績(jī)效管理方法介紹ppt課件

1、績(jī)效管理方法引見(jiàn)人力資源部2021-07人力資源系列培訓(xùn)之.目錄了解績(jī)效管理的理念和過(guò)程提高績(jī)效管理的才干，特別是目的設(shè)定的才干績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用.績(jī)效管理的理念及過(guò)程.績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效考核控制績(jī)效管理承諾著眼點(diǎn)重點(diǎn)放在過(guò)去的業(yè)績(jī)，關(guān)注等級(jí)和結(jié)果；人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)；重點(diǎn)放在如何規(guī)劃未來(lái)的業(yè)績(jī)，關(guān)注流程與對(duì)話；業(yè)務(wù)管理的環(huán)節(jié)；目標(biāo)主要通過(guò)“胡蘿卜加大棒”政策來(lái)提高績(jī)效主要通過(guò)指導(dǎo)、反饋和鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展來(lái)提高績(jī)效管理人員的角色對(duì)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)作出評(píng)判指引方向和目標(biāo)指導(dǎo)、幫助、溝通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)員工的角色被動(dòng)的/反作用的，防衛(wèi)性的行為；不強(qiáng)調(diào)參與在學(xué)習(xí)和發(fā)展

2、過(guò)程中表現(xiàn)積極主動(dòng)的行為；強(qiáng)調(diào)員工積極參與；從控制型轉(zhuǎn)向得到員工的承諾，推進(jìn)自我管理.績(jī)效管理的觀念績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)至關(guān)重要的運(yùn)營(yíng)工具一個(gè)將崗位和個(gè)人與組織的目的和戰(zhàn)略相聯(lián)接的流程一個(gè)培育，強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和中心競(jìng)爭(zhēng)力的流程績(jī)效管理是一個(gè)整合各種管理方法的管理工具一個(gè)管理本人和他人以確保目的完成的一個(gè)流程一個(gè)提高素質(zhì)，才干，和績(jī)效的流程績(jī)效管理是一個(gè)永遠(yuǎn)可以改良的旅程一個(gè)觀念轉(zhuǎn)變的旅程一個(gè)管理技藝提高的旅程.績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是一個(gè)綜合運(yùn)用目的設(shè)定、輔導(dǎo)、交流、反響與鼓勵(lì)等管理手段提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效，提高整個(gè)組織的績(jī)效的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分，是運(yùn)營(yíng)管理工具，而

3、非人力資源系統(tǒng) 管理績(jī)效并對(duì)績(jī)效進(jìn)展判別是管理人員的職責(zé) 是一個(gè)管理過(guò)程，而不僅僅是績(jī)效考核一個(gè)步驟.實(shí)施績(jī)效管理的意義對(duì)公司的意義公司戰(zhàn)略、目的落地的載體構(gòu)建和強(qiáng)化公司文化的工具公司價(jià)值分配的根底提升管理程度的有效手段提高各級(jí)管理者的管理程度暴露公司存在的問(wèn)題對(duì)員工的意義明確公司對(duì)本身的期望清楚地了解如何提高實(shí)現(xiàn)目的所需的才干獲得績(jī)效輔導(dǎo)與反響的時(shí)機(jī)獲得合理報(bào)答和開(kāi)展提高的時(shí)機(jī).績(jī)效管理系統(tǒng)中的角色業(yè)務(wù)主管 績(jī)效管理流程的擁有者owner) 目的制定者：提供運(yùn)營(yíng)方向，建立評(píng)價(jià)規(guī)范和溝通目的 輔導(dǎo)者：輔導(dǎo)、提供資源，協(xié)助抑制困難察看記錄者：對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效進(jìn)展日常記錄評(píng)價(jià)者：績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通；

4、改良建議、職業(yè)規(guī)劃及開(kāi)展建議員工績(jī)效管理系統(tǒng)的自動(dòng)參與者商討績(jī)效目的，尋求績(jī)效反響，擔(dān)任個(gè)人開(kāi)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源部門績(jī)效管理流程的支持者主持設(shè)計(jì)和調(diào)整人力資源管理體系，提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析等.勝利績(jī)效管理的四個(gè)基石共識(shí)：就企業(yè)重點(diǎn)及目的達(dá)成共識(shí)期望：對(duì)于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)明確的期望才干：經(jīng)過(guò)繼續(xù)的反響與輔導(dǎo)培育/提高才干承諾：基于有意義的任務(wù)和合理報(bào)償?shù)某兄Z我們走向哪里？我的角色是什么？靠什么完成任務(wù)？我將得到什么？文化凝聚企業(yè)的資產(chǎn)績(jī)效規(guī)劃反響輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)和開(kāi)展一個(gè)過(guò)程一套方法.績(jī)效管理才干與目的結(jié)合上級(jí)及下級(jí)之間定期討論和復(fù)審到達(dá)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的技術(shù)、行為和態(tài)度重點(diǎn)在開(kāi)發(fā)

5、長(zhǎng)期有效的特質(zhì)或素質(zhì)重點(diǎn)在短期的績(jī)效結(jié)果上做什么目的怎樣做才干.提高績(jī)效管理的才干特別是目的設(shè)定的才干.績(jī)效目的的來(lái)源及種類任務(wù)業(yè)績(jī)來(lái)源于職位闡明書的職責(zé)衡量目的專項(xiàng)義務(wù)來(lái)源于公司或部門任務(wù)目的行為素質(zhì)來(lái)源于公司的素質(zhì)模型或價(jià)值觀.崗位是一種投資，投資必需有報(bào)答Hay集團(tuán)典型職位評(píng)價(jià)(投入)(過(guò)程)(產(chǎn)生)知識(shí)技藝問(wèn)題處理職位結(jié)果專業(yè)知識(shí)管理竅門人際技藝思想環(huán)境思想難度行動(dòng)自在度職務(wù)對(duì)后果構(gòu)成的作用職務(wù)責(zé)任.從崗位職責(zé)中識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域(Key Result Areas)由某崗位產(chǎn)出的對(duì)達(dá)成某一組織目的起關(guān)鍵作用的任務(wù)方面關(guān)鍵績(jī)效目的Key Performance Indicato

6、rs)可以能量關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域結(jié)果好壞的關(guān)鍵目的可以回答以下問(wèn)題:該崗位的職責(zé)是什么?該崗位為什么存在? ( 任務(wù)目的表述)該崗位的關(guān)鍵績(jī)效期望是什么?該崗位需求做些什么以支持今年業(yè)務(wù)目的的實(shí)現(xiàn)?.案例練習(xí)請(qǐng)列舉：本崗位的KRA/KPI.衡量目的的類別和舉例數(shù)量利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、收入、利潤(rùn)率、收入增長(zhǎng)、市場(chǎng)滲透、新客戶數(shù)量、投資回報(bào)率、每股收益率質(zhì)量準(zhǔn)確性、可靠性、服務(wù)規(guī)范、錯(cuò)誤率成本單位成本、實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間限期、到達(dá)市場(chǎng)的時(shí)間、單位產(chǎn)出、反應(yīng)時(shí)間人的反應(yīng)投訴、稱贊、反饋、員工流失率、客戶滿意.任務(wù)業(yè)績(jī)目的擬訂的原那么與運(yùn)營(yíng)結(jié)果的結(jié)合SMART原那么可控性原那么重要性原那么經(jīng)濟(jì)性原那么合理風(fēng)險(xiǎn)原

7、那么.一與運(yùn)營(yíng)結(jié)果的結(jié)合公司目的的交流溝通自上而下層層分解目的的整合.目的的分解總經(jīng)理副總A副總B副總C經(jīng)理A經(jīng)理B經(jīng)理C經(jīng)理D經(jīng)理E員工員工員工員工員工員工員工12個(gè)月6個(gè)月3個(gè)月1個(gè)月就組織的戰(zhàn)略與目的與分管副總進(jìn)展溝通根據(jù)總體目的，層層分配各自詳細(xì)目的就組織和分支機(jī)構(gòu)的目的與部門經(jīng)理進(jìn)展溝通就組織的戰(zhàn)略與部門目的與員工進(jìn)展溝通根據(jù)總體目的和部門目的分配制定各自具體目的和執(zhí)行方案時(shí)間目的的傳達(dá)與方案.二目的設(shè)定的SMART 原那么S Specific詳細(xì)而準(zhǔn)確的M Measurable可衡量的A Attainable 可到達(dá)的R Relevant相關(guān)的TTime-based有時(shí)間限制的.案

8、例練習(xí)結(jié)合本崗位的KRA/KPI等目的制定本月任務(wù)的SMART目的.三重要性與可控資源對(duì)于公司整體勝利的影響力個(gè)人的控制權(quán)限及影響范圍“該目的的實(shí)現(xiàn)會(huì)為公司的整體勝利做出多大的奉獻(xiàn)？“我能控制或影響多少實(shí)現(xiàn)目的所必需的要素？.三重要性與本錢對(duì)于公司整體勝利的影響力衡量績(jī)效目的的本錢“該目的的實(shí)現(xiàn)會(huì)為公司的整體勝利做出多大的奉獻(xiàn)？“要破費(fèi)多大的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間來(lái)衡量績(jī)效目的？.四合理的風(fēng)險(xiǎn)程度：選擇目的很具挑戰(zhàn)性但不可行具有同等的挑戰(zhàn)性和可行性非?？尚械痪哂刑魬?zhàn)性沒(méi)有挑戰(zhàn)也不可行挑戰(zhàn)性可行性任何有挑戰(zhàn)性的目的都有風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)與收益是并存的目的越高 績(jī)效越高(在合理的范圍內(nèi))不真實(shí)踐的高目的回

9、絕目的，失去方向,在目的的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中失去動(dòng)力不真實(shí)踐的低目的失去方向，缺乏干勁具有適中困難的目的獲得最正確績(jī)效反映合理的風(fēng)險(xiǎn)程度歷史數(shù)據(jù)是衡量目的合理性的重要根據(jù).權(quán)重設(shè)定的閱歷性原那么目的設(shè)定的數(shù)量普通來(lái)說(shuō)是有限的，普通在5-10個(gè)之間單個(gè)KPI的權(quán)重可以隨著戰(zhàn)略的調(diào)整而變化，權(quán)重是保證崗位任務(wù)重點(diǎn)與戰(zhàn)略和方向相一致的重要工具單個(gè)目的的權(quán)重普通不少于5%單個(gè)目的的權(quán)重普通也不高于40%.目的設(shè)定的輔導(dǎo)：選擇目的目的中優(yōu)先思索的事項(xiàng)能否與公司或部門的目的相聯(lián)絡(luò)？能否屬于任務(wù)職責(zé)主要任務(wù)范圍？能否對(duì)公司的整體勝利有很重要的影響？能否在我個(gè)人的控制權(quán)限或影響范圍內(nèi)？能否最重要的目的？目的整合以后能

10、否可以實(shí)現(xiàn)上級(jí)的年度目的？.績(jī)效管理的雙途徑公司目的部門目的個(gè)人目的績(jī)效目的公司文化價(jià)值觀中心素質(zhì)要求行為方式素質(zhì)目的公司愿景個(gè)人及公司目的的雙贏.什么是素質(zhì)技藝知識(shí)社會(huì)角色與價(jià)值觀自我籠統(tǒng)特質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)是那些可以達(dá)成高績(jī)效的技巧, 知識(shí), 價(jià)值觀, 自我籠統(tǒng)及動(dòng)機(jī)等的組合.素質(zhì)舉例成就導(dǎo)向ACH提示：是否考慮要滿足并超過(guò)既定目標(biāo)？為達(dá)所期好處肯冒一定風(fēng)險(xiǎn)？成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個(gè)人自己過(guò)去的業(yè)績(jī)（力求改進(jìn)之）；或一種客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競(jìng)爭(zhēng)性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；或任何人從未做過(guò)的事（改革性）。因此一種獨(dú)特的成就也可定為ACH

11、。這個(gè)人：要把工作做好：努力把工作做好或做對(duì)。也許有對(duì)浪費(fèi)或低效率的受搓感（即抱怨所浪費(fèi)的時(shí)間、表示想做得更好），卻沒(méi)有帶來(lái)具體任何改進(jìn)。自創(chuàng)杰出衡量標(biāo)準(zhǔn)：面對(duì)他人強(qiáng)加的杰出標(biāo)準(zhǔn)，采用自己具體衡量結(jié)果的方法。也許表現(xiàn)為專注于某些新的或更確切的方法以達(dá)到管理目標(biāo)。（那種對(duì)結(jié)果或業(yè)績(jī)優(yōu)秀衡量標(biāo)準(zhǔn)有自然興趣者需具體分析）。業(yè)績(jī)有改善：對(duì)某系統(tǒng)或自己個(gè)人工作方法作出具體改變以改進(jìn)業(yè)績(jī)（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其質(zhì)量、客戶滿意度、精神面貌、收益），而沒(méi)有預(yù)先設(shè)定任何具體目標(biāo)。（業(yè)績(jī)的改進(jìn)應(yīng)該是明顯的且可測(cè)量的。即使結(jié)果尚不知道或改進(jìn)率低于所期望的，仍要計(jì)分。）為達(dá)到有難度的目標(biāo)而努力：

12、“有難度”即僅有百分之50的機(jī)會(huì)達(dá)到目標(biāo)、有百分之50的可能失敗。其努力肯定是超常的，卻又不時(shí)不實(shí)際或不可能的?；蛘?，以最初某基線業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)照投入努力后的更高業(yè)績(jī)表現(xiàn)：即“在我接手時(shí)，工作效率為20%，現(xiàn)在提高到了85%?！?（如果目標(biāo)不太難也不知達(dá)到與否，可作為2級(jí)計(jì)算分析作為于傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)相競(jìng)爭(zhēng)的證據(jù)。如果計(jì)為4級(jí)，那么一個(gè)人同樣的行為或事件便不宜計(jì)為3。）有做成本-效益分析：在仔細(xì)計(jì)算過(guò)投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)上做決定、定先后或選定目標(biāo)：對(duì)潛在利潤(rùn)、投資盈利率或成本效益分析做詳細(xì)明確考慮。家對(duì)商業(yè)結(jié)果做分析。（計(jì)算分析時(shí)，這人應(yīng)：1）具體提到過(guò)成本和2）效益和3）基于成本效益考慮的決定。明知有風(fēng)險(xiǎn)仍

13、一往無(wú)前：為提高效益調(diào)動(dòng)最大資源和/或時(shí)間（明知不一定成功），（即改進(jìn)業(yè)績(jī)，達(dá)到一個(gè)有大難度的目標(biāo)，等）。如計(jì)算分析時(shí)為6級(jí)，應(yīng)注意計(jì)算低級(jí)的ACH作為證據(jù)以充分抓住訪談?wù)逜CH的深度及廣度。.行為類目的業(yè)績(jī)合同素質(zhì)1素質(zhì)2素質(zhì)3素質(zhì)4素質(zhì)5素質(zhì)6素質(zhì)7職位素質(zhì)3452324考核層級(jí)關(guān)鍵行為.績(jī)效級(jí)別等級(jí)韋爾奇活力曲線Vitality Curve ：韋爾奇要求各層經(jīng)理每年要將本人管理的員工進(jìn)展嚴(yán)厲的評(píng)價(jià)和分類，從而產(chǎn)生20%的明星員工“A類， 70%的活力員工“B類以及10%的落后員工“C類。C類員工即面臨淘汰。C員工10B員工70A員工20.績(jī)效級(jí)別等級(jí)正態(tài)分布等級(jí)法：正態(tài)分布。將員工按照正

14、態(tài)分布型曲線進(jìn)展區(qū)分，常見(jiàn)的是取頂尖10%、中間80%和落后10%。哈佛商學(xué)院對(duì)其學(xué)生的學(xué)術(shù)表現(xiàn)，就按照此種正態(tài)分布法評(píng)測(cè)。存在的問(wèn)題就是居中趨勢(shì)，且由于中間的量太大，導(dǎo)致其中絕大部分的分類不清。因此為防止此弊端四等級(jí)發(fā)應(yīng)運(yùn)而生： D員工5C員工45B員工40A員工10.績(jī)效輔導(dǎo).績(jī)效輔導(dǎo)輔導(dǎo)不僅僅意味著一系列正式的評(píng)價(jià)，雖然評(píng)價(jià)是重要的，但是更為關(guān)鍵的是堅(jiān)持“接觸，也就是根據(jù)不斷變化的環(huán)境調(diào)整任務(wù)的先后順序， 并提供必要的協(xié)助?？?jī)效輔導(dǎo)涉及到一位經(jīng)理人員與直接向他匯報(bào)的下屬之間就績(jī)效事宜不斷進(jìn)展的溝通輔導(dǎo)可以是正式的或非正式的根據(jù)目的方案跟蹤績(jī)效表現(xiàn)，并提供反響和意見(jiàn)輔導(dǎo)，同時(shí)在必要的時(shí)候調(diào)

15、整目的。根據(jù)素質(zhì)開(kāi)展方案跟蹤素質(zhì)開(kāi)展情況。輔導(dǎo)是非常重要的，由于它培育出有才干的，可以不斷得到鼓勵(lì)來(lái)完成所期望業(yè)績(jī)的員工輔導(dǎo)應(yīng)該是延續(xù)的，有重點(diǎn)的，鼓勵(lì)性的，參與性的和有時(shí)間規(guī)劃的。.績(jī)效輔導(dǎo)的作用正式的績(jī)效輔導(dǎo)討論，可以為主管和員工提供以下的時(shí)機(jī)：重新回想雙方對(duì)既定的行動(dòng)方案的注重。經(jīng)過(guò)貶責(zé)提高，加強(qiáng)達(dá)標(biāo)的動(dòng)力。修正績(jī)效目的和方案。確定到達(dá)預(yù)定目的所需的新行動(dòng)或方案。.輔導(dǎo)、反響與績(jī)效通常一個(gè)新的員工開(kāi)場(chǎng)時(shí)消費(fèi)力快速增長(zhǎng)，然后增長(zhǎng)放慢。假設(shè)沒(méi)有對(duì)比反響鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其程度堅(jiān)持不變或能夠下降偶爾的，不恰當(dāng)?shù)模蜇?fù)面的反響，或缺乏加強(qiáng)輔導(dǎo)，將導(dǎo)致對(duì)其客觀能動(dòng)性和消費(fèi)力的打擊績(jī)效時(shí)間負(fù)面反響通常

16、一個(gè)新的員工開(kāi)場(chǎng)時(shí)消費(fèi)力快速增長(zhǎng)，然后增長(zhǎng)放慢。假設(shè)沒(méi)有對(duì)比反響鼓勵(lì)或加強(qiáng)輔導(dǎo)，其程度堅(jiān)持不變或能夠下降繼續(xù)性的，建立性的，或基于原任務(wù)情況的正面的加強(qiáng)輔導(dǎo)，將大大提高其消費(fèi)力績(jī)效時(shí)間正面反響.人員績(jī)效問(wèn)題的緣由：重要性程度？來(lái)源：紐約：美國(guó)管理協(xié)會(huì)超越培訓(xùn)與開(kāi)展：提高人員績(jī)效的最新途徑。.人員績(jī)效問(wèn)題的處理方案：有效性程度？來(lái)源：紐約：美國(guó)管理協(xié)會(huì)超越培訓(xùn)與開(kāi)展：提高人員績(jī)效的最新途徑。.績(jī)效輔導(dǎo)模型績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效目的產(chǎn)生壓力和緊張形狀承諾改良提供支持陳說(shuō)目的行動(dòng)方案提高績(jī)效的時(shí)機(jī).步驟一：共同評(píng)價(jià)績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效目的產(chǎn)生壓力和緊張形狀結(jié)果任務(wù)義務(wù)與輕重緩急行為方式特點(diǎn)結(jié)果任務(wù)義務(wù)與輕重緩急行為方

17、式特點(diǎn)提供改良的動(dòng)力.步驟二：改良契約承諾改良提供支持來(lái)自員工來(lái)自主管.步驟三：改良方案陳說(shuō)目的行動(dòng)方案雙方認(rèn)可雙方認(rèn)可SMART原那么確定里程碑確認(rèn)資源列舉抑制困難的步驟.輔導(dǎo)流程分析能否實(shí)現(xiàn)目的才干問(wèn)題動(dòng)力問(wèn)題強(qiáng)化/加強(qiáng)處理問(wèn)題輔導(dǎo)開(kāi)展/提高是是是否否否找出問(wèn)題的緣由尋求處理方案確定方案方案行動(dòng)提供支持.績(jī)效輔導(dǎo)記錄表序號(hào)業(yè)績(jī)突出領(lǐng)域具體表現(xiàn)如何保持123序號(hào)主要業(yè)績(jī)問(wèn)題原因分析行動(dòng)計(jì)劃123.績(jī)效評(píng)價(jià).績(jī)效評(píng)價(jià)的目的給予員工關(guān)于他們?nèi)蝿?wù)情況清楚的信息。經(jīng)過(guò)檢查對(duì)員工的任務(wù)與其預(yù)設(shè)的目的的比較，確保訂立的規(guī)范能否被仔細(xì)執(zhí)行。一定員工的成果尋覓員工的績(jī)效問(wèn)題，分析緣由，共同探求處理問(wèn)題的方法

18、.績(jī)效評(píng)價(jià)不是什么？.績(jī)效評(píng)價(jià)的原那么符合預(yù)料慬重淮備適當(dāng)?shù)臅r(shí)間安排參與性溝通將公司效率與個(gè)人相連.評(píng)級(jí)錯(cuò)誤類型近期效應(yīng)：以最近的表現(xiàn)作為評(píng)價(jià)的規(guī)范.評(píng)級(jí)錯(cuò)誤類型評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏好：評(píng)價(jià)者傾向于給于類似本人的人評(píng)分較高.評(píng)級(jí)錯(cuò)誤類型對(duì)比錯(cuò)誤評(píng)價(jià)者傾向于經(jīng)過(guò)員工間的相互比較來(lái)評(píng)定，而非以預(yù)定的績(jī)效目的來(lái)對(duì)比員工的實(shí)踐績(jī)效。.評(píng)級(jí)錯(cuò)誤類型“大鍋飯式的傾向錯(cuò)誤即使有的員工的績(jī)效很好或很差，評(píng)價(jià)者仍傾向于給大家的評(píng)級(jí)很相近這是由于評(píng)價(jià)者缺乏自信或決議權(quán)，或是由于評(píng)價(jià)者以為極端的評(píng)級(jí)會(huì)對(duì)員工的自動(dòng)性和績(jī)效帶來(lái)不利的影響。.評(píng)級(jí)錯(cuò)誤類型光環(huán)效應(yīng)：放大某人的優(yōu)點(diǎn)或缺陷.小結(jié)：績(jī)效評(píng)價(jià)重心的轉(zhuǎn)變以往的關(guān)注點(diǎn)現(xiàn)在的關(guān)注點(diǎn)評(píng)判是非計(jì)劃未來(lái)評(píng)估表格管理流程挑毛病解決問(wèn)題