績(jī)效管理應(yīng)用實(shí)務(wù)ppt課件

1、績(jī)效管理運(yùn)用.課程目的1、績(jī)效管理概論2、績(jī)效管理程序3、績(jī)效管理實(shí)際.1、績(jī)效管理概論1.1 績(jī)效管理的含義1.2 績(jī)效考評(píng)的含義1.3 績(jī)效管理的作用1.4 績(jī)效考評(píng)的意義.1.1 績(jī)效管理的含義績(jī)效管理指的是經(jīng)過(guò)對(duì)以組織戰(zhàn)略為指點(diǎn)的組織總體目的的分解、實(shí)施、監(jiān)控、評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的繼續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目的的一種永續(xù)的、正式的管理活動(dòng)?？?jī)效管理是一個(gè)管理循環(huán)PDCA績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)繼續(xù)不斷的溝通績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng).1.2 績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)指的是組織的管理者經(jīng)過(guò)某種手段對(duì)下屬的目的達(dá)成情況進(jìn)展定性的或者定量的評(píng)價(jià)過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效考評(píng)針對(duì)的是目的的達(dá)成情況

2、績(jī)效考評(píng)不是終點(diǎn)，而是手段.1.3 績(jī)效管理的作用對(duì)公司加強(qiáng)中心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的對(duì)部門(mén)協(xié)助建立績(jī)效同伴關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)對(duì)員工加強(qiáng)了解本人的職責(zé)和目的，提升個(gè)人業(yè)績(jī). 直接目的： 1、從公司角度：處理漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等處理員工的人事調(diào)整問(wèn)題：誰(shuí)該提升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該解雇？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需求?誰(shuí)需求什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度：了解了公司對(duì)他任務(wù)的評(píng)價(jià)知道了本人改良任務(wù)的方向 最終目的：建立高績(jī)效文化1.4 績(jī)效考評(píng)的目的.2、績(jī)效管理程序2.1 績(jī)效管理的橫向程序2.2 績(jī)效管理的縱向程序.2.1 績(jī)效管理的橫向程序PDCAPlan：方案

3、，制定績(jī)效目的Do：執(zhí)行，執(zhí)行績(jī)效方案Check：檢查，績(jī)效考評(píng)Action：處置，總結(jié)與運(yùn)用.績(jī)效管理的橫向程序PDCA制定績(jī)效方案分解公司目的P執(zhí)行績(jī)效方案監(jiān)控/輔導(dǎo)/糾偏D執(zhí)行情況評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)/反響C總結(jié)與運(yùn)用總結(jié)/運(yùn)用/改良A有效 溝通.績(jī)效管理的PDCA循環(huán)PDCAPDCA.2.2 績(jī)效管理的縱向程序自上而下分解績(jī)效目的公司總目的分公司目的部門(mén)目的崗位目的公司總業(yè)績(jī)分公司業(yè)績(jī)部門(mén)業(yè)績(jī)個(gè)人業(yè)績(jī)自下而上進(jìn)展績(jī)效考評(píng).3、績(jī)效管理實(shí)際 PDCA循環(huán)展開(kāi)3.1 Plan：制定績(jī)效目的3.2 Do：執(zhí)行績(jī)效方案3.3 Check：績(jī)效考評(píng)3.4 Action：總結(jié)與運(yùn)用3.5 員工績(jī)效管理模型

4、.3.1 Plan：制定績(jī)效目的3.1.1 績(jī)效目的的來(lái)源3.1.2 績(jī)效目的的要求3.1.3 績(jī)效目的的種類(lèi)3.1.4 績(jī)效目的衡量3.1.5 績(jī)效目的周期3.1.6 績(jī)效目的設(shè)定3.1.7 制定目的步驟.3.1.1 績(jī)效目的的來(lái)源公司戰(zhàn)略目的或部門(mén)目的客戶(hù)的意見(jiàn)同事的意見(jiàn)下屬的意見(jiàn)職位闡明書(shū)上期未完成的目的特定問(wèn)題的改善市場(chǎng)/同行/對(duì)手.3.1.2 績(jī)效目的的要求SMART詳細(xì)的Specific可衡量的Measurable被認(rèn)同的Agreeable現(xiàn)實(shí)的Realistic時(shí)間限定的Time-boundSMART只需被認(rèn)同的目的才有真正的鼓勵(lì)作用不是意向，而是詳細(xì)目的 ?可被衡量 ?既不太容

5、易到達(dá)也不太難?在一定時(shí)間期限內(nèi) ?.目的設(shè)定明確詳細(xì)的 Specific 意向性詳細(xì)行為詳細(xì)義務(wù)錯(cuò)誤例子添加銷(xiāo)售量降低本錢(qián)參與培訓(xùn)課來(lái)提高我的英語(yǔ)程度訪問(wèn)新客戶(hù)目的期望的結(jié)果完成的業(yè)績(jī)目的的樣子注重結(jié)果勝利的例子銷(xiāo)售量到達(dá) 100 Million降低本錢(qián) 10%提高英語(yǔ)程度至可以寫(xiě)行業(yè)報(bào)告博得 5 個(gè)新客戶(hù).目的設(shè)定可衡量的量化的目的定性的目的銷(xiāo)售 100 Million減少時(shí)間 10%博得 5 個(gè)新客戶(hù)寫(xiě)一個(gè)關(guān)于產(chǎn)品A的市場(chǎng)報(bào)告 提高我的技藝至某一水準(zhǔn)僅需計(jì)算完成的百分比以時(shí)間期限或/和內(nèi)容為判別根底.目的設(shè)定“一致的公司目的分部目的部門(mén)目的個(gè)人目的與公司目的和戰(zhàn)略堅(jiān)持一致.目的設(shè)定-現(xiàn)實(shí)

6、的合理的有挑戰(zhàn)性的目的升起標(biāo)桿!鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)才干! 并且 提高績(jī)效!太困難具有挑戰(zhàn)性的程度去年的程度太容易高于去年的程度但依然能夠到達(dá)!.3.1.3 績(jī)效目的的種類(lèi)短期目的與長(zhǎng)期目的老產(chǎn)品毛利額/新產(chǎn)品銷(xiāo)售額結(jié)果性目的與未來(lái)性目的市場(chǎng)占有率/客戶(hù)稱(chēng)心度財(cái)務(wù)目的與非財(cái)務(wù)目的銷(xiāo)售增長(zhǎng)率/ISO內(nèi)審未達(dá)標(biāo)項(xiàng)外部目的與內(nèi)部目的客戶(hù)稱(chēng)心度/員工稱(chēng)心度必需達(dá)成目的與期望達(dá)成目的.3.1.4 績(jī)效目的衡量定量衡量：偏重用比較準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。定性衡量：對(duì)于不能或很難用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)考核結(jié)果的，采用言語(yǔ)描畫(huà)的方法進(jìn)展評(píng)價(jià)。.定量衡量數(shù)量質(zhì)量本錢(qián)時(shí)間可以是收入、利潤(rùn)等絕對(duì)目的，也可以是增長(zhǎng)率、缺點(diǎn)率等相對(duì)目的.定性衡量客

7、戶(hù)接受權(quán)威主管同意權(quán)威專(zhuān)家/委員會(huì)認(rèn)可權(quán)威同事/客戶(hù)反響他人.衡量目的總結(jié)盡量找出定量的衡量規(guī)范沒(méi)有定量的衡量規(guī)范時(shí)，要堅(jiān)決地運(yùn)用定性的衡量規(guī)范有時(shí)候定性的衡量目的比定量的衡量規(guī)范更重要定性的衡量規(guī)范可以被監(jiān)視/矯正上級(jí)主管介入、委員會(huì).3.1.5設(shè)定目的的公式完成花時(shí)間用費(fèi)用義務(wù).3.1.6 制定目的步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略目確實(shí)定公司KPIBSC逐層溝通、分解KPI找出每個(gè)崗位的KRA補(bǔ)充每個(gè)KRA對(duì)應(yīng)的KPI應(yīng)與戰(zhàn)略一致補(bǔ)充內(nèi)、外部的客戶(hù)意見(jiàn)補(bǔ)充上期績(jī)效改良目的主管與員工溝通、修正、定稿、簽字業(yè)務(wù)部門(mén)存檔，HR部門(mén)備案.什么是KRA、KPIKRAKey Result Areas關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織

8、績(jī)效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶(hù)需求的主要類(lèi)別叫做KRA；也就是職位闡明書(shū)中所定義的主要職責(zé)。KPIKey Performance Index關(guān)鍵績(jī)效目的是從KRA中提取出來(lái)的主要任務(wù)目的；也是公司用以衡量部門(mén)或員工績(jī)效的重要目的。.職位闡明在績(jī)效管理中的運(yùn)用部門(mén)目的降低產(chǎn)廢品運(yùn)輸費(fèi)用5%降低庫(kù)存量10%倉(cāng)庫(kù)管理員描畫(huà)主要職責(zé)KRA：發(fā)料及時(shí)滿(mǎn)足領(lǐng)用需求送產(chǎn)廢品確保產(chǎn)廢品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶(hù)手中,降低費(fèi)用月度清點(diǎn)和庫(kù)存控制清點(diǎn)準(zhǔn)確無(wú)誤，及時(shí)遞交報(bào)告?zhèn)}庫(kù)清潔確捍衛(wèi)生清潔期望：及時(shí)滿(mǎn)足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)廢品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶(hù)手中,降低費(fèi)用清點(diǎn)準(zhǔn)確無(wú)誤，降低庫(kù)存量確捍衛(wèi)生清潔關(guān)鍵績(jī)效KPI衡量：需求3小時(shí)發(fā)貨?？蛻?hù)贊

9、揚(yáng)次數(shù)；產(chǎn)廢品清點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99。9%。作出可行的庫(kù)存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)到達(dá)特優(yōu)程度.確定KPI的三大原那么三大原那么： 表達(dá)崗位中心價(jià)值的項(xiàng)； 破費(fèi)任務(wù)時(shí)間較多的項(xiàng)； 到達(dá)結(jié)果難度較大的項(xiàng)。.確定KPI的四大導(dǎo)向四大導(dǎo)向：收益導(dǎo)向 - -結(jié)果效率導(dǎo)向 - -快速反響生長(zhǎng)導(dǎo)向 - -增長(zhǎng)率平安導(dǎo)向 - -不要有什么流失效益型目的遞延型目的效率型目的風(fēng)險(xiǎn)型目的投資報(bào)答率、銷(xiāo)售毛利率；勞動(dòng)消費(fèi)率、流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率；銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率；貨款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率.確定KPI的簡(jiǎn)一方法訪談法問(wèn)卷法.3.2 Do：執(zhí)行績(jī)效方案監(jiān)控指點(diǎn)糾偏.3.3 Check：績(jī)效考評(píng)3.3.1 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

10、考什么3.3.2 績(jī)效考評(píng)方法用什么方法考3.3.3 績(jī)效考評(píng)周期多長(zhǎng)時(shí)間考3.3.4 績(jī)效考評(píng)維度誰(shuí)來(lái)考3.3.5 績(jī)效考評(píng)等級(jí)3.3.6 固定工資與浮開(kāi)工資的比例3.3.7 績(jī)效考評(píng)量表設(shè)計(jì)3.3.8 考績(jī)反響3.3.9 績(jī)效考評(píng)集體操作流程3.3.10 績(jī)效考評(píng)應(yīng)留意的問(wèn)題3.3.11 績(jī)效考評(píng)的信度和效度3.3.12 績(jī)效考評(píng)的一些閱歷3.3.13 績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)問(wèn)題.3.3.1考一些什么內(nèi)容？?jī)?nèi)容要素任務(wù)業(yè)績(jī)5-6個(gè)留意團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干要素權(quán)重思索在組織中所處的位置思索結(jié)果的運(yùn)用.考評(píng)內(nèi)容分類(lèi)參考指標(biāo)范圍權(quán)重范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容舉例1、財(cái)務(wù)指標(biāo)30%60%可量化的財(cái)務(wù)價(jià)

11、值指標(biāo)費(fèi)用狀況、創(chuàng)收狀況2、客戶(hù)價(jià)值 指標(biāo)15% 40%從顧客的角度評(píng)價(jià)工作狀況顧客滿(mǎn)意度（企業(yè)內(nèi)部協(xié)作互為顧客服務(wù)）3、內(nèi)部流程指標(biāo)10% 30%從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序規(guī)范化等4、員工發(fā)展指標(biāo)5% 15%從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評(píng)價(jià)工作狀況人員穩(wěn)定性、員工培訓(xùn)、員工提高計(jì)劃實(shí)施等.考評(píng)內(nèi)容分類(lèi)導(dǎo)向圖好快省多任務(wù)質(zhì)量任務(wù)效率任務(wù)本錢(qián)任務(wù)數(shù)量任務(wù)行為導(dǎo)向.考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)結(jié)果運(yùn)用獎(jiǎng)金任務(wù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰任務(wù)態(tài)度調(diào)薪/提升任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干.3.3.2考評(píng)方法1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：客觀考評(píng)方法，主要有陳列法、選擇陳列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分配法和 構(gòu)造式表達(dá)法；

12、客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法。 2、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目的管理法、績(jī)效規(guī)范法、短文法、直接目的法、成果記錄法和勞動(dòng)定額法。 3、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。.目的管理法MBO舉例.強(qiáng)迫選擇法 A B C D 匯總1.1a.及時(shí)回復(fù)客戶(hù)的呼叫b.在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品c.不容易發(fā)怒，情緒平和d.討厭循規(guī)蹈矩1.2a.精確地運(yùn)用數(shù)字b.與管理者合作c.不在打電話(huà)上浪費(fèi)時(shí)間d.保障汽車(chē)干凈.圖解式評(píng)價(jià)量表法用評(píng)定量表按每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容評(píng)價(jià)該員工： 5代表優(yōu)秀：你所知道的最好的工人；

13、4代表良好：滿(mǎn)足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過(guò)一些標(biāo)準(zhǔn)。 3代表中等：滿(mǎn)足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)。 2代表需要改進(jìn)：某些方面需要該進(jìn)。 1代表令人不滿(mǎn)意：不能接受。12345評(píng)分A.衣著和儀表B.自信心C.積極性和主動(dòng)性D.工作態(tài)度E.合作精神F.勤奮態(tài)度G.工作質(zhì)量H.工作數(shù)量.行為定位法BARS舉例.3.3.3考評(píng)周期的設(shè)定考評(píng)周期月考季考半年考年考個(gè)案考核.確定考評(píng)周期.3.3.4考評(píng)的維度直接上級(jí) 同級(jí)同事被考評(píng)者本身直接下級(jí)外界客戶(hù)外界專(zhuān)家考核小組考評(píng)主管述職考核360度.360度評(píng)價(jià)美國(guó)26%的公司運(yùn)用此方法，如杜邦公司、結(jié)合包裹效力公司、美國(guó)電報(bào)公司等何時(shí)運(yùn)用通常在一定層次以上；適宜團(tuán)隊(duì)式任務(wù)、

14、員工參與、全面質(zhì)量管理的組織；評(píng)價(jià)的角度不同：業(yè)績(jī)上級(jí)/客戶(hù)、行為上級(jí)/同事、才干上級(jí)/客戶(hù)、管理下級(jí)。.如何選擇維度公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理方式員工的素質(zhì).3.3.5考評(píng)等級(jí)的設(shè)定最好為5級(jí)比如：飛利浦公司優(yōu)Excellent、良Very good、中Fully acceptable、可acceptable、差Less than acceptable4級(jí) For example： Coca Cola優(yōu)秀Outstanding、良好Good、普通Satisfactory、未到達(dá)要求Unsatisfactory.4：63：72：81：9.非營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)管理人員固定固定浮動(dòng)浮動(dòng)固定浮動(dòng)營(yíng)

15、銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)人員浮動(dòng)比例大過(guò)其他職能部門(mén)人員。固定固定浮動(dòng)浮動(dòng)固定浮動(dòng)基層中層高層職位越高，浮動(dòng)比例越大。與運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)絡(luò)越大。3.3.6固定工資與浮開(kāi)工資的比率.薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 = 固定部分 + 浮動(dòng)部分 + 福利部分崗位責(zé)任、技藝評(píng)價(jià)價(jià)值業(yè)績(jī)考評(píng)管理公司才干.績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì) 1.鼓勵(lì)員工發(fā)明更多的效益又不添加企業(yè)固定本錢(qián)； 2.讓公司不斷改良員工任務(wù)才干、任務(wù)方法，提高員工績(jī)效； 3.能獲取和保管績(jī)效好的員工； 4.為企業(yè)降低業(yè)績(jī)蕭條時(shí)的本錢(qián)。績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì) 1.鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神； 2.能夠會(huì)產(chǎn)生員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效不一致的情況； 3.員

16、工能夠?yàn)榱俗非蟾呖?jī)效而損害公司的利益。.績(jī)效薪酬實(shí)施要素績(jī)效薪酬要有明確兌現(xiàn)日期并保證及時(shí)兌現(xiàn)；在績(jī)效目的合理的前提下適當(dāng)提高績(jī)效薪酬在員工總薪酬中的比例；績(jī)效薪酬該當(dāng)遵照普遍性和公平性的原那么；制定績(jī)效薪酬要讓一切員工都參與。.3.3.7銷(xiāo)售部門(mén)考評(píng)量表設(shè)計(jì)1、確定KRA 出勤、遵章守紀(jì)等任務(wù)態(tài)度略銷(xiāo)量能否完成了公司的銷(xiāo)售義務(wù)效益回款情況、利潤(rùn)情況如何運(yùn)用的直接銷(xiāo)售本錢(qián)有多大客戶(hù)關(guān)系能否能及時(shí)的在客戶(hù)那里得到有價(jià)值的信息市場(chǎng)開(kāi)掘和銷(xiāo)售規(guī)劃能否具有市場(chǎng)開(kāi)發(fā)才干和銷(xiāo)規(guī)劃及預(yù)見(jiàn)才干.銷(xiāo)售部門(mén)考核量表設(shè)計(jì)2、確定KPI 任務(wù)態(tài)度方面的KPI略任務(wù)業(yè)績(jī)合同總價(jià)款回款率直接銷(xiāo)售費(fèi)用毛利率任務(wù)才干對(duì)行業(yè)知

17、識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解對(duì)公司產(chǎn)品或方案、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的了解與客戶(hù)的溝通才干銷(xiāo)售活動(dòng)、技巧的謀劃力談判才干內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)才干銷(xiāo)售預(yù)測(cè)才干.月份季度、年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的考核表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī)效（100-90分）（90-70分）（70-60分）（60-0分）權(quán)重得分銷(xiāo)額完成率100%120%-100%80%-100%70%-80%70%以下50%業(yè)務(wù)費(fèi)用率5%低于目標(biāo)20%以下低于目標(biāo)5-20%介于目標(biāo)？%-？%之間超過(guò)目標(biāo)5%以上15%回款率100%120%-100%80%-100%70%-80%70%以下20%有效投訴次數(shù)00次80分，每增加一次扣十分10%出勤率100%得分=出勤率*1005%崗位

18、姓名日期例.績(jī)效評(píng)價(jià)分析法案例：廣州XX通訊設(shè)備公司采購(gòu)經(jīng)理的培訓(xùn)需求分析采購(gòu)經(jīng)理年度綜合考評(píng)定量考核項(xiàng)目考核指標(biāo)99年指標(biāo)權(quán)重實(shí)際得分1、采購(gòu)計(jì)劃完成率實(shí)際采購(gòu)量/計(jì)劃采購(gòu)量=a%99.5%1098%8.52、到貨及時(shí)率及時(shí)到貨單數(shù)/應(yīng)到貨總單數(shù)=a%99.5%1597%11.253、部門(mén)目標(biāo)費(fèi)用率部門(mén)實(shí)際費(fèi)用/當(dāng)用產(chǎn)品銷(xiāo)售收入=a%0.42%150.34%14.854、采購(gòu)合格率合格貨物批次/采購(gòu)批次=a%95%2082.8%05、資金占用比例當(dāng)月付款總額/當(dāng)月采購(gòu)總額=a%95%5131%06、物料成本降低率2001年實(shí)績(jī)/2000年實(shí)績(jī)（7000元/萬(wàn)元銷(xiāo)售收入）95%30107.9%

19、0定性考核項(xiàng)目定性指標(biāo)的評(píng)估的方法權(quán)重實(shí)際得分1、供應(yīng)商開(kāi)發(fā)的有效性查閱檔案記錄，組織評(píng)估1062、物料價(jià)格的合理性組織調(diào)查、咨詢(xún)、接受投訴和質(zhì)詢(xún)1073、采購(gòu)方式選擇的有效性組織評(píng)估、綜合考核采購(gòu)效率105注：綜合考評(píng)包括績(jī)效、才干和心態(tài)三個(gè)部份，這是績(jī)效中的部份節(jié)選 定性目的另有詳細(xì)的等級(jí)定義與配分，此處略。.3.3.8考評(píng)溝通與反響-績(jī)效面談動(dòng)態(tài)、繼續(xù)的績(jī)效溝通，要求考評(píng)成果統(tǒng)計(jì)終了后，指點(diǎn)與下屬做一次溝通，總結(jié)成果，指出缺乏，商討改良方案，有效的及時(shí)排除遇到的妨礙，必要時(shí)修訂行動(dòng)方案，這是績(jī)效管理體系的靈魂和中心。如何進(jìn)展績(jī)效溝通反響僅供參考1、建立并維持彼此依賴(lài)2、對(duì)事不對(duì)人3、在平

20、等的立場(chǎng)上進(jìn)展商討4、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)下屬多講5、談詳細(xì)，避普通 重點(diǎn)在于績(jī)效而非性格6、落實(shí)行動(dòng)方案 重點(diǎn)在于未來(lái)而非過(guò)去7、優(yōu)點(diǎn)與缺陷并重“三明治法8、不僅找出缺陷，更要診斷出緣由.績(jī)效面談留意的七種人優(yōu)秀的下級(jí)提高不大的下級(jí)年長(zhǎng)、資歷老的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)有野心的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)脾氣暴躁的下級(jí) 鼓勵(lì)上進(jìn)，不要許愿 開(kāi)誠(chéng)布公，商討換崗 尊重，一定過(guò)去，謀劃出路 分析緣由，對(duì)癥下藥，忌一棍子打死 耐心開(kāi)導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，咨詢(xún)意見(jiàn)，促進(jìn)溝通多傾聽(tīng)，少反駁，齊分析，找方法.績(jī)效面談反思能否闡明面談的目的？能否較好地傾聽(tīng)？能否較好地開(kāi)放式、封鎖式提問(wèn)？能否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)？員工能否覺(jué)得到被

21、認(rèn)可？能否指出員工的缺乏之處？員工能否覺(jué)得到有缺乏？員工能否自動(dòng)提出改良方法？能否表示支持員工的改良？有沒(méi)有給員工承諾？. 績(jī)效面談表姓名： 單位： 日期： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上期目標(biāo)上期實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)差距造成重要差距的原因本期目標(biāo)具體措施雙方簽名：.宣傳 、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)闡明書(shū)分解組織目的確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的行動(dòng)方案、目的、規(guī)范考評(píng)表溝通記錄人事、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)展績(jī)效分析雙向溝通繼續(xù)改良措施、行動(dòng)3.3.9績(jī)效考評(píng)的集體操作流程.1、嚴(yán)密，考評(píng)結(jié)果只對(duì)被考評(píng)人、被考評(píng)人上級(jí)、人力資源部門(mén)公開(kāi)，對(duì)其他人員一概嚴(yán)密。2、考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)踐任務(wù)情況，防止由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見(jiàn)等

22、客觀要素帶來(lái)的誤差 。3、普通考評(píng)的內(nèi)容和規(guī)范一年內(nèi)不能有大的變化，但本著實(shí)事求是、適用有效的原那么，在多方溝通贊同的根底上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評(píng)的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng)，在操作上留意下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過(guò)去 注重未來(lái)3.3.10績(jī)效考評(píng)應(yīng)留意哪些問(wèn)題？.3.3.11如何保證考評(píng)的信度和效度？考評(píng)的信度含義：信度主要是指丈量結(jié)果的可靠性或一致性。 不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者的改動(dòng)而導(dǎo)致不同的結(jié)果；一定時(shí)間內(nèi)反復(fù)考評(píng)所測(cè)評(píng)的結(jié)果應(yīng)一樣。方法：企業(yè)指點(diǎn)加大對(duì)考評(píng)的注重程度；對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)展教育與培訓(xùn)；整個(gè)考評(píng)程序化、規(guī)范

23、化；目的一致設(shè)定，被考評(píng)者充分參與，力求客觀、公正；考評(píng)方法、工程、規(guī)范、責(zé)任明確公開(kāi)；把相關(guān)考評(píng)的執(zhí)行情況納入考評(píng)者的考評(píng)目的體系。.3.3.11如何保證考核的信度和效度？考核的效度含義：丈量的有效性程度，考核所獲得的信息與待測(cè)評(píng)的真正績(jī)效間的相關(guān)程度。方法：選擇正確的KPI；選擇、設(shè)計(jì)正確合理的考核方法；著重考核詳細(xì)的、可量化的目的；加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。.公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)展簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些閱歷。考評(píng)的方式比考評(píng)的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的任務(wù)。考評(píng)的結(jié)果為人事部門(mén)處置員工不滿(mǎn)提供了根據(jù)。考評(píng)的溝通，可以協(xié)助上下級(jí)經(jīng)過(guò)良好的任務(wù)溝通，找出任務(wù)

24、差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成任務(wù)義務(wù)?？荚u(píng)申訴的程序非常重要?？荚u(píng)系統(tǒng)只需與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義?？荚u(píng)并非越復(fù)雜越好，能否適用最為重要?？荚u(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性。在制定績(jī)效考評(píng)時(shí)，在目的上必需與高層管理者堅(jiān)持一致，否那么考評(píng)很難實(shí)施。3.3.12一些考評(píng)的閱歷. 遇到的問(wèn)題1： 員工以為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技藝進(jìn)展考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件任務(wù)，甲崗位技藝高很輕松就完成；乙崗位技藝低，破費(fèi)了很大的精神加班加點(diǎn)才完成。假設(shè)考核崗位技藝，甲的崗位技藝比乙的崗位技藝高，而任務(wù)結(jié)果又一樣，那么甲的任務(wù)考評(píng)就比乙的任務(wù)考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，假設(shè)要對(duì)崗位技藝進(jìn)展客觀的評(píng)

25、價(jià)，必需有明確的評(píng)價(jià)規(guī)范。但是一旦有評(píng)價(jià)規(guī)范，就會(huì)讓員工將留意力集中在技藝上，而不是任務(wù)上，會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)生影響。 另外一些員工以為：假設(shè)不對(duì)崗位技藝進(jìn)展考評(píng)，那么會(huì)影響了技藝程度高的人的任務(wù)積極性和提升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才。問(wèn)題分析： 考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技藝為導(dǎo)向，還是以義務(wù)為導(dǎo)向。 討論后以為：考評(píng)應(yīng)該以義務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技藝如何，只需按時(shí)完成義務(wù)就是合 格；對(duì)于崗位技藝高的員工，他有能夠會(huì)提早完成義務(wù)，這樣他的任務(wù)結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。處理方法：重新設(shè)計(jì)“崗位技藝工程的考核。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.問(wèn)題分析： 任務(wù)態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受任務(wù)時(shí)的任

26、務(wù)態(tài)度： 能否在接受任務(wù)時(shí)及時(shí)自動(dòng)地提出該項(xiàng)任務(wù)中的困難，和需求提供的協(xié)助。 2、任務(wù)進(jìn)展中的態(tài)度： 是自動(dòng)地推開(kāi)任務(wù)，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到本人無(wú)法處理的問(wèn)題時(shí)，能否能及時(shí)反響？ 3、任務(wù)終了時(shí)的態(tài)度： 不論任務(wù)成敗，在任務(wù)終了時(shí)，能否能仔細(xì)地總結(jié)閱歷和教訓(xùn)。 特別是在任務(wù)失敗時(shí)，能否仔細(xì)地分析失敗的緣由，并提出改良建議。遇到的問(wèn)題2： 部門(mén)經(jīng)理以為：任務(wù)態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。處理方法：在辦公例會(huì)中公開(kāi)講解如何評(píng)價(jià)員工的任務(wù)態(tài)度。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.遇到的問(wèn)題3： 當(dāng)員工任務(wù)嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差，從來(lái)沒(méi)有評(píng)價(jià)過(guò)“很差。當(dāng)員工的任務(wù)為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)

27、為“良好或“優(yōu)秀。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的任務(wù)。問(wèn)題分析： 處于面子問(wèn)題，普通當(dāng)員工任務(wù)合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好，當(dāng)管理者對(duì)員工不太稱(chēng)心時(shí)，才評(píng)價(jià)為“普通。處理方法： 從上往下考評(píng)就用嚴(yán)厲的一致規(guī)范，對(duì)下屬的考評(píng)目的沒(méi)到達(dá)，就是指點(diǎn)的一個(gè)任務(wù)缺乏之處。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考評(píng)閱歷積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)踐需求修整考評(píng)規(guī)范。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.遇到的問(wèn)題4： 員工以為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問(wèn)題分析： 下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度在日常不適宜。緣由是，管理者以為，假設(shè)下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)由于下級(jí)的“報(bào)仇，不原

28、客觀地考評(píng)下級(jí)。處理方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向下考評(píng)的方式。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.遇到的問(wèn)題5： 員工以為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開(kāi)，這樣才干維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只需當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成果才有效。問(wèn)題分析： 之所以沒(méi)有公開(kāi)考評(píng)成果，是由于擔(dān)憂(yōu)員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)踐現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒(méi)有管理閱歷，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。處理方法： 修正考評(píng)，強(qiáng)調(diào)考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字，考評(píng)溝通是考評(píng)過(guò)程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評(píng)成果經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.遇到的問(wèn)題6： 員工對(duì)考評(píng)不滿(mǎn)的申訴。問(wèn)題分析：

29、對(duì)于任何一位員工的申訴，都要仔細(xì)對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開(kāi)公正。處理方法： 建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源室與雙方進(jìn)展溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出處理方法。普通是召開(kāi)當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.遇到的問(wèn)題7： 催交考評(píng)表困難。問(wèn)題分析： 當(dāng)人力資源部進(jìn)展向各直接上級(jí)進(jìn)展催要的時(shí)候，由于不是直線指點(diǎn)，所以比較困難。處理方法： 考評(píng)表級(jí)級(jí)上報(bào)，在每月6日前交到主管處，由主管收齊后，每月7日前交人力資源室。同時(shí)使主管可以監(jiān)視下屬部門(mén)的考評(píng)情況。3.3.13考評(píng)中一些常見(jiàn)的問(wèn)題.4.4 Action：總

30、結(jié)與運(yùn)用考評(píng)結(jié)果運(yùn)用員工績(jī)效影響要素模型員工績(jī)效問(wèn)題的主要緣由員工績(jī)效問(wèn)題的處理方案員工績(jī)效改良方案.考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用？一次性獎(jiǎng)金績(jī)效工資薪資調(diào)整人事任免提升、輪崗績(jī)效反響培訓(xùn) .員工績(jī)效問(wèn)題的處理方案提供履行職責(zé)的信息培訓(xùn)提供明晰的反響 為執(zhí)行者提高反響的時(shí)效性任務(wù)輔助/任務(wù)支持明確任務(wù)職責(zé)提供實(shí)際時(shí)機(jī)提供相應(yīng)的工具.如何提高管理者的績(jī)效管理才干協(xié)助下屬制定真實(shí)可行的才干開(kāi)展方案共同討論，確定員工所需開(kāi)展的才干領(lǐng)域根據(jù)日常察看或共同商討用什么方法提高此方面的才干商議定后，填寫(xiě)在績(jī)效考核表中相應(yīng)的位置，作為今后跟蹤的根底.如何提高管理者的績(jī)效管理才干運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行日常指點(diǎn)將績(jī)效指點(diǎn)變成管理習(xí)慣.4.5 員工績(jī)效管理模型組織/部門(mén)當(dāng)年目的員工職位闡明書(shū)上年度員工考評(píng)信息員工當(dāng)年度績(jī)效規(guī)劃繼續(xù)的員工績(jī)效跟蹤即時(shí)反響中期績(jī)效考評(píng)任務(wù)指點(diǎn)員工當(dāng)年度績(jī)效考評(píng)員工日常任務(wù)表現(xiàn)記錄員工當(dāng)年目的達(dá)成情況 內(nèi)外部客戶(hù)反響信息下年度績(jī)效再規(guī)劃人事決策：薪資福利業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲、升遷/輪調(diào)、職業(yè)開(kāi)