管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)題

1、.實(shí)用文檔.第八章領(lǐng)導(dǎo)一、名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)二、單項(xiàng)選擇.復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為A、大多數(shù)人都是為了滿足根本的生理需要和平安需要，所以他們將選擇那些在經(jīng) 濟(jì)上獲利最大的事去做B、工人與工人之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響C、大多數(shù)人在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性D、人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合， 形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式.民主式領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)之一是：A、領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下屬只能服從。B、分配工作時(shí)盡管照顧到個(gè)人的能力，興趣和愛好。C、對工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給

2、予個(gè)人，一切悉聽尊便。D、領(lǐng)導(dǎo)方法的選擇取決于環(huán)境和個(gè)性。.由自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)所產(chǎn)生的管理措施為：A、應(yīng)以金錢收買員工的效力和服從B、管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)C、在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策， 并共同分享權(quán)力。D、管理人員應(yīng)事先為工人設(shè)計(jì)具體的行為模式，讓工人按此模式實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。4.麥格雷戈的X理論是對哪一種人性假設(shè)的概括A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人三、多項(xiàng)選擇.根據(jù)費(fèi)德勒模型，影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素有：A、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的關(guān)系；B、職位權(quán)力；C、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性；D、任務(wù)結(jié)構(gòu)。.李柯特把領(lǐng)

3、導(dǎo)方式分為A、剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；B、仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；C、協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)；D、放任式領(lǐng)導(dǎo)；E、參與式民主領(lǐng)導(dǎo)；F、專制式領(lǐng)導(dǎo)。.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型，即A、高體貼與低組織B、高體貼與高組織.實(shí)用文檔.C、高關(guān)系與低任務(wù)D、低關(guān)系與低任務(wù)E、低體貼與低組織F、低體貼與高組織四、填空.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力主要來自于 和 兩種。.將人看作社會(huì)人是根據(jù) 提出來的。.從人性的假設(shè)角度看，管理 的重點(diǎn)放在工作上；管理 主要是 建立親善的感情和良好的人際關(guān)系；而管理 應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才 能的工作環(huán)境。.利克特把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種根本類型，即 的領(lǐng)導(dǎo)與 的領(lǐng)導(dǎo)。. 和 在管理方格中列出了五種典型的

4、領(lǐng)導(dǎo)方式。五、是非判斷.權(quán)變理論認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否適應(yīng)所處的 環(huán)境。.領(lǐng)導(dǎo)即領(lǐng)導(dǎo)者。六、簡答題.在領(lǐng)導(dǎo)工作中應(yīng)堅(jiān)持怎樣的用人原那么？.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要內(nèi)容是什么？應(yīng)采取何種相應(yīng)的管理措施？.管理方格理論的主要內(nèi)容及作用是什么？七、論述題1.聯(lián)系中國實(shí)際，談?wù)勀銓θ诵约僭O(shè)理論的理解及其在領(lǐng)導(dǎo)工作中的運(yùn)用。八、案例分析案例達(dá)利電器公司正處在艱難時(shí)期，這不僅歸因于宏觀經(jīng)濟(jì)的不景氣，而且也歸因于來 自國外進(jìn)口產(chǎn)品的沖擊。一個(gè)時(shí)期以來，公司管理層與工人的關(guān)系已很糟糕。工人通常要 求增加工資，而且也得到了。但最近幾個(gè)月里，事情起了變化，公司方面和工人都認(rèn)識(shí)到 他們的前

5、景黯淡。管理層認(rèn)為，公司已處在朝不保夕的狀態(tài)中，因而要求工人讓步和削減工資。工人 們那么開了一個(gè)會(huì)，討論了公司的情況，盡管有一名工人認(rèn)為自己的工資高，贊同減低工 資，但大多數(shù)工人卻不同意，也不想做出任何讓步。事實(shí)上，工人對管理部門的意圖很不 信任，覺得如果作出了讓步，就會(huì)促使公司提出一些額外要求。經(jīng)過長時(shí)間的討論之后， 有些工人比擬同意讓步，假使管理部門能作出類似犧牲的話。可是公司管理部門并不想作出任何承諾。在其后的幾周內(nèi)，情況愈來愈壞，解雇的事提出來了，工人同意實(shí)行削減一 定的工資，但附有一個(gè)協(xié)議，即在公司情況好轉(zhuǎn)后，工人可以某種方式分享公司的利潤。一個(gè)月之后，一些大公司的行政主管的薪水調(diào)查

6、表在一家全國性雜志上發(fā)表了，其 中透露出這家公司的行政主管拿到的報(bào)酬大量遞增。一名工人評論說：“恰恰你不能夠信任高層管理部門。我希望我們像日本有公司那樣，在艱難時(shí)刻，首先削減紅利，然后削減 高層管理部門的薪水， 稍后再減少中層主管人員的薪水，至于工人的工資那么是最后減少的。問題1.你認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該同意減工資嗎？.實(shí)用文檔.2 .如果你是公司的領(lǐng)導(dǎo)，你將怎樣處理這種情況?第八章領(lǐng)導(dǎo).實(shí)用文檔.【本章參考答案】一、名詞解釋領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是管理的主要職能之一。所謂領(lǐng)導(dǎo)，是影響個(gè)人或群體在某種特定條件下 向目標(biāo)邁進(jìn)的行為或力量，即領(lǐng)導(dǎo)是一種行為或影響力，這種行為或影響力能夠引導(dǎo)人們 去達(dá)成某

7、一目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是施加影響，處理人際關(guān)系。二、單項(xiàng)選擇. D 2, B3. C4. A三、多項(xiàng)選擇. ABD 2. ABCE3. ABEF四、填空.職位權(quán)力個(gè)人權(quán)力.霍桑試驗(yàn).經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人.以工作為中心” 以員工為中心”.布萊克 穆頓五、是非判斷.正確。權(quán)變理論根本觀點(diǎn).錯(cuò)誤。領(lǐng)導(dǎo)是一種行為或影響力，而領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人。六、簡答題.從總體上，應(yīng)堅(jiān)持能力主義與資歷主義相結(jié)合的原那么。職務(wù)晉升上，強(qiáng)調(diào)能 力，工資報(bào)酬上，兼顧資歷。具體應(yīng)遵循以下原那么：A重視能力 B按事選人 C知人善任 D授予權(quán)力E給予支持F關(guān)心下級.答：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)也稱 Y理論，是由麥格雷戈提出來的。其主要內(nèi)

8、容是：厭惡工作不是人的本性；外來的控制和處分并非是促使人們實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)的唯一手段； 人們能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂疲粋€(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是可以統(tǒng)一的；普通人不僅會(huì)接受職責(zé)，而且會(huì)謀求職責(zé)，逃避責(zé)任不是人的本性；大多數(shù)人，在 解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮自身創(chuàng)造力和聰明才智。相應(yīng)的管理措施是：第一，改變管理職能的重點(diǎn)。管理自我實(shí)現(xiàn)人，應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能 的工作環(huán)境。第二，改變鼓勵(lì)模式。在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和社會(huì)人假設(shè)的條件下，其鼓勵(lì)都是來自金錢 和人際關(guān)系等外部因素。而對自我實(shí)現(xiàn)人主要是給予來自工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)，使其擔(dān)當(dāng)是具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)

9、現(xiàn)的需要。第三，在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決 策，并共同分享權(quán)力。、答：管理方格理論是由布萊克和穆頓二人，在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的根底上提出的，其主要內(nèi)容表達(dá)在管理方格圖中。畫管理方格圖。布萊克和穆頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：.實(shí)用文檔.1.1方式為貧乏式管理： 即用最少的努力來完成任務(wù)和維系人際關(guān)系，對職工和生產(chǎn)都不關(guān)心。1.9方式為俱樂部式管理，充分關(guān)心人，而不關(guān)心生產(chǎn)9.1方式為“專制的重任務(wù)型的管理，只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人9.9方式為團(tuán)隊(duì)式管理，對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心5.5方式為中間式管理，即對人與生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持工作與滿足人們需要的平衡

10、。作用：對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供了一個(gè)衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo) 形態(tài)的模式，使管理者較清楚地認(rèn)識(shí)到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，并指出改良方向。七、論述題答案要點(diǎn)：一對人性假設(shè)理論的理解人性假設(shè)理論由西方管理學(xué)家提出來的，其內(nèi)容包括經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。它有其科學(xué)的成分，但也有其片面性。中國有自身的民族 特征和文化傳統(tǒng)，因此，不能對西方的東西照抄照搬，而應(yīng)根據(jù)我國的實(shí)際，對這些理論 進(jìn)行分析、研究，并加以揚(yáng)棄。馬克思主義對人性的分析是我們研究人性的指導(dǎo)思想。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。因此，不能脫 離社會(huì)和

11、組織的影響來研究人的本性，更應(yīng)該反對把人的本性說成是生來具有、一成不變的。由此可見、經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)都有其片面性和局限性，而復(fù)雜人的假 設(shè)是辯證的觀點(diǎn)，是有道理的。幾種人性假設(shè)反映了不同歷史時(shí)期對人的看法，也說明了隨著生產(chǎn)的開展，技術(shù) 的進(jìn)步，文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上的變化，這對搞好領(lǐng) 導(dǎo)工作有指導(dǎo)意義。幾種人性假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的管理職能和領(lǐng)導(dǎo) 方法，這同樣具有普遍的指導(dǎo)作用。任何一種管理方法和管理制度都是針對一定情況而提 出的，不能絕對地說哪種好，哪種壞，都有一定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。二人性假設(shè)理論在領(lǐng)導(dǎo)工作中的應(yīng)用：聯(lián)系實(shí)際來

12、談就中國當(dāng)前的實(shí)際性況看，對大多數(shù)人來說，他們共同的、迫切的需要仍然是改 善生活狀況。但人們工作的目的并不僅僅為謀生和金線，他們還有各種各樣的需要，需要 的層次也隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡而變化。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，從整體和長遠(yuǎn)來看是一致的，但從局部和近期看也可能不 一致。因此，組織和個(gè)人雙方應(yīng)做出努力，使個(gè)人目標(biāo)更多地反映社會(huì)要求，組織也必須 洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人利益。從而增加積極性、提高效率。由于人是復(fù)雜的，管理方法應(yīng)當(dāng)因人、因任務(wù)、因環(huán)境變化而異。不管采取何種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、保護(hù)人，對職工應(yīng)教育 為主、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與，啟發(fā)自覺。

13、人的成熟度，需要層次和能力會(huì)隨著生產(chǎn)開展，科技進(jìn)步及生活水平提高而增長，相應(yīng)地管理方式也應(yīng)當(dāng)開展和創(chuàng)新。八、案例分析答：1、我們不認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步和同意削減工資，理由如下：大多數(shù)工人不同意讓步。領(lǐng)導(dǎo)理論告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一是盡可能滿足員 工需要。因此，公司管理層應(yīng)以大多數(shù)的利益要求為決策依據(jù)而不是違背他的們的意愿。.實(shí)用文檔.該公司的工人對公司的困境是理解的，也是愿意承當(dāng)責(zé)任和作出犧牲的，在工人 同意有條件作出讓步的情況下，管理層卻不愿作出任何承諾。因此，雙方矛盾的產(chǎn)生和激 化是由領(lǐng)導(dǎo)者一方造成的。這說明該公司領(lǐng)導(dǎo)者缺乏民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和對工人應(yīng)有的尊重。該公司領(lǐng)導(dǎo)層對工人為公司分憂的可貴精神不僅沒有予以積極響應(yīng)，反而對工人 削減工資的同時(shí)，大量增加管理層人員的報(bào)酬，使工人對他們失去了信任，這必然帶來領(lǐng) 導(dǎo)權(quán)威的喪失和影響力的降低。這實(shí)際上使領(lǐng)導(dǎo)者失去了其權(quán)力根底。這比公司的