人事測評價講義ppt課件

1、人事測評價中國科學(xué)院人事處長會議fdcew.李曉軒 博士中國科學(xué)院評價研討中心 副主任010-62555521 xiaoxuanmail.casipm.ac.為什么要進(jìn)展人事測評“他的簡歷上的任務(wù)閱歷看上去還可以，但總有點(diǎn)覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者能否適宜我們部門？我怎樣才干知道他的技術(shù)程度能否足夠高，他的才干能否很強(qiáng)，他的人品能否如他所說的那樣？“怎樣才干把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？“如何確定某個職員需求接受哪種培訓(xùn)？ 人事測評涉及：招聘、任務(wù)安頓、培訓(xùn)、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。.什么是人事測

2、評舉例：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一翻開，卻有一個人沒有進(jìn)去。他以為這個人能夠是由于什么緣由沒有進(jìn)去？選擇：A，他在等人； B，電梯客滿；C，有厭惡的人在電梯中，故意錯開解釋：A，明智型，往往能選擇有利本人的朋友，但也能顧慮到他人的立場。B，能抑制本人的情感，不會恣意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣。C，喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，心情不對勁就會翻臉。.人員測評的歷史與現(xiàn)狀中國古代。測評內(nèi)容如“六德：知、仁、圣、義、忠、和；“六行：孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝：禮、樂、射、御、書、數(shù)。測評方法如：選、舉、考、用。我國如今如北京市“雙高人才測評，人事考試中心，中央組織

3、部測評中心。美國如，1920年開場一致的公務(wù)員考績制度，1934年考績目的有16項(xiàng)，1943年增訂為34項(xiàng)。1993年，政府績效法案。.人事測評的根本方法懇求表履歷分析知識紙筆測試心思檢驗(yàn)面試民主評議組織說話勝任特征分析情境模擬任務(wù)現(xiàn)場測試評價中心技術(shù).各類測評方法的評價方法效度公平度可用性成本智力測驗(yàn)性向和能力測驗(yàn)個性與興趣測驗(yàn)面談工作模擬個人資料同行評議自我介紹推薦信評價中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高.面試的幾種根本類型非定向面試與定向面試情境面試系列式面試小組面試，集面子試壓力面試計(jì)算機(jī)面試.常見的面試錯誤隨便判別強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟習(xí)

4、任務(wù)雇傭壓力求職者次序錯誤非言語行為性別與著裝cnshu 精品資料網(wǎng)fdcew.面試的步驟面試預(yù)備建立調(diào)和氣氛提問終了面試回想面試.面試應(yīng)留意的要點(diǎn)運(yùn)用構(gòu)造化表格推遲決策強(qiáng)調(diào)最能發(fā)揚(yáng)面試技術(shù)優(yōu)勢的方面讓被試者說話遵守公平就業(yè)規(guī)范.受試者應(yīng)留意的方面預(yù)備最關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)主試者的真正需求將他與主試者的需求聯(lián)絡(luò)起來先思索后回答儀表和熱情很重要留下良好的第一印象關(guān)注非言語行為.什么是構(gòu)造化面試 構(gòu)造化面試，亦稱規(guī)范化面試或控制式面試, 是根據(jù)職位的勝任特征要求，運(yùn)器具有特定評價方法、題庫和評價規(guī)范，嚴(yán)厲遵照固定程序，經(jīng)過測評人員與被試面對面的言語交流, 測定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的規(guī)范化過程。構(gòu)造化面試是在汲取規(guī)

5、范化心思測試的科學(xué)規(guī)范和方法，以及閱歷型面試非構(gòu)造化面試接近實(shí)踐優(yōu)點(diǎn)的根底上而開展起來的一種新方法，是我國目前得到較為廣泛運(yùn)用的、行之有效的人才測評方法之一。 .構(gòu)造化面試題類型舉例儀表氣質(zhì)邏輯思想方案安排管理決策應(yīng)變才干組織協(xié)調(diào)創(chuàng)新認(rèn)識鼓勵指揮成就動機(jī)行業(yè)特殊素質(zhì) .心思檢驗(yàn)之一：性 格 性格是是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。 .年齡性別職業(yè)民族闡明：請對以下每一標(biāo)題進(jìn)展回答，在“是或“否字上劃圈?；卮馃o所謂對錯，請盡快回答，不要對每題的含意進(jìn)展過多的思索。請留意每題都要回答。 例如：他睡覺時能否常做很可怕的夢？是否艾克森人格問卷簡式量表EPQ.檢驗(yàn)的兩個根本概念信度：檢驗(yàn)

6、的一致性程度效度：檢驗(yàn)的有效性cnshu 精品資料網(wǎng).如何使檢驗(yàn)有效一檢驗(yàn)的選擇或設(shè)計(jì)任務(wù)分析選擇或設(shè)計(jì)檢驗(yàn)實(shí)施檢驗(yàn)將檢驗(yàn)結(jié)果與效標(biāo)相聯(lián)絡(luò)交叉驗(yàn)證與重新證.如何使檢驗(yàn)有效二檢驗(yàn)的運(yùn)用將檢驗(yàn)當(dāng)作補(bǔ)充使檢驗(yàn)在組織中有效保管準(zhǔn)確的記錄利用持照心思學(xué)家檢驗(yàn)環(huán)境很重要.檢驗(yàn)的類型認(rèn)知才干檢驗(yàn)智力檢驗(yàn)特殊才干檢驗(yàn)運(yùn)動和身體才干檢驗(yàn)個性和興趣檢驗(yàn)成就檢驗(yàn).心思檢驗(yàn)之二：才干 才干指人順利完成某種活動必需具備的心思質(zhì)量。根本才干測試的目的，是經(jīng)過對人的非生活閱歷積累而構(gòu)成的才干來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的開展?jié)撃堋?fdcew.根本才干測試要素 言語才干 計(jì)算才干 空間想象才干 推理才干 知覺速度.勝任特征 勝

7、任特征(competency)是指能將某一任務(wù)(或某一組織,某一文化)中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。.勝任特征的根本層面技 能: 將事情做好的才干,如商業(yè)謀劃知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息 社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的籠統(tǒng)自我籠統(tǒng): 對本人身份的自我認(rèn)識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式動 機(jī): 決議外顯行為的自然穩(wěn)定的思想.能預(yù)測勝利的二十項(xiàng)勝任特征成就特征: 成就定向、自動性、關(guān)注質(zhì)量次序助人特征: 人際了解、客戶-效力定向影響特征: 影響、組織認(rèn)識、建立關(guān)系管理特征: 指揮、小組任務(wù)及協(xié)作、培育他人、小組指點(diǎn)認(rèn)知特征: 技術(shù)專長、分析思想，概念思想、信息尋求個人

8、特征: 自信、自控、靈敏性、組織承諾.各職務(wù)共同需求的勝 任 特 征個人自動性 成就動機(jī) 自動性 概括性思想任務(wù)組織 影響他人 團(tuán)體認(rèn)識cnshu 精品資料網(wǎng).行為事件訪談(BEI)方法第一，確定哪些人是成果杰出者。第二, 讓這些人詳盡地報(bào)告他們的勝利或失敗的任務(wù)閱歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些閱歷中詳細(xì)的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枨蠼邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練.cnshu 精品資料網(wǎng).行為事件訪談(BEI)方法續(xù)第三、對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄, 并整理成文字。第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)展內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度程度進(jìn)展編碼。第五、提示出杰出者的勝任特征。.舉例：科技副職人員的勝任特征任務(wù)順應(yīng)才干 專業(yè)知識技藝 協(xié)調(diào)組織才干 任務(wù)態(tài)度 信息把握和利用才干 fdcew.管理人員的素質(zhì)1美國日本合作精神決策能力組織能力善于授權(quán)勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動積極性的能力.管理人員的素質(zhì)2人事部北京市中組部思想與政策水平成就感求實(shí)精神組織、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力綜合分析能力應(yīng)變能力人際關(guān)系意識與技巧責(zé)任感與成就欲應(yīng)變能力創(chuàng)新能力決策能力組