斷路器公司人力資源管理方案

1、泓域/斷路器公司人力資源管理方案斷路器公司人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110794514 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110794514 h 2 HYPERLINK l _Toc110794515 二、 低壓電器行業(yè) PAGEREF _Toc110794515 h 3 HYPERLINK l _Toc110794516 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110794516 h 5 HYPERLINK l _Toc110794517 四、 崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc110794517 h 6

2、HYPERLINK l _Toc110794518 五、 崗位評價(jià)所需信息來源 PAGEREF _Toc110794518 h 7 HYPERLINK l _Toc110794519 六、 薪酬體系 PAGEREF _Toc110794519 h 8 HYPERLINK l _Toc110794520 七、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc110794520 h 13 HYPERLINK l _Toc110794521 八、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用 PAGEREF _Toc110794521 h 24 HYPERLINK l _Toc110794522 九、 培訓(xùn)效果信息的收集

3、 PAGEREF _Toc110794522 h 28 HYPERLINK l _Toc110794523 十、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc110794523 h 33 HYPERLINK l _Toc110794524 十一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110794524 h 44 HYPERLINK l _Toc110794525 十二、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc110794525 h 44 HYPERLINK l _Toc110794526 十三、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc110794526

4、 h 53 HYPERLINK l _Toc110794527 十四、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110794527 h 74 HYPERLINK l _Toc110794528 十五、 人力資源分析 PAGEREF _Toc110794528 h 75 HYPERLINK l _Toc110794529 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110794529 h 76 HYPERLINK l _Toc110794530 十六、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用 PAGEREF _Toc110794530 h 76 HYPERLINK l _Toc110794531 十七、 培訓(xùn)效果

5、信息的收集 PAGEREF _Toc110794531 h 80 HYPERLINK l _Toc110794532 十八、 企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 PAGEREF _Toc110794532 h 85 HYPERLINK l _Toc110794533 十九、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110794533 h 96 HYPERLINK l _Toc110794534 二十、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc110794534 h 96 HYPERLINK l _Toc110794535 二十一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc11

6、0794535 h 105 HYPERLINK l _Toc110794536 二十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110794536 h 125 HYPERLINK l _Toc110794537 二十三、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110794537 h 136 HYPERLINK l _Toc110794538 二十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110794538 h 145 HYPERLINK l _Toc110794539 二十五、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc110794539 h 148產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析把合肥經(jīng)濟(jì)圈打造成全省核心增長

7、極。進(jìn)一步增強(qiáng)合肥的輻射力和帶動力。瞄準(zhǔn)打造長三角世界級城市群副中心和“一帶一路”節(jié)點(diǎn)城市，支持合肥打造“大湖名城、創(chuàng)新高地”。創(chuàng)建國家級合肥濱湖新區(qū)，全方位承接高端產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新要素，打造全國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)試驗(yàn)區(qū)、高端產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)、生態(tài)文明先行區(qū)。加快培育電子信息、汽車及新能源汽車、裝備制造、新能源等具有國際競爭力的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)集群和總部基地。高水平建設(shè)綜合保稅區(qū)、出口加工區(qū)等對外開放大平臺。打造通達(dá)全球的對外綜合運(yùn)輸大通道。支持申報(bào)國際貿(mào)易便利化綜合改革試點(diǎn)。支持建設(shè)金融服務(wù)后臺基地和中國快遞服務(wù)后臺基地。加快環(huán)巢湖國家旅游休閑區(qū)建設(shè)。加速經(jīng)濟(jì)圈一體化。以合肥為中心，促進(jìn)合蕪發(fā)展帶、沿江發(fā)展帶、合銅發(fā)展帶

8、、合淮蚌發(fā)展帶建設(shè)。建立產(chǎn)業(yè)分工協(xié)調(diào)機(jī)制，打造合滁寧、合蕪馬、合銅宜、合六、合淮五大產(chǎn)業(yè)集群帶，加快建設(shè)全國有重要影響的先進(jìn)制造業(yè)基地。提高基礎(chǔ)設(shè)施一體化水平，加強(qiáng)交通、水利、能源、信息基礎(chǔ)設(shè)施共建共享。加強(qiáng)生態(tài)環(huán)境聯(lián)防聯(lián)治。引領(lǐng)推動合肥經(jīng)濟(jì)圈向合肥都市圈戰(zhàn)略升級，努力成為全省核心增長極乃至國內(nèi)有重要影響力的區(qū)域增長極。到2020年，合肥市地區(qū)生產(chǎn)總值達(dá)到1萬億元，占全省比重達(dá)到28%，合肥城區(qū)常住人口達(dá)到500萬人，在肥投資的世界500強(qiáng)企業(yè)數(shù)超過50家，成為長江經(jīng)濟(jì)帶具有較強(qiáng)影響力的區(qū)域性特大城市，圈內(nèi)形成若干國家級或世界級產(chǎn)業(yè)集群，人均收入力爭達(dá)到長三角城市群平均水平。打造區(qū)域性增長極。

9、著力把蕪湖建成長江經(jīng)濟(jì)帶具有重要影響的現(xiàn)代化大城市。推動蕪馬同城化，把蕪馬城市組群打造成全省重要增長極，成為全國重要的先進(jìn)制造業(yè)基地和現(xiàn)代物流中心，長江經(jīng)濟(jì)帶具有重要影響力的區(qū)域性城市組群，到2020年，GDP總量達(dá)到6000億左右。把蚌埠、安慶、阜陽、黃山打造成皖北、皖西南、皖西北、皖南區(qū)域性中心城市，努力將宣城打造成為皖蘇浙區(qū)域交匯中心城市。低壓電器行業(yè)低壓電器是指工作在交流電壓小于1,000V、直流電壓小于1,500V的電路中，根據(jù)外界的信號和要求，能手動或自動地接通、斷開電路，以實(shí)現(xiàn)對電路或非電對象的切換、控制、保護(hù)、檢測和調(diào)節(jié)作用的元件或設(shè)備，以及利用電能來控制、保護(hù)和調(diào)節(jié)非電過程和

10、非電裝置的電氣設(shè)備。低壓電器應(yīng)用廣泛，幾乎滲透到所有用電領(lǐng)域，屬弱周期性行業(yè)，但與GDP增速、固定資產(chǎn)投資增速及全社會用電量增速走勢相關(guān)性較高。低壓電器與用電關(guān)系緊密，各類低壓電器主要應(yīng)用于工廠、商場、住宅等工業(yè)用、商用及民用建筑中的配電系統(tǒng)、機(jī)床等各類工業(yè)設(shè)備的電控制部件以及電網(wǎng)的配套設(shè)施。因此低壓電器是低壓用電系統(tǒng)可靠運(yùn)行的基礎(chǔ)，是國家安全用電的重要保證，在我國用電智能化過程中有著不可替代的重要地位與作用。從技術(shù)發(fā)展角度而言，我國低壓電器產(chǎn)品可以分為以下四代：目前第一代產(chǎn)品已經(jīng)被國家強(qiáng)制停產(chǎn)，第二代產(chǎn)品的生產(chǎn)量越來越少，第三代產(chǎn)品是國內(nèi)低壓電器的主流產(chǎn)品，第四代產(chǎn)品目前已經(jīng)在發(fā)達(dá)國家批量生

11、產(chǎn)，但國內(nèi)企業(yè)尚未具備規(guī)模生產(chǎn)的能力。國內(nèi)不少企業(yè)正在加大研發(fā)投入，進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)，試制第四代產(chǎn)品。我國部分低壓電器企業(yè)已經(jīng)掌握了第三代產(chǎn)品的核心技術(shù)并擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，目前正集中力量進(jìn)行第四代產(chǎn)品的研發(fā)制造。目前已經(jīng)研發(fā)出的第四代技術(shù)主要掌握在以施耐德、ABB、西門子為代表的第一類企業(yè)手中，該類企業(yè)同時(shí)掌握著第三代技術(shù)中的一些最新技術(shù)。當(dāng)前，數(shù)字化、智能化已經(jīng)成為未來電網(wǎng)建設(shè)的重要方向，智能電網(wǎng)、智能成套設(shè)備、智能配電及智能控制系統(tǒng)將迎來黃金發(fā)展時(shí)期，同時(shí)這一趨勢也將加速我國低壓電器產(chǎn)品升級換代以及低壓電器市場的重新分割。人工智能、5G通信、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)在電網(wǎng)中得到廣泛深入的應(yīng)

12、用，并與傳統(tǒng)電力技術(shù)有機(jī)融合，將推動更多的企業(yè)轉(zhuǎn)向第三代低壓電器的改進(jìn)完善、第四代低壓電器的研發(fā)。同時(shí)，行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)正愈發(fā)重視研發(fā)投入，產(chǎn)品研發(fā)投入規(guī)模不斷增長，堅(jiān)持以科技創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)對智能配電系統(tǒng)的研究，提升企業(yè)生產(chǎn)的精益化水平。隨著“雙碳”戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)，我國將進(jìn)一步加快構(gòu)建清潔、低碳、安全、高效的能源體系，構(gòu)建以風(fēng)力和光伏發(fā)電等新能源為主體的新型電力系統(tǒng)。伴隨智能電網(wǎng)建設(shè)、電力設(shè)施升級換代以及新能源為主體的新型電力系統(tǒng)建設(shè)，市場對低壓電器的需求將大大提升，低壓電器產(chǎn)品也正朝著智能化、信息化、模塊化、小型化方向快速發(fā)展。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資，引入資金的

13、到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競爭力。崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評價(jià)的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評價(jià)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價(jià)信度的概念和檢查信度是指評價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即

14、評價(jià)得分可信賴程度的大小。例如，評價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價(jià)，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評價(jià)效果的概念和檢查效果是指評價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評價(jià)結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來說，評價(jià)的效果高，信度也高，但信度高的評價(jià)，其效果未必高。評價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相

15、近的時(shí)間內(nèi)，前后兩次評價(jià)一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價(jià)。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（

16、與評價(jià)結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評價(jià)的結(jié)果。崗位評價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。崗位評價(jià)所需信息來源進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否則無法對崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評價(jià)。崗位評價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，

17、對崗位進(jìn)行評價(jià)。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價(jià)所需信息的主要來源。薪酬體系（一）薪酬體系的概念體系是由若干有關(guān)事物或某些意識相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式，一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么

18、，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。可見狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。企業(yè)可以從崗位、技能、績效三個(gè)要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu)，也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系，如對生產(chǎn)人員、職能管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對于競爭對手在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制

19、度是企業(yè)薪酬體系的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過薪酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績效來確定其應(yīng)得薪酬的過程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬體系本身的有效性作出評價(jià)并不斷予以完善。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社

20、會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位客觀評價(jià)的基礎(chǔ)之上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。如果企業(yè)

21、崗位明晰，職責(zé)清楚，工作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存越來越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)員工的技術(shù)狀況來決定個(gè)人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技術(shù)水平的員

22、工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強(qiáng)的適用性。能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級與薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級管理者和某些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系

23、的最大特征體現(xiàn)在薪酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來確定員工的薪酬等級和水平，后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升，更有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。3、績效薪酬體系?？冃匠牦w系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員工工作績效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及對企業(yè)的其他可以測評的貢獻(xiàn)。在績效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一套客觀、

24、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種模式操作簡便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高。企業(yè)也可以以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)建立績效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競爭力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如，

25、對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發(fā)人員，采用能力薪酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（TotalReward）的過程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企

26、業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時(shí)間長短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對象是從事體力勞動的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會勞動分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如一個(gè)月）后，一次性支付給雇員一個(gè)相對固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，

27、暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合?？倛?bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑?/p>

28、概念經(jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義

29、，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二

30、是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對一些艱苦勞動的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間雙方勞動關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不

31、具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對象是勞動行為，而不只是勞動的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對象不包括勞動行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過勞動形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又

32、是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動過程還沒有發(fā)生，雙方所約定的勞動報(bào)酬-薪酬所指向的對象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動，而只能是預(yù)期在未來發(fā)生的勞動行為。換言之，薪酬的對象是預(yù)期的勞動，而非現(xiàn)實(shí)的勞動。此外，勞動過程本身同時(shí)也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報(bào)酬，又是勞動者生活的物質(zhì)保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的

33、其他機(jī)會成本（為其他單位勞動或者自己經(jīng)營等）所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧诱呔S持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的

34、東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目，如集體性的培訓(xùn)活動、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無疑會直接影響企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強(qiáng)弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動力市場是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)

35、交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響的因素包括勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求、失業(yè)率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格（即薪酬水平）。同時(shí)，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬

36、水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實(shí)際的工作績效等，也會直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增

37、強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵(lì)性原則，對成本具有控制性原則，對企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代

38、企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面評價(jià)，將這些崗位評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評結(jié)果以及個(gè)人的考評結(jié)果直

39、接掛鉤，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點(diǎn)，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能

40、、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞動法律體系，避免由于勞動糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方

41、面。（1）薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制

42、度建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國家統(tǒng)計(jì)局對于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企

43、業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費(fèi)水平的變化

44、，及時(shí)對企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。培訓(xùn)有效性評估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的打大；對個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提

45、升、知識的增長和技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個(gè)培訓(xùn)活動實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實(shí)踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識到培訓(xùn)具有一定的價(jià)值，但是卻不認(rèn)為培訓(xùn)會帶來組織績效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果無法進(jìn)行相應(yīng)的正確評估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是一種耗費(fèi)金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認(rèn)

46、識到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評估（二）培訓(xùn)有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。隨著培訓(xùn)費(fèi)用的不斷增加，人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻(xiàn)是什么，此時(shí)培訓(xùn)評估更顯重要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進(jìn)行一個(gè)反饋，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動的有效性對增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評估的作用主要體現(xiàn)在七個(gè)方面。（1）對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)（4）發(fā)現(xiàn)新的

47、培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價(jià)，也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評價(jià)培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估，有助于培訓(xùn)者進(jìn)行自我檢查，進(jìn)一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)也可以正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估。（7）為管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)企業(yè)員工對培訓(xùn)的積極性。2

48、、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動本身出發(fā)的評估，從表面上看是因?yàn)榕嘤?xùn)工作的各方利益可以進(jìn)行協(xié)調(diào)，而從全局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實(shí)到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時(shí)，培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯，但在日常實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時(shí)，培訓(xùn)成了一種活動而非一項(xiàng)戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動和把培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價(jià)、成效的嚴(yán)格評價(jià)等，它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活動的良好配合，避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之間

49、的群體行為，避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。所以，一個(gè)置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)也是對組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵(lì)，此時(shí)的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益，此時(shí)應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的過程的角度進(jìn)行評估。同時(shí)，由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因

50、素，企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性，容易使企業(yè)在進(jìn)行有效性評估時(shí)陷入進(jìn)退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估中的困難。培訓(xùn)效果信息的收集（一）收集培訓(xùn)效果信息的目的培訓(xùn)效果信息的收集是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因?yàn)槠嬷~而影響對整個(gè)培訓(xùn)的評估。要做到有效評估，對整個(gè)培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工

51、個(gè)人的培訓(xùn)期望，另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的收集培訓(xùn)效果信息的類型對于評估培訓(xùn)效果的優(yōu)劣是非常重要的。要保證評估的準(zhǔn)確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進(jìn)行信息收集。依據(jù)單一的信息類型或渠道就會片面地作出評估結(jié)果，使評估結(jié)果不準(zhǔn)確，最終導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)評估計(jì)劃的失效。全面的信息收集是做好培訓(xùn)評估的保證。1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息收集方式，正面收集個(gè)體對培訓(xùn)的反饋。在培訓(xùn)過程中貫穿非正式的信息調(diào)查收集，如小范圍的座談交流和傾聽培訓(xùn)主

52、體之間小群體的交流等。非正式渠道的信息收集要以確認(rèn)正式渠道所收集的信息準(zhǔn)確度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。2、客觀信息的收集?？陀^信息的收集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的前后可進(jìn)行多次非正式的測試或評分模擬，以確認(rèn)在正式采集時(shí)信息的準(zhǔn)確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時(shí)間作用對正式收集信息結(jié)果的影響，應(yīng)在不同時(shí)間間隔進(jìn)行多重檢測，確定信息的穩(wěn)定性。3、信息之間的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應(yīng)對同一問題不同主體之間的信息進(jìn)行比對分析，這也是非正式信息收集的一種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進(jìn)一步確認(rèn)的必

53、要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準(zhǔn)確性。（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評估結(jié)果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)所在。多樣的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術(shù)等能正常發(fā)揮作用并有機(jī)結(jié)合在一起時(shí)，才能真正確保信息的準(zhǔn)確性。人們在不同時(shí)期和不同情境下會出于本能進(jìn)行有利于自己的信息整合，通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并排除一些偶然因素的干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培訓(xùn)效果信息的收集十分全面、數(shù)據(jù)十分完整的情況下，才能有效開展對培訓(xùn)的評估。培訓(xùn)效果信息的收集方法主要有四種。1、通過資料收

54、集。收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的教程受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等。資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。資料還可以是其他收集方法的書面體現(xiàn)，如運(yùn)用問卷調(diào)查法得到的調(diào)查問卷。2、通過觀察收集。這個(gè)方法是通過員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力在課下，員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識深度等，3、通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時(shí)與受

55、訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。在上級主管日常的工作中就可以完成這項(xiàng)工作。在某種意義上，這種方法是與觀察法相結(jié)合進(jìn)行的。4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結(jié)果。在培訓(xùn)后及時(shí)填寫一份調(diào)查問卷，可以保證調(diào)查結(jié)果的時(shí)效性，而且便于收集。但在使用這種方法的時(shí)候要注意避免主觀因素的影響。調(diào)查對象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，而是對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。只有客觀的調(diào)查結(jié)果才是后期統(tǒng)計(jì)和效果評估的客觀依據(jù)。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后續(xù)工作體現(xiàn)客觀性和真實(shí)性的有力保障。（四）培訓(xùn)評估信息的處理對于不同的培訓(xùn)評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。例如培訓(xùn)計(jì)劃評估與

56、培訓(xùn)最終效果效益評估的信息收集渠道和收集方法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培訓(xùn)計(jì)劃制訂的參與者，收集方法是與參與制訂培訓(xùn)計(jì)劃的相關(guān)人員進(jìn)行溝通面談，并爭取得到與培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)的所有資料和培訓(xùn)計(jì)劃本身，而后者的信息渠道和信息收集方法則更加廣泛。培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，同時(shí)要制作專用表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用一些直方圖、分布曲線等工具，將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理。（五）信息收集過程的溝通技巧收集信息的訪談過程是一個(gè)耗費(fèi)時(shí)間的過程。如果時(shí)間短暫，設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備不充分，則會導(dǎo)致不能全

57、面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。在效果信息訪談中，匆忙地進(jìn)行訪談，除了達(dá)不到目的之外，還很可能使被訪談?wù)吒械阶约翰皇苤匾?，自己的意見沒有得到充分尊重，對于訪談的積極性降低。久而久之，被訪談?wù)邉荼貢υL談產(chǎn)生抵觸心理，敷衍了事。所以，信息訪談要求在訪談前做好充足的準(zhǔn)備，包括了解被訪談?wù)呦嚓P(guān)信息、設(shè)計(jì)訪談方案、合理安排時(shí)間和地點(diǎn)等，絕對不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)。一般來說，可根據(jù)訪談對象的實(shí)際情況，進(jìn)行有針對性的訪談與溝通。1、培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談首先，培訓(xùn)結(jié)束后過一段時(shí)間，需要通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效率來評定培訓(xùn)成效。例如，培訓(xùn)結(jié)束后每隔6個(gè)月，以實(shí)地訪問的方式調(diào)查受訓(xùn)

58、者受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。其次，受訓(xùn)者回到工作崗位一段時(shí)間后，訪問受訓(xùn)者的上下級主管或下屬，了解他們對受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工工作有進(jìn)步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)成效。無論是主管或下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要資料。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。2、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的個(gè)人訪談和集體會談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個(gè)人收獲，以及對培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，且受訓(xùn)者具有更深

59、的認(rèn)識，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。在培訓(xùn)期間，應(yīng)隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)者對培訓(xùn)教學(xué)效果的反應(yīng)，收集相關(guān)信息，根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)人員的總結(jié)報(bào)告等來評定培訓(xùn)成效。企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請。培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請人。參加

60、培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是需要一段時(shí)間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同