試論述我國中小企業(yè)的薪酬策略

1、試論述我國中小企業(yè)的薪酬策略摘要: 在競爭越來越激烈的環(huán)境中,人才越來越成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。為了吸引到優(yōu)秀的人才，每個(gè)企業(yè)都使出了渾身的解數(shù),各出勝招。提高福利、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)、提供發(fā)展機(jī)遇、期權(quán)制度等各項(xiàng)有吸引力的措施相繼出臺(tái).在這場人才爭奪戰(zhàn)中,薪酬是一項(xiàng)必不可少的因素,它最直觀地反映了人才的價(jià)值定位。因此,如何制定相應(yīng)的薪酬策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,是擺在人力資源部面前的一個(gè)重要課題,對(duì)于在資金、規(guī)模、企業(yè)知名度同大企業(yè)相比處于劣勢(shì)的中小企業(yè)尤為如此。關(guān)鍵詞：薪酬策略 機(jī)制 創(chuàng)新 一、我國中小企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢(shì)分析（一）劣勢(shì)因素 1、資金和規(guī)模普通偏小 中小企業(yè)在吸引人才方

2、面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小,資金力量薄弱,有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。我們經(jīng)常在媒體上看到”年薪百萬 誠聘人才等字樣,這類企業(yè)如果不是大型、有足夠?qū)嵙Φ钠髽I(yè)，就是嘩眾取寵、希望借此擴(kuò)大企業(yè)知名度之語。2、企業(yè)知名度不足以吸引人才 大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會(huì)太高,這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬挪粌H考慮到實(shí)際收入的高低,企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位,這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因. 3、人才培訓(xùn)體系不完善 技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得

3、人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì)，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善，給人才帶來的是對(duì)未來的危機(jī)。4、企業(yè)發(fā)展前景不明朗中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)等會(huì)接踵而至.對(duì)于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 5、人力資源管理制度不科學(xué) 因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人

4、力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí),或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也會(huì)影響人才選擇中小企業(yè). 6、對(duì)內(nèi)競爭力弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。（二）優(yōu)勢(shì)因素 .企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，為人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的想像空間 經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理,即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)

5、定，但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢.一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn),但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,給個(gè)人帶來的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的。這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。2薪酬制度的制定靈活多樣中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡單,可以靈活地調(diào)整自己的管理制度,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要.在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略,而不必傷筋動(dòng)骨，導(dǎo)致組織內(nèi)部裂變。 薪酬管理一直是企業(yè)必須面對(duì)的棘手的問題，一方面,薪酬關(guān)系到

6、員工的切身利益,管理得好壞直接對(duì)員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制,企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實(shí)際的薪酬體系千差萬別，具有及強(qiáng)的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此,有效的管理薪酬體系，對(duì)每個(gè)企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。二、目前我國中小企業(yè)薪酬管理所面臨的問題 俗話說的好,不如意事常八九,世上沒有十全十美的事情。中小企業(yè)的薪酬管理亦是如此,雖然中小企業(yè)在發(fā)展過程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問題：1、薪酬體系不合理 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成.一般而言:員工的薪酬包括以下

7、幾大主要部分:基本薪酬（即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。（1）本薪.在中小企業(yè)內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異較為明顯,一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。（2）獎(jiǎng)金.薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金.績效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。 (3)津貼津貼設(shè)置不合理,對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。 (4)福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感福利強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果 (5）保險(xiǎn).保險(xiǎn)其實(shí)是福利的一種,它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的

8、保證或?qū)ν话l(fā)事件的預(yù)防,社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感,利益沒有保障. 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因,中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系,也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評(píng)估系統(tǒng),往往是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的一大難題.企業(yè)求才若渴,但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合,也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。 其次,中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架,往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出”打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué),開出不合理的高薪，

9、也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位,同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的,得到加薪,不會(huì)來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。 再次,缺乏誠信,甚至違反法律法規(guī),也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情.國內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看,甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后,不給轉(zhuǎn)為正式員工,有時(shí)長達(dá)一兩年,工資按正式工待遇照發(fā),但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等,目的就是使報(bào)表干凈、好看，人力成本更低,利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知:中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才,但從長遠(yuǎn)來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。 2、薪酬制度不科學(xué)

10、 中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的,但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo),薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求,而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后,如何確定其構(gòu)成。兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。 薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本.薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他”病癥”的根源。公司的薪酬矛盾逐漸加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競爭力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。 3、薪酬策略制定上績效評(píng)估方面的問題

11、績效評(píng)估是一個(gè)世界性的問題,是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評(píng)估同樣也面臨著一些問題和困擾. 首先,績效指標(biāo)效度較低.現(xiàn)行普遍推行的績效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同,部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性，評(píng)估者無所適從。同時(shí)很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書, 沒有進(jìn)行過工作分析,在這種情況下， 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清,這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。 其次，績效評(píng)估方式陳舊、單一。具體表現(xiàn)為：(1）領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié).（2）定性有余，定量不足。(3)注重年度考核， 忽視平時(shí)考核。 再次,評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)

12、估過程的形式化我國現(xiàn)行績效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式， 這一過程并沒有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià).這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以，評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式 最后,績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為：（1) 績效結(jié)果的反饋不足。（2)績效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng).(3)績效評(píng)估工具未能得到充分利用。因此,如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評(píng)估體系,是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。4、市

13、場定位偏低 對(duì)于薪酬管理的定位問題,主要有唯薪論”和”薪酬無效論”兩種理論。唯薪論者，認(rèn)為只要高薪,就能招聘到一流的員工，員工也因?yàn)楦咝蕉粫?huì)輕易離職，加薪是他們對(duì)付人事問題的殺手锏；”薪酬無效論”者則認(rèn)為,薪酬在吸引、保留、激勵(lì)人才方面不重要,只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關(guān)系.雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度,薪酬吸引力水平大有下降,從而造成員工大量流失.近年來中小企業(yè)的員工（特別是大學(xué)生員工)流動(dòng)率高,成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年,煙臺(tái)某高校畢業(yè)生到中小企業(yè)中,第一年的流失率為50%,

14、第二年為%；山東某高校近年畢業(yè)生到杭州市中小企業(yè)的大學(xué)生流失率竟高達(dá)7。%;山東某企業(yè)招聘的大學(xué)生中，不到一年就流失的占。員工流失的一個(gè)重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力,在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了”離心力。 其實(shí)相當(dāng)一部分中小企業(yè)的老總、管理人員都在一定程度上意識(shí)到薪酬管理對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要性。冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展.可喜的是,越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題,并試圖改革.三、解決我國中小企業(yè)薪酬管理所面臨問題的方法(一

15、)導(dǎo)入動(dòng)態(tài)、競爭性的戰(zhàn)略導(dǎo)向、確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實(shí)際上是如何在公司薪酬的競爭力與財(cái)務(wù)承受力之間取得合理地平衡.薪酬的外部競爭力與公司財(cái)務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)因素都不是好的解決方案2、在薪酬戰(zhàn)略中,思考該問題主要通過薪酬的市場定位來解決這個(gè)問題。薪酬定位有三種策略可以選擇:一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平;二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平;三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。、確定薪酬文化是否會(huì)造成薪酬變革的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬的變革同時(shí)也是文化的變革.企業(yè)的分配制度會(huì)牽扯每一個(gè)人的神經(jīng)，當(dāng)人們對(duì)一種即使是不合理的分配制度習(xí)

16、慣后,人們就認(rèn)為它是”合理”的了。4、確定公司的薪酬模式。所謂的薪酬模式實(shí)際上就是公司薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)是什么。(二）完善績效評(píng)估體系 績效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的.績效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu(píng)估體系的構(gòu)建,包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù),而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。(三)建立以人為本”的薪酬體系 員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同對(duì)低工資人群,獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由

17、度等就顯得更為重要；對(duì)從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，勞動(dòng)保護(hù),勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。針對(duì)優(yōu)秀中層管理人員,海爾實(shí)行的以定期考核結(jié)果為依據(jù)是四級(jí)動(dòng)態(tài)考核,對(duì)科技人員的底薪設(shè)計(jì)是給你一條船,進(jìn)退浮沉靠自己”,按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟(jì)效益的提成獲得薪酬。 因此,要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果,首先要對(duì)員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求,了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。四、目前適合我國中小企業(yè)的薪酬策略:我國中小型企業(yè)應(yīng)盡可能地回避企業(yè)自身的劣勢(shì)，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),薪酬策略的制定應(yīng)靈活.（一)可供我國中小

18、企業(yè)選擇的薪酬策略類型：、激勵(lì)型 這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)在于通過未來預(yù)期高收益來彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)人才具有強(qiáng)烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構(gòu)成中所占的比例很高，個(gè)人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來發(fā)展前景密切相關(guān).具有代表性的激勵(lì)型薪酬策略是近年來推祟的期權(quán)和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創(chuàng)新階段的企業(yè)，很多中小企業(yè)對(duì)于加盟的創(chuàng)業(yè)人士都進(jìn)行了配股,許多大型公司也紛紛推行對(duì)于中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度. 、競爭型這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)是與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競爭力的薪酬水平,達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。它的

19、特征是固定收人水平比本行業(yè)內(nèi)或本地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報(bào)酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優(yōu)越感，但這類薪酬策略一般不太強(qiáng)調(diào)員工收入的大幅度提升。 3、成本型 這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)在于加強(qiáng)管理，壓縮開支,盡量降低成本，適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動(dòng)力的行業(yè),這類行業(yè)由于進(jìn)入容易,技術(shù)含量低，因此競爭集中在成本的降低上,多數(shù)服務(wù)型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。（二)可根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略：(1）企業(yè)成長階段 對(duì)于那些處于迅速成長的企業(yè),經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有

20、魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子.要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但企業(yè)可迅速成長,回報(bào)率也高(2)企業(yè)成熟階段對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo).與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主.要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。()企業(yè)衰退階段 對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。 (三)其他輔助性策略

21、在制定科學(xué)的薪酬策略組合之后，中小企業(yè)也應(yīng)盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，采取一系列輔助性措施,提高企業(yè)的吸引力和凝聚力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。因地制宜,因需施教,逐漸完善企業(yè)的培訓(xùn)體系 為保持對(duì)優(yōu)秀人才持久的吸引力,同時(shí)也保持自身的創(chuàng)新活力，中小企業(yè)可以采取多種靈活的方式,對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn).比如，聘請(qǐng)優(yōu)秀教師到企業(yè)授課,或者鼓勵(lì)企業(yè)核心人才在職學(xué)習(xí),再將所學(xué)知識(shí)傳授給企業(yè)其他員工，或者將企業(yè)發(fā)生的典型事件作為員工討論的課題。這些方式花費(fèi)不多,但效果卻不可低估. 拓寬、加速員工的職業(yè)梯，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供廣闊的發(fā)展空間 根據(jù)現(xiàn)代管理理論關(guān)于”社會(huì)人”的論述和馬斯洛需求層次理論,員

22、工作為社會(huì)的個(gè)體，在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，也最大限度地追求個(gè)人社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)應(yīng)善于在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,并大膽地啟用和放權(quán),給人才更多自由施展的空間。善于為優(yōu)秀人才提供脫穎而出的環(huán)境的中小企業(yè)才能克服自身劣勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。 3.營造良好的企業(yè)丈化氛圍企業(yè)文化對(duì)于提高企業(yè)的凝聚力具有重要的作用。二戰(zhàn)后的日本企業(yè)能夠迅速地?cái)[脫戰(zhàn)爭的陰影,成為具有國際競爭力的企業(yè)，是同日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)同甘共苦、強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神的良好企業(yè)文化密不可分的。在今天,這種良好的企業(yè)文化仍是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，對(duì)于處于起步階段的中小型企業(yè)尤為可貴，具有團(tuán)結(jié)、協(xié)作、敬業(yè)奉獻(xiàn)態(tài)度的企業(yè)對(duì)于人才會(huì)有超越物質(zhì)之上的精神上

23、的滿足，才能夠激勵(lì)人才齊心協(xié)力,共同促進(jìn)企業(yè)的成長和壯大。管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景.在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境日趨變化,薪酬成為企業(yè)經(jīng)營成功的戰(zhàn)略條件。那么，中小企業(yè)在薪酬管理的理念上應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新呢？五、我國中小企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新機(jī)制：(一)對(duì)薪酬概念的認(rèn)知要更新 傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬,特別是貨幣工資感興趣,按古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為薪酬是勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用,是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式.一些企業(yè)的管理者將薪酬作為促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源,他們更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管

24、理相結(jié)合起來,增加帶薪休假制度,以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份,使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性,趣味性、成就感和責(zé)任感等。 (二）對(duì)薪酬公平化的要有新理解 公平付薪歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對(duì)話,并將其等同與平等,加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來，一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念可比性價(jià)值”的提出,發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用可比價(jià)值來解釋公平付薪理論,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn),其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在內(nèi)在相對(duì)相同職位，而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí). (三

25、）行為科學(xué)和心理學(xué)的新應(yīng)用 常見的關(guān)于人的需求滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究證明,在人的諸多需求之中,金錢只能滿足某些而不是全部需求。成績、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求,它們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用,但不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對(duì)此,現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)員工的忠誠和授權(quán)作為重要的手段之一,讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的利益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式出現(xiàn).(四）薪酬管理戰(zhàn)略上要有創(chuàng)新 薪酬制度在復(fù)雜的企業(yè)管理中所起的作用越來越大，被看作推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。企業(yè)通過薪酬制度中的績效考核和激勵(lì)制度，向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo),有效的影響員工的行為和態(tài)度。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看做企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條,在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成