激勵與工資報酬(1)ppt課件

1、第七章第一節(jié) 鼓勵實際第二節(jié) 薪酬體系方案設計第三節(jié) 鼓勵方案鼓勵與工資報酬第一節(jié) 鼓勵實際 鼓勵問題是企業(yè)不得不面臨的重要的管理問題。有效的鼓勵機制？應是一種綜合性的體系，必需使員工從物質到精神都感到滿足建立有鼓勵性的薪酬體系是企業(yè)鼓勵機制的中心。 薪酬是什么？員工每個月的工資？獎金？各類津貼、保險？薪酬就是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的奉獻包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學問、技藝、閱歷與發(fā)明所付給的相應的報答或答謝。廣義薪酬薪酬系統的組成員工薪酬是指雇員因雇傭而獲得的各種方式的支付。 根本薪資 獎勵薪資 附加薪資 福利工資 獎金 福利 鼓勵方案鼓勵實際內容型鼓勵實際需求層次論雙要素實際生存

2、、關系、生長實際成就需求過程型鼓勵實際期望實際公平實際目的設置實際行為改外型鼓勵實際正強化手段-期望實際努力績效報酬薪酬能否是一個適宜的鼓勵要素決議于努力、績效和報酬之間的聯絡員工的努力應該獲得相應的任務績效高程度的任務績效應該得到足夠的補償只需努力程度與任務績效之間的聯絡強度和任務績效與報酬之間的聯絡強度都足夠大，金錢才干成為一個有效的鼓勵要素公平實際與薪酬制度外部公平內部公平員工個人公平員工個人的績效差別承當一樣任務或者掌握一樣的技藝的員工的資歷差別好的薪酬系統應該兼顧外部競爭力、內部一致性和員工奉獻要素當事人A結果O投入I當事人B結果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB

3、IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加結果減少投入減少結果添加投入滿足心思平衡鼓勵的原理亞當斯的公平實際基于亞當斯公平實際的鼓勵對策加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進展職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價本人與他人的“投入與“收入的比例。鼓勵力量= f(效價X期望值效 價：個體對他所從事的任務或所要到達的目的的估價。期望值：個體根據以前的閱歷判別一定行為能導致某種結 果和滿足需求的能夠性概率。個人努力個人成果組織

4、獎勵個人需求反響鼓勵的原理佛隆姆的期望實際基于佛隆姆期望實際的鼓勵對策提高員工的期望程度，處理員工個人努力與任務成果的關系，應協助員工建立可以到達的目的。提高效價程度，處理對員工的獎勵與滿足個人需求的關系。提高關聯性任務績效與所得報酬之間關系的認識，處理員工的任務成果與獎勵的關系。人力資本實際20世紀50、60年代初，美國著名經濟學家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建主要觀念.資本分兩種：物質和人力資本人力資本對現代經濟增長的奉獻遠大于物質本錢人力資本是現代經濟開展最重要的內生變量和決議性要素人力資本的種類用于醫(yī)療保健的投資用于在職培訓的投資用于各種正規(guī)教育的投資用于成人教育的投資用于個人和家庭為尋覓更好的就

5、業(yè)時機而進展流動的投資。具有鼓勵作用的管理手段目的管理行為校正員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股方案浮開工資：計件工資、利潤分成方案技藝工資方案：靈敏福利：股票期權績效管理薪酬設計360薪酬？薪酬經濟性薪酬 非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股 任務認可挑戰(zhàn)性任務任務環(huán)境任務氣氛開展、提升時機才干提高職業(yè)平安薪酬體系確實定 薪酬方式的根本組合為：根本薪獎金補貼規(guī)定的五大社會保險對于企業(yè)的中心員工或關鍵性員工，其薪酬方式的組合就要復雜得多，往往會在津貼、額外的社會保險、有薪假期、股權期權等方式中，選擇一項或多項加在薪酬方式的根本組合之上，構成薪酬體系。 1

6、、鼓勵性薪酬體系設計目的 一是吸引和保管企業(yè)中心員工；二是鼓勵員工；三是使員工的才干不斷得到開發(fā)。利益共同體設計的薪酬體系，對內要公平合理，不斷提升員工的人力資源才干；對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。符合國家和地方的法律、法規(guī)符合國家和地方的法律、法規(guī)，是任何一家公司應盡的義務和責任。遵守國家的及其相關法規(guī)，既是對公司和員工的有關行為進展約束，同時也是對公司的正常運作、員工的正常生活提供保證。2、鼓勵性薪酬體系設計思索的要素綜合思索這些要素，可以得到確定薪酬的五大目的：任務的價值、員工的價值、人力市場的情況、生活本錢、企業(yè)的支付才干。 薪酬體系設計思索要素1、任務的價值是指企

7、業(yè)中每個崗位的任務價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對奉獻度。任務的價值，普通是經過任務評價或崗位評價來確定。2、員工的價值是指員工具備的任務技藝和與任務相關的知識。通常根據員工的職務達成才干或職責掌握才干來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技藝鑒定。3、人力市場的情況主要是指人力市場上各職種的薪金程度情況。市場薪金程度是經過薪酬調查確定的。4、生活本錢是指員工維持一定生活程度所需求的生活費。當地生活程度高低。5、企業(yè)“支付才干確定的問題，經常需求員工與公司管理層經過協商協作來處理。第二節(jié)、薪酬體系方案設計“員工更關懷根本薪資、獎金、津貼、還是福利? “能否降低根

8、本薪資的程度，而相應提高其他工程的規(guī)范?“根本薪資降低，會不會影響員工的任務熱情? “在員工的心目中，獎金重要還是不表現為現金的福利更受歡迎? “如何才干將根本薪資、獎金、福利以及津貼幾個部分合理組合起來，從而實現最正確的效果? “有沒有較為適用的方式可供參考?總經理坐在辦公桌旁，一邊吸著煙，一邊緊鎖眉頭思索著這些問題。去年員工的流動率比往年添加了10個百分點，有3個很有開展?jié)摿Φ臉I(yè)務骨干提出了辭職的要求。而且市場上對優(yōu)秀人才的爭奪日趨猛烈。一切這些都迫使總經理不得不想一想，該如何調整企業(yè)的薪酬構造，加強薪酬對員工的吸引力，穩(wěn)住企業(yè)的優(yōu)秀人才?？偨浝碓撛鯓愚k?薪酬體系設計流程制定本企業(yè)的薪酬原

9、那么與戰(zhàn)略任務分析任務評價設計薪酬構造市場薪酬調查確定薪酬程度薪酬評價與控制制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略這是企業(yè)薪酬體系設計的總體思緒性內容。比如：是提倡薪酬等級拉開差距，還是薪酬整體的平均；是強調薪酬的彈性，還是剛性；以及薪資、獎金、福利之間的比重等等。薪資構造設計基于何種導向？績效、市場、技藝、崗位？企業(yè)的薪酬體系的選擇，是由企業(yè)的薪酬政策確定的，而薪酬政策又是由企業(yè)的開展戰(zhàn)略決議的。n 市場定位確定根據市場趨勢職位特點確定員工才干、績效表現、閱歷等確定RMB1級2級3級4級職位等級提升幅度普通10-20%薪資等級體系薪酬體系設計3P-M職位POSITION任務績效表現PERFORMANC

10、E人PEOPLE市場MARKET薪資各組成部分特性2.獎金高差別性低剛性1.根本薪資高差別性高剛性差別性剛性3.福利低差別性高剛性養(yǎng)老保險：高差別高剛性4.津貼低差別高剛性高差別低剛性鼓勵方案收獲利潤并向別處投資較低的根本薪資，與本錢控制相結合的獎金，規(guī)范的福利程度著重于本錢控制無開展和衰退階段堅持利潤和維護市場平均的根本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利程度獎勵管理技巧正常開展至成熟階段以投資促開展高額根本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速開展階段運營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)生長階段薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)生長階段的關系薪資方案 一個組織怎樣才干建立一套公平的根本薪系統？一、到達內部一致

11、性。薪水調查任務評價 薪資等級 二、到達外部競爭性 三、成認雇員的奉獻 四、開展趨勢 根本薪體系的設計任務分析任務評價設計薪酬構造市場薪酬調查確定薪酬程度薪酬評價與控制任務評價對職位價值進展量化評價，使不同職位間具有可比性。任務評價步驟：挑選并仔細定義將被用來確定任務價值的可付酬要素；確定每個要素的等級和程度的數目；仔細定義每個程度等級；根據每一個付酬要素對確定任務價值的相對重要性決議他的權重；按照與每一個可付酬要素相聯絡的程度分配分值；然后，將每一可付酬要素的分數相加，得出每項任務的總得分。 得分-要素方法薪金等級 在任務中評價完成時，評價者根據各項任務所得到的總分數進展分組，具有一樣或類似

12、分數值的任務分到同一等級中，分配給一樣者的一切任務對應同樣的薪金范圍。如一切150分以內的任務將得到一級工資，151300分的任務將得到二級工資，以此類推。開發(fā)薪酬構造的方法市場調查數據外部比較薪資政策結合內部及外部市場情況而定薪資等級薪金政策線職務評價分數200300400 500 600 700 800實付工資45000400003500030000250002000015000100000最正確配合線薪金等級構造職務評價分數200300400 500 600 700 800實付工資45000400003500030000250002000015000100000工資級別的重疊一個工資級別

13、的最高程度通常高于與它相臨的較高工資級別的最低程度重疊的程度取決于相臨兩個工資級別中的任務在任務評價中得到的點數差別的大小，點數差別越大，重疊的程度就應該越小；而點數差別越小，重疊的程度就應該越大。在每一個工資檔次內部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績效。假設企業(yè)的的工資增長主要以員工的年資為根據，那么就需求每個工資級別的范圍比較大，因此相臨兩個工資級別之間的重疊程度也會比較高。薪酬評價與控制 設計企業(yè)薪酬體系的最后一個環(huán)節(jié)是要對薪酬的本錢進展評價和控制。不僅要在設計之初對其予以控制，而且也要在今后的正常運轉中適當地控制、調整薪酬程度和薪酬比例，使其發(fā)揚應有的功能。

14、開展趨勢 非傳統的工資方案制定等級指點雇員行為鼓勵雇員參與企業(yè)事務提高忠實度根據雇員績效付酬。企業(yè)的關注點各種津貼的選擇及實行 對受傷工人的補償失業(yè)補助社會平安安康津貼保險養(yǎng)老金補貼和效力提供彈性津貼方案自助餐式的福利方案福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾高投入的福利得不到報答員工為需求得不到滿足而苦惱福利方案的鼓勵性： 引見福利內容和相應的貨幣價值 按需提供相應福利 需求調查 柔性福利體系 彈性自助方案優(yōu)點使所提供的福利更有價值使福利和員工需求更匹配員工本錢削減缺陷添加設計和啟動費用鼓勵方案工 人管理人員績效定薪金計件工資制規(guī)范工時工資制短期鼓勵方案長期鼓勵方案年終分紅股票期權股票增值方案績效達

15、成方案定量股票方案影子股票方案股票面值方案雇員授權方案鼓勵方案參與決策任務豐富化質量圈任務團隊功績薪金方案營利分享方案 利潤分享方案績效定薪金方案一 方案優(yōu)點功績薪金方案 根據任務績效程度給雇員們進展年度工資增長本錢高，時間滯后，員工個人之間是競爭者關系 缺陷計件方案 員工可以控制績效目的的實現，便于計算，易于了解 留意數量而忽視質量，鼓勵競爭而不是團隊任務營利分享方案 以團隊的協作性績效為根底進展現金獎勵，促進了團隊任務 獎勵分配不公平；改良效率的建議能夠會隨時間而退化；本錢高 利潤分享方案 獎勵群體績效；每個人都監(jiān)視其他人的任務以減少浪費和提高效率 個人努力和利潤之間的關系不是很強績效定薪

16、金方案二 長期鼓勵方案特點股票期權在一定時間內，以特定價錢購買一定數量公司股份的權益 股票增值方案這種優(yōu)惠權允許方案受惠者采用購買股票的自在權或其他使股票升值的方案 績效達成方案根據預先制定的財務目的的達成情況，確定高層管理人員應得的股票份額 定量股票方案無償地把股票分發(fā)給高層管理人員，但需求根據內部股票法規(guī)定對其進展限制 影子股票方案發(fā)給高管人員是類似于股票份額的“股票單元，以后他們可以按所持“影子股票的增值額獲取收益 最普通的雇員授權方案雇員授權方案特點非正式的參與決策方案 經理們確定雇員們在各種情況下應具有多少制定決策的職權 任務豐富化 目的在于重新設計任務以使它具有更多的內在鼓勵效應 質量圈 由6-12名雇員組成的小組，他們識別和處理本人單位出現的消費問題 自我管理的任務團隊 由6-18名來自不同部門的雇員組成團隊，自我管理。當雇員能掌握本人的命運時，他們會任務得更快、更聰明和更注重收益率。非正式獎勵方式一