關(guān)于勞動合同法的條款解讀及應(yīng)對措施

1、PAGE .PAGE 20PAGE ：.；關(guān)于勞動合同法的條款解讀及應(yīng)對措施目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc178132096 一、試用期的規(guī)定嚴(yán)厲化 PAGEREF _Toc178132096 h 3 HYPERLINK l _Toc178132097 1、關(guān)于試用期的時間限制 PAGEREF _Toc178132097 h 3 HYPERLINK l _Toc178132098 2、關(guān)于試用期的工資 PAGEREF _Toc178132098 h 4 HYPERLINK l _Toc178132099 3、關(guān)于試用期的次數(shù) PAGEREF _Toc17

2、8132099 h 4 HYPERLINK l _Toc178132100 4、關(guān)于試用期員工的合同解除 PAGEREF _Toc178132100 h 4 HYPERLINK l _Toc178132101 二、企業(yè)規(guī)章制度的兩嚴(yán)化 PAGEREF _Toc178132101 h 5 HYPERLINK l _Toc178132102 1、程序嚴(yán)厲民主化 PAGEREF _Toc178132102 h 5 HYPERLINK l _Toc178132103 2、內(nèi)容嚴(yán)厲規(guī)范化 PAGEREF _Toc178132103 h 5 HYPERLINK l _Toc178132104 三、勞動合同

3、書面化、期限長期化 PAGEREF _Toc178132104 h 5 HYPERLINK l _Toc178132105 1、勞動合同的書面化要求 PAGEREF _Toc178132105 h 5 HYPERLINK l _Toc178132106 2、勞動合同的期限長期化趨勢 PAGEREF _Toc178132106 h 6 HYPERLINK l _Toc178132107 3、不及時、不按規(guī)定簽署勞動合同的后果 PAGEREF _Toc178132107 h 7 HYPERLINK l _Toc178132108 4、關(guān)于違約金的規(guī)定 PAGEREF _Toc178132108 h

4、 8 HYPERLINK l _Toc178132109 四、勞動合同的解除更有利于勞動者而不利于用人單位 PAGEREF _Toc178132109 h 9 HYPERLINK l _Toc178132110 1、協(xié)議解除雙方都可以提出，雙方都無過錯 PAGEREF _Toc178132110 h 9 HYPERLINK l _Toc178132111 2、被迫解除由勞動者提出，企業(yè)有過錯 PAGEREF _Toc178132111 h 9 HYPERLINK l _Toc178132112 3、過錯解除由企業(yè)提出，勞動者有過錯 PAGEREF _Toc178132112 h 11 HYPE

5、RLINK l _Toc178132113 4、非過錯解除由企業(yè)提出，雙方都無過錯 PAGEREF _Toc178132113 h 12 HYPERLINK l _Toc178132114 5、裁員由企業(yè)提出，雙方無過錯 PAGEREF _Toc178132114 h 13 HYPERLINK l _Toc178132115 6、特殊群體的解除合同維護(hù) PAGEREF _Toc178132115 h 14 HYPERLINK l _Toc178132116 7、補(bǔ)償金支付情形況列舉及支付規(guī)范 PAGEREF _Toc178132116 h 14 HYPERLINK l _Toc17813211

6、7 8、解除勞動合同的程序要求 PAGEREF _Toc178132117 h 15 HYPERLINK l _Toc178132118 9、用人單位違法的懲罰措施 PAGEREF _Toc178132117 h 15 HYPERLINK l _Toc178132119 10、用人單位的后合同義務(wù)15 HYPERLINK l _Toc178132125 五、關(guān)于各類違法行為的法律懲罰 PAGEREF _Toc178132119 h 16 HYPERLINK l _Toc178132126 六、本法的實(shí)施日期之前與之后存續(xù)的勞動關(guān)系的處置 PAGEREF _Toc178132117 h 17 H

7、YPERLINK l _Toc178132127 七、目前公司人力資源管理中存在的風(fēng)險及應(yīng)對措施 PAGEREF _Toc178132117 h 17 HYPERLINK l _Toc178132129 1加班工資問題 PAGEREF _Toc178132117 h 18 HYPERLINK l _Toc178132130 2保險問題 PAGEREF _Toc178132117 h 18 HYPERLINK l _Toc178132131 八、下一階段人力資源任務(wù)亟待處置的幾方面內(nèi)容 PAGEREF _Toc178132117 h 19關(guān)于勞動合同法的條款解讀及企業(yè)應(yīng)對措施明年，我國將開場實(shí)行

8、新的勞動合同法，新法與舊法相比，對企業(yè)的限制更加嚴(yán)厲和苛刻，同時，對企業(yè)人力資源任務(wù)提出了更高的要求。企業(yè)的人力資源任務(wù)必需求轉(zhuǎn)變管理認(rèn)識，在未來的勞動關(guān)系中，協(xié)商將成為主要的溝通機(jī)制，由于勞動者曾經(jīng)由弱勢轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢，而用工單位由強(qiáng)勢轉(zhuǎn)入弱勢。新法實(shí)施之后，勞動合同簽署必需求及時，同時期限也要相對延伸。另外，單位的用工本錢將會有較大幅度的添加，用工風(fēng)險將進(jìn)一步加大。下面，將對勞動合同法進(jìn)展全方位的論述，并結(jié)合公司目前的實(shí)踐情況提出改良建議。一、試用期的規(guī)定嚴(yán)厲化1、關(guān)于試用期的時間限制法條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超越一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超越

9、二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超越六個月。違法后果：假設(shè)用人單位違反規(guī)定，在支付工資的同時，還需求按試用期滿月工資規(guī)范支付賠償金，支付時間范圍即為超越法定試用期的期限。關(guān)于試用期的規(guī)定，目前公司實(shí)行的是三個月試用期。假設(shè)按照大多數(shù)員工簽署合同的期限為一年來看，試用期最多兩個月。因此，從明年開場，各崗位的試用期期限將要作調(diào)整。另外，對于試用期的縮短，可以采取其他方式來減小能夠給企業(yè)帶來的風(fēng)險。一種 操作方式是先簽署以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同這種勞動合同的優(yōu)點(diǎn)將在下文中將引見，待以為員工符合崗位要求時，再簽署固定期限的勞動合同；另一種 操作方式是先與員工簽署一個

10、短期合同，在沒到期之前，假設(shè)以為員工符合崗位條件，再變卦勞動合同的期限；其三 簽署三年以上的勞動合同，試用期就可以在六個月，在六個月內(nèi)確定其勞動才干確認(rèn)能否長期運(yùn)用；另外，加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)的嚴(yán)厲性，對于關(guān)鍵崗位或者中心員工，要加強(qiáng)背景調(diào)查，在員工入職之前盡量躲避風(fēng)險。2、關(guān)于試用期的工資法條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。此條款要求，在今后的試用期工資確定時，要思索到該崗位工資的規(guī)范，防止不用要的費(fèi)事。因此，今后在確定試用期工資規(guī)范上要思索到這一點(diǎn)。北京市最低工資規(guī)范730元3、關(guān)于試用期的次數(shù)法條

11、規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。假設(shè)公司在內(nèi)部轉(zhuǎn)崗之后，還要有一至三個月的試用期，在今后，這種做法也將不合法。4、關(guān)于試用期員工的合同解除勞動合同法關(guān)于試用期員工的合同解除與勞動法相比，在解除條件上，作了更為嚴(yán)厲的要求。假設(shè)員工沒有違紀(jì)等行為，假設(shè)對試用期的員工解除合同，用人單位需求提供該員工不符合錄用條件的證據(jù)。這一點(diǎn)在實(shí)踐操作過程中，要求企業(yè)在錄用員工時，要向員工提供明確的任職規(guī)范和崗位職責(zé)及任務(wù)目的，并且用人單位對于試用期員工在試用期的表現(xiàn)要有客觀記錄和評價，以證明員工不能勝任，否那么會由于缺乏證據(jù)，而無法解除與試用期員工的合同。因此，在招聘過程中必需照實(shí)告知關(guān)于崗位的

12、相關(guān)信息。內(nèi)容包括：崗位的任職資歷及要求、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安消費(fèi)情況、勞動報酬，尤其關(guān)于崗位的任職資歷必需求向勞動者說清，并且有文字記錄證明勞動者曾經(jīng)閱讀并接受了該要求。另外，在解除試用期員工勞動關(guān)系的條件設(shè)定上，又設(shè)定了一個額外的限制條件，即企業(yè)不能以經(jīng)濟(jì)性裁員為理由，解除試用期員工的勞動合同。所以，對于試用期的員工，可以解除合同的獨(dú)一理由就是，證明其不符合錄用條件。二、企業(yè)規(guī)章制度的兩嚴(yán)化在條文中多次提到了以規(guī)章制度為根據(jù)的情況，因此，企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容能否完善、明晰，在制定和公布的程序上能否合法，都直接關(guān)系到用人單位與勞動者在利益沖突中的成敗勝負(fù)，因此，有必要

13、強(qiáng)調(diào)一下。1、程序嚴(yán)厲民主化企業(yè)在制定及實(shí)施涉及員工切身利益的制度時，要求必需征求職工的意見。沒有此程序，將是違法制定，未來一旦發(fā)生訴訟，公司制度的規(guī)定將不被采用。另外，在實(shí)施前，企業(yè)還要履行公示的義務(wù)。公示的方式可以采取公告欄張貼、職工大會上宣讀、發(fā)到各部門經(jīng)理由其代為講解、入職培訓(xùn)時講解等方式。對于曾經(jīng)實(shí)施的涉及員工切身利益的制度，也需求告知員工，并獲得員工了解及贊同制度的證據(jù)。此事可以以向員工發(fā)放員工手冊的方式，并要求其簽收確認(rèn)無異議贊同接受。2、內(nèi)容嚴(yán)厲規(guī)范化企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，條款要詳細(xì)、準(zhǔn)確，防止因用詞含混在操作時無法提供證據(jù)，尤其是涉及到員工獎懲方面的制度，更要嚴(yán)謹(jǐn)，每個條

14、款都要具有可操作性、可以詳細(xì)衡量。目前，公司需求重新對涉及員工切身利益方面的制度進(jìn)展修訂和補(bǔ)充，對于含混和不規(guī)范的必需求調(diào)整。三、勞動合同書面化、期限長期化1、勞動合同的書面化要求新法要求勞動合同的訂立必需采用書面方式，并且要具備法定的八項(xiàng)內(nèi)容。另外，勞動合同在履行過程中，假設(shè)發(fā)生任務(wù)地點(diǎn)、任務(wù)崗位及勞動報酬的變卦，也必需采用書面方式。否那么，一旦由于崗位調(diào)整發(fā)生糾紛，沒有書面記錄，將置企業(yè)于不利的位置。因此，合同內(nèi)容必需求作進(jìn)一步的補(bǔ)充和調(diào)整。在未來，勞動合同中規(guī)定的內(nèi)容將是單位制約勞動者的最重要的手段，因此，勞動合同的內(nèi)容一定要詳細(xì)，針對不同類型的崗位，勞動合同要盡量個性化、有針對性。2、

15、勞動合同的期限長期化趨勢此次新的勞動合同法在關(guān)于勞動合同的簽署期限上的一個很明確的導(dǎo)向就是使勞動合同長期化。根據(jù)合同期限，勞動合同可以分為三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同該種類型是指用人單位與勞動者商定合同終止時間的勞動合同。新法公布之前的合同可以商定合同終止的條件，到達(dá)商定的終止條件，合同那么終止，且無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法實(shí)施后，只可以商定合同終止的時間了。目前，公司簽署的都為固定期限的勞動合同。期限以一年期的勞動合同居多。由于新法對于簽署固定合同的次數(shù)進(jìn)展了限制，因此，對于目前企業(yè)不同的崗位要思索新員工介入任務(wù)的時間長短、培育周期

16、，以便設(shè)定合理的期限。建議期限：職位年限高層管理總經(jīng)理、總監(jiān)級5年部門經(jīng)理3年骨干員工、關(guān)鍵崗位員工3年普通員工2年或1.1年試用期可以2個月無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。要訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，可以訂立。但也有幾種情況，當(dāng)勞動者提出要簽署無固定期限勞動合同，企業(yè)必需訂立。延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，且個人贊同續(xù)訂合同的。這一項(xiàng)規(guī)定對企業(yè)來講，將是更為嚴(yán)厲的限制。按照新法的規(guī)定，企業(yè)在與員工簽署兩次固定期限的勞動合同之后，只需員工沒有過失，并且員工贊同續(xù)訂勞動合同，

17、企業(yè)就必需訂立無固定期限的勞動合同。因此，企業(yè)在與員工第一次簽署合同期滿后，在簽署第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必需簽署無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，企業(yè)與勞動者預(yù)備訂立第二次固定期限勞動合同時，該當(dāng)作出慎重思索，同時可以采取一段現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系階段不延續(xù)簽署。對于部分績效不佳的員工，在第一次合同到期時，就不再續(xù)約了。以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者商定以某項(xiàng)任務(wù)義務(wù)的完成為合同期限的勞動合同。這種方式的勞動合同的優(yōu)點(diǎn)是沒有試用期，公司不需求支付保險，并且合同終止不需求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；缺陷是期限短，不適用固定崗位的用工，

18、但對我們家飾、中裝、美編、編導(dǎo)、網(wǎng)站編輯等崗位是可以行的。普通在以下幾種情況下，用人單位與勞動者可以簽署以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同：1以完成單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同；2以工程承包方式完成承包義務(wù)的勞動合同；3因季節(jié)緣由暫時用工的勞動合同；4其他雙方商定的以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同。3、不及時、不按規(guī)定簽署勞動合同的后果法條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，該當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，該當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用

19、人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此條款要求公司在簽署合同時，必需留意在規(guī)定的時間內(nèi)簽署。另外，為了防止在規(guī)定的一個月期限內(nèi)，員工以各種理由及借口不簽署合同，呵斥企業(yè)違規(guī)，穩(wěn)妥的做法是在員工入職時即將合同簽署完成。違法后果：用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自該當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。新法規(guī)定的懲罰措施較為嚴(yán)峻。但由于及時簽署勞動合同并不是難做的事，因此，只需人事任務(wù)不拖沓、細(xì)心，該項(xiàng)懲罰措施應(yīng)該不會降臨到企業(yè)。4、關(guān)于違約金的規(guī)定

20、此次勞動合同法對企業(yè)商定違約金進(jìn)展了嚴(yán)厲的規(guī)定，除了企業(yè)為勞動者提供專業(yè)培訓(xùn)和違反競業(yè)限制規(guī)定這兩種情況外，用人單位不得以其他任何理由與勞動者商定由勞動者承當(dāng)違約金。培訓(xùn)協(xié)議商定違約金法條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效力期。勞動者違法效力期商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者商定效力期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在效力期期間的勞動報酬。闡明：這一條款主要是指用工單位對為培訓(xùn)勞動

21、者所支出培訓(xùn)費(fèi)用的一個補(bǔ)償。因此，可以與培訓(xùn)員工簽署培訓(xùn)協(xié)議。競業(yè)限制支付的違約金法條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定保守用人單位的商業(yè)和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的嚴(yán)密事項(xiàng)。對負(fù)有嚴(yán)密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者嚴(yán)密協(xié)議中與勞動者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給與勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制商定的，應(yīng)但按照商定向用人單位支付違約金。闡明：用人單位與勞動者簽署嚴(yán)密協(xié)議，只能要求勞動者在用人單位任務(wù)期間負(fù)有嚴(yán)密的義務(wù)。假設(shè)用人單位還要求勞動者在離任后不得在同行業(yè)從業(yè)，那么需求按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否那么，無權(quán)制止勞動者在同行業(yè)從業(yè)。只需當(dāng)企業(yè)按

22、規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者才有義務(wù)履行競業(yè)限制，在此義務(wù)的約束下，勞動者違反商定，才需求支付違約金。四、勞動合同的解除更有利于勞動者而不利于用人單位此次勞動合同法最大的變化或者說對用人單位來講最不利的，就是勞動合同的解除條件更加苛刻。根據(jù)原來的勞動法，合同到期就可以正常解除，試用期期間可以隨時解除，但新法實(shí)施后，這些都將不再允許，企業(yè)解除勞動關(guān)系將難上加難，添加了企業(yè)的用人本錢及用人風(fēng)險。而對于勞動者解除勞動關(guān)系那么更加自在。下面將對勞動合同法中規(guī)定的各類解除情況逐一進(jìn)展分析。1、協(xié)議解除雙方都可以提出，雙方都無過錯法條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這種情況下，假設(shè)由用人單

23、位提出，需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；假設(shè)由勞動者提出，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時要求勞動者要提早30天以書面方式通知用人單位；在試用期，勞動者可以提早三天通知用人單位解除合同。2、被迫解除由勞動者提出，企業(yè)有過錯該條款是指假設(shè)企業(yè)有以下一些違規(guī)行為，員工就可以以此為理由與用人單位解除勞動合同，同時，企業(yè)還必需支付補(bǔ)償金。未按照勞動合同商定提供勞動維護(hù)或者勞動條件的； 闡明：該條要求用人單位一方面要在勞動合同中商定必要的勞動維護(hù)和勞動條件，同時在實(shí)踐任務(wù)中也要保證提供必要的防護(hù)工具及條件，以防止勞動者借此做文章。實(shí)際中的一種做法，即強(qiáng)行給員工“放假或“停工，也可視為未提供勞動條件。未及時足額支付勞動

24、報酬的； 闡明：這一條也較為苛刻。用人單位假設(shè)在工資支付時，拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬。因此，在工資的支付上，對公司提出了更高的要求，同時在勞動合同上提出時間區(qū)間來支付任務(wù)如8-20日。未依法為勞動者交納社會保險費(fèi)的；闡明：目前，我公司普通都是在員工轉(zhuǎn)正后，才為其交納保險，并且保險基數(shù)也與實(shí)踐工資相差較多。因此，這一點(diǎn)假設(shè)完全做到位，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)將添加較多。在實(shí)際操作中，由于北京地域的保險政策根據(jù)員工的戶籍類型，分為幾種情況，因此，可以適當(dāng)?shù)牟扇∫恍┒惚艽胧Ａ硗猓瑸榱硕惚軇趧踊檫^程中，保險與工資不符的情況，在工資的發(fā)放上，還需求與財務(wù)任務(wù)相配合，合理分解工資構(gòu)造及工資

25、發(fā)放的方式。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；闡明：該項(xiàng)條款要求企業(yè)的規(guī)章制度要更規(guī)范，無論從方式上還是內(nèi)容上，詳細(xì)事項(xiàng)曾經(jīng)在上文中闡明。因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；闡明：該條款是指用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變卦勞動合同的。假設(shè)此種情況發(fā)生，勞動合同就認(rèn)定為無效，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系也自然解除。法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。闡明：以上六條只需勞動者有證據(jù)能證明用人單位違犯，然后提早通知用人單位，就可以解除勞動合同，同時，用人單位還必需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位以暴力、要

26、挾或者非法限制人身自在的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。闡明：以上六項(xiàng)勞動者均須事先通知用人單位方可解除合同，此款無需事先通知。特殊闡明：此條款很可怕，由于它賦予了勞動者廣泛且極具殺傷力的勞動合同解除權(quán)。在這些理由中，企業(yè)任何一點(diǎn)做的不到位，勞動者就可以以此理由，與公司解除勞動合同。而這些理由，有很多勞動者可以找到證據(jù)證明。因此，假設(shè)一名勞動者想離任，他只需找出其中任何一條企業(yè)沒有做到位的，就可以以此解除合同，同時還可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這將對企業(yè)的運(yùn)營管理產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響，尤其對于一些表現(xiàn)較差的員

27、工，假設(shè)他想離任，然后以其中一條緣由來解除合同，那同時企業(yè)還將支付給他一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這將對在職員工產(chǎn)生負(fù)面影響，同時如今員工由于新法的出臺遭到每個人的關(guān)注對勞動合同法的知識更加了解并且我們公司是知識型公司80后人居多自我維護(hù)認(rèn)識極強(qiáng)。3、過錯解除由企業(yè)提出，勞動者有過錯該條款規(guī)定了幾種由于勞動者的過錯發(fā)生，用人單位可以一方解除合同的情形，并且用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這也是除了由勞動者自動提出解除勞動合同，企業(yè)不需求支付補(bǔ)償金以外的另外一條對企業(yè)的“恩惠。但企業(yè)要想享用這個“恩惠，卻需求重重努力來證明，而且一旦企業(yè)無法解除，最后的結(jié)果卻是對勞動者更加有利。在試用期間被證明不符合錄用條件的；闡

28、明：該條款曾經(jīng)在上文中引見過，此處不再贅述。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；闡明：這一條款再次與企業(yè)的規(guī)章制度聯(lián)絡(luò)起來?！皣?yán)重二字很重要，什么情況下屬于“嚴(yán)重，該當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)展明確以利于操作。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；闡明：此條款同樣需求在規(guī)章制度中給予解釋和闡明?！捌D苦損害該當(dāng)以書面方式量化，如到達(dá)10000元那么為“艱苦損害，否那么一旦進(jìn)入法律程序，法官的判別解釋與企業(yè)的定義將各有差別。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的；闡明：該條款在適用過程中，同樣有些困難。怎樣才算“嚴(yán)重影響，這個舉證責(zé)任對于用

29、人單位來講有些難。而且在實(shí)際中，勞動者的行為要到達(dá)條款中所描畫的程度，也較為困難。所以這一條款對用人單位來講意義不大。因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；闡明：該條款是指勞動者采取欺詐的手段，致使勞動合同無效的。實(shí)際中根本上是提供虛偽文憑、假證件、假閱歷等。被依法清查刑事責(zé)任的。闡明：法律僅限于被清查刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。特殊闡明：上述六項(xiàng)條款是賦予企業(yè)解除勞動合同的六種情況，看似不少，實(shí)踐意義不大，或者說對企業(yè)來說有些遙不可及的覺得。4、非過錯解除由企業(yè)提出，雙方都無過錯法條規(guī)定：有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面方式通知勞動者本人或

30、者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但企業(yè)需求支付補(bǔ)償金。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原任務(wù)，也不能從事由用人單位另行安排的任務(wù)的； 闡明：用人單位需求充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否那么，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停頓任務(wù)治病休憩不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期根據(jù)本人實(shí)踐參與任務(wù)年限和在本單位任務(wù)年限，給予3-24個月的醫(yī)療期，詳細(xì)規(guī)范見下表：實(shí)踐任務(wù)年限在本單位任務(wù)年限醫(yī)療期10年以下的5年以下的3個月5年以上的6個月10年以上的5年以下的6個月5年以上10年以下的9個月10年以上15年以下的12個月1

31、5年以上20年以下的18個月20年以上24個月勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的； 闡明：這里所謂“不能勝任任務(wù)，是指不能按要求完成勞動合同中商定的義務(wù)或者同工種，同崗位人員的任務(wù)量。勞動者沒有具備從事某項(xiàng)任務(wù)的才干，不能完成某一崗位的任務(wù)義務(wù)，這時用人單位可以對其進(jìn)展職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技藝，也可以把其互換到可以勝任的任務(wù)崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動者順應(yīng)崗位的義務(wù)。假設(shè)單位盡了這些義務(wù)，勞動者依然不能勝任任務(wù)，闡明勞動者不具備在該單位的職業(yè)才干，單位可以在提早三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。這里的“調(diào)整任務(wù)崗位是不需求勞動者贊同的。特殊闡

32、明：此條款在“不能勝任任務(wù)和“調(diào)整任務(wù)崗位的操作中，對于用人單位可以在這一點(diǎn)上作一些“文章。勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變卦勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 闡明：客觀情況發(fā)生艱苦變化，比如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不用要履行的情況。5、裁員由企業(yè)提出，雙方無過錯法條規(guī)定：用人單位在幾種情況下，需求裁減20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，可以裁員：按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的；消費(fèi)運(yùn)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、艱苦技術(shù)革新或者運(yùn)營方式調(diào)整，經(jīng)變卦勞動合同后，仍需裁減人員的

33、；其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生艱苦變化的，致使勞動合同無法履行的。 同時，在裁員的履行程序上，法條規(guī)定如下：用人單位提早30天向工會或者全體職工闡明情況，并聽取其意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。但裁員時，應(yīng)該優(yōu)先留下以下人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需求扶養(yǎng)的老人或者未成年的。闡明：以上對一些特殊群體進(jìn)展了維護(hù)，在上文中也提到了試用期的員工也不能以裁員為由解除勞動合同，同時，在第四十二條中對工傷員工、哺乳期女工及即將退休的員工也規(guī)定了不能以裁員為由解除合同。因此，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)生困難，需求裁員，老幼病殘弱都在受維護(hù)之列

34、，看來只能裁減中堅力量了。6、特殊群體的解除合同維護(hù)法條規(guī)定：勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)察看期間的； 二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動才干的； 三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 五在本單位延續(xù)任務(wù)滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的； 六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 闡明：此條款是對弱勢群體的維護(hù)。即企業(yè)對上述幾類員工不能以其任務(wù)才干不勝任或者企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員等緣由與其解除勞動

35、合同，獨(dú)一可以解除的理由只需根據(jù)該法的第三十九條，即員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的過錯時，企業(yè)才可以與上述幾類員工解除勞動關(guān)系。在我公司常遇到的情形應(yīng)該是發(fā)生工傷的職工，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的職工，以及在法律規(guī)定范圍內(nèi)休病假的職工。因此，在處置這幾類員工解除勞動合同時，公司要慎重。7、補(bǔ)償金支付情形況列舉及支付規(guī)范補(bǔ)償金支付情況列舉上文中曾經(jīng)對企業(yè)能否需求支付補(bǔ)償金的情形進(jìn)展了闡明和解釋，為了便于更直觀地掌握，現(xiàn)將各類情形以表格的方式再列舉一遍。需求支付補(bǔ)償金不需求支付補(bǔ)償金勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)訂的勞動合同期滿，勞動者不續(xù)訂的由于企業(yè)出現(xiàn)過錯六類違法行為，員工解除合同的勞動者有過錯，企業(yè)解除合同的勞動者無

36、過錯由于安康情況、個人才干及客觀情況發(fā)生艱苦變化，企業(yè)解除合同的員工已享用養(yǎng)老保險待遇的經(jīng)濟(jì)性裁員員工死亡或者被宣告死亡的企業(yè)破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令封鎖的合同未到期，員工提早30天通知企業(yè)解除合同的用人單位與勞動者簽署的固定期限的勞動合同到期，企業(yè)降低勞動合同商定條件的，勞動者解除勞動合同的補(bǔ)償金規(guī)范法條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位任務(wù)的年限，每滿一年支付一個月工資的規(guī)范向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地域上年度職工月平均工資三倍的北京市2007年的規(guī)范為

37、9024=3008*3，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)范按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀绞辍?本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。闡明：此次勞動合同法與勞動法在補(bǔ)償金的規(guī)定上的區(qū)別主要是對高收入勞動者的補(bǔ)償金作了額度上及年份上的限制，給企業(yè)找一些平衡。同時添加了不滿六個月，按照半個月工資補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，也算是適當(dāng)?shù)慕档推髽I(yè)支付的金額勞動法的規(guī)定是不滿一年按照一年計算。8、解除勞動合同的程序要求法條規(guī)定：用人單位一方解除勞動合同，該當(dāng)事先將理由通知工會，該當(dāng)研討工會的意見，并將處置結(jié)果書面通知工會。特殊闡明：此條款規(guī)定了企業(yè)在一方解除勞動合同

38、時的程序性要求。在實(shí)際操作過程中，切不可忽視這一點(diǎn)。假設(shè)在程序上沒有按照規(guī)定履行，企業(yè)一方解除合同也被認(rèn)定為違法行為，解除行為即可被認(rèn)定為無效，從而置企業(yè)于更為不利的局面。因此，在企業(yè)一方解除勞動關(guān)系時，一定要做好相關(guān)文字的記錄，以證明解雇決議已通知工會。9、用人單位違法的懲罰措施法條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位該當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。闡明：這一條款很厲害，也就是說企業(yè)在與勞動者關(guān)于解除勞動合同方面，一旦由于程序上或者內(nèi)容上違法而讓勞動者得勝

39、，勞動者的自動權(quán)就很大了。他想繼續(xù)履行，企業(yè)就得接受；他假設(shè)不想繼續(xù)履行，他還可以得到按照補(bǔ)償金雙倍規(guī)范支付的賠償金。上文中曾經(jīng)提到過這一點(diǎn)。這一點(diǎn)一旦被勞動者掌握，他就擁有了很厲害的殺手锏。10、用人單位的后合同義務(wù)法條規(guī)定：用人單位該當(dāng)在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者該當(dāng)按照雙方商定，辦理任務(wù)交接。用人單位按照本法有關(guān)規(guī)定該當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)任務(wù)交接時支付。用人單位對曾經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保管二年備查。闡明：該條款規(guī)定的出具證明，在公司以前的人事任務(wù)中沒有執(zhí)行，在未來的人事任務(wù)

40、中做到這一點(diǎn)應(yīng)該沒有問題。由于絕大多數(shù)員工檔案并不在公司存檔，因此，不存在辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。至于保險關(guān)系轉(zhuǎn)移，這一點(diǎn)是可以做到的。在工資結(jié)算的時間方面，法條規(guī)定了，在員工辦結(jié)任務(wù)交接時支付。目前，公司的普通做法是在月初，工資一致發(fā)放，看來這一點(diǎn)需求調(diào)整了。但這一點(diǎn)也有一定的機(jī)動性，即何時算作辦結(jié)任務(wù)交接，這需求雙方的一個溝通和協(xié)商。關(guān)于勞動合同保管兩年的規(guī)定，也是為了防止發(fā)生勞動糾紛時，勞動仲裁機(jī)構(gòu)或者法院缺乏有效地證明。假設(shè)企業(yè)沒有保管二年或者故意不提供的，那么在舉證時，將以勞動者的主張為準(zhǔn)，同樣對企業(yè)不利。五、關(guān)于各類違法行為的法律懲罰勞動合同法對各類違法行為分別規(guī)定了懲罰措施，下面逐一列

41、舉一下，以供比較：違法行為主體違法行為表現(xiàn)勞動行政部門的懲罰措施其他法律責(zé)任用人單位在涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的責(zé)令整改、給予警告呵斥損害的須承當(dāng)賠償責(zé)任勞動合同短少必備條款；未將勞動合同文本交付勞動者的責(zé)令整改呵斥損害的須承當(dāng)賠償責(zé)任自用工之日超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的每月支付二倍工資違法規(guī)定試用期的責(zé)令整改違法商定的試用期曾經(jīng)履行的以試用期工資為規(guī)范，按已履行的超越法定試用期期間向勞動者支付賠償金扣押勞動者居民身份證等證件的責(zé)令限期返還以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的責(zé)令限期返還每人500-2000元的罰

42、款；呵斥損害，還該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任勞動者依法解除或終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或其他物品的責(zé)令限期返還未按照合同商定或國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或終止勞動合同，未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令限期支付逾期不支付的，按應(yīng)付金額的50%-100%加付賠償金低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動者工資的支付差額部分違法解除或終止勞動合同的按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)范的二倍支付賠償金以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手段強(qiáng)迫勞動的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的；侮辱、體罰、毆打、非法搜索或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心安康呵斥嚴(yán)重?fù)p害的給予行政處分構(gòu)成犯罪的，依法清查刑事責(zé)任；呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任未向勞動者出具接觸或者終止勞動合同的書面證明的責(zé)令矯正呵斥損害的，該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同；違反勞動合同中商定的嚴(yán)密義務(wù)或者競業(yè)限制