第三章人力資源規(guī)劃 (2)ppt課件

1、 第三章 人力資源規(guī)劃 .本章概述第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制. 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述. 醫(yī)院對護(hù)士需求量的預(yù)測. 一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供應(yīng)與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、堅持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長久利益。 簡單而言，人力資源管理就是對組織中的“人事流從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需求人，需求多少人，需求什么樣技藝的人。.二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容. 三、為什么要人力資源規(guī)劃1、人力資源供應(yīng)和

2、需求具有剛性、需求一個培育過程，所以要從長計議，匆忙招聘會導(dǎo)致錄用規(guī)范下降。2 、現(xiàn)代大工業(yè)消費(fèi)要求勞動力程度的穩(wěn)定，有助于減少未來的不確定性。3 、外部環(huán)境變化、企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，使得企業(yè)會對實現(xiàn)戰(zhàn)略所需求的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整。4、企業(yè)員工隊伍本身的變動，如退休、離任，呵斥崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到順應(yīng)需求一定時間，所以，先規(guī)劃、安排。5、企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布能夠不合理，需求有方案地調(diào)整。.討論：假設(shè)他是某公司的人力資源部經(jīng)理， 當(dāng)我們談到為公司制定人力資源方案的時候，他思索的是什么？. 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃過程.一、人力資源方案的步驟模型 1. 搜集信息 A 外部

3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B 內(nèi)部 1 經(jīng)濟(jì)總體情勢、特定行業(yè)情況 1 開展戰(zhàn)略 2 技術(shù)，競爭 2 現(xiàn)有人力資源情況 3 教育開展趨勢 3 跳槽率和流動情況 4 類比和閱歷信息 5 勞動力市場 6 人口和社會開展的趨勢 7 政府政策法規(guī). 2.預(yù)測人力資源的需求 A 短期和長期 B 全部及各個崗位3.預(yù)測人力資源的供應(yīng) A 內(nèi)部供應(yīng) B 外部供應(yīng) 4.制定方案并實施 A 添加或減少勞動力規(guī)模 C 開展接替方案 B 改動技藝搭配 D 開展職業(yè)方案 5.方案過程的反響 A 預(yù)測準(zhǔn)確嗎? B 方案能否滿足需求?.二、人員需求預(yù)測的方法數(shù)學(xué)方法 ( Mathematical Methods)前提假設(shè) ： 未來的趨勢

4、變化及各變量間的關(guān)系與過去堅持一致。 隨產(chǎn)量的添加，消費(fèi)率堅持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化 公司的運(yùn)營方案、銷售預(yù)測能較為準(zhǔn)確地反映實踐情況在高度易變的環(huán)境中，這些假設(shè)并不總是成立判別法 ( Judgmental Methods) 在擁有一些定量數(shù)據(jù)的根底上，更多地依賴專業(yè)閱歷和直覺進(jìn)展預(yù)測。.1、趨勢分析法根本思想：找出與勞動力數(shù)量和構(gòu)造相關(guān)最大的組織要素，然后找出這一要素與勞動力人數(shù)變化的關(guān)系，推出關(guān)鍵變量及其未來趨勢，得出未來勞動力需求量。組織要素的選擇要求：與組織的根本特性相關(guān) 與所需勞動力數(shù)量變化相關(guān)常見的關(guān)鍵變量有： 消費(fèi)率每個工人每年消費(fèi)多少個單位的產(chǎn)品； 人員配備比； 學(xué)習(xí)曲

5、線分析消費(fèi)率隨閱歷添加而變化； 提高指數(shù)當(dāng)產(chǎn)量添加一倍時，消費(fèi)所需時間減少到的百分比.舉例1：年份銷售額勞動生產(chǎn)率雇員需求量19942613111223519952935834352199633061002330199736131112325199837481112337199938801252310200040951252327200142831252342200244461252355.2、其他數(shù)學(xué)方法回歸分析法Multiple regression: 運(yùn)用與勞動力需求相關(guān)的一些變量來預(yù)測未來人員需求，如銷售額、利潤、投資額等。線性規(guī)劃Linear, or goal, programmin

6、g 在一些限定條件下，確定雇員程度如：薪資總額預(yù)算、 產(chǎn)量的最大和最小值等。.判別法自下而上預(yù)測法 每個基層單位或部門分別預(yù)測未來的人員需求，人力資源部門的義務(wù)是審查各個單位的預(yù)測，以控制各單位夸張本部門需求的傾向，最后做出匯總。 自上而下預(yù)測法 ( Top-down forecasting )德爾菲法 ( Delphi technique) .德爾菲法是由美國蘭德公司提出，用于聽取專家關(guān)于處置和預(yù)測某艱苦技術(shù)性問題的方法，被用于預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)變革帶來的人才需求，中心是對關(guān)鍵性問題的討論。適用于長期對技術(shù)員的規(guī)劃，不適用短期或?qū)ζ胀ㄈ肆Y源的規(guī)劃。.德爾菲法 ( Delphi techniq

7、ue)有構(gòu)造的專家預(yù)測法 主持人要求專家通常6-12人背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的要素要求專家估計組織對人力資源的需求主持人搜集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料, 并加以整理, 然后將結(jié)果反響給各專家專家修改各自的估計反復(fù)此過程, 直至達(dá)成一致根據(jù)設(shè)置的一致性規(guī)范.三、勞動力的供應(yīng)預(yù)測1 內(nèi)部：組織內(nèi)部員工資料分析 1資料庫 技藝清單Skills inventories)：記錄員工的閱歷、背景和特殊才干的清單。 人力資源信息系統(tǒng)HRIS： 組織進(jìn)展有關(guān)人和任務(wù)方面信息搜集、保管、 分析和報告的過程。 2內(nèi)部供應(yīng)分析2 外部：人才市場、就業(yè)情勢、政策法規(guī)等外部環(huán)境。. 1、技藝清單Employee

8、 Name: Keith LeeEmployee No : 28036Date printed: May 10, 1998Department : 319KEY WORDSWord Description Activity1. Accounting Tax accounting Supervising2. Bookkeeping General leader Supervising3. Auditing Computer record AnalyzingWORK EXPERIENCE From To Description1. 1988 1993 Chief Tax Accountant at

9、 Longman Ltd.2. 1980 1988 Bookkeeper at Goodwill manufacturing3. 1979 1980 Auditing training at ANZ bankEDUCATIONDegree Major Year1. MBA BA 1979 2. BS Accounting 1977SPECIAL COURSES Course Date1. Management theory 19912. Business planning 19893. Computer audit 1980MEMBERSHIP1. Australian Accounting

10、Society2. Australian Management AssociationLICENSES Name Date1. CPA 1981LANGUAGES Name Fluency1. Spanish Fluent2. French ReadPOSITION PREFERENCE1. Accounting2. AuditingLOCATION PREFERENCE1. Sydney2. MelbourneHOBBIES1. Bridge2. BoatingEmployee Signature: _Date:HRM Department: Date:.人力資源技藝盤存清單在職者姓名出生年

11、月性別現(xiàn)任任務(wù)目前的任務(wù)地點(diǎn)受雇時間以前的任務(wù)閱歷在本組織的任務(wù)閱歷如今及過去的任務(wù)程度專業(yè)團(tuán)體的會員.人力資源技藝盤存清單(一覽表)考試分?jǐn)?shù)以前任務(wù)資料地理位置偏好教育安康資料特殊技藝及知識外語程度管理者對在職者才干的評價在職者本人設(shè)定的生涯目的提升的潛能為提升所受過的必要的培訓(xùn)量.2 、內(nèi)部供應(yīng)的分析(1)、人員損耗分析 人員流出：解雇、任務(wù)時間減少、提早退休、死亡、 喪失任務(wù) 才干、裁員、辭職、內(nèi)部提升。 流動率：一年內(nèi)分開的人員數(shù) X 100% 每年員工的平均人數(shù)(2) 、 Markov 分析法 在預(yù)測期間內(nèi)( 通常一年)，某一崗位上任務(wù)的人員流 向組織內(nèi)部另一崗位或分開公司的能夠性(

12、3) 、交換規(guī)劃法 根據(jù)業(yè)績和潛在交換性，規(guī)劃出能夠的交換。.Markov分析 流動能夠性比例矩陣(閱歷數(shù)據(jù))(期初) (期末) 職位A 職位B 職位C 職位D 分開職位A 0.7 0.10 0.05 0 0.15職位B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10職位C 0 0 0.80 0.05 0.15 職位D 0 0 0.05 0.85 0.10 期初的人員數(shù) 職位A 職位B 職位C 職位D 分開職位A 62 44 6 3 0 9 職位B 75 11 45 4 8 7 職位C 50 0 0 40 2 8職位D 45 0 0 2 38 5預(yù)測的期末數(shù) 55 51 49 48 29 .

13、Markov 分析法： 適用于人員流動比例相對穩(wěn)定、已具有一定規(guī)模的公司5年以上； 最適宜每一級別的員工人數(shù)至少50的公司； 流向某崗位的人數(shù)也取決于該崗位空缺的數(shù)量；.交換規(guī)劃法某公司交換圖經(jīng)理人事副總裁K.艾迪生C.胡斯S.佛蘭奇執(zhí)行副總裁H.格蘭德D.斯諾E.法萊營銷副總裁S.馬拉爾M.莫雷爾F.葛蘭德財務(wù)副總裁G.斯萊特C.沃德家用電扇部經(jīng)理D.斯諾J.詹姆士R.加佛斯空調(diào)機(jī)部經(jīng)理R.德佛斯工業(yè)電扇部經(jīng)理E.法萊R.加佛斯F.葛蘭德.人事經(jīng)理C.胡斯A.凱特財務(wù)經(jīng)理C.沃德W.韋克斯H.羅斯財務(wù)經(jīng)理M.佩普人事經(jīng)理S.佛蘭奇T.史密斯J.瓊斯銷售經(jīng)理M.莫雷爾E.冉佛羅B.斯托萊消費(fèi)經(jīng)

14、理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯消費(fèi)經(jīng)理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯銷售經(jīng)理F.葛蘭德S.萊莫斯現(xiàn)職表現(xiàn)出色稱心需求改良提升潛力具備條件需培訓(xùn)不確定.選擇需求和供應(yīng)的預(yù)測方法時思索的要素組織和環(huán)境的穩(wěn)定性與確定性數(shù)據(jù)的可獲得性員工的數(shù)量資源的可獲得性預(yù)測的時間周期管理層的信任性人力資源方案. 第三節(jié) 人力資源方案的制定. 人力資源供需平衡.公 司 為 什 么 裁 員?降低本錢引進(jìn)新技術(shù)兼并和并購工廠轉(zhuǎn)移.裁員可以改善業(yè)績嗎？研討闡明：兩年內(nèi)裁員28%的公司兩年內(nèi)裁員少于15%的公司總銷售額在三年內(nèi)增長8.8%總銷售額在三年內(nèi)增長25.9%利潤三年后增長183.4%利潤三年后增長422.5%股票三年后將增長4.7%股票三年后增長34.3%.裁員引起的惡性循環(huán).裁員的本錢法律本錢勞動法規(guī)定：員工為企業(yè)任務(wù)滿一年，賠償一個月工資財務(wù)本錢人才流失公司聲譽(yù)和員工士氣的影響.人力資源供求平衡決策方案的評價.1.提早退休益處：老年人的本錢高資歷高、醫(yī)療本錢高、養(yǎng)老金高老年人占據(jù)高級別的崗位、收入高老年人學(xué)習(xí)新知識的才干差問題：老齡化社會的降臨老年人閱歷豐富、穩(wěn)定性好.2.雇傭暫時工益處:減少福利本錢開支添加消