論領(lǐng)導(dǎo)激勵在提高企業(yè)管理中的作用(精)

1、論領(lǐng)導(dǎo)激勵在提高企業(yè)管理中的作用【摘要】：人是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，需要運用最科學(xué)的手段 ,更 靈活的制度去調(diào)動人的情感和積極性 , 無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離 不開人的創(chuàng)造力和積極性 ,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵, 建立 起適合企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系,使企業(yè)在激烈的 市場競爭中不斷發(fā)展.領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和激勵的藝術(shù)， 是企業(yè)管理中的 關(guān)鍵點?！娟P(guān)鍵詞】 ：人 ；激勵 ；領(lǐng)導(dǎo)力 ；現(xiàn)在企業(yè)管理【正文】:一。 什么是領(lǐng)導(dǎo)激勵從激勵所指向?qū)ο笊峡?，我們可以將分?:自上而下的激勵、 橫向 激勵和由下到上的激勵我們從中可以看出激勵是一種相互的行為 ， 自上而下的激勵就是指的領(lǐng)導(dǎo)激勵

2、, 代表著領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的肯定 ， 有利于組織目標的實現(xiàn) ;由下到上的激勵是下屬對工作的態(tài)度、積極 性和投入程度也同樣激勵著領(lǐng)導(dǎo) ， 使之做出更準確的決定 ; 而同事之間的相互激勵 , 則會更加有助于團隊整體水平的提高. 但是 ,在這三種 激勵中 ， 自上而下的領(lǐng)導(dǎo)激勵往往被看作是常見的、最直接有效的激 勵方式.激勵是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能,“領(lǐng)導(dǎo)激勵”具體是指“領(lǐng)導(dǎo)者在實施 領(lǐng)導(dǎo)的過程中 , 運用一定的方式方法 , 激發(fā)和鼓勵被領(lǐng)導(dǎo)者的動機和 行為 , 調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者積極性 ,引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者朝著組織所期望的方向行動 ,提高被領(lǐng)導(dǎo)者工作效率 ， 以便更有效地實現(xiàn)組織及其被領(lǐng)導(dǎo)者的個人目標的系列活動.二 。

3、 領(lǐng)導(dǎo)激勵的作用領(lǐng)導(dǎo)激勵在領(lǐng)導(dǎo)工作中不僅十分必要 , 而且十分重要 , 對領(lǐng)導(dǎo)激 勵作用的認識我們就可以從領(lǐng)導(dǎo)激勵的必要性和重要性中去認識 （1。 領(lǐng)導(dǎo)激勵的必要性從客觀上看 , 領(lǐng)導(dǎo)激勵是時代變化的需要。 目前 ， 我們正處在一個 急劇變化的時代, 時代變革的內(nèi)容是多種多樣的， 但最重要的變化是 組織成員的素質(zhì)發(fā)生了重大的變化。隨著企業(yè)員工自身知識文化水平的提高 ，自我意識的增強， 現(xiàn)代企業(yè)員工在處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時 ,已經(jīng) 不再停留在言聽計從的處事方式上了.因此 ，傳統(tǒng)的命令方式已經(jīng)不 能適應(yīng)變革時代的領(lǐng)導(dǎo)需要 ， 領(lǐng)導(dǎo)干部要調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性 ,就必須運用激勵的方式。其次, 從主觀上

4、看領(lǐng)導(dǎo)激勵之所以必要 , 是因為在組織中 , 領(lǐng)導(dǎo)與組織員工在角色上存在地位上的差異 ， 觀察問題的角度、價值觀等也 都存在的差異 ， 使他們不可能對組織目標和組織的價值觀有著完全統(tǒng)一的認知 ， 這種差異也不可能通過外部力量來調(diào)和 ， 而激勵, 則能有效將組織成員的行為引導(dǎo)到領(lǐng)導(dǎo)所期望的軌道上來從而使組織成員認 同組織的目標和價值觀 ，使組織成員的個人目標相容、一致.(2 。 領(lǐng)導(dǎo)激勵的重要性首先 , 領(lǐng)導(dǎo)激勵是提高組織績效的最直接、有效的途徑.通過領(lǐng)導(dǎo)激勵可以進一步激發(fā)下屬的創(chuàng)造性和革新精神， 從而保證工作的有 效性和高效率 , 提高工作的績效。其次 , 有效的激勵是實現(xiàn)組織目標重要保證。在

5、領(lǐng)導(dǎo)活動的諸要 素中 , 在一定的物質(zhì)條件下 , 人是最主要決定的因素 ，為了更好地調(diào)動 人的積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性 ，領(lǐng)導(dǎo)者必須實行激勵方法, 通 過激勵 , 有效地增強組織成員接受和執(zhí)行組織目標的自覺性 ， 當組織成員的個人目標和組織目標一致時 ， 組織成員就能充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性 , 從而提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)激勵能有效將組織成 員的個人目標和組織目標相統(tǒng)一, 激發(fā)組織成員為實現(xiàn)組織目標的工 作熱情。再次 ,領(lǐng)導(dǎo)的激勵有利于激發(fā)組織成員個人的潛能。領(lǐng)導(dǎo)的激勵 是對下屬積極需要的滿足 ， 能使他們感到輕松愉悅 ， 能促使他們產(chǎn)生 更高的成就動機 , 從而充分發(fā)揮積極性 ,刻

6、苦工作 , 努力學(xué)習, 不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和知識素養(yǎng) ， 挖掘自己的潛力, 發(fā)揮自己在組織中 的作用.三 。 領(lǐng)導(dǎo)激勵的運用管理的核心問題是對人的管理 ,領(lǐng)導(dǎo)者如何有效運用激勵 ， 來搞 好對人的管理 ，提高領(lǐng)導(dǎo)效能 , 是領(lǐng)導(dǎo)激勵研究的一個重要方面. 一般 可將領(lǐng)導(dǎo)激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵.（1.物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是多數(shù)管理者普遍采用的一種激勵方式 ， 這也是最為直接的一種激勵方式, 它是以滿足個人物質(zhì)利益的需求為前提 ，調(diào)動員工完成任務(wù)的積極性 , 最終通過員工按時或超額完成組織目標來實現(xiàn)的。物質(zhì)獎勵這種形式是單一的 , 只有當預(yù)期的物質(zhì)利益與個人的物 質(zhì)利益產(chǎn)生較大差距時,物質(zhì)激勵才

7、能成為激發(fā)員工的動力。改革開 放以來，物質(zhì)激勵被廣泛運用。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是關(guān)鍵。 在我國現(xiàn)有經(jīng)濟狀況下， 保健需求基本已解決， 激勵措施更多更重要 的應(yīng)是精神激勵。(2 . 精神激勵精神激勵也叫非物質(zhì)激勵 , 人在工作中的滿足感來源于保健因素 和激勵因素，當人的物質(zhì)利益得到滿足時 ， 真正能激勵員工的因素反 而是工作表現(xiàn)機會及工作帶來的愉快心境、工作上的成就感、 由于良好的工作成績而得到的獎勵、 對未來發(fā)展的期望、 職務(wù)上的責任感等 精神上的滿足。人在生存需要基本得到滿足的前提下 , 最主要的精神 領(lǐng)域的需要. 由此 , 我們可以看出 , 當人的物質(zhì)利益已經(jīng)符合人的需要時 ,物質(zhì)激勵

8、的效用就會隨之遞減， 這時人們更渴望的是得到他人的 認同、權(quán)力的提升、自我的實現(xiàn)。也就是說精神激勵會更加激發(fā)員工的工作熱情.在領(lǐng)導(dǎo)激勵中 ， 對精神激勵的運用是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理水平的重要方面。因此現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)更重視對員工的精神激勵.那么,理論如何更好地 指導(dǎo)實踐呢？一 、身體力行調(diào)動員工積極性的前提和原則1、 摸清“家底。激勵理論揭示,有效激勵的前提:摸清每個員工 的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。2、 表率作用。欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo) 者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。 這樣, 領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無形的 人格魅力感染大家,激勵大家。、 公道.公道就公平、合理，它要

9、求領(lǐng)導(dǎo)者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影 響。4、 信任.一個組織缺乏信任到頭來是會致命的任何一種激勵措施 依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信 任。信任是雙方, 單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境 中,每個員工都會成為重要的工作者.、 綜合運用原則。物質(zhì)與精神兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣,只存在是否因地制宜。 激勵的實際過程, 不可能依賴一種方法來充分 實現(xiàn)。一定時期內(nèi)，往往存在某種激勵措施效果的最大化,但并不排除或不需要其它激勵措施。因此， 有效調(diào)動員工積極性必須綜合運用 各用激勵措施，克服單一性.二 、靈活

10、運用調(diào)動員工積極性的方法和技巧1、 民主管理,不要做統(tǒng)治者.統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿,長久必然影響員工的積極性.克服的辦法就是民主管理,營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如崗位發(fā)展重點、目前讓人不滿的地 方等， 乃至于各崗位的項目分工,均可采用匿名方式征求大家的意見， 使每人都有“參與其事使命感.有效的參與不僅能集思廣益,更能 以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。 、用人不疑。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才， 成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用 干部就是的一項舉措,它是信任原則的具體體現(xiàn)之一,關(guān)鍵在于“用 人不疑”。充分信任員工,大膽放手使用，

11、讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工 作,這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”,說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”但信任不等于 放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)向下屬明確什么時間、什么事項、什么情況下必須向 上匯報 3、 溝通中的激勵。通過溝通產(chǎn)生激勵效果，首先是要尊重員工?，F(xiàn) 代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞,而尊重他們 是對他們最大的欣賞。溝通中對員工適當贊美.這不僅是對其工作的 肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧,有時候,真誠地說一聲“您辛苦 了!”、“謝謝您!、“你真棒!”、“這個主意太好了!”可能 比一百元的獎勵更有效;一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的 擁抱、一張鼓勵下

12、屬的便條或感謝信,可能比年終的模范證書還要管 用;下屬生日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候,都能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的一顆真誠的心. 適當?shù)馁澝酪材茏寣Ψ接X得受到尊重。并且與其贊美對方本身, 不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實,對方和其他員工也比較容易接受. 善于傾聽.一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作 積極性可想而知。對此的溝通,你只需認真傾聽。當他傾訴完后,心 情就會平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。 4、引入競爭機制。競爭是社會前進的動力,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競爭機制引入內(nèi)部管理,從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高.考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè),直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。 但是任何一種競爭機制必須做 好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反;二 是必須掌握好競爭的度,競爭的同時強調(diào)協(xié)作。否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。 、 解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭,而一個有 后顧之憂的員工,就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者,需要的 是隨時掌握員工“后顧情況的變化,如孩子入托、家屬生病等，