內(nèi)部的人際關(guān)系的滿意程度口完全不滿意不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神的滿意程度口完全不滿意口不太滿意口 一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的公司的企業(yè)文化氣氛的滿意程度口完全不滿意口不太滿意口 一般滿意口滿意口非常滿意.您對當(dāng)前的企業(yè)決策管理的參與程度的滿意程度口完全不滿意口不太滿意口一般滿意口滿意口非常滿意27二、相關(guān)概念及理論（二）相關(guān)理論L馬斯洛之需求

56、層次理論亞伯拉罕馬斯洛是世界歷史上著名的人本主義心理學(xué)家，他以人的 需求為研究對象，提出了應(yīng)用廣泛的需求層次理論。馬斯洛需求層次理論，是將人的需求從低一級需求向高一級需求開展的 過程，按照優(yōu)先次序分成五類：生理需求、平安需求、社交需求（現(xiàn)在也 成愛與歸屬的需要）、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并排成了階梯式層次結(jié) 構(gòu)。詳見如下列圖2-1。7平安需求 Safety生理需求 Physiological圖2-1馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)示意圖2 .亞當(dāng)斯之公平理論美國心理學(xué)家泰西亞當(dāng)斯最早提出了關(guān)于社會比擬的激勵(lì)理論-公平 理論。他認(rèn)為，人都是在比擬中生活的，當(dāng)和他人比擬時(shí)，人們渴望自己 得到的待遇的公平、公正和

57、合理性。用一個(gè)公式來說明這種比擬的關(guān)系，就是用自己的收益和投入的比率 與他人的收益和投入的比率進(jìn)行比照的過程。詳見公式2-lo收益（自己）二收益（他人）投入（自己）一投入（他人）3）從以上公式可以看出，不管是自己的比值大于他人的比值，還是小于 他人的比值，均會產(chǎn)生不公平感。不同的是，前者大于的情況會使個(gè)人產(chǎn) 生積極的態(tài)度和行為，而后者 于的情況會導(dǎo)致個(gè)人消極的情緒和行為。3 .麥克利蘭之成就需求理論美國哈佛大學(xué)管理學(xué)家麥克利蘭根據(jù)自己的研究將需求理論分為成就 需求、權(quán)利需求、歸屬需求。其中研究最為深入的是成就需求。高成就需 求者旨在強(qiáng)調(diào)要活出自我價(jià)值，而不是碌碌無為的過一生。成就需求是指人們追

58、求卓越，希望按照最優(yōu)秀者所到達(dá)的高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 工作的愿望；權(quán)利需求是指想要控制和影響他人的欲望；歸屬需求是指希 望被他人接納和喜歡的驅(qū)動(dòng)力43各克之目標(biāo)設(shè)置理論埃德溫洛克最早提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為“目標(biāo)即是向?qū)?，?個(gè)體努力實(shí)現(xiàn)的事物，是行動(dòng)的目的和方向“。可見目標(biāo)是一個(gè)人采取行 動(dòng)的重要拉力，他亦在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中所起的作用: (1)吸引人的注意力；(2)激勵(lì)人的行動(dòng)；(3)增強(qiáng)人的毅力；(4) 鼓勵(lì)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而實(shí)施行動(dòng)戰(zhàn)略和計(jì)劃。（一）相關(guān)概念L激勵(lì)的概念激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。招激勵(lì)的價(jià)值發(fā)揮到最大程度， 可以幫助組織實(shí)現(xiàn)更高層次的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏

59、。廣義的講，人們根據(jù)自己的性格、愛好、興趣、能力情況等選擇自己 喜歡的職業(yè)，做自己想做的事情，這本身就屬于一種激勵(lì)，而且是發(fā)自內(nèi) 心的激勵(lì)手段。但是，這種激勵(lì)往往還會受到其他因素的限制，比方工作 環(huán)境、內(nèi)部政策等等，如果工作了一個(gè)月單位沒有如期支付工資，這樣的 工作環(huán)境即便有再高的工作興趣也磨滅了一個(gè)人的精神追求和動(dòng)力。當(dāng)然, 前面兩者如果能夠統(tǒng)一，便會釋放出人們巨大的潛力，從而促進(jìn)組織任務(wù) 的出色完成。2 .激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)或組織為了調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、使員工發(fā)揮最大的 潛能而對其實(shí)施的一系列管理方法。激勵(lì)機(jī)制是將員工對組織或?qū)ぷ鞯?承諾實(shí)現(xiàn)最大化的過程。通常我們將激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)

60、容分成兩種：薪酬激勵(lì)（即物質(zhì)激勵(lì)）、精 神激勵(lì)。薪酬激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)運(yùn)用薪酬的刺激，促使員工采取某種積極 行為，努力實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)的競爭 力有著巨大的影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬激勵(lì)機(jī)制已成為各國企 業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一，這一機(jī)制對中國這樣一個(gè)開展中國家而 言，意義尤其突出。三、W公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（-）W公司概況W培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最開始是“家教式”個(gè)別輔導(dǎo)，1998年向“班級式”集體 輔導(dǎo)轉(zhuǎn)型，2005年“學(xué)校制”集中培訓(xùn)的形式已經(jīng)趨于成熟，2012年品 牌名稱定為“W培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”?，F(xiàn)已開展為22個(gè)主城校區(qū)以及6個(gè)區(qū)縣校 區(qū)。W培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要從事涵蓋中小學(xué)