人力資源管理過(guò)程中心理契約創(chuàng)建

1、人力資源管理過(guò)程中心理契約創(chuàng)立摘要：心理契約是組織與員工之間的心理紐帶，也是影響員工行為、 態(tài)度以及組織績(jī)效的重要因素。本文介紹了心理契約的定義和違背等 相關(guān)知識(shí)，結(jié)合管理實(shí)際，從人力資源管理的角度來(lái)探討如何構(gòu)建組 織和員工之間的心理契約。關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；員工在當(dāng)今社會(huì)，員工與組織之間的書面合同內(nèi)容詳盡、名目繁多，但隨 著書面契約的日益完善，員工的誠(chéng)信度卻沒(méi)有因此而提高。員工工作 效率低下、新員工離職、老員工跳槽等現(xiàn)象比比皆是，究其原因，很 大一局部是由于組織與員工之間心理契約沒(méi)有得到充分的認(rèn)識(shí)和滿 足，二者之間沒(méi)有建立起一種相互信任、共同協(xié)作、共同開展的一種 “合作伙伴關(guān)系”

2、。一、心理契約概述心理契約就是組織和個(gè)人雙方對(duì)彼此的付出與回報(bào)的一種主觀的心 理約定。其核心就是雙方非正式的相互責(zé)任。這種雙向的心理約定具 有一種契約的功能，對(duì)雙方的行為產(chǎn)生約束。由于心理契約是一種主 觀的心理約定，帶有主觀的心理特性，很有可能出現(xiàn)實(shí)際情況達(dá)不到 主觀預(yù)期的狀況，從而產(chǎn)生心理契約的違背。從組織的角度來(lái)看，當(dāng) 組織認(rèn)為員工出現(xiàn)忠誠(chéng)度較低、績(jī)效不達(dá)標(biāo)、創(chuàng)新能力不夠等有違心 理契約的現(xiàn)象，它將采取培訓(xùn)、輪崗、降級(jí)、扣工資、甚至解雇的方 式來(lái)解決。從員工的角度來(lái)看，當(dāng)員工覺(jué)察到心理契約發(fā)生變化、破 壞或違反時(shí)，他們會(huì)對(duì)組織管理者進(jìn)行譴責(zé)、降低工作表現(xiàn)甚至離職 等方式來(lái)表達(dá)不滿。二、人力

3、資源管理過(guò)程中心理契約的構(gòu)建.原那么心理契約的構(gòu)建原那么，主要有以下幾點(diǎn)：第一，誠(chéng)信與真實(shí)原那么。這 個(gè)原那么是自始至終貫穿在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的，只有堅(jiān)持這個(gè) 原那么才能建立起組織和員工之間良好的信任關(guān)系；第二，雙向溝通原 那么。要在組織和員工之間建立有效的溝通渠道，并保持其雙向性，才 能保證二者對(duì)于心理契約理解的準(zhǔn)確性和一致性，使之成為正式契約 的有益補(bǔ)充；第三，有限使用原那么。心理契約只能在一定范圍內(nèi)使用， 要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷。為了減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，對(duì)于重大利益 問(wèn)題盡量采用書面契約的形式進(jìn)行明確，不要采用心理契約。.人力資源管理過(guò)程中心理契約的構(gòu)建根據(jù)以上三點(diǎn)原那么，在人力資

4、源管理工作中構(gòu)建良好的心理契約應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：(1)在招聘和選拔中傳遞真實(shí)的信息。組織在招聘過(guò)程中提供真實(shí) 全面的工作信息雖然會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的接受率和工作期望值產(chǎn)生影響，但 能有效降低離職率，提高工作滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度。因此為了在 雇傭的初始階段建立一種滿意的心理契約，招聘人員應(yīng)告知應(yīng)聘者真 實(shí)的工作狀況，采用多種手段將崗位真實(shí)信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，如可以 通過(guò)修改和完善崗位說(shuō)明書、明確職業(yè)角色定位、利用宣傳手冊(cè)或影 音資料將工作條件與工作內(nèi)容真實(shí)地展現(xiàn)給應(yīng)聘者。(2)提供合理的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)政策，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī) 劃。培訓(xùn)是人力資源部為了幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力、應(yīng)對(duì)未來(lái)開展的 一種重要手

5、段和措施。組織應(yīng)當(dāng)采用各種方式收集有關(guān)員工培訓(xùn)需求 信息，決定是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容等，履行組織對(duì)員工自 我提高方面的承諾和責(zé)任。組織在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)前 用語(yǔ)言或書面形式明確告之此次培訓(xùn)需求、目標(biāo)、培訓(xùn)導(dǎo)向等，防止 組織和員工對(duì)該次培訓(xùn)目的和內(nèi)容的理解出現(xiàn)偏差，并在培訓(xùn)結(jié)束后 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核和反應(yīng)，為人力資源部安排下一次培訓(xùn)起 到借鑒和指導(dǎo)作用。組織根據(jù)自身開展和員工需求與員工共同制訂科 學(xué)的職業(yè)開展規(guī)劃，有助于員工了解組織對(duì)他的期望和承諾，說(shuō)明組 織能為其提供的開展空間和環(huán)境，幫助員工建立契合組織實(shí)際的心理 契約，在一定程度上預(yù)防了心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)

6、使員工認(rèn) 清自己能力上存在的缺乏，采用何種途徑和手段針進(jìn)行彌補(bǔ)和提高, 幫助他們完成組織對(duì)自己的期望和應(yīng)承當(dāng)?shù)牧x務(wù)。(3)采用科學(xué)公正的績(jī)效管理體制及清晰切實(shí)的遠(yuǎn)景規(guī)劃。只有建 立科學(xué)公正的績(jī)效管理體制才能樹立員工對(duì)組織充分的信任感，通過(guò) 績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程向員工傳達(dá)組織的期望和承諾，從而減少組織和員 工之間心理契約的差距和分歧。人力資源管理人員應(yīng)建立一套合理、 可操作性強(qiáng)并被廣大員工所接受的績(jī)效考核指標(biāo)，為考核主體進(jìn)行必 要的培訓(xùn)，幫助他們開展有效的績(jī)效溝通，及時(shí)糾正員工工作中的錯(cuò) 誤和偏差，提高工作績(jī)效。同時(shí)，一個(gè)良好的組織要善于與員工提供 未來(lái)開展的美好遠(yuǎn)景。當(dāng)組織向員工清晰地展現(xiàn)組織開展

7、遠(yuǎn)景并采取 行動(dòng)時(shí)，員工就愿意朝著組織利益最大化的方向行動(dòng)。不過(guò)這種遠(yuǎn)景 要切合實(shí)際且等到員工認(rèn)可，讓他們認(rèn)為組織未來(lái)前途充滿希望，從 而對(duì)組織產(chǎn)生充分信任和忠誠(chéng)，努力發(fā)揮自己各方面能力為組織做出 更多貢獻(xiàn)。(4)建立融洽的組織內(nèi)部人際關(guān)系，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。組 織中的人際關(guān)系不僅影響工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神，而且會(huì) 影響到員工對(duì)組織的滿意度與忠誠(chéng)度。因此要構(gòu)建良好的心理契約, 建設(shè)組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系不可或缺，可通過(guò)建立新型的員工與組 織關(guān)系、建立協(xié)作信任和公平競(jìng)爭(zhēng)的組織文化及組建多種正當(dāng)?shù)摹胺?正式”組織等方式，形成組織內(nèi)部協(xié)作、信任和公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氣氛， 使員工在組織中得到情感歸屬并提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。積極健康的企 業(yè)文化可以在組織中營(yíng)造出一種平等和發(fā)奮向上的組織氣氛，成為員 工強(qiáng)大的精神支柱，增強(qiáng)員工凝聚力。在組織中營(yíng)造以人為本的企業(yè) 文化，將組織的文化價(jià)值觀建立在充分發(fā)揮員工能力的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn) 人盡其能，人盡其用，充分挖掘員工的能力與潛力，激發(fā)員工的工作 熱情，堅(jiān)定員工的工作信念，為雙方心理契約的達(dá)成與維持提供良好 的組織氣氛和空間。三、結(jié)論總之