人力資源管理過程中心理契約創(chuàng)建

1、人力資源管理過程中心理契約創(chuàng)立摘要：心理契約是組織與員工之間的心理紐帶，也是影響員工行為、 態(tài)度以及組織績效的重要因素。本文介紹了心理契約的定義和違背等 相關(guān)知識，結(jié)合管理實際，從人力資源管理的角度來探討如何構(gòu)建組 織和員工之間的心理契約。關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；員工在當(dāng)今社會，員工與組織之間的書面合同內(nèi)容詳盡、名目繁多，但隨 著書面契約的日益完善，員工的誠信度卻沒有因此而提高。員工工作 效率低下、新員工離職、老員工跳槽等現(xiàn)象比比皆是，究其原因，很 大一局部是由于組織與員工之間心理契約沒有得到充分的認(rèn)識和滿 足，二者之間沒有建立起一種相互信任、共同協(xié)作、共同開展的一種 “合作伙伴關(guān)系”

2、。一、心理契約概述心理契約就是組織和個人雙方對彼此的付出與回報的一種主觀的心 理約定。其核心就是雙方非正式的相互責(zé)任。這種雙向的心理約定具 有一種契約的功能，對雙方的行為產(chǎn)生約束。由于心理契約是一種主 觀的心理約定，帶有主觀的心理特性，很有可能出現(xiàn)實際情況達不到 主觀預(yù)期的狀況，從而產(chǎn)生心理契約的違背。從組織的角度來看，當(dāng) 組織認(rèn)為員工出現(xiàn)忠誠度較低、績效不達標(biāo)、創(chuàng)新能力不夠等有違心 理契約的現(xiàn)象，它將采取培訓(xùn)、輪崗、降級、扣工資、甚至解雇的方 式來解決。從員工的角度來看，當(dāng)員工覺察到心理契約發(fā)生變化、破 壞或違反時，他們會對組織管理者進行譴責(zé)、降低工作表現(xiàn)甚至離職 等方式來表達不滿。二、人力

3、資源管理過程中心理契約的構(gòu)建.原那么心理契約的構(gòu)建原那么，主要有以下幾點：第一，誠信與真實原那么。這 個原那么是自始至終貫穿在整個人力資源管理過程中的，只有堅持這個 原那么才能建立起組織和員工之間良好的信任關(guān)系；第二，雙向溝通原 那么。要在組織和員工之間建立有效的溝通渠道，并保持其雙向性，才 能保證二者對于心理契約理解的準(zhǔn)確性和一致性，使之成為正式契約 的有益補充；第三，有限使用原那么。心理契約只能在一定范圍內(nèi)使用， 要根據(jù)實際情況進行判斷。為了減少勞動爭議的發(fā)生，對于重大利益 問題盡量采用書面契約的形式進行明確，不要采用心理契約。.人力資源管理過程中心理契約的構(gòu)建根據(jù)以上三點原那么，在人力資

4、源管理工作中構(gòu)建良好的心理契約應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：(1)在招聘和選拔中傳遞真實的信息。組織在招聘過程中提供真實 全面的工作信息雖然會對應(yīng)聘者的接受率和工作期望值產(chǎn)生影響，但 能有效降低離職率，提高工作滿意度和對組織的忠誠度。因此為了在 雇傭的初始階段建立一種滿意的心理契約，招聘人員應(yīng)告知應(yīng)聘者真 實的工作狀況，采用多種手段將崗位真實信息傳達給應(yīng)聘者，如可以 通過修改和完善崗位說明書、明確職業(yè)角色定位、利用宣傳手冊或影 音資料將工作條件與工作內(nèi)容真實地展現(xiàn)給應(yīng)聘者。(2)提供合理的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)政策，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī) 劃。培訓(xùn)是人力資源部為了幫助組織增強競爭能力、應(yīng)對未來開展的 一種重要手

5、段和措施。組織應(yīng)當(dāng)采用各種方式收集有關(guān)員工培訓(xùn)需求 信息，決定是否對員工進行培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容等，履行組織對員工自 我提高方面的承諾和責(zé)任。組織在對員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)前 用語言或書面形式明確告之此次培訓(xùn)需求、目標(biāo)、培訓(xùn)導(dǎo)向等，防止 組織和員工對該次培訓(xùn)目的和內(nèi)容的理解出現(xiàn)偏差，并在培訓(xùn)結(jié)束后 對培訓(xùn)效果進行科學(xué)的考核和反應(yīng)，為人力資源部安排下一次培訓(xùn)起 到借鑒和指導(dǎo)作用。組織根據(jù)自身開展和員工需求與員工共同制訂科 學(xué)的職業(yè)開展規(guī)劃，有助于員工了解組織對他的期望和承諾，說明組 織能為其提供的開展空間和環(huán)境，幫助員工建立契合組織實際的心理 契約，在一定程度上預(yù)防了心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生。同時

6、使員工認(rèn) 清自己能力上存在的缺乏，采用何種途徑和手段針進行彌補和提高, 幫助他們完成組織對自己的期望和應(yīng)承當(dāng)?shù)牧x務(wù)。(3)采用科學(xué)公正的績效管理體制及清晰切實的遠(yuǎn)景規(guī)劃。只有建 立科學(xué)公正的績效管理體制才能樹立員工對組織充分的信任感，通過 績效管理整個過程向員工傳達組織的期望和承諾，從而減少組織和員 工之間心理契約的差距和分歧。人力資源管理人員應(yīng)建立一套合理、 可操作性強并被廣大員工所接受的績效考核指標(biāo)，為考核主體進行必 要的培訓(xùn)，幫助他們開展有效的績效溝通，及時糾正員工工作中的錯 誤和偏差，提高工作績效。同時，一個良好的組織要善于與員工提供 未來開展的美好遠(yuǎn)景。當(dāng)組織向員工清晰地展現(xiàn)組織開展

7、遠(yuǎn)景并采取 行動時，員工就愿意朝著組織利益最大化的方向行動。不過這種遠(yuǎn)景 要切合實際且等到員工認(rèn)可，讓他們認(rèn)為組織未來前途充滿希望，從 而對組織產(chǎn)生充分信任和忠誠，努力發(fā)揮自己各方面能力為組織做出 更多貢獻。(4)建立融洽的組織內(nèi)部人際關(guān)系，營造以人為本的企業(yè)文化。組 織中的人際關(guān)系不僅影響工作的積極性、主動性和協(xié)作精神，而且會 影響到員工對組織的滿意度與忠誠度。因此要構(gòu)建良好的心理契約, 建設(shè)組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系不可或缺，可通過建立新型的員工與組 織關(guān)系、建立協(xié)作信任和公平競爭的組織文化及組建多種正當(dāng)?shù)摹胺?正式”組織等方式，形成組織內(nèi)部協(xié)作、信任和公平競爭的良好氣氛， 使員工在組織中得到情感歸屬并提高對組織的忠誠度。積極健康的企 業(yè)文化可以在組織中營造出一種平等和發(fā)奮向上的組織氣氛，成為員 工強大的精神支柱，增強員工凝聚力。在組織中營造以人為本的企業(yè) 文化，將組織的文化價值觀建立在充分發(fā)揮員工能力的基礎(chǔ)上，實現(xiàn) 人盡其能，人盡其用，充分挖掘員工的能力與潛力，激發(fā)員工的工作 熱情，堅定員工的工作信念，為雙方心理契約的達成與維持提供良好 的組織氣氛和空間。三、結(jié)論總之