新日電動車公司薪酬工資管理制度

1、.PAGE ：.；PAGE 0江蘇新日電動車股份薪酬管理制度討論稿江蘇新日電動車股份薪酬管理制度 PAGE 14目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc188263938 第一章總那么 PAGEREF _Toc188263938 h 1 HYPERLINK l _Toc188263939 第一條目的 PAGEREF _Toc188263939 h 1 HYPERLINK l _Toc188263940 第二條適用范圍 PAGEREF _Toc188263940 h 1 HYPERLINK l _Toc188263941 第三條根本原那么 PAGEREF _Toc

2、188263941 h 1 HYPERLINK l _Toc188263942 第四條薪酬管理體系方式 PAGEREF _Toc188263942 h 2 HYPERLINK l _Toc188263943 第五條崗位類別劃分 PAGEREF _Toc188263943 h 2 HYPERLINK l _Toc188263944 第二章薪酬構(gòu)造 PAGEREF _Toc188263944 h 4 HYPERLINK l _Toc188263945 第六條薪酬構(gòu)成要素釋義 PAGEREF _Toc188263945 h 4 HYPERLINK l _Toc188263946 第三章薪酬程度 PA

3、GEREF _Toc188263946 h 7 HYPERLINK l _Toc188263947 第七條薪級薪檔設(shè)置 PAGEREF _Toc188263947 h 7 HYPERLINK l _Toc188263948 第四章薪酬計(jì)算 PAGEREF _Toc188263948 h 10 HYPERLINK l _Toc188263949 第八條根本工資的計(jì)算與發(fā)放 PAGEREF _Toc188263949 h 10 HYPERLINK l _Toc188263950 第九條績效工資的計(jì)算與發(fā)放 PAGEREF _Toc188263950 h 10 HYPERLINK l _Toc188

4、263951 第十條獎(jiǎng)金、提成的計(jì)算 PAGEREF _Toc188263951 h 10 HYPERLINK l _Toc188263952 第五章 薪酬管理 PAGEREF _Toc188263952 h 11 HYPERLINK l _Toc188263953 第十一條薪酬初入檔 PAGEREF _Toc188263953 h 11 HYPERLINK l _Toc188263954 第十二條薪酬調(diào)整 PAGEREF _Toc188263954 h 12 HYPERLINK l _Toc188263955 第十三條薪酬支付與組織發(fā)放 PAGEREF _Toc188263955 h 13

5、HYPERLINK l _Toc188263956 第六章 附那么 PAGEREF _Toc188263956 h 14 HYPERLINK l _Toc188263957 第十四條生效時(shí)間 PAGEREF _Toc188263957 h 14 HYPERLINK l _Toc188263958 第十五條解釋權(quán) PAGEREF _Toc188263958 h 14總那么目的為建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)體公平性的目的，構(gòu)建有效的鼓勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)江蘇新日電動車股份以下簡稱“新日公司繼續(xù)穩(wěn)定開展，特制定本制度。本制度是根據(jù)國家法

6、律、法規(guī)并結(jié)合新日公司本身實(shí)踐情況訂立的薪酬制度，是員工獲得正當(dāng)勞動報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和繼續(xù)開展的保證。新日公司一切與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必需遵照并服從于本制度。適用范圍本制度適用于新日公司一切在職員工，但不包括訂立承包協(xié)議的員工、暫時(shí)工以及兼職人員。根本原那么制定本制度時(shí)要表達(dá)戰(zhàn)略性原那么、經(jīng)濟(jì)性原那么、生長性原那么，即制度的制定要與新日公司開展階段相順應(yīng)，表達(dá)新日公司價(jià)值取向，支持公司開展戰(zhàn)略的實(shí)施；同時(shí)思索公司可支付人工本錢，保證人工本錢支出與公司的運(yùn)營業(yè)績同步增長；并且要為員工打通薪酬上升通道，反映不同業(yè)績、才干情況下的薪酬變化，鼓勵(lì)員工提升個(gè)人績效和任務(wù)技藝。詳細(xì)表

7、現(xiàn)為：一以崗定薪的原那么此原那么適用于新日公司管理職能序列，管理職能序列的主要付酬要素是崗位，基于科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)體系，對各任務(wù)崗位的相對價(jià)值進(jìn)展準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判別，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性，進(jìn)而根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果并結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬等級高低。二薪酬與績效掛鉤的原那么將員工績效表現(xiàn)和績效工資直接掛鉤，經(jīng)過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對等的有效鼓勵(lì)，真正做到績效導(dǎo)向。三員工與企業(yè)共同生長的原那么企業(yè)為每個(gè)崗位的員工設(shè)置了薪檔，建立員工的薪酬上升通道，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工薪酬提升。薪酬管理體系方式對于管理職能序列，主要采用以“根本工資+績效工資的薪酬方式；對于技術(shù)序

8、列，研發(fā)人員主要采用“根本工資技藝工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金的薪酬方式；售后維修人員主要采用“根本工資技藝工資+績效工資的方式；對于銷售序列，主要采用“根本工資+績效工資+銷售提成的薪酬方式；對于消費(fèi)序列的員工，主要采用以“根本工資技藝工資+崗位工資+計(jì)件工資的薪酬方式。對于質(zhì)量、IT及售后維修員工主要采用“根本工資技藝工資+崗位工資+績效工資的薪酬方式。對于儲運(yùn)、倉庫類員工主要采用“純計(jì)件的薪酬方式。崗位類別劃分將崗位劃分為管理職能、銷售、技術(shù)、消費(fèi)、質(zhì)量、IT、儲運(yùn)、倉儲七個(gè)序列，不同序列的員工有不同的薪酬構(gòu)造。管理職能序列對企業(yè)運(yùn)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和各項(xiàng)運(yùn)營管理決策的正確性承當(dāng)責(zé)

9、任。指公司的高層管理人員、部門正副經(jīng)理、部長、消費(fèi)科長等管理崗位及財(cái)務(wù)、采購等職能崗位；銷售序列對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承當(dāng)直接責(zé)任。指直接從事銷售任務(wù)的相關(guān)崗位，如區(qū)域營銷中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、拓展經(jīng)理、大客戶經(jīng)理等，主要在營銷公司銷售部門；技術(shù)序列對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承當(dāng)直接責(zé)任。指從事產(chǎn)品研發(fā)、售后維修任務(wù)的崗位，主要在工程技術(shù)中心及售后效力部；質(zhì)量序列對組織建立公司質(zhì)量管理體系并進(jìn)展執(zhí)行情況監(jiān)視、協(xié)助質(zhì)量管理總監(jiān)組織質(zhì)量改良活動等承當(dāng)直接責(zé)任。質(zhì)量序列的崗位主要在質(zhì)量管理部。IT序列對制定公司信息化開展規(guī)劃、公司硬件設(shè)備管理、公司軟件運(yùn)用管理負(fù)有直

10、接責(zé)任。主要崗位為信息化部從事技術(shù)任務(wù)的技術(shù)人員。消費(fèi)序列對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和消費(fèi)本錢承當(dāng)直接責(zé)任。指各部門從事消費(fèi)作業(yè)的人員及各部門從事技術(shù)含量較低的基層事務(wù)的崗位，如消費(fèi)車間操作工、物料員、調(diào)試工、組長、副線長、線長以及儲運(yùn)、倉儲類工人。薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)成要素釋義各序列薪酬構(gòu)成要素管理職能序列的薪酬構(gòu)成為“根本工資+績效工資，工資額度確實(shí)定是經(jīng)過崗位價(jià)值評價(jià)確定，表達(dá)了崗位價(jià)值本身給予任職者的薪酬謝答保證作用。管理職能序列“根本工資是工資總額中相對固定的部分，按月發(fā)放，作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、保險(xiǎn)交納金額計(jì)算等的基數(shù)?！翱冃ЧべY是崗位工資中的

11、浮動部分，根據(jù)績效考核的結(jié)果，按月度發(fā)放。銷售序列的薪酬構(gòu)成為“根本工資+績效工資+提成，工資額度確實(shí)定主要根據(jù)外部薪酬調(diào)查評價(jià)確定。銷售序列“根本工資、“績效工資發(fā)放方式同管理職能序列。銷售序列的提成規(guī)范見附件1。技術(shù)序列中包括兩類，一類是研發(fā)，一類是售后維修。其中研發(fā)的薪酬構(gòu)成為“根本工資技藝工資+崗位工資+績效工資+銷售獎(jiǎng)+工程獎(jiǎng)+創(chuàng)新獎(jiǎng)。售后維修的薪酬構(gòu)成為“根本工資技藝工資+績效工資。研發(fā)人員、售后維修人員“根本工資、“績效工資發(fā)放方式同管理職能序列。研發(fā)人員獎(jiǎng)金方案見第四章第十條。質(zhì)量、IT序列的薪酬構(gòu)成為“根本工資技藝工資+績效工資。質(zhì)量、IT序列“根本工資、“績效工資發(fā)放方式同

12、管理職能序列。消費(fèi)序列的薪酬構(gòu)成為“根本工資技藝工資+崗位工資+計(jì)件工資。消費(fèi)序列“根本工資發(fā)放同管理職能序列，計(jì)件工資的發(fā)放見第四章第十條規(guī)定。根據(jù)不同序列崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置根本工資和績效工資的比例，表達(dá)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差別。江蘇新日公司不同序列員工的根本工資、績效工資的比例設(shè)置見附件2。福利、津貼、補(bǔ)貼：福利：包括公司按照國家規(guī)定購買的社會保險(xiǎn)以及公司自定的福利，詳細(xì)參見公司有關(guān)規(guī)定。津貼：包括導(dǎo)師津貼、特殊津貼，補(bǔ)貼：補(bǔ)貼、辦公費(fèi)補(bǔ)貼等。導(dǎo)師津貼：詳細(xì)見導(dǎo)師制度。補(bǔ)貼：補(bǔ)貼主要針對管理人員、銷售人員等企業(yè)內(nèi)外部溝通較多的一類關(guān)鍵崗位員工，按月發(fā)放，其發(fā)放的規(guī)范按任務(wù)性質(zhì)的不同而有所不同。

13、詳細(xì)的發(fā)放規(guī)范如下：高層管理人員： 元/月；中層管理人員： 元/月；銷售人員： 元/月；其他： 元/月；辦公費(fèi)補(bǔ)貼：以月度方式發(fā)放，補(bǔ)貼規(guī)范為3元/月。特殊津貼：設(shè)立目的：為補(bǔ)足目前工資體系所實(shí)現(xiàn)的工資與對某些具有特殊奉獻(xiàn)的員工承諾的工資的差額。發(fā)放方法建議：特殊津貼為過度性補(bǔ)貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享用兩年待遇，兩年后將決議特殊津貼能否保管。年終獎(jiǎng)可根據(jù)利潤情況思索能否設(shè)立：年終獎(jiǎng)數(shù)額為超額完成年度保底目的的獎(jiǎng)勵(lì)，在公司整體超額完成利潤的情況下，公司可根據(jù)情況決議能否提取一定的獎(jiǎng)金對部門經(jīng)理以上員工進(jìn)展發(fā)放，能否發(fā)放、獎(jiǎng)勵(lì)總額及詳細(xì)發(fā)放方式由董事長、總經(jīng)理決議。工齡工資：工齡工資針對新

14、日公司全體員工，工齡工資的設(shè)置是為了鼓勵(lì)員工長期為新日效力，在新日公司效力滿一年者享用工齡工資。詳細(xì)發(fā)放規(guī)范為50元/月/人。計(jì)件工資：計(jì)件工資是指對于操作序列、倉管、儲運(yùn)的員工，為了提高員工消費(fèi)的積極性，提高企業(yè)的消費(fèi)效率，本著多勞多得的原那么，根據(jù)其完成產(chǎn)量的情況發(fā)放的工資。消費(fèi)序列計(jì)件工資的計(jì)算及發(fā)放見消費(fèi)序列薪酬管理制度附件3，倉儲類員工計(jì)件工資的計(jì)算及發(fā)放見倉管類員工計(jì)件工資制度附件4，儲運(yùn)類員工計(jì)件工資的計(jì)算及發(fā)放見儲運(yùn)類員工計(jì)件工資制度附件5。加班工資：根據(jù)勞動法規(guī)定，新日公司對各序列員工設(shè)定了加班工資，加班工資規(guī)范詳見新日公司加班工資計(jì)算方法薪酬程度薪級薪檔設(shè)置經(jīng)過崗位評價(jià)對現(xiàn)

15、有崗位的價(jià)值給出相對準(zhǔn)確的估價(jià)，根據(jù)不同崗位所在的崗位等級給與相應(yīng)的薪酬程度定位。管理職能序列總共分為15個(gè)薪級，其中各級別崗位見附件6。管理職能序列薪級薪檔設(shè)置見附件7。銷售序列薪酬等級分為A、B、C三級。包括崗位：區(qū)域營銷中心經(jīng)理、區(qū)域營銷中心副經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、拓展經(jīng)理、銷售經(jīng)理和大客戶經(jīng)理銷售序列薪級薪檔表見附件8。技術(shù)序列的技藝工資采用寬幅薪酬，其中研發(fā)人員分為A、B、C、D、E共五級。包括崗位：工業(yè)設(shè)計(jì)部總監(jiān)部長、工業(yè)設(shè)計(jì)科科長、平面設(shè)計(jì)科科長、設(shè)計(jì)工程師、電器設(shè)計(jì)部總監(jiān)部長、電器科科長、電器工程師、整車部總監(jiān)部長、特種車輛部總監(jiān)部長、整車科科長、整車工程師、技術(shù)員、試車組組長、試車

16、員、工藝部總監(jiān)部長、工藝科科長、工裝科科長、工藝工程師、工藝員、規(guī)范化部總監(jiān)部長、規(guī)范化科科長、規(guī)范化工程師、研討部總監(jiān)部長、研討科科長、研討工程師、測試科科長、測試工程師等。售后維修技師分為A、B、C三級。包括崗位：維修技師、陽光特勤隊(duì)、高級維修技師等。研發(fā)人員薪級薪檔設(shè)置見附件9。售后維修技師薪級薪檔設(shè)置見附件10。質(zhì)量、IT序列薪酬等級分位A、B、C、D、E五級。質(zhì)量序列薪級薪檔表見附件11。IT序列薪級薪檔表見附件12。消費(fèi)序列的薪酬等級分位A、B、C、D、E五級。包括崗位：線長、副線長、 組長、操作工、調(diào)試工、備料工、物料員。消費(fèi)序列薪級薪檔表見消費(fèi)序列薪酬管理制度。在崗位不變的情況

17、下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果在本薪等內(nèi)部進(jìn)展崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工翻開薪酬上升通道 ，同時(shí)可以表達(dá)不同任職者的不同才干，對于任職資歷尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。薪酬計(jì)算根本工資的計(jì)算與發(fā)放計(jì)算公式：月根本工資基數(shù)設(shè)計(jì)工資規(guī)范根本工資比例月度實(shí)發(fā)根本工資月根本工資基數(shù)出勤天數(shù)/滿勤天數(shù)發(fā)放：每月初根據(jù)當(dāng)月考勤統(tǒng)計(jì)核算，并按照發(fā)放規(guī)定定期發(fā)放?？冃ЧべY的計(jì)算與發(fā)放計(jì)算公式月年度績效工資基數(shù)設(shè)計(jì)崗位工資規(guī)范月年績效工資比例月年度實(shí)發(fā)績效工資月年度績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)出勤天數(shù)/滿勤天數(shù)績效考核系數(shù)的計(jì)算方法參見績效管理制度發(fā)放：根據(jù)當(dāng)期考核結(jié)果核算

18、，并按照發(fā)放規(guī)定于下月初定期發(fā)放。獎(jiǎng)金、提成的計(jì)算研發(fā)人員獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放研發(fā)人員獎(jiǎng)金的計(jì)算及發(fā)放見附件13。銷售人員提成的計(jì)算及發(fā)放銷售人員提成的計(jì)算及發(fā)放見第六條銷售人員提成方法。年終獎(jiǎng)的計(jì)算及發(fā)放可根據(jù)公司利潤情況思索能否設(shè)立參考計(jì)算公式：發(fā)放：每年初，根據(jù)上述計(jì)算結(jié)果一次性發(fā)放。第五章 薪酬管理薪酬初入檔初入檔評價(jià)體系初次入檔時(shí)，按照入檔評價(jià)體系對崗位任職者進(jìn)展評價(jià)，根據(jù)結(jié)果給與適當(dāng)?shù)男綑n定位，初次入檔，可視情況入檔，特殊情況經(jīng)總經(jīng)理同意可到最高檔。崗位任職者薪酬初入檔評價(jià)體系要素權(quán)重計(jì)分方法才干66%超出崗位要求4分，勝任崗位要求3分，根本勝任2分，有一定差距1分學(xué)歷17%本科以上1

19、分，大專0.8分，職高、中專0.6分，技校、高中0.4分，初中及以下0.2分工齡17%每年0.1分最高10年綜合系數(shù)：以上各要素分值相加，5分以上者為優(yōu)秀闡明： 部門擔(dān)任人由總經(jīng)理直接打分定薪檔；部門其它員工由部門擔(dān)任人打分定薪檔，交分管指點(diǎn)審核經(jīng)過后，由總經(jīng)理審批確定。在公司整體薪酬套改調(diào)整階段能夠運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原那么現(xiàn)有薪酬程度低于所在薪酬等級最低檔1檔的，可以思索調(diào)整到1檔；現(xiàn)有高于最高檔的，可以調(diào)至最高檔，高出部分以特殊津貼的方式進(jìn)展處置，原那么上近期不再調(diào)薪，直到薪酬體系整體調(diào)整后薪酬帶寬可以覆蓋其現(xiàn)有程度；現(xiàn)有薪酬程度位于所在薪酬等級下限和上限之間的，按照初入檔評價(jià)結(jié)果定檔

20、。新進(jìn)員工定薪試用期/見習(xí)期工資規(guī)范：用人部門對社會招聘人員承諾工資時(shí)，原那么上必需將擬定的工資規(guī)范控制在人力資源部門提供的相應(yīng)薪酬等級范圍內(nèi)。新員工試用期間按擬訂規(guī)范的80%支付，不與績效考核掛鉤。新入職的戰(zhàn)略性人才的工資規(guī)范超出所在崗位對應(yīng)的最高薪檔時(shí)，超出部分經(jīng)公司總經(jīng)理審批后以特殊津貼方式支付。薪酬調(diào)整一公司整體調(diào)薪公司整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)程度等宏觀要素的變化、行業(yè)及地域競爭情況、企業(yè)開展戰(zhàn)略的變化、或公司整體效益情況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬程度調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。二本崗位正常調(diào)薪員工崗位工資調(diào)整包括提升、不變和降低三種情況。新日公司每年底根據(jù)部門及崗位的年度績效考核結(jié)果，對

21、員工薪酬進(jìn)展調(diào)整：第一，人力資源部根據(jù)崗位年度績效考核結(jié)果，決議各部門調(diào)薪的人員，詳細(xì)可參考下述規(guī)范：年度考核到達(dá)S級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)提升一檔；年度考核延續(xù)兩年到達(dá)A級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)提升一檔；年度考核到達(dá)A級上一年度未達(dá)A級、B級、C級上一年度未達(dá)C級的員工，其崗位工資堅(jiān)持不變；年度考核延續(xù)兩年到達(dá)C級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)降低一檔；年度考核到達(dá)D級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內(nèi)降低一檔。第二，薪酬與績效委員會審核人力資源部提交的員工調(diào)薪方案，確定最終的調(diào)薪人員及規(guī)范。注：部門總監(jiān)級以上人員的薪酬調(diào)整，由薪酬與績效委員會根據(jù)實(shí)踐情況直接確定。三工資級別調(diào)整的特殊情況假設(shè)某員工的工資已是該職務(wù)所在薪級的最高檔，年度綜合考核成果為“優(yōu)秀，崗位工資級檔亦不再調(diào)整；假設(shè)某員工的崗位工資已是該職務(wù)所在薪級的最低檔，年度綜合考核成果為“差，那么思索調(diào)整崗位、終止或能否續(xù)簽勞動合同。四根據(jù)崗位變動而調(diào)整職位提升。假設(shè)某員工職位獲得提升，其薪級對應(yīng)提升后所在崗位的薪級，普通為該薪級較低的薪檔，但必需確保薪資總額不低于提升前的程度。職位平調(diào)。假設(shè)某員工職位發(fā)生平調(diào)，其薪級不變，依新的職位重新評價(jià)