績效工資原源于企業(yè)的工資構(gòu)成

1、績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。二.績效工資的基本特點(diǎn)與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工

2、資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。三.績效工資的優(yōu)點(diǎn)將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方

3、法，提高員工績效。這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。四.績效工資的缺點(diǎn)績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用?？冃ЧべY鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交

4、易，可能會(huì)對客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.決策層在決定是否采納績效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高單位的績效？

5、只要方案合適，績效工資確實(shí)能給單位帶來好處。反之。五.影響績效工資效果的因素績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。在績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天，更加努力的為單位創(chuàng)造財(cái)富了。整個(gè)單位的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白單位中的任何一個(gè)人，只要努力了，績效提升了，單位都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。績效是單位所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個(gè)人。在單位制定績效工資體系

6、時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓單位和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。.績效工資的實(shí)施條件績效工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；（4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。等級工資制企業(yè)基本工資制度現(xiàn)在企業(yè)普遍實(shí)行的等級工資制，是50年代從蘇聯(lián)移植過來的。等級工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁

7、重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制和職員的職務(wù)等級工資制。等級工資制一般適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種。這些產(chǎn)業(yè)和工種實(shí)行等級工資制，有利于鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，積極勞動(dòng)，也容易與國家規(guī)定的統(tǒng)一參考工資標(biāo)準(zhǔn)相銜接。由于等級工資制偏重于反映潛在形態(tài)的勞動(dòng)和流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，而非全面評價(jià)勞動(dòng)差別，而且我們在移植過程中，以及在以后的實(shí)踐中又沒有形成正常的運(yùn)行機(jī)制，因此，在執(zhí)行時(shí)應(yīng)與其它能較好反映職工提供實(shí)際勞動(dòng)量的工資形式有機(jī)地結(jié)合起來，以利于工資分配更好地反映職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。一

8、、企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制是等級工資制中的一種，它由技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分組成。1技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)按照生產(chǎn)崗位和工種分類，是根據(jù)工作物或工作的復(fù)雜性、精確性和責(zé)任大小以及工人完成該項(xiàng)工作所必須具備的理論知識(shí)和操作技能而制定的技術(shù)規(guī)范。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)通常包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和工作實(shí)例三部分。應(yīng)知是指工人為完成某工種某一技術(shù)等級工作所應(yīng)當(dāng)具備的理論知識(shí)，如工藝過程、機(jī)器設(shè)備的結(jié)構(gòu)和性能、加工材料的性能、操作規(guī)程和操作方法以及安全技術(shù)知識(shí)等。應(yīng)會(huì)是指工人完成某技術(shù)等級工作應(yīng)當(dāng)具備的實(shí)際操作能力和經(jīng)驗(yàn)。工作實(shí)例是指根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的要求，列舉不同技術(shù)等級工人應(yīng)該

9、會(huì)做的典型工作實(shí)例。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映社會(huì)平均先進(jìn)的技術(shù)水平和文化科技水平。為此，國家和產(chǎn)業(yè)部門要研究和確定各產(chǎn)業(yè)、各工種的技術(shù)等級的標(biāo)準(zhǔn)尺度；同時(shí)，要考慮廣大工人的實(shí)際文化技術(shù)狀況，使多數(shù)工人經(jīng)過一定時(shí)期的努力能夠達(dá)到，將技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)建立在切實(shí)可行的基礎(chǔ)之上。隨著生產(chǎn)的發(fā)展、工藝的改進(jìn)以及新技術(shù)的發(fā)明和推廣，技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該重新制定或修訂，否則就會(huì)使技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)失去其先進(jìn)性，起不到應(yīng)有的作用。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是衡量、考核工人技術(shù)水平的尺度，也是確定工資等級的基本依據(jù)。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是由中央各產(chǎn)業(yè)主管部門統(tǒng)一制定，經(jīng)勞動(dòng)部門綜合平衡后頒發(fā)的。由于中央各主管部門不可能規(guī)定企業(yè)所有工種的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，因此，企

10、業(yè)在執(zhí)行中可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行補(bǔ)充。2工資等級表工資等級表是規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的一覽表。它由一定數(shù)目的工資等級和與這些等級相適應(yīng)的工資等級系數(shù)以及級差百分比所組成。它是計(jì)算并確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。工資等級數(shù)目，主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級的要求來確定的。一般來說，生產(chǎn)技術(shù)比較復(fù)雜、工人技術(shù)熟練程度差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種（一般也即技術(shù)等級數(shù)目較多的產(chǎn)業(yè)和工種），工資等級數(shù)目需要規(guī)定得多一些，反之，可以規(guī)定得少一些。工資等級數(shù)目要同技術(shù)等級相對應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級可以對應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級。工資等級系數(shù)，就是各等級工資標(biāo)準(zhǔn)與最低一級工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示各等級工資標(biāo)準(zhǔn)

11、與最低工資等級工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。級差百分比，亦即上一等級工資標(biāo)準(zhǔn)與相鄰的下一等級工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示相鄰兩個(gè)等級工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。確定工資等級系數(shù)，首先要確定最高工資等級的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)。確定這一倍數(shù)需要考慮以下幾個(gè)因素：（1）最低等級和最高等級的勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別：（2）擬合理安排的最低等級的工資水平；（3）最高等級工資已經(jīng)達(dá)到的水平；（4）企業(yè)工資基金的負(fù)擔(dān)能力。這個(gè)倍數(shù)確定以后，再計(jì)算出各等級的工資系數(shù)。工資等級系數(shù)可以分為等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)、不規(guī)則系數(shù)等幾種。其中，累進(jìn)系數(shù)的級差百分比是逐級擴(kuò)大的，由于高低等級級差懸殊，在我國極少采用。累退系數(shù)的級差

12、百分比是逐級下降的，據(jù)此計(jì)算出來的各級工資標(biāo)準(zhǔn)雖然也是逐級增加的，但級與級之間的絕對差額逐級縮小或保持不變，因而一般也不宜采用。但少數(shù)勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)差別較小、工作年限較短的工種，也可考慮采用。不規(guī)則系數(shù)的級差無一定規(guī)律，比如兩頭小中間大系數(shù)等級工資制，就屬于不規(guī)則系數(shù)范圍。目前，企業(yè)較少采用不規(guī)則系數(shù)等級工資制。在我國，使用較廣泛的是等比系數(shù)。其計(jì)算方法如下：an=a1Yn-1（1）式中an-最高等級系數(shù)；a1-最低等級系數(shù)；n-工資等級數(shù)目；丫-工資標(biāo)準(zhǔn)各等級級差的公比。如果求各等級級差的公比，公式（1）也可以變形為y=n-1-，-an/a1例:已知i1=1,an=3,n=8,求丫。代入公

13、式：Y=8-1-，-3/1=7a/3求得：Y=,即級差百分比為17%按已求出的公比，即可求出每個(gè)工資等級的工資系數(shù)。3工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)指按單位工作時(shí)間（小時(shí)、日、月）規(guī)定的各工資等級的工資額。它表示了某一工資等級的標(biāo)準(zhǔn)工資水平。在我國，企業(yè)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)大都是按月規(guī)定的，稱月工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著企業(yè)勞動(dòng)制度的進(jìn)一步改革，日工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的使用將會(huì)逐步增多。按照職工本人的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成的勞動(dòng)定額所支付的工資，稱作標(biāo)準(zhǔn)工資，它是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。制定等級的一般程序是：首先要合理確定最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)；其次，用最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)分別乘以已規(guī)定的各等級工資系數(shù)，即

14、可用相應(yīng)計(jì)算確定其它各等級工資標(biāo)準(zhǔn)，在某些情況下，也可以按規(guī)定的各等級級差絕對額，逐級相加得出其它各等級工資標(biāo)準(zhǔn)；第三，根據(jù)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)對不同工種、崗位的要求，分別確定各工種、崗位工資等級線，即各工種或崗位的工資起點(diǎn)等級和最高等級的界限。一般說來，技術(shù)復(fù)雜程度高、責(zé)任大、技術(shù)等級數(shù)目多的工種，等級起點(diǎn)高，等級線長；反之，則起點(diǎn)低，等級線也短。某些繁重體力勞動(dòng)，如搬運(yùn)工等，其等級起點(diǎn)也可以適當(dāng)高一些，但其等級線不宜過長。合理確定等級工資標(biāo)準(zhǔn)，要注意以下幾個(gè)問題：（1）要以統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，并注意與參考工資標(biāo)準(zhǔn)相銜接；（2）要與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長狀況以及工資基金負(fù)擔(dān)能力相適

15、應(yīng)；（3）要考慮左鄰右舍的工資關(guān)系，符合國家對工資水平宏觀控制的要求；（4）要報(bào)經(jīng)企業(yè)主管部門或有關(guān)綜合部門審核批準(zhǔn)。二、企業(yè)職員的職務(wù)等級工資制企業(yè)職員的職務(wù)等級工資制是企業(yè)對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按照職務(wù)規(guī)定工資的一種工資等級制度。職務(wù)等級工資制一般采用一職數(shù)級，上下交叉的辦法，即在同一職務(wù)內(nèi)劃分若干等級，相鄰職務(wù)工資等級線上下交叉，職員都在本職務(wù)所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。職務(wù)等級工資制是根據(jù)企業(yè)職員的勞動(dòng)特點(diǎn)制定的。企業(yè)中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是腦力勞動(dòng)者，一般不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)，他們的勞動(dòng)差別，主要體現(xiàn)在所擔(dān)任職務(wù)的復(fù)雜程度、業(yè)務(wù)繁簡、責(zé)任大小以及職責(zé)范圍等方面。職務(wù)

16、不同，他們所支出的勞動(dòng)也就不同，因此，適宜按職務(wù)高低規(guī)定不同的工資。但是，擔(dān)任同一職務(wù)的各個(gè)職員，由于文化程度、專業(yè)技能以及工作熟練程度不同，他們在工作中作出的貢獻(xiàn)和勞動(dòng)成果也不相同。因此，在每個(gè)職務(wù)內(nèi)部，還需要再劃分若干等級，規(guī)定幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，借以反映同職務(wù)內(nèi)部職員勞動(dòng)的差別。只有這樣，才能較好地體現(xiàn)按勞分配原則。職務(wù)等級工資制是由職務(wù)序列、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例以及職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)組成的。1職務(wù)序列職務(wù)序列是由企業(yè)依據(jù)全民所有制工業(yè)企業(yè)法及其它有關(guān)政策法規(guī)研究制定的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)工作需要，合理設(shè)置企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并配備必要的人員，在對各項(xiàng)職能工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向分析、歸類的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)內(nèi)部

17、各類經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)序列。不同類型的企業(yè)，其機(jī)構(gòu)設(shè)置和職務(wù)序列的安排是不相同的。一般來說，大型企業(yè)的經(jīng)營管理職務(wù)序列可由正、副廠長、總工程（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)）師、正、副處長、科長（正、副車間主任）、科員、辦事員等所組成，專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列可由高級工程（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)）師、工程（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)）師、助理工程（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)）師和技術(shù)員等所組成。中型企業(yè)一般不設(shè)三總師、正、副處長和高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。小型企業(yè)正、副廠長以下一般設(shè)正、副股長和辦事員。2業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)條例業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是各個(gè)職務(wù)的業(yè)務(wù)規(guī)范，是評定職員職務(wù)工資的主要依據(jù)。它由應(yīng)知和業(yè)務(wù)要求所組成。應(yīng)知即規(guī)定從事某項(xiàng)職務(wù)所應(yīng)掌握的專業(yè)實(shí)際知識(shí)，對管理

18、人員還要求掌握與所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)的法律、法令、條例和規(guī)章制度等。業(yè)務(wù)要求是指從事某種職務(wù)所應(yīng)具備的文化程度和專業(yè)水平。在某些情況下，對某些職務(wù)或工作，還有從事本專業(yè)實(shí)際工作的年限要求。職責(zé)條例主要是規(guī)定各個(gè)職務(wù)的主要工作內(nèi)容和從事該項(xiàng)工作的職員所應(yīng)負(fù)的主要責(zé)任、權(quán)限，以及完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)序列、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)條例是實(shí)行職務(wù)工資的前提條件。企業(yè)只有在做好這兩方面工作的基礎(chǔ)上，才能有效地實(shí)行職務(wù)工資并發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表是由一定數(shù)目的工資等級和與這些等級相適應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)以及各種職務(wù)工資等級線組成的。工資等級數(shù)目的多少，取決于各職務(wù)的工作復(fù)雜程度、業(yè)務(wù)繁簡和責(zé)任大小

19、。制定職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括安排最低工資與最高工資的比例關(guān)系以及各職務(wù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)）的程序和辦法，與制定技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這里不再贅述。合理確定職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了要注意確定技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)需注意的四個(gè)問題外，還要注意處理好以下幾方面關(guān)系：（1）職員與工人的工資關(guān)系。企業(yè)職員是企業(yè)中的腦力勞動(dòng)者，他們（尤其是廠長、經(jīng)理）肩負(fù)著管理企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、組織技術(shù)工作的重任，責(zé)任較大，工作較復(fù)雜，付出的勞動(dòng)量較大，要求受教育程度和科學(xué)文化知識(shí)水平也較高。因此，職員的中高級工資等級線應(yīng)該高于工人的技術(shù)工資等級線，職員的低級工資等級線則應(yīng)與工人的技術(shù)工資等級線大體平衡。應(yīng)使各類職員的職務(wù)工資等級線與其所任

20、職務(wù)的責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度和付出的勞動(dòng)量等大體相當(dāng)，合理安排職員與工人的工資關(guān)系，以達(dá)到既有利于調(diào)動(dòng)職員積極性，又有利于干群之間團(tuán)結(jié)的目的。（2）職員之間的工資關(guān)系。包括同一工作各級職務(wù)之間的工資關(guān)系和不同工作性質(zhì)的職員之間的工資關(guān)系。前一方面，同類性質(zhì)工作的高級職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該比低級職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得高一些，相鄰兩個(gè)職務(wù)的工資等級線可以適當(dāng)交叉；后一方面，如對從事生產(chǎn)行政指揮或經(jīng)濟(jì)管理以及科研技術(shù)等不同工作的職員，要合理安排他們之間的工資關(guān)系。（3）本企業(yè)職員與其他企業(yè)職員的工資關(guān)系。企業(yè)應(yīng)由主管部門確定本單位規(guī)格，以統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的大型聯(lián)合企業(yè)、大型企業(yè)、中型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)

21、工資等級線為基礎(chǔ)，按相應(yīng)規(guī)格合理安排本企業(yè)各類職員的工資水平，并考慮左鄰右舍的同類職員的工資關(guān)系。企業(yè)之間同類職員的工資水平不宜相差過大，以免相互影響、相互攀比。由于等級工資制本身存在一些弱點(diǎn)，再加上工資標(biāo)準(zhǔn)長期不動(dòng)，往往是不論貢獻(xiàn)、不看實(shí)績、按年頭普調(diào)升級，齊步走，結(jié)果造成了勞酬脫節(jié)，工資等級與技術(shù)等級脫節(jié)，挫傷了職工，特別是一線苦、臟、累、險(xiǎn)崗位職工的勞動(dòng)積極性，因此，迫切需要對其進(jìn)行改革。3E薪酬設(shè)計(jì)15步法則2010-3-2來自：神州企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)閱讀次數(shù)：6次【大中小】企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入（培訓(xùn)機(jī)會(huì)多、企業(yè)文化

22、好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等）。薪酬的設(shè)計(jì)取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源所有的行為均來自于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的整體薪金水平是領(lǐng)先于市場還是落后于市場，是采取低端高于市場進(jìn)人培養(yǎng)逐步補(bǔ)充高端，還是高端高于市場，以便于吸引高端人才進(jìn)入企業(yè)。什么叫3E：（ExternalEquity，InternalEquity，IndivadualEquity.）它代表了外部、內(nèi)部、個(gè)體均衡。外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。內(nèi)部均衡是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值乙崗位工資/乙崗位價(jià)值Nj崗位工資/崗

23、位價(jià)值。（必須成正比）個(gè)體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業(yè)績=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績。也就是管理者必須要以業(yè)績而非以時(shí)間來決定薪酬。那些業(yè)績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業(yè)在18-22級左右，1000-3000人的企業(yè)在16-18級左右；500-600人的企業(yè)工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業(yè)在12-13級左右；100人以內(nèi)在9-10級左右。薪酬設(shè)計(jì)15部法：選擇20個(gè)左右的關(guān)鍵崗位；選擇6-

24、7個(gè)評估要素；（要素太多容易造成分?jǐn)?shù)太接近）做打分量表；成立評估小組進(jìn)行崗位測評；把得出來的分?jǐn)?shù)與市場價(jià)格做“回歸擬合”，（R平方要大于或等于，如果小于那么就要返回第2步，直到數(shù)值達(dá)到要求為止）；把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個(gè)工資級別）；然后做出職級圖，橫坐標(biāo)為職務(wù)，豎坐標(biāo)為級別；計(jì)算出各級工資的中點(diǎn)值，中點(diǎn)值=落在該級內(nèi)崗位的實(shí)際工資的平均值、落在該級內(nèi)崗位的市場價(jià)格的平均值；計(jì)算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級中點(diǎn)；得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理；方法是：在Excel中設(shè)計(jì)處理（簡略）調(diào)整級差；公式為：本級的終點(diǎn)-下級的終點(diǎn)/下級的終點(diǎn)=？%，就是級差。領(lǐng)先滯后調(diào)

25、整：市場的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以提前量設(shè)計(jì)；設(shè)計(jì)級幅度；公式為：（本級最大值-本級最小值）/本級最小值，也就是本級內(nèi)（大-?。?小。高端的人才要留住，所以級幅就大一些，低端的就小一些；對于不可替代的崗位，如專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個(gè)級別，對中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級別）；一般高級幅度在45%60%，中層崗位幅度在35%45%，低端崗位在25%35%；求出各級別的最大、最小值（步驟忽略）求重疊度；如果沒有重疊度的話，就造成低一級的干的再好也不如上一級干

26、的不好的，重疊度應(yīng)該在5%50%之間。公式為：（X大-Y?。?（Y大-Y小）=？%，這個(gè)數(shù)應(yīng)該小于%）%.公司到底需要定多少級別的工資要到這個(gè)時(shí)間才可以知道。確定固定工資的變動(dòng)比例對于其他崗位做崗位測評并納入相應(yīng)工資級別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中；調(diào)薪與獎(jiǎng)金辦法:.調(diào)薪；要將調(diào)薪做的規(guī)范必須先核算企業(yè)的工資總額（和次年的工資預(yù)算），A,預(yù)算=各崗位人數(shù)*月薪*12月；這里要取得CR值，CRfi=（每個(gè)人周定工資之和）/（每個(gè)人所在級別的中點(diǎn)值之和）；得出的數(shù)值代表工資低于此數(shù)值，如果每人均漲10%勺話，那么CR的值就是：CR+（CR*10%,CR值的波動(dòng)范圍應(yīng)該在（低）（高）之間

27、。調(diào)整工資就是調(diào)整CR值，用語應(yīng)該是：明年將CR值調(diào)高？%.企業(yè)業(yè)績增長與工資總額增長沒有必然的聯(lián)擔(dān)碌膳R值-舊的CRfi-1=?%（?%ft意味著全年的調(diào)薪指數(shù)）；.個(gè)人怎么調(diào)整工資；根據(jù)業(yè)績，優(yōu)秀的在15%-18戒問，良好的在8%-10戒間，一般的在4%6尤問。其他免談。個(gè)人CR今人工資/崗位中點(diǎn)值（重要）調(diào)級系數(shù)？痂CRfi/實(shí)際CR。工資調(diào)整：（中點(diǎn)值/舊CRfi）/新CRfi=新工資；.部門CR化CR=（固定工資*人數(shù)）/同崗位中點(diǎn)值。各部門的CR值是不一樣的。值不停調(diào)高，會(huì)造成工資不停漲嗎？答案：CR調(diào)必然造成工資總額上漲，也會(huì)產(chǎn)生一批高薪水的，自然進(jìn)入上一級別，該崗位補(bǔ)缺是便宜的

28、，自然CR值就下降了,人員流動(dòng)也會(huì)造成CRfi自然下降；.獎(jiǎng)金發(fā)放公式：年終獎(jiǎng)=個(gè)人當(dāng)月獎(jiǎng)*12月，實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)=績效考核系數(shù)*目標(biāo)獎(jiǎng)金（就是預(yù)算員工先前可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)），考核系數(shù)參考：優(yōu)秀的：10流右的人，2系數(shù)；良好的：60流右的人；一般的：20流右的人；差的：10流右的人；公司的獎(jiǎng)金怎么分配到部門呢？部門獎(jiǎng)金=（部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*績效考核系數(shù)）/（公司全部部門的目標(biāo)獎(jiǎng)金*績效考核系數(shù)總和）*公司總獎(jiǎng)金；公司總獎(jiǎng)金一般是不單獨(dú)追加的，而是按照工資總額來追加的，在減去工資一塊，余就是獎(jiǎng)金總額?？偟脑瓌t就是：崗位越重要、崗位業(yè)績越好，分得的獎(jiǎng)金就應(yīng)越多。部門績效獎(jiǎng)=（部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*考核分?jǐn)?shù)）/

29、（各部門目標(biāo)獎(jiǎng)金*考核分?jǐn)?shù)）*公司目標(biāo)獎(jiǎng)金員工績效獎(jiǎng)=（員工目標(biāo)獎(jiǎng)*考核分?jǐn)?shù)）/（部門內(nèi)員工目標(biāo)獎(jiǎng)*考核分?jǐn)?shù)的總和）*部門目標(biāo)獎(jiǎng)金；晉升與調(diào)薪辦法：升級上一級最小值，（如高于低一級最高值的話）按照舊的級別CRfi定新白級別CRfi;（最多調(diào)到舊的CR值定同樣上級別的CR值，最多漲到新級別同樣的CR值的80%就近上靠一檔，調(diào)檔可以由直接主管定。老板和員工誰幫誰賺錢2010-3-2來自：神州企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)閱讀次數(shù)：10次【大中小】 TOC o 1-5 h z 做企業(yè)為什么如此艱難呢?那是因?yàn)槠髽I(yè)有一些最基礎(chǔ)的問題沒搞清楚,我們不了解老板和員工誰幫誰賺錢.大家都在爭功勞、推責(zé)任,所以企業(yè)老板與員工長

30、期合作比較困難,最終多數(shù)是分道揚(yáng)鑣.老板說沒有我的企業(yè),你們到哪里賺錢?員工說沒有我的勤勞和智慧,企業(yè)怎么能賺錢?大家都認(rèn)為自己很重要,卻忘記了別人的功勞.一個(gè)企業(yè)成功關(guān)鍵就在于用好人,分好錢?如何用人,如何分錢呢?這是老板最頭痛的一個(gè)問題.因?yàn)樽銎髽I(yè)需要人,沒有人就沒有企業(yè).什么樣的員工才是好員工呢?當(dāng)然是能幫助企業(yè)賺錢的員工才算好員工,但是并非每一個(gè)員工都能幫助企業(yè)賺錢.有的員工不僅不能為企業(yè)賺錢,反而是企業(yè)的包袱.所以企業(yè)是一部分員工幫企業(yè)賺錢,一部分員工讓企業(yè)虧錢.如果幫企業(yè)賺錢的員工少于讓企業(yè)虧錢的員工,那么企業(yè)就會(huì)陷入困境.如果幫企業(yè)賺錢的員工多于讓企業(yè)虧 TOC o 1-5 h z 錢的員工,那么企業(yè)就會(huì)快速發(fā)展.老板和員工誰幫誰賺錢呢?這是一個(gè)合作的時(shí)代,老板一定要認(rèn)識(shí)自己,在這個(gè)激烈的競爭時(shí)代,不是因?yàn)槟阌辛隋X就可以把事情做好,你必須擁有一群優(yōu)秀的人才,才能讓錢發(fā)揮最大的價(jià)值.也許早年創(chuàng)業(yè)錢的價(jià)值大于人的價(jià)值,而現(xiàn)在人的的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于錢的價(jià)值.如果企業(yè)沒有一群優(yōu)秀的人才,即使老板投資再多的錢也會(huì)讓企業(yè)虧損.因?yàn)榻裉斓氖袌龈偁幇l(fā)生變化,用錢賺錢的方法已經(jīng)落伍了.再也不是像過去那樣企業(yè)只要有錢隨便請你幾