激勵(lì)與工資報(bào)酬(1)ppt課件

1、第七章第一節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)際第二節(jié) 薪酬體系方案設(shè)計(jì)第三節(jié) 鼓勵(lì)方案鼓勵(lì)與工資報(bào)酬第一節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)際 鼓勵(lì)問題是企業(yè)不得不面臨的重要的管理問題。有效的鼓勵(lì)機(jī)制？應(yīng)是一種綜合性的體系，必需使員工從物質(zhì)到精神都感到滿足建立有鼓勵(lì)性的薪酬體系是企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的中心。 薪酬是什么？員工每個(gè)月的工資？獎(jiǎng)金？各類津貼、保險(xiǎn)？薪酬就是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)問、技藝、閱歷與發(fā)明所付給的相應(yīng)的報(bào)答或答謝。廣義薪酬薪酬系統(tǒng)的組成員工薪酬是指雇員因雇傭而獲得的各種方式的支付。 根本薪資 獎(jiǎng)勵(lì)薪資 附加薪資 福利工資 獎(jiǎng)金 福利 鼓勵(lì)方案鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際需求層次論雙要素實(shí)際生存

2、、關(guān)系、生長(zhǎng)實(shí)際成就需求過程型鼓勵(lì)實(shí)際期望實(shí)際公平實(shí)際目的設(shè)置實(shí)際行為改外型鼓勵(lì)實(shí)際正強(qiáng)化手段-期望實(shí)際努力績(jī)效報(bào)酬薪酬能否是一個(gè)適宜的鼓勵(lì)要素決議于努力、績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)絡(luò)員工的努力應(yīng)該獲得相應(yīng)的任務(wù)績(jī)效高程度的任務(wù)績(jī)效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償只需努力程度與任務(wù)績(jī)效之間的聯(lián)絡(luò)強(qiáng)度和任務(wù)績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)絡(luò)強(qiáng)度都足夠大，金錢才干成為一個(gè)有效的鼓勵(lì)要素公平實(shí)際與薪酬制度外部公平內(nèi)部公平員工個(gè)人公平員工個(gè)人的績(jī)效差別承當(dāng)一樣任務(wù)或者掌握一樣的技藝的員工的資歷差別好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部一致性和員工奉獻(xiàn)要素當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB

3、IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加結(jié)果減少投入減少結(jié)果添加投入滿足心思平衡鼓勵(lì)的原理亞當(dāng)斯的公平實(shí)際基于亞當(dāng)斯公平實(shí)際的鼓勵(lì)對(duì)策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)本人與他人的“投入與“收入的比例。鼓勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的任務(wù)或所要到達(dá)的目的的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的閱歷判別一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需求的能夠性概率。個(gè)人努力個(gè)人成果組織

4、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需求反響鼓勵(lì)的原理佛隆姆的期望實(shí)際基于佛隆姆期望實(shí)際的鼓勵(lì)對(duì)策提高員工的期望程度，處理員工個(gè)人努力與任務(wù)成果的關(guān)系，應(yīng)協(xié)助員工建立可以到達(dá)的目的。提高效價(jià)程度，處理對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性任務(wù)績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，處理員工的任務(wù)成果與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人力資本實(shí)際20世紀(jì)50、60年代初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建主要觀念.資本分兩種：物質(zhì)和人力資本人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)本錢人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)開展最重要的內(nèi)生變量和決議性要素人力資本的種類用于醫(yī)療保健的投資用于在職培訓(xùn)的投資用于各種正規(guī)教育的投資用于成人教育的投資用于個(gè)人和家庭為尋覓更好的就

5、業(yè)時(shí)機(jī)而進(jìn)展流動(dòng)的投資。具有鼓勵(lì)作用的管理手段目的管理行為校正員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股方案浮開工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案技藝工資方案：靈敏福利：股票期權(quán)績(jī)效管理薪酬設(shè)計(jì)360薪酬？薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤(rùn)分享持股 任務(wù)認(rèn)可挑戰(zhàn)性任務(wù)任務(wù)環(huán)境任務(wù)氣氛開展、提升時(shí)機(jī)才干提高職業(yè)平安薪酬體系確實(shí)定 薪酬方式的根本組合為：根本薪獎(jiǎng)金補(bǔ)貼規(guī)定的五大社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)的中心員工或關(guān)鍵性員工，其薪酬方式的組合就要復(fù)雜得多，往往會(huì)在津貼、額外的社會(huì)保險(xiǎn)、有薪假期、股權(quán)期權(quán)等方式中，選擇一項(xiàng)或多項(xiàng)加在薪酬方式的根本組合之上，構(gòu)成薪酬體系。 1

6、、鼓勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目的 一是吸引和保管企業(yè)中心員工；二是鼓勵(lì)員工；三是使員工的才干不斷得到開發(fā)。利益共同體設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)要公平合理，不斷提升員工的人力資源才干；對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)。符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)，是任何一家公司應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。遵守國(guó)家的及其相關(guān)法規(guī)，既是對(duì)公司和員工的有關(guān)行為進(jìn)展約束，同時(shí)也是對(duì)公司的正常運(yùn)作、員工的正常生活提供保證。2、鼓勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)思索的要素綜合思索這些要素，可以得到確定薪酬的五大目的：任務(wù)的價(jià)值、員工的價(jià)值、人力市場(chǎng)的情況、生活本錢、企業(yè)的支付才干。 薪酬體系設(shè)計(jì)思索要素1、任務(wù)的價(jià)值是指企

7、業(yè)中每個(gè)崗位的任務(wù)價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)奉獻(xiàn)度。任務(wù)的價(jià)值，普通是經(jīng)過任務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)來確定。2、員工的價(jià)值是指員工具備的任務(wù)技藝和與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)。通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成才干或職責(zé)掌握才干來確定，員工的相對(duì)價(jià)值確定的手段是績(jī)效考核與技藝鑒定。3、人力市場(chǎng)的情況主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金程度情況。市場(chǎng)薪金程度是經(jīng)過薪酬調(diào)查確定的。4、生活本錢是指員工維持一定生活程度所需求的生活費(fèi)。當(dāng)?shù)厣畛潭雀叩汀?、企業(yè)“支付才干確定的問題，經(jīng)常需求員工與公司管理層經(jīng)過協(xié)商協(xié)作來處理。第二節(jié)、薪酬體系方案設(shè)計(jì)“員工更關(guān)懷根本薪資、獎(jiǎng)金、津貼、還是福利? “能否降低根

8、本薪資的程度，而相應(yīng)提高其他工程的規(guī)范?“根本薪資降低，會(huì)不會(huì)影響員工的任務(wù)熱情? “在員工的心目中，獎(jiǎng)金重要還是不表現(xiàn)為現(xiàn)金的福利更受歡迎? “如何才干將根本薪資、獎(jiǎng)金、福利以及津貼幾個(gè)部分合理組合起來，從而實(shí)現(xiàn)最正確的效果? “有沒有較為適用的方式可供參考?總經(jīng)理坐在辦公桌旁，一邊吸著煙，一邊緊鎖眉頭思索著這些問題。去年員工的流動(dòng)率比往年添加了10個(gè)百分點(diǎn)，有3個(gè)很有開展?jié)摿Φ臉I(yè)務(wù)骨干提出了辭職的要求。而且市場(chǎng)上對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨猛烈。一切這些都迫使總經(jīng)理不得不想一想，該如何調(diào)整企業(yè)的薪酬構(gòu)造，加強(qiáng)薪酬對(duì)員工的吸引力，穩(wěn)住企業(yè)的優(yōu)秀人才?？偨?jīng)理該怎樣辦?薪酬體系設(shè)計(jì)流程制定本企業(yè)的薪酬原

9、那么與戰(zhàn)略任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評(píng)價(jià)與控制制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思緒性內(nèi)容。比如：是提倡薪酬等級(jí)拉開差距，還是薪酬整體的平均；是強(qiáng)調(diào)薪酬的彈性，還是剛性；以及薪資、獎(jiǎng)金、福利之間的比重等等。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)基于何種導(dǎo)向？績(jī)效、市場(chǎng)、技藝、崗位？企業(yè)的薪酬體系的選擇，是由企業(yè)的薪酬政策確定的，而薪酬政策又是由企業(yè)的開展戰(zhàn)略決議的。n 市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工才干、績(jī)效表現(xiàn)、閱歷等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)提升幅度普通10-20%薪資等級(jí)體系薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位POSITION任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)PERFORMANC

10、E人PEOPLE市場(chǎng)MARKET薪資各組成部分特性2.獎(jiǎng)金高差別性低剛性1.根本薪資高差別性高剛性差別性剛性3.福利低差別性高剛性養(yǎng)老保險(xiǎn)：高差別高剛性4.津貼低差別高剛性高差別低剛性鼓勵(lì)方案收獲利潤(rùn)并向別處投資較低的根本薪資，與本錢控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，規(guī)范的福利程度著重于本錢控制無開展和衰退階段堅(jiān)持利潤(rùn)和維護(hù)市場(chǎng)平均的根本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利程度獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常開展至成熟階段以投資促開展高額根本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速開展階段運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)生長(zhǎng)階段薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)生長(zhǎng)階段的關(guān)系薪資方案 一個(gè)組織怎樣才干建立一套公平的根本薪系統(tǒng)？一、到達(dá)內(nèi)部一致

11、性。薪水調(diào)查任務(wù)評(píng)價(jià) 薪資等級(jí) 二、到達(dá)外部競(jìng)爭(zhēng)性 三、成認(rèn)雇員的奉獻(xiàn) 四、開展趨勢(shì) 根本薪體系的設(shè)計(jì)任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評(píng)價(jià)與控制任務(wù)評(píng)價(jià)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)展量化評(píng)價(jià)，使不同職位間具有可比性。任務(wù)評(píng)價(jià)步驟：挑選并仔細(xì)定義將被用來確定任務(wù)價(jià)值的可付酬要素；確定每個(gè)要素的等級(jí)和程度的數(shù)目；仔細(xì)定義每個(gè)程度等級(jí)；根據(jù)每一個(gè)付酬要素對(duì)確定任務(wù)價(jià)值的相對(duì)重要性決議他的權(quán)重；按照與每一個(gè)可付酬要素相聯(lián)絡(luò)的程度分配分值；然后，將每一可付酬要素的分?jǐn)?shù)相加，得出每項(xiàng)任務(wù)的總得分。 得分-要素方法薪金等級(jí) 在任務(wù)中評(píng)價(jià)完成時(shí)，評(píng)價(jià)者根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)所得到的總分?jǐn)?shù)進(jìn)展分組，具有一樣或類似

12、分?jǐn)?shù)值的任務(wù)分到同一等級(jí)中，分配給一樣者的一切任務(wù)對(duì)應(yīng)同樣的薪金范圍。如一切150分以內(nèi)的任務(wù)將得到一級(jí)工資，151300分的任務(wù)將得到二級(jí)工資，以此類推。開發(fā)薪酬構(gòu)造的方法市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)外部比較薪資政策結(jié)合內(nèi)部及外部市場(chǎng)情況而定薪資等級(jí)薪金政策線職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)200300400 500 600 700 800實(shí)付工資45000400003500030000250002000015000100000最正確配合線薪金等級(jí)構(gòu)造職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)200300400 500 600 700 800實(shí)付工資45000400003500030000250002000015000100000工資級(jí)別的重疊一個(gè)工資級(jí)別

13、的最高程度通常高于與它相臨的較高工資級(jí)別的最低程度重疊的程度取決于相臨兩個(gè)工資級(jí)別中的任務(wù)在任務(wù)評(píng)價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差別的大小，點(diǎn)數(shù)差別越大，重疊的程度就應(yīng)該越?。欢c(diǎn)數(shù)差別越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績(jī)效。假設(shè)企業(yè)的的工資增長(zhǎng)主要以員工的年資為根據(jù)，那么就需求每個(gè)工資級(jí)別的范圍比較大，因此相臨兩個(gè)工資級(jí)別之間的重疊程度也會(huì)比較高。薪酬評(píng)價(jià)與控制 設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是要對(duì)薪酬的本錢進(jìn)展評(píng)價(jià)和控制。不僅要在設(shè)計(jì)之初對(duì)其予以控制，而且也要在今后的正常運(yùn)轉(zhuǎn)中適當(dāng)?shù)乜刂啤⒄{(diào)整薪酬程度和薪酬比例，使其發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的功能。

14、開展趨勢(shì) 非傳統(tǒng)的工資方案制定等級(jí)指點(diǎn)雇員行為鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)事務(wù)提高忠實(shí)度根據(jù)雇員績(jī)效付酬。企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)各種津貼的選擇及實(shí)行 對(duì)受傷工人的補(bǔ)償失業(yè)補(bǔ)助社會(huì)平安安康津貼保險(xiǎn)養(yǎng)老金補(bǔ)貼和效力提供彈性津貼方案自助餐式的福利方案福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾高投入的福利得不到報(bào)答員工為需求得不到滿足而苦惱福利方案的鼓勵(lì)性： 引見福利內(nèi)容和相應(yīng)的貨幣價(jià)值 按需提供相應(yīng)福利 需求調(diào)查 柔性福利體系 彈性自助方案優(yōu)點(diǎn)使所提供的福利更有價(jià)值使福利和員工需求更匹配員工本錢削減缺陷添加設(shè)計(jì)和啟動(dòng)費(fèi)用鼓勵(lì)方案工 人管理人員績(jī)效定薪金計(jì)件工資制規(guī)范工時(shí)工資制短期鼓勵(lì)方案長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案年終分紅股票期權(quán)股票增值方案績(jī)效達(dá)

15、成方案定量股票方案影子股票方案股票面值方案雇員授權(quán)方案鼓勵(lì)方案參與決策任務(wù)豐富化質(zhì)量圈任務(wù)團(tuán)隊(duì)功績(jī)薪金方案營(yíng)利分享方案 利潤(rùn)分享方案績(jī)效定薪金方案一 方案優(yōu)點(diǎn)功績(jī)薪金方案 根據(jù)任務(wù)績(jī)效程度給雇員們進(jìn)展年度工資增長(zhǎng)本錢高，時(shí)間滯后，員工個(gè)人之間是競(jìng)爭(zhēng)者關(guān)系 缺陷計(jì)件方案 員工可以控制績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)，便于計(jì)算，易于了解 留意數(shù)量而忽視質(zhì)量，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)而不是團(tuán)隊(duì)任務(wù)營(yíng)利分享方案 以團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性績(jī)效為根底進(jìn)展現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)任務(wù) 獎(jiǎng)勵(lì)分配不公平；改良效率的建議能夠會(huì)隨時(shí)間而退化；本錢高 利潤(rùn)分享方案 獎(jiǎng)勵(lì)群體績(jī)效；每個(gè)人都監(jiān)視其他人的任務(wù)以減少浪費(fèi)和提高效率 個(gè)人努力和利潤(rùn)之間的關(guān)系不是很強(qiáng)績(jī)效定薪

16、金方案二 長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案特點(diǎn)股票期權(quán)在一定時(shí)間內(nèi)，以特定價(jià)錢購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)益 股票增值方案這種優(yōu)惠權(quán)允許方案受惠者采用購(gòu)買股票的自在權(quán)或其他使股票升值的方案 績(jī)效達(dá)成方案根據(jù)預(yù)先制定的財(cái)務(wù)目的的達(dá)成情況，確定高層管理人員應(yīng)得的股票份額 定量股票方案無償?shù)匕压善狈职l(fā)給高層管理人員，但需求根據(jù)內(nèi)部股票法規(guī)定對(duì)其進(jìn)展限制 影子股票方案發(fā)給高管人員是類似于股票份額的“股票單元，以后他們可以按所持“影子股票的增值額獲取收益 最普通的雇員授權(quán)方案雇員授權(quán)方案特點(diǎn)非正式的參與決策方案 經(jīng)理們確定雇員們?cè)诟鞣N情況下應(yīng)具有多少制定決策的職權(quán) 任務(wù)豐富化 目的在于重新設(shè)計(jì)任務(wù)以使它具有更多的內(nèi)在鼓勵(lì)效應(yīng) 質(zhì)量圈 由6-12名雇員組成的小組，他們識(shí)別和處理本人單位出現(xiàn)的消費(fèi)問題 自我管理的任務(wù)團(tuán)隊(duì) 由6-18名來自不同部門的雇員組成團(tuán)隊(duì)，自我管理。當(dāng)雇員能掌握本人的命運(yùn)時(shí)，他們會(huì)任務(wù)得更快、更聰明和更注重收益率。非正式獎(jiǎng)勵(lì)方式一