浙財(cái)組織行為學(xué)課件：第6章組織公民行為管理

1、1第六章 組織公民行為(xngwi)管理共三十一頁本章(bn zhn)知識要點(diǎn)：第一節(jié) 組織承諾與心理契約組織公民行為在形成過程(guchng)中的組織承諾，心理契約，工作滿意度等第二節(jié) 組織公民行為過程組織公民行為的概念與作用，組織公民行為的形成過程第三節(jié) 組織公民行為管理策略組織公民行為的影響因素，組織公民行為的測量，提高員工組織公民行為的策略2共三十一頁3第一節(jié) 組織(zzh)承諾與心理契約組織承諾的概念作為一種態(tài)度，組織承諾最常被定義為:（1）保持一個(gè)(y )特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望；（2）愿意做出較多的努力來代表組織；（3）對于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的堅(jiān)信和接受。也就是說，這是反

2、映員工對組織的忠誠度的一種態(tài)度，是一種正在進(jìn)行的過程，借此組織的參與者表達(dá)了他們對于組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。組織承諾也稱為組織歸屬感、組織忠誠度等，一般是指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。一、組織承諾共三十一頁4組織承諾的維度1組織(zzh)承諾單維說2組織(zzh)承諾兩維模型3組織承諾三因素模型4組織承諾五因素模型一、組織承諾共三十一頁5一、組織(zzh)承諾組織承諾的維度1、組織承諾單維說組織承諾單維說將組織承諾定義為個(gè)人對某一組織認(rèn)同與投入態(tài)度的相對強(qiáng)度，是對組織的投入、認(rèn)同，受到工作特性(txng)與工作經(jīng)驗(yàn)的影響。認(rèn)為組織承諾具有整體性，在分類上屬于組織承諾的單維學(xué)說。共三十

3、一頁6一、組織(zzh)承諾組織承諾的維度2、組織(zzh)承諾兩維模型 組織承諾兩維模型研究者對組織承諾的研究大都可分為態(tài)度承諾和行為承諾。態(tài)度承諾是指個(gè)人對組織認(rèn)同和卷入的相對程度，具體包括以下三個(gè)方面：一是對組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念如何形成；二是為組織利益而努力工作的意愿如何產(chǎn)生；三是個(gè)人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿如何培養(yǎng)。行為承諾是指承諾的公開展示。行為承諾主要關(guān)心個(gè)人是怎樣認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。共三十一頁7組織承諾的維度3、組織承諾三因素模型(mxng)Allen和Meyer通過對組織承諾的綜合性研究，最終指出組

4、織承諾可分為三類：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。（1）感情承諾(Affective Commitment)指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度。（2）繼續(xù)承諾(Continuous Commitment)是員工與組織之間交換關(guān)系的結(jié)果，是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。（3）規(guī)范承諾(Normative Commitment)是指由于受長期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。一、組織(zzh)承諾共三十一頁8組織承諾的維度4、組織承諾五因素模型（1）感情承諾。是指對單位認(rèn)同，感情深厚(shnhu)；愿意為單位的生存與發(fā)展做出奉

5、獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬；在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽。（2）理想承諾。是指重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)；關(guān)注個(gè)人的專長在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機(jī)會(huì)，以利實(shí)現(xiàn)理想。（3）規(guī)范承諾。是指對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對組織有責(zé)任感，對工作、對單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。（4）經(jīng)濟(jì)承諾。是指因擔(dān)心離開單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該單位。（5）機(jī)會(huì)承諾。是指呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位：或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會(huì)。一、組織(zzh)承諾共三十一頁9組織承諾的結(jié)果是復(fù)雜的。早期的研究和近期的研究都表明，組織承諾與所

6、期望的結(jié)果如優(yōu)秀的績效、低離職率和低缺勤率之間有正相關(guān)關(guān)系。有證據(jù)表明，員工的承諾和其他所期望的產(chǎn)物相關(guān)，如感受到一種熱情的支持性的組織氛圍，成為(chngwi)一個(gè)愿意幫助人的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員等。組織承諾的結(jié)果一、組織(zzh)承諾共三十一頁10組織承諾的影響因素組織層面 個(gè)體層面 環(huán)境層面 組織對個(gè)人的感情承諾 組織對個(gè)人的持續(xù)承諾 組織對個(gè)人的規(guī)范承諾 生理特征 心理特征 社會(huì)特征 從勞動(dòng)力市場看，失業(yè)率與個(gè)人的組織承諾水平存在正相關(guān)關(guān)系 其從社區(qū)文化看，文化中的靜態(tài)因子和動(dòng)態(tài)因子的多少直接影響到個(gè)人的組織承諾水平 從行業(yè)性質(zhì)看，人才競爭激烈的行業(yè)中，個(gè)人的組織承諾感較低，同行的人才爭奪使得

7、個(gè)人更換工作的收益提高，推動(dòng)個(gè)人在行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)一、組織(zzh)承諾共三十一頁11增強(qiáng)組織(zzh)承諾的方法1嚴(yán)守員工第一的價(jià)值觀2廓清并溝通你的使命3確保組織公正4營造一種社區(qū)感5支持員工發(fā)展一、組織(zzh)承諾共三十一頁12心理契約的概念心理契約是指員工與組織之間對彼此的權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀的、非書面形式表達(dá)的期望和承諾。如果這些期望和承諾能得以實(shí)現(xiàn)，那么雙方的這種關(guān)系(gun x)就能正常的維持下去；如果這些期望、承諾未能實(shí)現(xiàn)，雙方的關(guān)系(gun x)就難以持續(xù)下去。因此，這種期望和承諾具有一種契約的功能，能對雙方的行為產(chǎn)生約束。二、心理(xnl)契約共三十一頁13心理契約的特點(diǎn)1

8、、心理(xnl)契約的主觀性2、心理(xnl)契約的動(dòng)態(tài)性3、心理契約的互惠性4、心理契約的效能性二、心理契約共三十一頁14二、心理(xnl)契約1、心理契約的主觀性心理契約的內(nèi)容是員工對于相互責(zé)任(zrn)的一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任(zrn)這一事實(shí)本身。員工對于他與組織之間的相互關(guān)系往往具有個(gè)人色彩，體現(xiàn)出自己獨(dú)特的感受和認(rèn)識。所以，員工的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方的理解和解釋不一致。2、心理契約的動(dòng)態(tài)性心理契約往往處于一種不斷變化的狀態(tài)并受組織工作方式、組織結(jié)構(gòu)以及組織環(huán)境的影響，組織中這些因素的變更，都對員工的心理契約產(chǎn)生影響。員工在一個(gè)組織工作中工

9、作的時(shí)間越長，心理契約所涉及的內(nèi)容就越廣，員工與組織之間的相互期望和責(zé)任的隱含因素也就越豐富，那么它所受到的制約和影響因素自然更多。因此它有別于員工與雇主簽訂的經(jīng)濟(jì)合同，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)合同是事先約定好的，一般是穩(wěn)定的，在一定的時(shí)期內(nèi)是不會(huì)改變的。心理契約的特點(diǎn)共三十一頁15二、心理(xnl)契約3、心理契約的互惠性心理契約是員工和組織之間對相互責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。從根本上來說，心理契約是一種隱含交易。即一方提供某種東西與另一方提供的某種東西進(jìn)行交換。如果一個(gè)人向另一個(gè)人贈(zèng)送禮物而另一個(gè)人只接受卻沒有任何回報(bào)，則不構(gòu)成心理契約。但如果收到禮

10、物的一方感到有義務(wù)回報(bào)時(shí)，則互動(dòng)式過程就發(fā)生了。此時(shí)心理契約已經(jīng)(y jing)建立起來。在組織中，心理契約的核心內(nèi)容是承擔(dān)的義務(wù)與責(zé)任組織和員工之間的互惠互利的交換關(guān)系。這種交換不但包括物質(zhì)財(cái)富的交換，還包括心理財(cái)富和社會(huì)情感方面的交換，并在公平原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行。心理契約的特點(diǎn)共三十一頁16二、心理(xnl)契約4、心理契約的效能性雖然心理契約并沒有形成文字形式體現(xiàn)出來，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素。與正式(zhngsh)契約未履行的結(jié)果是一樣的，在心理契約上的失信也要付出代價(jià)。如果心理契約被破壞，就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和相應(yīng)的后續(xù)行為，員工會(huì)感到組織背信棄義，自己受到了不公平

11、的對待，進(jìn)而是影響到工作的積極性。員工對組織失去信任，責(zé)任感和忠誠度也會(huì)下降，工作滿意度會(huì)降低，體驗(yàn)到這種違約的人更傾向于離開現(xiàn)有的工作崗位。但如果繼續(xù)留在企業(yè)中的話，則有可能會(huì)采取消極怠工等攻擊破壞性行為。心理契約的特點(diǎn)共三十一頁17作為一種主觀契約形式，心理契約的維度包括兩種契約：一是交易契約，即以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，雇員以加班、職責(zé)(zhz)外工作為代價(jià)，以換取組織提供的高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展；二是關(guān)系契約，即以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)，以換取組織提供的長期工作保障。作為以主體類型的不同水平相互結(jié)合，形成不同的組合類

12、型。心理契約的維度和類型二、心理(xnl)契約共三十一頁18心理契約(qyu)的類型：心理契約的維度和類型共三十一頁19心理契約與組織承諾之間的差異二、心理(xnl)契約組織承諾指的是員工隨著其對組織的“單方面投入”的增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿地參與組織各項(xiàng)活動(dòng)的感情；心理契約指的是一種員工對于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。二者的共同之處在于都是站在個(gè)體的角度來探討員工與組織的關(guān)系。二者的差異在于組織承諾的內(nèi)容是單維的，只是員工對于組織的感情，而心理契約則是一種雙向的關(guān)系，即員工對于自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及(yj)對于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，在此過程中，員工會(huì)對雙方履行契約的程度進(jìn)

13、行對比。另外，不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果。正是由于個(gè)體對于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對比與信念，才導(dǎo)致個(gè)體對組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度。共三十一頁20心理契約的作用二、心理(xnl)契約1可以增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互信任。2可以規(guī)范員工的行為。3心理契約可使員工心理上具有期望，擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性。4心理契約可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率。5有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。共三十一頁21構(gòu)建良好心理契約的措施二、心理(xnl)契約招聘過程中傳遞正確的信息實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理對員工進(jìn)行社會(huì)化培訓(xùn)注重持續(xù)有效的溝通且加強(qiáng)心理契約的動(dòng)態(tài)管理構(gòu)建以人為本的企業(yè)

14、文化共三十一頁22第二節(jié) 組織(zzh)公民行為過程組織公民行為的概念 組織公民行為是指那些超越員工(yungng)正常職責(zé)范圍的行為。這些行為包括無私地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、避免不必要的沖突、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)，以及每天忍受過分的工作負(fù)擔(dān)。一、組織公民行為概念與作用共三十一頁23一、組織公民行為概念(ginin)與作用組織公民行為的作用組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，減少矛盾和沖突。能使組織所擁有的資源(zyun)擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動(dòng)之中。能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高。能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)。能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織

15、吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力。共三十一頁24社會(huì)交換理論是20世紀(jì)60年代興起于美國進(jìn)而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論。這一理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配，因此，人類一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換，人們在社會(huì)交換中所結(jié)成的社會(huì)關(guān)系也是一種交換關(guān)系。社會(huì)交換理論的代表人物布勞把社會(huì)交換界定(ji dn)為“當(dāng)別人作出報(bào)答性反應(yīng)就發(fā)生、當(dāng)別人不再作出報(bào)答性反應(yīng)就停止的行動(dòng)”。他提出了使行為變?yōu)榻粨Q行為必須具備的兩個(gè)條件：“一是該行為的最終目標(biāo)只有通過與他人互動(dòng)才能達(dá)到；二是該行為必須采取有助于實(shí)現(xiàn)這些目的的手段”。社會(huì)交換理論簡述

16、二、組織公民(gngmn)行為形成過程共三十一頁25良性組織公民行為的形成機(jī)理思想教育工作價(jià)值觀組織公民行為工作滿意度組織公平感組織承諾心理契約二、組織公民(gngmn)行為形成過程共三十一頁26第三節(jié) 組織公民(gngmn)行為管理策略組織公民行為的影響因素工作(gngzu)特征領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織凝聚力業(yè)績考評是否公平企業(yè)文化員工滿意度組織支持感員工個(gè)體傾向特征共三十一頁27組織公民行為的測量 1988年Organ對組織(zzh)公民行為的五維度劃分受到了廣泛認(rèn)可，隨后的學(xué)者針對這5個(gè)維度中每一個(gè)維度進(jìn)行了測量，開發(fā)了相應(yīng)的量表。五維度量表是目前被引用最多的、影響最大的量表。這五個(gè)維度的操作性定義

17、是：（1）利他：自愿幫助他人解決工作上的問題；（2）事先知會(huì)：幫助他人避免問題的發(fā)生，即在問題發(fā)生之前有遠(yuǎn)見地告誡他人；（3）責(zé)任意識：在考勤、保持工作環(huán)境清潔、節(jié)省公司資源等問題上的表現(xiàn)超過公司的最低要求；（4）運(yùn)動(dòng)員精神：任勞任怨地忍耐工作中不可避免的麻煩；（5）公民道德：積極參加公司政治生活，包括發(fā)表自己的意見、閱讀內(nèi)部文件、參加會(huì)議和關(guān)心了解公司中的重大事件。第三節(jié) 組織公民(gngmn)行為管理策略共三十一頁28提高員工組織公民行為的策略第三節(jié) 組織(zzh)公民行為管理策略1通過搞好招聘與培訓(xùn)工作來提高員工的組織公民行為2通過建設(shè)企業(yè)文化與改善績效評價(jià)方法來提高員工的組織公民行為3

18、通過不斷提高組織支持感來提高員工的組織公民行為4通過個(gè)人與組織的良好匹配提高員工的組織公民行為共三十一頁29（1）通過搞好(o ho)招聘與培訓(xùn)工作來提高員工的組織公民行為 把好招聘 關(guān)注重工作分析 強(qiáng)化培訓(xùn)環(huán)節(jié) （2）通過建設(shè)企業(yè)文化與改善績效評價(jià)方法來提高員工的組織公民行為 建設(shè)企業(yè)文化 改善績效評估（3）通過不斷提高組織支持感知來提高員工的組織公民行為 組織要展現(xiàn)支持員工的誠意 取得上級支持 要重視員工的成就需求 組織要關(guān)心信任和支持員工第三節(jié) 組織公民(gngmn)行為管理策略提高員工組織公民行為的策略共三十一頁30（4）通過個(gè)人與組織的良好匹配提高員工(yungng)的組織公民行為 在組織招聘和選拔人才的過程中，可以將個(gè)人與組織匹配作為評斷應(yīng)聘者是否合格的指標(biāo)之一，為組織招聘選拔合適的人才。 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是否具有一致性，也會(huì)影響到員工自發(fā)產(chǎn)生組織公民行為，要確保個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。 運(yùn)用個(gè)人與組織匹配去提高員工的工作滿意度。 重視情感紐帶的構(gòu)建，并且努力提高員工對組織的感情，使員工的態(tài)度和行為朝向有利于組織的方向發(fā)展。第三節(jié) 組織(zzh)公民行為管理策略提高員工組織公民行為的策略共三十一頁內(nèi)容摘要1。（1）保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)