集團儲備人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)理念課件

1、7/25/20221儲備人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)理念2022/7/252前言-人才培養(yǎng)梯隊與保險人才培養(yǎng)梯隊就像保險 。 保險，大家都知道它很重要，但不需要的時候，誰都不會想到。我們?yōu)槭裁匆谶@時候談梯隊、談培養(yǎng)儲備人才？因為，再過三、五年，你就會開始見到買這筆保險的急迫性。2022/7/253前言-人才梯隊與保險規(guī)避風險風險轉(zhuǎn)嫁減小損失保險的作用重點：前期計劃持續(xù)投資2022/7/254前言-人才梯隊與保險定期核校持續(xù)投入投入熱情計劃精準享受成果未雨綢繆人才梯隊就像保險2022/7/255企業(yè)為何建立人才梯隊 1、何謂人才梯隊 2、人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性 3、人才梯隊建設(shè)的意義及常見誤區(qū) 4、

2、人才發(fā)展如何做到不“?！薄懊ぁ薄懊Α?022/7/256何謂人才梯隊DCBA2022/7/257何謂人才梯隊在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲備，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導、重點管理溝通和培訓機會，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔任上一級崗位的資質(zhì)和能力。即人才繼任人才開發(fā)2022/7/258何謂人才梯隊 有效的人才培養(yǎng)機制。 確定需培養(yǎng)后備人才的崗位（以下簡稱梯隊崗位）。 制定有效的梯隊崗位繼任者/后備人才甄選、培養(yǎng)、考核、任職

3、、激勵等制度。 配備相應(yīng)的資源的支持確保制度得以實施，使人才得以培養(yǎng)與開發(fā)，達到梯隊崗位的要求。 在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人環(huán)境，做到：人崗匹配、用人所長、用人所愿、用人所潛。2022/7/259人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性全球人才荒。2022/7/25101998 年，麥肯錫管理顧問公司曾發(fā)表一篇著名的研究報告人才戰(zhàn)爭指出：未來20年，企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是人才，為了贏得這場戰(zhàn)爭，組織必須學會招募、晉升和留用人才的技巧。在77家的受訪企業(yè)中，有高達四分之三的總經(jīng)理認為，自己的組織正面臨慢性人才短缺。人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性2022/7/2511人才梯隊對戰(zhàn)略的必要性企業(yè)的戰(zhàn)略得以實施依賴于人力資

4、源正確管理、合理利用完 善 的 人 才 梯 隊 建 設(shè)完善的HR體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供勝任的人才提高人才穩(wěn)定性提高員工素質(zhì)創(chuàng)造良好的人才任用氛圍2022/7/2512讓企業(yè)預(yù)見未來的人才需求。觀測重點培育人才的成長進程。不斷把他們放到可以面對成長與挑戰(zhàn)的新位置，持續(xù)提供企業(yè)需要的管理精英團隊。減少挖角帶來的失敗風險及組織內(nèi)部士氣打擊。發(fā)展員工工作潛力，提供適合升遷機會，提升員工成就感。有能力的人在企業(yè)內(nèi)提升工作不困難，有人才梯隊計劃，公司正在成長。員工的職涯得到適度、系統(tǒng)發(fā)展，員工可以貢獻能力，看得到自已的未來公開的程序和制度，全員了解要遵循公司的標 準。員工必須改變自己，有心發(fā)展極早準備。

5、人才梯隊作用于企業(yè)于員工人才梯隊建設(shè)的意義2022/7/2513人才發(fā)展如何做到不“?！薄懊ぁ薄懊Α泵Ｃっ?022/7/2514如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制新上任的管理者一般經(jīng)過912個月的時間才能有效改造其職責，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的管理者在第一年不能完全釋放自身工作。由于適應(yīng)能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當一部分新提拔的管理者在上任后的20個月時間內(nèi)離任或者不能給企業(yè)帶來效益2022/7/2515如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制1、高薪“挖角” “挖”不來忠誠：招聘的校園大學生、有經(jīng)驗的員工很難留住。過度的人才競爭造成了人才對企業(yè)忠誠度不高、責任感不強等現(xiàn)象。2、自

6、主培訓“遠水”難解近渴： “一代可以出一個富翁，但三代也出不了一個貴族?！?對于企業(yè)而言，一年可以培養(yǎng)一個合格的員工，但是三年也不一定能培養(yǎng)出一個合格的管理人員。3、成長環(huán)境吸引精英的“大磁場”： 良好的用人制度，有效的激勵機制，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，還現(xiàn)在精神上，要使員工對事業(yè)有成就感和滿足感。內(nèi)部培養(yǎng)比高薪“挖角”更長久2022/7/2516如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制很多公司喜歡在內(nèi)部提拔人才，是因為：能維持企業(yè)文化的一致性：很多成功公司如通用、IBM、寶潔非常重視建立和維護自己的文化，他們自然會選拔在公司內(nèi)部工作了很久的人員；這樣做容易建立員工對公司的忠誠。很多員工為公司工作了很多

7、年，因為他們能看見對事業(yè)的發(fā)展空間。當然更重要的是這些公司非常重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。2022/7/2517如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制培訓與開發(fā)：培養(yǎng)現(xiàn)有員工，使現(xiàn)有員工更加出色招聘：不斷地招聘優(yōu)秀新人優(yōu) 質(zhì)人力資源供應(yīng)方式造血輸血2022/7/2518人才發(fā)展如何做到不“茫”“盲”“忙”畫劃化2022/7/2519人才發(fā)展如何做到不“?！薄懊ぁ薄懊Α泵ＣっΞ媱澔瞬排囵B(yǎng)三步曲2022/7/2520人才梯隊建設(shè) “畫”、“劃”、“化”第一招：畫第二招：劃第三招：化畫企業(yè)關(guān)鍵崗位畫勝任能力標準畫職業(yè)發(fā)展路徑畫梯隊崗位后備人才劃后備人才能力發(fā)展規(guī)劃劃后備人才與梯隊崗位的能力差距劃滿足能力發(fā)展

8、的系統(tǒng)性培訓計劃化標準化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才化關(guān)注能力變化定期評估能力發(fā)展化職業(yè)變化2022/7/2521人才梯隊建設(shè)第一招“畫”第一招：畫畫:企業(yè)關(guān)鍵崗位20/80原則畫:勝任能力標準專業(yè)能力、通用能力標準建立畫:職業(yè)發(fā)展路徑滾動式、單線互補式組合職業(yè)發(fā)展路徑畫:梯隊崗位后備人才 FKP體系2022/7/2522畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位20/80原則80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。一個公司的基層人員一般占公司的80%以上，而基層人員中的基層干部比例一般在20%左右?；鶎尤藛T工作崗位中，關(guān)鍵崗位人員的比例一般占所有崗位的20%。2022/7/2523畫

9、：企業(yè)關(guān)鍵崗位20/80原則2022/7/2524畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位20/80原則1234對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵影響關(guān)鍵崗位短期內(nèi)很難培養(yǎng)人才市場稀缺流程運作中不可替代控制關(guān)鍵資源2022/7/2525畫:勝任能力標準 專業(yè)能力、通用能力標準建立理想任職資格必要任職資格關(guān)鍵勝任能 力與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等任職資格的最低要求明確界定、管理2022/7/2526合適的素質(zhì)(適合做什么)+ 有效的行為方式(應(yīng)該怎么做) = 高績效（做了什么）其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + + 必備知識與技能高能力 = 高績效高

10、學歷 = 高績效經(jīng)驗多 = 高績效畫:勝任能力標準 專業(yè)能力、通用能力標準建立等式的重新修正2022/7/2527畫:勝任能力標準 專業(yè)能力、通用能力標準建立 其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、采購、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。核心素質(zhì)通用管理素質(zhì)營銷采購基層作業(yè)IT人力資源財務(wù)管理通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)分類2022/7/2528三.13)畫:職業(yè)發(fā)展路徑 滾動式、單線互補式組合經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計人力資源財經(jīng)人文管理營銷營銷支持.美工裝飾工程駕駛員收銀員導購員管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類職位職種職類職 位 體 系相 對

11、 穩(wěn) 定靈 活 變 化企業(yè)戰(zhàn)略目標核心能力2022/7/2529后備人才培養(yǎng)(滾動式)部門主管1部門主管2 后備1后備2后備1后備2部門主管1部門主管2后備1后備2后備1后備2部門經(jīng)理2 部門經(jīng)理3后備1后備2副總，總監(jiān) 畫:職業(yè)發(fā)展路徑 滾動式、單線互補式組合2022/7/2530 合理挖掘、 開發(fā)、培養(yǎng)后備 人才隊伍。 建立人才梯隊， 為企業(yè)的可持續(xù) 發(fā)展提供智力資 本支持。 確保人才無斷層 任何時間可順利 交接。 形成科學、向上 的人才競爭機制 樹立正確的 選人、育人、 用人及晉升理念解決后顧之憂優(yōu)者上建立梯隊后備人才培養(yǎng)(滾動式)畫:職業(yè)發(fā)展路徑 滾動式、單線互補式組合2022/7/2

12、531員工素質(zhì)測評FKP體系素質(zhì)測評FKP基本條件測評關(guān)鍵資質(zhì)測評潛能測評勝任崗位所必備的工齡、學歷等硬性基本條件可通過人員檔案進行分析人員綜合素質(zhì)和潛質(zhì)，可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。勝任崗位所需的專業(yè)能力、核心能力及通用能力.可通過360能力測評分析畫:梯隊崗位后備人才 FKP體系、九宮圖2022/7/2532現(xiàn)在未來/晉升A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不可接受A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不可接受員工素質(zhì)測評FKP體系畫:梯隊崗位后備人才 FKP體系、九宮圖2022/7/2533低能力高能力低績效高績效人裁BCCBCC人財BAAA人材ABAC人才BBCA人才分類：員工素質(zhì)測評FKP體系畫:

13、梯隊崗位后備人才 FKP體系、九宮圖2022/7/2534有希望：使用培養(yǎng)老干部：退居二線有希望新人：培養(yǎng)基層老員工：留用優(yōu)等人才重用、提升優(yōu)秀新人培養(yǎng)、使用未來難測：舍棄“老班長”型人才：續(xù)用/轉(zhuǎn)崗/退休無前途新人：不用老員工：下崗劣等人員：辭退錯用/黑馬：換崗/培養(yǎng)心態(tài)差：另謀高就AABACAABACBBCBCCBC員工素質(zhì)測評九宮圖畫:梯隊崗位后備人才 FKP體系、九宮圖2022/7/2535人才梯隊建設(shè)第二招“劃”2022/7/2536人才梯隊建設(shè) “畫”、“劃”、“化”第一招：畫第二招：劃第三招：化畫企業(yè)關(guān)鍵崗位畫勝任能力標準畫職業(yè)發(fā)展路徑畫梯隊崗位后備人才劃后備人才能力發(fā)展規(guī)劃劃后

14、備人才與梯隊崗位的能力差距劃滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓計劃化標準化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才化關(guān)注能力變化定期評估能力發(fā)展化職業(yè)變化2022/7/2537第二招：劃劃：后備人才能力發(fā)展規(guī)劃劃：后備人才與梯隊崗位的能力差距劃：滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓計劃2022/7/2538接班制度6特征 人才梯隊制度6特征制度公開一致 發(fā)展能力而非替換職位 高層主管積極參與 偵測需求和缺乏落差 監(jiān)控梯隊建設(shè) 持續(xù)創(chuàng)新修正 2022/7/2539接班制度6特征 制度公開一致 所有初、中、高階主管需要的能力、定義及具體做法，過去是全部公布在內(nèi)部網(wǎng)站上。今年開始，每位員工還會收到一份公司人資策略的小冊子及光盤，詳細記載著所

15、有與晉升相關(guān)的必要能力及評量標準。確保接班制度不會因地區(qū)或主管不同，而有落差。 所有可能成為梯隊人才的重點培育人才，都可以接觸到完整的梯隊系統(tǒng)（保密數(shù)據(jù)外）梯隊程序都要表格化，以確保制度能夠一致及客觀。例：匯豐銀行2022/7/2540接班制度6特征發(fā)展能力而非替換職位 與其挑一個最有能力的主管，到不如挑一個能力不錯，又愿意花心思帶下屬的人選，對企業(yè)的貢獻更大。梯隊制度的最終目的，在于持續(xù)發(fā)展員工的能力,而不是提升職位頭銜。 2022/7/2541及時找出職位空缺, 把對的人才,在對的時間,放到對的位置 接班制度6特征梯 隊計 劃取得成果重 要 決 策資 源 支 持制 度 規(guī) 劃中 間 協(xié) 調(diào)

16、執(zhí) 行 跟 進人力資源經(jīng)理高層主管2022/7/2542接班制度6特征偵測需求和缺乏落差 什么崗位可能空缺？什么人才可以培養(yǎng)？后備人才與崗位的要求差距？如何使后備人才滿足崗位要求？ 2022/7/2543接班制度6特征制度實施實施情況監(jiān)控監(jiān)控梯隊建設(shè)2022/7/2544接班制度6特征制定監(jiān)控實施改進持續(xù)創(chuàng)新修正 2022/7/2545 后備人才各自的素質(zhì)、潛質(zhì)、知識、技能水平不同 與目標崗位間的差距也不相同 培養(yǎng)的首要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)的差距發(fā)現(xiàn)差距對后備人員量體裁衣，依每位后備人才各自的特點及與目標崗位間的差距，制定“個性化”的培養(yǎng)計劃，對其不足之處有針對性的培養(yǎng)，以達到在最短的時內(nèi)、花費最少

17、的資源、達到目標崗位的各項要求。制定計劃2022/7/2546后備人才培養(yǎng)計劃制定原則分解細項：將總體培養(yǎng)目標分階段、分項目、分時間計劃目標明確：為哪一個崗位培養(yǎng)？培養(yǎng)必須滿足何標準？有時限：有明確的施行時間、考核時間要求系統(tǒng)：確保其系統(tǒng)性、實用性及全面性，切不可片面強調(diào)某一方面1246可施行：培養(yǎng)計劃必須有資源支持、可依照執(zhí)行、考核3可考核：有明確的考核內(nèi)容，含計劃施行情況、培養(yǎng)情況考核52022/7/2547后備人才培養(yǎng)計劃項目培養(yǎng)時限長、中、短、項目目標崗位培養(yǎng)責任人培養(yǎng)方式資源需求培養(yǎng)內(nèi)容考核方式目標崗位任職標準后備人才能力現(xiàn)狀后備人才與任職標準差距后備人才培養(yǎng)計劃要 點2022/7/

18、2548目標崗位后備人才一覽表目標崗位勝任能力標準表后備人才培養(yǎng)計劃表后備人才培養(yǎng)相關(guān)表單2022/7/2549人才梯隊建設(shè)第三招“化”2022/7/2550第三招：化關(guān)注能力變化，定期評估能力變化職業(yè)變化人才成長的職業(yè)發(fā)展2022/7/2551培養(yǎng)實施D培養(yǎng)負責人（直線經(jīng)理、部門負責人）依“培養(yǎng)計劃”實施培養(yǎng)實施培養(yǎng)人力資源經(jīng)理跟進培養(yǎng)過程，需要時提供相應(yīng)資源。資源支持人力資源經(jīng)理隨時抽查計劃執(zhí)行情況培養(yǎng)跟進2022/7/2552培養(yǎng)考核計劃培養(yǎng)內(nèi)容目標、標準實際培養(yǎng)情況及結(jié)果D培養(yǎng)完全依計劃展開，且取得良好結(jié)果原計劃無法順利展開培養(yǎng)基本依計劃展開，但結(jié)果不盡如人意可喜可賀進行下階段培養(yǎng) 修改計劃 加強溝通 加強跟進修改計劃換人CA2022/7/2553完全達到目標崗位的任職要求，可隨時承擔目標崗位工作。完全勝任基本達到目標崗位的任職要求，仍需進一步培養(yǎng)，但在緊急且不得不時，才可承擔目標崗位工作。尚需培養(yǎng)不能達到目標崗位的任職要求，仍需系統(tǒng)培訓，不能承擔目標崗位工作。不可接受乙丙甲2022/7/2554任命乙丙甲換加油！加油！2022/7/2555人才梯隊培養(yǎng)的潤滑劑激勵2022/7/2556你可以買到一個人的時間你可