培訓(xùn)需求分析與調(diào)查共67頁PPT課件

1、培訓(xùn)需求分析與調(diào)查案例分析1 :尋找真正的培訓(xùn)需求 張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自2019年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。 開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某

2、開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。你的看法？案例1： 人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。列出本章節(jié)的主要思路以小組為單位擬定一份培訓(xùn)計劃書樣本（課堂討論完成并交書面資料）思考題培訓(xùn)需

3、求分析的意義？需求分析產(chǎn)生的結(jié)果是什么？培訓(xùn)需求分析哪三個層次？各自的具體內(nèi)容和目的是什么？主要內(nèi)容為什么需要培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的三個層次(分析什么)培訓(xùn)需求分析的方法和技術(shù)（怎么分析）需求分析方法的比較與選擇培訓(xùn)計劃的制定案例2 某大型制藥企業(yè)是省城最大的納稅企業(yè)，這些年憑借企業(yè)老總的實干和對發(fā)展機會的捕捉，雖然是一家原料藥制造廠，企業(yè)從收購和擴展中實現(xiàn)了快速成長，現(xiàn)在已成為國內(nèi)比較知名的大型制藥集團企業(yè)。但是，企業(yè)現(xiàn)在面臨產(chǎn)品成本的上漲和企業(yè)低端產(chǎn)品日益競爭激烈的雙重壓力，這使平日只關(guān)注生產(chǎn)和技術(shù)的老總開始意識到企業(yè)管理水平已經(jīng)是制約發(fā)展的重要因素。在到國內(nèi)領(lǐng)先的天力士和西安楊森訪問

4、后，整個管理層對此也達成了一致意見。 老總認(rèn)為接下來的事情，首先就是應(yīng)該對企業(yè)的人力資源部進行改革，對人力資源部的人員進行培訓(xùn)。負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作的小李剛剛從企業(yè)發(fā)展部調(diào)到人力資源部來。雖然是企業(yè)管理的研究生畢業(yè)，但是小李對培訓(xùn)活動的了解還是很欠缺。他從同學(xué)處了解到某大學(xué)的管理學(xué)院有人力資源管理專業(yè)，緊接著，他通過電話與系里的值班老師取得聯(lián)系，值班老師向他推薦了王教授，王教授同意去這個城市幫助進行人力資源管理的培訓(xùn)。還就學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)對象和學(xué)習(xí)時間等與小李進行了簡短的溝通和磋商。 企業(yè)老總很關(guān)心這次培訓(xùn)，親自了解了學(xué)習(xí)內(nèi)容，然后建議增加現(xiàn)在很熱門的平衡積分卡等學(xué)習(xí)內(nèi)容。兩天的學(xué)習(xí)項目就此形成了。

5、實際上，公司大多數(shù)的培訓(xùn)活動，尤其是管理培訓(xùn)活動都是這樣開展的?！舅伎寂c討論】你認(rèn)為這次的培訓(xùn)效果將會怎樣？2. 你認(rèn)為形成公司這種培訓(xùn)局面的原因是什么？3. 你認(rèn)為小李的工作有什么可改進之處，你會怎么做？一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在正式運作培訓(xùn)活動之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式的過程。 培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃的前提條件，也是進行培訓(xùn)評估的實施的基礎(chǔ)之一。二、培訓(xùn)需求分析的意義確認(rèn)績效差距變革分析使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導(dǎo)向提供問題解決的選擇方法決定培訓(xùn)的價值和成本獲得

6、內(nèi)部和外部支持培訓(xùn)需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作組織分析任務(wù)分析個人分析需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項目決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式需要培訓(xùn)嗎？需要哪些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)三、培訓(xùn)需求分析過程人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析的三個層次分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的考察組織長期目標(biāo)

7、、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例1、組織分析組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 （例如：差異化戰(zhàn)略和顧客服務(wù)戰(zhàn)略）組織資源分析 *資金 *時間（例如：培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序分析） *人力（例如：人力資源質(zhì)量和結(jié)構(gòu)、職位分布分析）組織氛圍分析 *管理系統(tǒng)分析（權(quán)利結(jié)構(gòu)與流程結(jié)構(gòu)） *士氣與滿意度分析 *制度與控制分析等 *高層管理人員的支持分析案例3 小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總是擔(dān)任總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加

8、了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管?？墒?個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。案例3： 人力資源部主動與小張進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績效下降的原因是：A工作態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來；B沒能適應(yīng)崗位的變化。原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。推薦的信息來源在培訓(xùn)需求中的運用1. 組織目標(biāo)應(yīng)該將培訓(xùn)的重點放在哪里為培訓(xùn)活動提供方向和預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源清單應(yīng)該在由于退休、員工流失等情況下，在什么地方幫助彌補對

9、人員需求的差距3.組織氛圍指數(shù) 抱怨、流失、缺勤、 建議與意見、生產(chǎn)率、事故、行為觀察、態(tài)度調(diào)查、顧客抱怨等這些組織層次的“工作生活質(zhì)量”指標(biāo)能使我們關(guān)注那些可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求的問題；與工作參與和生產(chǎn)率的指標(biāo)可能幫助確定需要改進的價值觀和行為準(zhǔn)則；抱怨的類型一級抱怨的次數(shù)對于了解組織的期望和感覺的結(jié)果之間的差距很有反饋作用組織分析的資料推薦的信息來源在培訓(xùn)需求中的運用4.技能標(biāo)準(zhǔn)對不同知識、技能水平的不同分類，幫助確定特殊人力資源的量，對培訓(xùn)項目的成本收益分析有用5.效率指標(biāo)勞動成本、材料成本設(shè)備使用、浪費、停工、維修等會計成本反映實際績效與期望績效之間的差距6.系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化新的改變或設(shè)備

10、更新意味著需求7.管理層的問詢或要求最常見的需求分析方法8.離職面談對存在問題的培訓(xùn)和主管的培訓(xùn)特別好9.工作計劃和檢查控制系統(tǒng)提供長期經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，識別并分析績效需要提高和改進的方向。2、工作（任務(wù)）分析工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準(zhǔn)確性工作的復(fù)雜程度（分層次、分類別）工作程序的合理性和有效性分析工作標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可衡量性工作過程可控性工作中的監(jiān)控與指導(dǎo)工作內(nèi)容和形式的變化推薦的信息來源在培訓(xùn)需求中的運用1.職位描述對典型的職務(wù)活動和職責(zé)進行概述，但不需要包括所用的活動，用以幫助界定績效差異2.職務(wù)說明書列出每項職務(wù)所要求的任務(wù)，比職務(wù)描述更詳盡3.績效指標(biāo)職務(wù)任務(wù)的目標(biāo)及其判斷標(biāo)準(zhǔn)4.履行

11、職責(zé)找出詳盡的任務(wù)的最有效標(biāo)準(zhǔn)5.對職務(wù)的提問在職者本人；主管；高層管理者6.運作問題分析停工報告、浪費、維修、不及時送貨、質(zhì)量控制任務(wù)分析的資料這項工作誰來做 一個機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)員來做清掃工作。但服務(wù)員同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了機床操作工、服務(wù)工和勤雜工

12、這三類人員的工作說明書。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。3、個人分析 員工產(chǎn)生業(yè)績與行為問題分析是最重要的分析，應(yīng)考慮能力、態(tài)度和適應(yīng)性等方面。員工的知識結(jié)構(gòu)員工的專業(yè)和技能員工年齡結(jié)構(gòu)員工的個性人員的能力分析推薦的信息來源在培訓(xùn)需求中的運用1.觀察工作樣本比較主觀的方法，但可以了解員工的行為及行為結(jié)果的信息2.采訪員工時唯一指導(dǎo)

13、自己需求學(xué)習(xí)什么的人3.問卷調(diào)查4.態(tài)度調(diào)查基于個人的調(diào)查，有助于發(fā)現(xiàn)士氣、滿意度5.關(guān)鍵事件對績效的成敗起關(guān)鍵作用的可觀測的行為6.虛幻情景角色扮演、案例學(xué)習(xí)、商業(yè)游戲、紙簍游戲等技術(shù)中顯示出的某些知識、技能和態(tài)度個人分析的資料培訓(xùn)需求調(diào)查主體在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點 高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)：我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？人員分析哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線雇員？我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員？任務(wù)分析公司擁有具備一定知

14、識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的雇員嗎？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其他特點？方案設(shè)計 A公司準(zhǔn)備對公司的中層管理人員進行管理培訓(xùn)。假如你是A公司培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，請設(shè)計一份培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，向被培訓(xùn)人員了解培訓(xùn)的需要和要求。四、培訓(xùn)需求分析的技術(shù) 在培訓(xùn)需求評估中可以采用幾種方法，其中包括觀察員工執(zhí)行工作，閱讀技術(shù)手冊及其他文獻，采訪專門項目專家及讓這些專家完成有關(guān)各項任務(wù)和工作所需知識、技術(shù)、能力和其他特點的調(diào)查問卷。觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)

15、性工作，其他有一定參考觀察對象： 時間： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：資料信息分析法資料信息分析法從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等1、公司發(fā)展與變化 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務(wù)員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)； 面談法主要內(nèi)容類別對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法 對履行工作成效的評價（自己、他人等）對工作問題/障礙

16、解決的分析 對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認(rèn)知，然后就管理者的計劃能力進行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標(biāo)管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安

17、排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設(shè)計。問卷調(diào)查法行為調(diào)查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn) 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實知道我所有負(fù)責(zé)的每項工作該何時完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作項目的關(guān)聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個人工作目標(biāo) 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意

18、同意 不同意 非常不同意 培訓(xùn)課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法姓名：部門：職務(wù)：填寫日期：1、你是否參加過有關(guān)管理方面的培訓(xùn)？ 口是 口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口設(shè)定目標(biāo) 口制定計劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬4、你樂意接受的培訓(xùn)方式： 口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經(jīng)驗交流 口其它5、你樂意接受的培訓(xùn)教材： 口公開教材 口定制教材如：您認(rèn)為你需要接受培訓(xùn)的課程有： A、生產(chǎn)管理 B、質(zhì)量管理 C、現(xiàn)場管理標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法主要分析類似的成功公司的培訓(xùn)方案進行一定的吸納，形成自己的

19、培訓(xùn)方案分析對象：特別背景：員工類別 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)師 效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員培訓(xùn)需求評估方法 技術(shù)優(yōu)點缺點申報法征求意見，容易得到部門的支持和參與簡單方面難以避免應(yīng)付現(xiàn)象觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低費用低需要水平高的觀察者員工的行為方式可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷法可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求閱讀技術(shù)手冊和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強有關(guān)新工作和新任務(wù)的理想信息來源可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能過時了訪問專門項目專家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法費時分析難度大

20、需要高水平的訪問者實例：培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工的英語水平提出了更高的要求，為了使公司的培訓(xùn)計劃能符合您的需求，真正提高您和您所管理的員工的英語水平，實現(xiàn)公司發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，我們專門設(shè)計了此問卷，想通過它來了解您的要求，征求您的專業(yè)建議。您的意見，對我們非常重要！ 說明部分 公司(部門)： 職務(wù)： （員工本身的信息 ）請回答下列問題, 用“”標(biāo)志您所選擇的項：1、您在工作或其它時間使用英語嗎？經(jīng)常使用 偶爾使用 不使用，但自己感興趣 不使用，也沒興趣2、您認(rèn)為您需要學(xué)習(xí)英語嗎？需要 不需要 沒想過3、如果您認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)英語，原因是什么？（可多選）工作需要 個人興趣 公司發(fā)展

21、趨勢 時代發(fā)展趨勢 其它 4、您參加過公司組織的英語培訓(xùn)嗎？效果如何？參加，很好 參加，一般 參加，差 沒參加5、您對參加英語學(xué)習(xí)存在顧慮嗎？有些什么顧慮？ 存在顧慮，時間不夠 存在顧慮，教師能力不夠 存在顧慮，課程設(shè)置不恰當(dāng) 無 其他6、您認(rèn)為公司是否應(yīng)建立英語培訓(xùn)機制，并在安排崗位時考慮員工的英語水平，以促進員工英語水平的提高？ 是 否 無所謂7、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您希望公司使用怎樣的英語考評標(biāo)準(zhǔn)來測評員工的英語水平？國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 公司制定 無所謂8、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式？業(yè)余集中授課 業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí) 業(yè)余看書聽磁帶 英語沙龍 其他

22、9、如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程，您覺得最需要解決的問題是：設(shè)備 時間 起點水平 恰當(dāng)設(shè)置課程 監(jiān)督管理10、如果采用網(wǎng)絡(luò)課程，您覺得需要用面授作為補充嗎？需要 不需要 無所謂 沙龍形式面授 其他 11、您知道美國Global English網(wǎng)絡(luò)英語學(xué)習(xí)課程嗎？知道 不知道 想了解 無所謂 12、根據(jù)您的時間安排，您能進行英語學(xué)習(xí)的時間是： I、 立即開始 3月以后 6月以后 9月以后 II、早晨上班前 下班前1小時 下班后 晚上 周末 III、隨時可以 休假期間 無法安排13、如果公司建立英語培訓(xùn)機制，您認(rèn)為它應(yīng)該是什么樣的機制？（開放題）（二）常用的培訓(xùn)需求分析方法1、訪談法：確定訪談對象、列出訪

23、談提剛、實施訪談，歸納整理；2、問卷調(diào)查法:一種廣泛應(yīng)用的方法,成內(nèi)敗的關(guān)鍵在于問卷的設(shè)計和分析情況; 3、觀察法：直接觀察對象以確定培訓(xùn)需求的方法；4、關(guān)鍵事件法：記錄員工在公司發(fā)生對組織有重大影響的事件時員工的表現(xiàn)，對此進行分析以確定培訓(xùn)需求；5、績效分析法：通過分析績效現(xiàn)狀與期望績效之間的差異分析培訓(xùn)需求的方法；6、經(jīng)驗預(yù)計法：依同行業(yè)、同類型企業(yè)出現(xiàn)的問題作為培訓(xùn)需求分析的參考對象，新員工的上崗前培訓(xùn)、新設(shè)備、新程序的引進、員工提升、晉級、轉(zhuǎn)崗等、組織重組變革；7、勝任力分析：通過職位分析和員工能力分析確定培訓(xùn)需求的方法；8、素質(zhì)模型：確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、

24、行為方式和個體特征。9、缺口分析：需要拋棄那些培訓(xùn)解決不了的問題，把注意力放到那些可以通過培訓(xùn)解決的問題上，同時抵制一次解決全部問題的誘惑。注重現(xiàn)狀和需求，然后考慮如何通過培訓(xùn)來彌補缺口。 員工培訓(xùn)與開發(fā)過程需求分析項目設(shè)計項目執(zhí)行結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃確定目標(biāo)準(zhǔn)備材料挑選培訓(xùn)者選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)制定項目日程表執(zhí)行項目計劃選擇評價標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)過程模型執(zhí)行評價方案設(shè)計評價方案解釋結(jié)果確定培訓(xùn)對象最需要培訓(xùn)的三種人：崗位績效有差距、需要補充單項技能的人因提拔、轉(zhuǎn)崗和新技術(shù)使用需要培訓(xùn)的人因組織需要、或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展而需要的人培訓(xùn)需求分析的流程1、原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行

25、全面職業(yè)化方面的培訓(xùn)；建立企業(yè)全員培訓(xùn)方案2、確定調(diào)查的目標(biāo) 如：了解職業(yè)化認(rèn)識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設(shè)計 如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法5、制定調(diào)查計劃 如：調(diào)查目的與目標(biāo)；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排6、調(diào)查實施7、撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明實例模擬 找出小王的培訓(xùn)需求小王是通用公司的培訓(xùn)主管李經(jīng)理：公司培訓(xùn)經(jīng)理作為培訓(xùn)主管的小王其工作所需的能力應(yīng)對包含哪些部分的內(nèi)容？李經(jīng)理讓小王列出他認(rèn)為工作所需的知

26、識和技能小王技能需求表技能需求演講寫作預(yù)算主動管理會議談判時間管理授權(quán)文檔處理小王的知識需求表培訓(xùn)政策預(yù)算流程人事管理管理知識會議流程列出它們的重要性（H高，M中，L低）小王技能需求表技能需求演講H寫作M預(yù)算H主動M管理會議H談判L時間管理M授權(quán)H文檔處理L小王的知識需求表培訓(xùn)政策H預(yù)算流程H人事管理H管理知識L會議流程H列出優(yōu)先級小王技能需求表技能需求演講H寫作M預(yù)算H主動自信M管理會議H談判L時間管理M授權(quán)H文檔處理L小王的知識需求表培訓(xùn)政策H預(yù)算流程H人事管理H管理知識L會議流程H 列出優(yōu)先級后，對小王進行評估（1差，5好）小王技能需求表技能需求演講3預(yù)算1管理會議1授權(quán)2小王的知識需求

27、表培訓(xùn)政策3預(yù)算流程1人事管理1會議流程4 找出最需要改進提高的地方：小王技能需求表技能需求演講3預(yù)算1管理會議1授權(quán)2小王的知識需求表培訓(xùn)政策3預(yù)算流程1人事管理1會議流程4小王喜歡怎樣學(xué)習(xí)（途徑”）參加公司舉辦的培訓(xùn)閱讀書籍網(wǎng)上學(xué)習(xí)工作中學(xué)習(xí)（OJT）輔導(dǎo)小王喜歡的學(xué)習(xí)方式y(tǒng)esno不知道小組一對一非正式在崗考試上網(wǎng)錄像聽課看書理論實際訓(xùn)練嚴(yán)格的計劃XXXXXXXXXXXX思考與練習(xí) 請以你所想要從事的目標(biāo)崗位或目標(biāo)工作為例，進行分解，作出該崗位的勝任特征表，并結(jié)合自己的實際情況，制定學(xué)習(xí)與自我提高的需求。問題與練習(xí) 假如你在一家銀行工作，組織的戰(zhàn)略是向儲戶提供滿意的服務(wù)，請問你將如何將“

28、向顧客提供滿意的服務(wù)”轉(zhuǎn)換成不同的學(xué)習(xí)成果？討 論 從前有個奇異的小村莊，村里除了雨水沒有任何水源，為了解決這個問題，村里的人決定對外簽訂一份送水合同，以便每天都能有人把水送到村子里。有兩個人愿意接受這份工作，于是村里的長者把這份合同同時給了這兩個人。 思考 如果你是這兩個人中的一員，得到合同后，你怎么開始你的送水工作？ 得到合同的兩個人中有一個叫艾德，他立刻行動了起來。每日奔波于1里外的湖泊和村莊之間，用他的兩只桶從湖中打水并運回村莊，并把打來的水倒在由村民們修建的一個結(jié)實的大蓄水池中。每天早晨他都必須起得比其他村民早，以便當(dāng)村民需要用水時，蓄水池中已有足夠的水供他們使用。由于起早貪黑地工作

29、，艾德很快就開始掙錢了。盡管這是一項相當(dāng)艱苦的工作，但是艾德很高興，因為他能不斷地掙錢，并且他對能夠擁有兩份專營合同中的一份而感到滿意。 另外一個獲得合同的人叫比爾。令人奇怪的是自從簽自從簽訂合同后比爾就消失了，幾個月來，人們一直沒有看見過比爾。這點令艾德興奮不已，由于沒人與他競爭，他掙到了所有的水錢。 比爾干什么去了?他做了一份詳細(xì)的商業(yè)計劃書，并憑借這份計劃書找到了4位投資者，和比爾一起開了一家公司。六個月后，比爾帶著一個施工隊和一筆投資回到了村莊。花了整整一年的時間，比爾的施工隊修建了一條從村莊通往湖泊的大容量的不銹鋼管道。 這個村莊需要水，其他有類似環(huán)境的村莊一定也需要水。于是他重新制

30、定了他的商業(yè)計劃，開始向全國甚至全世界的村莊推銷他的快速、大容量、低成本并且衛(wèi)生的送水系統(tǒng)，每送出一桶水他只賺1便士，但是每天他能送幾十萬桶水。無論他是否工作，幾十萬的人都要消費這幾十萬桶的水，而所有的這些錢便都流入了比爾的銀行賬戶中。顯然，比爾不但開發(fā)了使水流向村莊的管道，而且還開發(fā)了一個使錢流向自己的錢包的管道。 從此以后，比爾幸福地生活著。而艾德在他的余生里仍拼命地工作，最終還是陷入了“永久”的財務(wù)問題中。 啟示 多年來，比爾和艾德的故事一直指引著人們。每當(dāng)人們要做出生活決策時，這個故事都能給人以幫助，所以我們應(yīng)時常問自己： “我究竟是在修管道還是在運水?” “我只是在拼命地工作還是在聰明地工作?” “花費在計劃上的時間值得嗎？”方案設(shè)計XY公司擬由AB咨詢公司對本公司員工進行項目管理培訓(xùn)，請你據(jù)此設(shè)計一份培訓(xùn)需求調(diào)查表。案例分析一家以家庭裝飾、裝修服務(wù)業(yè)務(wù)為主營服務(wù)項目的公司于2019年成立，經(jīng)歷了2年的奮斗。公司已經(jīng)在北京市家庭裝飾行業(yè)里小有名氣。此時的企業(yè)老總（創(chuàng)始人）意識到：只有通過個人不斷的學(xué)習(xí)與提高，才能帶動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。于是，利用業(yè)務(wù)時間參加高層管理人員培訓(xùn)和MBA課程的學(xué)習(xí)。又經(jīng)過了1年的努力，該公司成為了行業(yè)里數(shù)一數(shù)二的企業(yè)。這時的企業(yè)老總意識到：要想使企業(yè)不斷的發(fā)展不僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個人能力和魅力，還需要通過企業(yè)中核心領(lǐng)導(dǎo)層成員的團體的力量。而加強和提