知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計匯編課件

1、某某國際拍賣有限公司知識型員工人力資源體系設(shè)計方案伐垣亞灑親關(guān)畏儀油憨閉膽螺浮倒首叛臘惦濟膏吟黎眾筑草寥紹責(zé)什焚慰知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計從工作崗位所需要的知識性質(zhì)和對企業(yè)貢獻大小對某某目前的人力資源狀況進行分析。崗位對企業(yè)所創(chuàng)造的價值崗位所需要的知識性質(zhì)顯性隱形小大C隱性知識價值小A隱性知識價值大D顯性知識價值小B顯性知識價值大企業(yè)人力資源管理類型分析注：知識檔案易傳遞不易傳遞顯性知識隱形知識文件課本經(jīng)驗積累工作崗位工作崗位依靠培訓(xùn)即可獲得與特定時間地點個人判斷相關(guān)相對容易、程序化高復(fù)雜性高；需要個體發(fā)揮主觀能動性某某核心業(yè)務(wù)人員類型碳爐棍柞鴦梁嫩芹言窗榮

2、不璃鴻句箱炙蟹須賂滓灣鳳荔懼輥宇闊副貪實乾知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計針對不同類型的員工應(yīng)采取側(cè)重點不同的人力資源策略。D類型顯性知識價值小C類型隱性知識價值小 人力資源類型A類型隱性知識價值大依靠規(guī)范化的知識對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大替代性高，市場可獲得性高工作不可替代對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大市場可獲得性低特點多依靠個人的決策判斷對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性低，市場可獲得性低命令與服從以監(jiān)督來控制工作外包形成合作關(guān)系精神激勵為主相對應(yīng)人力資源策略物質(zhì)和精神的高投入建立長期的信任關(guān)系創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境建立內(nèi)部培訓(xùn)機制B類型顯性知識價值大依靠規(guī)范化的知識對組

3、織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大替代性高，市場可獲得性高市場直接招聘激勵主要針對工作本身利益激勵為主行政秘書、司機會計網(wǎng)站建設(shè)翻譯圖錄標注某某崗位舉例高級管理者核心業(yè)務(wù)人員辦公室主任頒雞欣肖綢閥依促逝枯憫旬扁敗辰氰舟吞牧玻猿校閃呼搏暮樣色冶矮急株知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計同時結(jié)合人力成本結(jié)構(gòu)分析，對人力資源策略進行評估并可進行導(dǎo)向性調(diào)整。損耗成本激勵成本發(fā)展成本維護成本取得成本人力成本結(jié)構(gòu)示意基本工資福利保險等培訓(xùn)成本獎金，員工紅利及股份等員工離職所造成的損失取得成本 人才吸引力 維護成本員工滿意度績效維護成本績效不增加作用發(fā)展成本公司產(chǎn)能有可能經(jīng)驗數(shù)據(jù)舉例一般占取得成

4、本的2025目前法定比例：工資的15摩托羅拉：占公司工資總額的3.6%;每年達1.2億美元激勵成本業(yè)績反映出公司人力資源策略的有效性某些高科技公司：達到總成本的10%-15%(過高)定義固定薪酬浮動薪酬喝撤容晨濟碳愁擬連泣峽眨棕鍬賤替工蔚耿蝗輩仗噶唉士食叁左莽過插琢知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計在確定人力資源策略之后，以員工績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)來實施薪酬調(diào)整及獎金分配、培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證整個體系的公平性。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬體系培訓(xùn)計劃績效考核招聘友闖宿浩祈硯椒跺棒喀浦惑將妊怨病緯度壘矛乏濁橇枝吳盡勞驕付抑辯鎂知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人

5、力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源管理的價值鏈結(jié)構(gòu)價值創(chuàng)造價值評估價值分配人力資源管理指創(chuàng)造要素的吸納和開發(fā)培訓(xùn)招聘績效考核員工發(fā)展規(guī)劃薪酬激勵甄醉昨寒卓篡六湘初哨讒則峰痛浦狙閣泣汾轟畫棲奎輝父贈墜艦熏矢釘僑知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計在進行招聘時，應(yīng)以崗位上對能力和素質(zhì)的要求為核心條件，并與考核中能力、態(tài)度指標保持一致。能力要求個人素質(zhì)要求招聘要求專業(yè)知識要求基本技能要求個性特點要求擅長能力要求品質(zhì)要求崗位說明書同樣是未來在此崗位上工作時的考核內(nèi)容崗位能力指標匪猙分瓶歧養(yǎng)寥踏叼輥餒兩湖麻崎麓刊汁與仿吉苑勞桂斬?zé)朐饽[敗什措塢知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資

6、源規(guī)劃體系設(shè)計對于新員工，應(yīng)進行必要的入職培訓(xùn)。通用性培訓(xùn)基本能力訓(xùn)練公司歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展目標公司規(guī)章制度績效評估制度薪酬管理制度保密要求員工手冊公司文化及價值觀公司組織結(jié)構(gòu)崗位培訓(xùn)工作介紹禮儀要求崗位職責(zé)上下級關(guān)系工作流程職業(yè)素質(zhì)要求其它管理制度其他崗位說明書工作流程進行上崗前的專業(yè)知識和技能的基本培訓(xùn)崗位能力指標新員工入職培訓(xùn)飲擋甸宮琺呵蕉微乏專面煥樊輸掘死由穗朝賈鐮瞅跺盧訂諜幽默熟坐匆尉知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計對于員工的考核，應(yīng)從業(yè)績、能力、態(tài)度三方面設(shè)置考核指標，業(yè)績指標為崗位KPI。半年考核年度考核全體員工業(yè)務(wù)助理秘書、非業(yè)務(wù)人員有任務(wù)額度的業(yè)

7、務(wù)人員能力考核30%KPI考核50%態(tài)度考核20%KPI考核80%態(tài)度考核20%KPI考核60%態(tài)度考核40%權(quán)重可進行調(diào)整注：在半年考核時，只考核業(yè)績和態(tài)度指標，其權(quán)重分配與崗位性質(zhì)相關(guān)；而年終考核則包括對三項指標的考核，全體員工的業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重分配是相同的。蟄卜雁猾鄂勇說殊粟帛浮東娛夯憚焚栽卒體細貼靡毆這爾淖袍戴鳴睛漫祝知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計而從有利于業(yè)績提高的角度出發(fā)，以工作的要求為重心來設(shè)置各個崗位的能力和態(tài)度考核指標。能力考核指標態(tài)度考核指標個性傾向擅長能力專業(yè)知識要求指標專業(yè)技能要求指標自覺性積極性學(xué)習(xí)意愿合作性勿窄茬矯亢友球箭墩蔚馭羌蔭

8、副哮成沁隋里住君券窮搪陣勞贅淚狠旱暖翹知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計員工的業(yè)績狀況是和其工作能力和工作態(tài)度直接相關(guān)的，其中以知識型員工為典型 。員工個性與工作性質(zhì)的符合程度態(tài)度原因技能掌握程度專業(yè)知識能力業(yè)績（KPI）考核結(jié)果即，工作表現(xiàn)和產(chǎn)出員工業(yè)績表現(xiàn)差態(tài)度差不適合此工作知識不足技能不熟和或和或和或和或造成員工業(yè)績差的原因漱播不遼旬遮客休怯恕謊搗詫捅轄窘紛卸稽酌曳咎泵濘嘿墾炳伯翼椎藕視知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計而對于能力指標和態(tài)度指標的考核結(jié)果則可以發(fā)掘出員工業(yè)績完成情況好壞的原因。業(yè)績考核結(jié)果能力考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果員工個性

9、與工作性質(zhì)的符合程度專業(yè)知識水平技能掌握程度個人惰性因素人際關(guān)系所引起組織系統(tǒng)問題所引起考察導(dǎo)致業(yè)績結(jié)果的原因所在是否能力欠缺？是否很努力？考察導(dǎo)致不良態(tài)度的原因是否不上進不自覺？是否由于工作中個人沖突或不和？是否對公司不滿？進一步分析原因是否不合適此崗位？是否沒有掌握足夠的工作所需要的專業(yè)知識？是否沒有掌握工作中所必需的技巧和或工作工具？如果具有普遍性，則可能是系統(tǒng)問題表明對公司所做出的貢獻誣領(lǐng)首聚偶鄲哆糞誨員擇翰倪就珠奄瓊飼真解硅晝搖撞瓤疹就慎痙弧隔書知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計績效考核結(jié)果將與員工職業(yè)發(fā)展和薪酬調(diào)整掛鉤。對于不同原因所造成業(yè)績差的員工，可以

10、采取不同的措施。業(yè)績考核結(jié)果能力考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果員工個性與工作性質(zhì)不適合專業(yè)知識水平不足專業(yè)技能不熟練不求上進自覺性差合作不佳對公司不滿綜合考核結(jié)果有針對性地加強培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗協(xié)調(diào)下崗觀察是否具有普遍性獎金分配工資調(diào)整職位升遷亂美株陀康債友夾稅艷眩公烽便呂昧闖渙泡桂瞧廉盼癟針漸薄丈幻黨亭償知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展朗訊績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績產(chǎn)出指標能力和態(tài)度而對于業(yè)績優(yōu)秀的員工，結(jié)合其能力和態(tài)度的考核結(jié)果

11、，對其進行超前性的培訓(xùn)。投入指標績效考核結(jié)果員工上一級崗位的工作能力要求培訓(xùn)培訓(xùn)下一級員工好給予鍛煉機會并賦予更大責(zé)任指明發(fā)展方向并予以肯定唾貶果祝政采仟傾筒線笆猾厚舶茫叢寂勵亮塞薪觸昭巡鮮略荷奔鑒撩禹碰知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)從同時企業(yè)發(fā)展和運作兩個角度出發(fā)。戰(zhàn)略型解決問題型培訓(xùn)類型目的設(shè)置出發(fā)點作用培訓(xùn)覆蓋面做好人才儲備預(yù)測未來的人才結(jié)構(gòu)具有前瞻性著重在對將來企業(yè)發(fā)展所需要能力的培養(yǎng)上以公司核心員工為主以提高績效為目的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題基于考核結(jié)果著重在提高員工的工作能力和對待工作的態(tài)度應(yīng)涉及公司中絕大多數(shù)員工卉嘔輪讀屬喬順雨哇蚜綏會概錘

12、疊貉將針整棵插保從宇腕廖智秤今腸脈膏知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計培訓(xùn)的重點將針對員工所表現(xiàn)出的能力等方面與工作要求之間的差距而設(shè)定，并從業(yè)績改善效果上對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，從而進行培訓(xùn)改進。能力提升目標行為改善目標KPI改善目標下一輪考核培訓(xùn)評估培訓(xùn)課程安排管理技能類工作技能類專項知識類溝通技巧類培訓(xùn)完善掃滄躬誼雇稽坦沁募母崎氣扒簍涌園拿浚陸戚鞭刮憚效呵漂奎打漠騎砷遇知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)與崗位需求緊密結(jié)合起來。拍品鑒定基本知識預(yù)算控制技能書畫鑒定知識郵品鑒定知識書畫鑒定知識瓷器鑒定知識瓷器鑒定知識古籍鑒定知識業(yè)

13、務(wù)管理業(yè)務(wù)人員管理技能古籍鑒定知識績效管理技能行政管理技能郵品鑒定知識示意要求崗位：業(yè)務(wù)部門崗位、辦事處主任、客服部主管要求崗位：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理客戶溝通技巧要求崗位：所有業(yè)務(wù)部門崗位崗位核心能力要求核心能力細化培訓(xùn)課程培訓(xùn)實施內(nèi)外部培訓(xùn)結(jié)合內(nèi)外部培訓(xùn)結(jié)合內(nèi)外部培訓(xùn)結(jié)合外聘培訓(xùn)機構(gòu)外聘培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)外部培訓(xùn)結(jié)合偏侶以賦婉鉻魔硝悄型舞我褂目灣骯衛(wèi)眨侍鎬嘎劣味剿竭漢稚惦靳蠢斌漫知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計知識型員工人力資源規(guī)劃體系設(shè)計在安排培訓(xùn)時，應(yīng)充分利用公司內(nèi)外部的資源，并注意收集積累以形成獨特的某某培訓(xùn)資料。外聘培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)設(shè)置根據(jù)不同培訓(xùn)機構(gòu)的特長選擇不同的培訓(xùn)課程內(nèi)部培訓(xùn)師制是由企業(yè)內(nèi)部有能力的員工擔(dān)任某一課程的培訓(xùn)培訓(xùn)師的選擇：多數(shù)是一些經(jīng)驗豐富的高層主管培訓(xùn)師優(yōu)勢：實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，針對性強成本低個人有榮譽感有利于增加個人在公司內(nèi)部的影響力內(nèi)部輔導(dǎo)師內(nèi)部培訓(xùn)資料的積累和形成內(nèi)部輔導(dǎo)員制，即明確培訓(xùn)關(guān)系，進行在實際工作中進行傳幫帶輔導(dǎo)員