第四章-工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)-優(yōu)質(zhì)課件

1、第四章 工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)一、工作描述概述二、工作描述的編寫(xiě)三、工作規(guī)范一、工作描述概述1、工作描述的定義2、工作描述的內(nèi)容3、建立對(duì)工作的系統(tǒng)理解1、工作描述的定義 又稱職務(wù)描述，工作說(shuō)明，指用書(shū)面的形式對(duì)組織中各類工作的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。 2、工作描述的內(nèi)容 不同的工作分析目的和不同的工作描述的使用者，對(duì)工作描述的內(nèi)容具有不同的要求。 核心內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí) 、工作概要 、工作職責(zé) 、工作關(guān)系 選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限 、履行程序 、工作范圍 、職責(zé)的量化信息 、工作條件 、工作負(fù)荷、工作特點(diǎn)與領(lǐng)域 根據(jù)用途選擇工作描述的內(nèi)容 根據(jù)職位類型選擇職位描述的內(nèi)容分類

2、內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)核心內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該工作的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。工作職責(zé)該工作必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。工作關(guān)系該工作在組織中的位置。選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限該工作在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級(jí)。組織優(yōu)化、工作評(píng)價(jià)履行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述?？?jī)效考核、上崗引導(dǎo)工作范圍該工作能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量管理人員的工作評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)的量化信息職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核工作條件工作存在的物理環(huán)境工作評(píng)價(jià)工作負(fù)荷工作對(duì)任職者造成的工作壓力工作評(píng)價(jià)工作特點(diǎn)與領(lǐng)域上崗引

3、導(dǎo)/工作位評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理工作專業(yè)/技術(shù)工作操作工人工作標(biāo)識(shí)工作概要工作職責(zé)描述工作關(guān)系工作權(quán)限履行程序工作范圍職責(zé)的量化信息工作環(huán)境條件工作負(fù)荷工作特點(diǎn)與領(lǐng)域3、建立對(duì)工作的系統(tǒng)理解工作分析的方法與技術(shù)主要用于收集工作的相關(guān)信息，并不能夠直接形成工作描述。因此，在建立工作描述之前，首先需要對(duì)這些信息進(jìn)行理解、分析與綜合，這一部分叫做“對(duì)工作的系統(tǒng)理解”。 其具體內(nèi)容包括在工作分析人員的思維中建立起一幅關(guān)于工作與組織之間、工作的內(nèi)在各要素之間的邏輯框架體系。 （1）工作與組織之間的關(guān)系基于現(xiàn)狀還是未來(lái)？1）企業(yè)基于未來(lái)的工作分析選擇A、基于現(xiàn)狀的分析（傳統(tǒng)的工作分析）B、基于未來(lái)的分析2）如何進(jìn)行

4、基于未來(lái)的工作分析A、基于戰(zhàn)略與組織的分析：在對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)部門職能職責(zé)重新進(jìn)行界定。然后，對(duì)新的部門職能職責(zé)進(jìn)行分解，形成對(duì)部門內(nèi)各工作功能的新的要求，新的要求與原職責(zé)進(jìn)行對(duì)照，將形成該工作基于戰(zhàn)略的新的職責(zé)和工作內(nèi)容。B、基于流程的分析：在企業(yè)的流程再造或流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)該工作在流程中角色和功能重新進(jìn)行界定，對(duì)該工作在流程中與其他工作之間的交叉、重疊、扯皮、推委之處進(jìn)行深入剖析，以消除工作邊界的重疊與模糊之處；同時(shí)，通過(guò)分析流程上下游環(huán)節(jié)的相互期望和要求，從流程中內(nèi)部客戶的角度賦予該工作新的內(nèi)涵和要求。 （2）工作內(nèi)在各要素之間的關(guān)系投入產(chǎn)出模型1

5、）投入A、工作對(duì)任職者知識(shí)、技能與能力的要求？B、完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？2）過(guò)程A、通過(guò)完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？B、在這一過(guò)程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？3）產(chǎn)出A、組織期望該工作取得什么樣的成果？B、該工作的成果如何與其他職位相區(qū)別？4）工作環(huán)境A、工作負(fù)荷B、工作條件C、工作關(guān)系二、工作描述的編寫(xiě)1、工作標(biāo)識(shí) 2、工作概要3、工作范圍4、工作職責(zé)5、工作權(quán)限6、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)7、工作關(guān)系8、工作環(huán)境1、工作標(biāo)識(shí)工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級(jí)的工作名稱、工作地點(diǎn)、現(xiàn)任任職者的姓名、該工作的職位在等級(jí)、該工作的薪點(diǎn)范圍、工

6、作分析的時(shí)間、工作說(shuō)明書(shū)的有效期、工作分析員人名或代碼。2、工作概要（1）工作概要的目的和獲取方法 工作概要，又稱為工作目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該工作存在的價(jià)值和理由。 對(duì)工作目的的獲取一般都通過(guò)戰(zhàn)略分解的方式而得到（組織目標(biāo)部門目標(biāo)工作目標(biāo)）。在這一目標(biāo)分解的過(guò)程中，一般需要通過(guò)對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題的回答來(lái)完成：1）組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該工作高度相關(guān)？ 2）該工作如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)？ 3）如果該工作不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題？ 4）我們究竟為什么需要該工作的存在？（2）工作概要的寫(xiě)法 工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作結(jié)果3、工作范圍 所謂工作范圍，是指該工作

7、的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該工作的活動(dòng)范圍，它代表了該工作能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。 工作范圍常常采用清單的方式來(lái)表達(dá)，主要包括 ：1）人力資源 直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別、間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等；2）財(cái)務(wù)資源 年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入（營(yíng)業(yè)額）、年度利潤(rùn)、銷售回款等；3）活動(dòng)范圍 根據(jù)工作的不同存在著較大的差異 4、工作職責(zé)（1）工作職責(zé)的內(nèi)涵（2）工作職責(zé)的基本特征（3）工作職責(zé)分析的方法（4）職責(zé)的書(shū)寫(xiě)（5）職責(zé)的定量化信息（6）履行程序（責(zé)任細(xì)分）（1）工作職責(zé)的內(nèi)涵所謂工作職責(zé)，主要指該工作通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取

8、得什么樣的工作成果。 （2）工作職責(zé)的基本特征1）完備性 它表達(dá)了該工作所要取得的所有關(guān)鍵成果。2）成果導(dǎo)向 它是成果為導(dǎo)向，而非以過(guò)程為導(dǎo)向。即它要表達(dá)的是該工作要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。3）穩(wěn)定性 工作職責(zé)僅僅包含該工作的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級(jí)那些臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。4）獨(dú)立性 每一項(xiàng)工作職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。5）系統(tǒng)性 同一工作的若干項(xiàng)工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合。（3）工作職責(zé)分析的方法1）基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解2）基于流程分析的職責(zé)分析1）基于戰(zhàn)略的職責(zé)分

9、解具體步驟包括： A、確定工作目的B、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域C、確定職責(zé)目標(biāo)D、確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng)E、形成初步的職責(zé)描述2）基于流程分析的職責(zé)分析流程分析的步驟：A、通過(guò)工作內(nèi)分析，理順工作內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系B、通過(guò)工作間分析，尋找工作的流程入口與出口C、去除工作之間的職責(zé)重疊，填補(bǔ)職責(zé)真空D、明確工作在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色，并用規(guī)范化的動(dòng)詞進(jìn)行描述A、通過(guò)工作內(nèi)分析，理順工作內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系同一工作的各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種 ：并列型：職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系。流程型：上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入。網(wǎng)絡(luò)型：存在這某一核心職責(zé)，其它職責(zé)

10、彼此并列，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入?；旌闲停荷鲜鰩追N類型的混合體。B、通過(guò)工作間分析，尋找工作的流程入口與出口 所謂流程的入口，是指整體流程從哪一項(xiàng)職責(zé)處進(jìn)入該工作；流程的出口則指整體流程從哪一項(xiàng)職責(zé)處流出該工作。在并列型的工作中，每一項(xiàng)職責(zé)都彼此獨(dú)立，它們都單獨(dú)構(gòu)成一個(gè)流程的出口與入口；在流程型的工作中，所有職責(zé)共同職位形成為一個(gè)的內(nèi)部流程，因此，這一內(nèi)部流程的開(kāi)端即為流程的入口，內(nèi)部流程的末端即為流程的出口；在網(wǎng)絡(luò)型的工作中，存在著一個(gè)具有總結(jié)性的職責(zé)，其余職責(zé)都為這一職責(zé)提供輸入。因此，其余職責(zé)處即形成為流程的入口，總結(jié)性的職責(zé)即為流程的出口； 在混合型的職責(zé)中，往往存在著幾組相互

11、銜接的職責(zé)，形成幾組內(nèi)部流程，每一條內(nèi)部流程都存在著一個(gè)入口和出口。 C、去除工作之間的職責(zé)重疊，填補(bǔ)職責(zé)真空該工作與上、下游工作之間是否存在著“職責(zé)上的重疊”？該工作與上、下游工作之間是否存在著職責(zé)上的真空即需要有人完成，而實(shí)際上兩個(gè)工作都沒(méi)有照顧到的職責(zé)？該工作與其他工作之間的錯(cuò)位即本來(lái)應(yīng)該由某工作完成的職責(zé)，卻由其他工作完成？對(duì)工作間的職責(zé)重疊與真空的尋找主要通過(guò)兩種方式展開(kāi)：流程訪談 、職責(zé)描述的對(duì)比 D、明確工作在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色，并用規(guī)范化的動(dòng)詞進(jìn)行描述所謂角色，是指在某一項(xiàng)職責(zé)中，本工作在該事項(xiàng)上到底具有多大的控制能力與制約能力，相對(duì)于流程中的其他工作而言，該工作具體對(duì)流程中

12、哪一個(gè)階段的成果負(fù)責(zé)。 （4）職責(zé)的書(shū)寫(xiě)1）職責(zé)書(shū)寫(xiě)的格式2）職責(zé)描述常用動(dòng)詞3）職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)規(guī)則4）職責(zé)描述書(shū)寫(xiě)的次序安排1）職責(zé)書(shū)寫(xiě)的格式：行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）具體對(duì)象職責(zé)目標(biāo)（成果）2）職責(zé)描述常用動(dòng)詞A、對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見(jiàn)B、針對(duì)信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理C、某項(xiàng)工作(上級(jí))：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估D、思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議

13、、參與、推薦、計(jì)劃E、直接行動(dòng)：組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋F、上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定G、管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督H、專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)I、下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作J、其他：維持、保持、建立、開(kāi)發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營(yíng)、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測(cè)試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、

14、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測(cè)、比較、刪除、運(yùn)用3）職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)規(guī)則A、必須采用“動(dòng)詞+名詞+目標(biāo)” 或者“工作依據(jù)動(dòng)詞名詞目標(biāo)”的書(shū)寫(xiě)格式；B、必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞；C、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；D、必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ)，尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語(yǔ)。如確實(shí)有采用術(shù)語(yǔ)的必要，須在工作說(shuō)明書(shū)的附件中予以解釋；E、當(dāng)其存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對(duì)象時(shí)，如會(huì)在行動(dòng)動(dòng)詞和對(duì)象之間的關(guān)系引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。4）職責(zé)描述書(shū)寫(xiě)的次序安排并列型：根據(jù)職責(zé)的重要性排序和時(shí)間花費(fèi)的百分比排序來(lái)進(jìn)行安排。流程型：根據(jù)職責(zé)內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系

15、來(lái)進(jìn)行安排。網(wǎng)絡(luò)型：先按照重要性排序來(lái)書(shū)寫(xiě)過(guò)程型職責(zé)，最后書(shū)寫(xiě)總結(jié)性職責(zé)?；旌闲停捍嬖谥舾山M流程，在組與組之間按照重要性來(lái)進(jìn)行安排，在同一組內(nèi)部按照流程來(lái)進(jìn)行安排。（5）職責(zé)的定量化信息1）描述性的數(shù)據(jù)用途：工作分配、資源分配、時(shí)間管理數(shù)據(jù)類型：對(duì)職位的隸屬度、是否執(zhí)行、執(zhí)行的頻率、所花費(fèi)的絕對(duì)時(shí)間、所花費(fèi)的相對(duì)時(shí)間2）評(píng)價(jià)性的數(shù)據(jù)用途：工作評(píng)價(jià)與薪酬決策、關(guān)鍵職責(zé)識(shí)別與績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)類型：職責(zé)或任務(wù)的重要性、職責(zé)或任務(wù)的復(fù)雜性、職責(zé)或任務(wù)的失誤后果、職責(zé)或任務(wù)學(xué)習(xí)的難度在實(shí)際的工作分析中，我們常常用到的職責(zé)定量化信息主要包括三類：各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比、各項(xiàng)職責(zé)的重要性排序、

16、各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度。 （6）履行程序（責(zé)任細(xì)分）1）履行程序的內(nèi)涵:它是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)具體如何完成的過(guò)程性描述。2）履行程序建立的方法 :一種是自上而下的“職責(zé)分解法”，另一種是自下而上的“歸納法”。 5、工作權(quán)限（1）什么是工作權(quán)限？（2）工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系（3）工作權(quán)限的度量尺度和建立方法（4）工作權(quán)限的表示方法（1）什么是工作權(quán)限？工作權(quán)限，是指根據(jù)該工作的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該工作的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與工作評(píng)價(jià)，以確定工作”對(duì)企業(yè)的影響大小”和“過(guò)失損害程度” 。（2）工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系工作權(quán)限的

17、劃分絕非簡(jiǎn)單地可以通過(guò)工作職責(zé)分析來(lái)完成，而必須依靠系統(tǒng)性的組織安排，在縱向和橫向上根據(jù)職能定位與管理人員的職業(yè)化水平，在橫向上根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的分解，同時(shí)考慮到企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、資源共享、風(fēng)險(xiǎn)分散、責(zé)任分擔(dān)等若干因素進(jìn)行系統(tǒng)性的分權(quán)，形成分層分類的“分權(quán)手冊(cè)”。在實(shí)際的工作分析操作中，工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限，其分別和“分權(quán)手冊(cè)”中的人事管理分權(quán)、財(cái)務(wù)管理分權(quán)、業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對(duì)應(yīng)。（3）工作權(quán)限的度量尺度和建立方法在工作描述中，僅關(guān)注該工作所擁有的審核權(quán)和批準(zhǔn)權(quán)。因此，可以根據(jù)某工作在“分權(quán)手冊(cè)”上擁有審核與批準(zhǔn)權(quán)的項(xiàng)目，摘錄出該職位的工

18、作權(quán)限。 （4）工作權(quán)限的表示方法1）財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)元以內(nèi)的費(fèi)用2）人事權(quán)限：批準(zhǔn)類（或級(jí)）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請(qǐng)假等；3）業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)（事項(xiàng)） 6、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（1）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與意義（2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)系（3）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法（5）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選（1）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與意義業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，又稱為“業(yè)績(jī)變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。 （2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)系業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)僅僅表示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的變量，而不是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體的、可以直接操作的指標(biāo)，更不是業(yè)績(jī)的衡量目標(biāo)。因此，工作描述中的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是告訴我們應(yīng)該從那些方

19、面和角度去構(gòu)建該工作的考核指標(biāo)體系，從業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)到考核之間，還存在著一個(gè)較為復(fù)雜的分析過(guò)程。 （3）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型1）正向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：A、從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成，以及完成的效果。如：如目標(biāo)達(dá)成率、計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等；B、適用于那些從正向角度易于衡量的工作職責(zé)；2）反向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：A、從方面的角度來(lái)考察職責(zé)的完成效果。如：差錯(cuò)率、失誤率等；B、適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的工作職責(zé)。（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法1）正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取 一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；另一種方法則是通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這

20、些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，這種方法必須建立在“職責(zé)細(xì)分”的基礎(chǔ)上。2）反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取對(duì)反向標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，可以表現(xiàn)在哪些方面”。 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通?？梢詮囊韵聨最愔衼?lái)進(jìn)行挑選：差錯(cuò)率、失誤率、時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。 （5）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選業(yè)績(jī)變量的篩選標(biāo)準(zhǔn)：1）關(guān)鍵性即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績(jī)變量越可取。2）可操作性即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否可以收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或者事實(shí)來(lái)作為考核該標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；是否可以量化，如果不

21、能量化，則是否可以細(xì)化，以避免單純憑感覺(jué)打分的現(xiàn)象發(fā)生。 3）可控性即該業(yè)績(jī)變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認(rèn)為，如果任職者對(duì)該業(yè)績(jī)變量的控制程度小于70%，則認(rèn)為該變量必須舍棄。 4）上級(jí)工作的認(rèn)可業(yè)績(jī)變量的選取還必須得到該工作的上級(jí)的認(rèn)可。 7、工作關(guān)系（1）組織圖 組織圖是工作描述中的核心部分，它反映了與該工作在組織中的上下左右的關(guān)系 。對(duì)于組織圖，又可以分為一般的組織圖與特殊的組織圖。前者指通常情況下的組織圖，該工作僅存在著一個(gè)直線上級(jí)，而后者主要用于母子（分）公司的組織中。所謂特殊的組織圖，是指在母子公司的組織結(jié)構(gòu)下，對(duì)于子公

22、司的部門經(jīng)理往往存在著兩個(gè)上級(jí)，一個(gè)是業(yè)務(wù)指導(dǎo)性上級(jí)，一個(gè)是直接行政上級(jí)。在這種情況下，一般用虛線表示業(yè)務(wù)指導(dǎo)性上級(jí)，用實(shí)線表示直接行政上級(jí)。 （2）工作聯(lián)系 包括聯(lián)系的對(duì)象、頻率、內(nèi)容、方式、聯(lián)系所采用的工具等。但在工作分析的實(shí)際操作中，我們主要關(guān)注其兩個(gè)方面：聯(lián)系的對(duì)象和內(nèi)容 8、工作環(huán)境（1）物理環(huán)境和危險(xiǎn)性環(huán)境 主要針對(duì)于操作工人的工作描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會(huì)對(duì)工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。 （2）社會(huì)環(huán)境 工作壓力因素是工作社會(huì)環(huán)境的一個(gè)主要方面，主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來(lái)壓力和不適的因素。在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時(shí)

23、間的波動(dòng)性、出差時(shí)間的百分比、工作負(fù)荷的大小這三個(gè)方面的特征。 三、工作規(guī)范1、工作規(guī)范概述2、建立任職資格的基本方法3、“顯性”任職資格4、“隱性”任職資格工作能力要求1、工作規(guī)范概述（1）工作規(guī)范的定義（2）顯性任職資格與隱性任職資格（1）工作規(guī)范的定義 工作規(guī)范又稱任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)，技能，體能和個(gè)性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者形象。（2）顯性任職資格與隱性任職資格“顯性” 任職資格：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能，通過(guò)背景審查、資格證書(shū)或者工作樣本等方法來(lái)進(jìn)行證明或衡量；具有很高的準(zhǔn)確性

24、?！半[性” 任職資格：能力（或稱為素質(zhì)），難以測(cè)量或者測(cè)量的準(zhǔn)確性較低；與工作績(jī)效相關(guān)性更高。2、建立任職資格的基本方法（1）基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系（2）基于定量化工作分析方法的任職資格推斷（3）基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系（1）基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系1）以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法，是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。然后，將這種基于職責(zé)、任務(wù)推導(dǎo)出來(lái)的任職者特點(diǎn)與企業(yè)事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格書(shū)寫(xiě)，這樣就形成了該工作的任職資格。2）以人員為導(dǎo)

25、向的推導(dǎo)方法 以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法，則是從導(dǎo)致任職者獲得成功的關(guān)鍵行為或高頻率、花費(fèi)大量時(shí)間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)。然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語(yǔ)言。（2）基于定量化工作分析方法的任職資格推斷基于定量化工作分析方法的任職資格推斷，是一種介于邏輯推導(dǎo)與嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)推斷方法二者之間的一種技術(shù)。一方面，它并不對(duì)所測(cè)工作的工作績(jī)效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問(wèn)卷所測(cè)得的該工作的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，來(lái)判斷該工作需要什么樣的素質(zhì).（3）基于統(tǒng)計(jì)數(shù)

26、據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系1）基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系 這種方法的目的在于通過(guò)建立任職資格中的各項(xiàng)要素與任職者的實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)系，來(lái)對(duì)任職資格要素進(jìn)行篩選。該方法通過(guò)統(tǒng)計(jì)手段，保證了任職資格與工作績(jī)效的高度相關(guān)，因而是一種高度精確而有效的方法。但是，由于進(jìn)行任職資格要素與工作績(jī)效的相關(guān)分析需要大樣本，無(wú)法針對(duì)某一工作單獨(dú)采用，但卻可以針對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行施測(cè)，用于建立企業(yè)各工作所共同需要的任職資格要素以及某一工作簇所需要的任職資格要素。 2）基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系 這種方法，是借助于現(xiàn)有管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論來(lái)判斷某工作的任職資格。3、“顯性”任職資格（

27、1）教育程度（2）工作經(jīng)驗(yàn)（3）工作技能（4）培訓(xùn)要求（1）教育程度教育程度的兩種度量方法1）尺度一：教育年限+專業(yè) 采用教育年限與專業(yè)兩個(gè)維度來(lái)分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量。在采用尺度一來(lái)確定工作的教育程度要求時(shí)，往往會(huì)考慮該工作的必要要求和理想要求。一般而言，理想要求在學(xué)歷上比必要要求高出一個(gè)等級(jí)。專業(yè)要求的安排又分為兩種類型：嚴(yán)格專業(yè)化的工作（如業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理、投資管理） 非嚴(yán)格專業(yè)工作（如人力資源、行政管理、營(yíng)銷與銷售）2）尺度二：DOL教育量表 該量表的使用，主要是根據(jù)實(shí)際工作與DOL手冊(cè)（美國(guó)職業(yè)名稱大詞典）中的對(duì)應(yīng)工作的相似性，來(lái)具體確定該工作在GED上的位置，即根據(jù)某一工作

28、的工作標(biāo)識(shí)以及該工作的主要工作內(nèi)容來(lái)判斷這一工作可以在DOL手冊(cè)中找到哪一個(gè)工作與之相相近，那么用后者的教育程度等級(jí)來(lái)表示前者的教育程度要求。（2）工作經(jīng)驗(yàn)1）工作經(jīng)驗(yàn)的度量尺度A、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)：一般工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、管理工作經(jīng)驗(yàn)B、司齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯2）工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度之間的替代關(guān)系（3）工作技能 工作技能，是指對(duì)與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運(yùn)用。事實(shí)上，工作所要求的工作技能會(huì)隨著工作的不同存在很大的差異，但在工作說(shuō)明書(shū)中，為了便于對(duì)不同工作的技能要求進(jìn)行比較，我們往往只關(guān)注其中的少數(shù)幾項(xiàng)對(duì)所有工作均通用的技能，包括：計(jì)算機(jī)技能、外語(yǔ)技能與公文處理技能。 （4）培

29、訓(xùn)要求1）以工作評(píng)價(jià)與薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定 這種培訓(xùn)要求主要指從新手到熟練的任職者之間的崗前培訓(xùn)時(shí)間和工作熟悉期，一般而言，這段時(shí)間越長(zhǎng)，說(shuō)明工作的要求和勝任難度越大，那么工作的報(bào)酬水平也應(yīng)該越高。這種崗前培訓(xùn)要求的界定往往僅考慮培訓(xùn)時(shí)間，并往往以月為度量單位。2）以人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)要求界定 這種培訓(xùn)要求主要指作為該工作的一般任職者的培訓(xùn)需求，即每年需要多長(zhǎng)時(shí)間的工作培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)的方式如何。并且，這種培訓(xùn)往往需要和企業(yè)整體的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)相銜接，以整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的政策、制度和模塊為基礎(chǔ)。這種培訓(xùn)要求時(shí)間的度量往往以周為單位，表示該工作一年需要累計(jì)多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)。4、“隱

30、性”任職資格工作能力要求（1）能力模型的構(gòu)建（2）建立分層分類的能力要素體系（3）確定工作的能力要素（4）能力要素的等級(jí)界定（1）能力模型的構(gòu)建1）修改成熟模型選擇現(xiàn)有的已經(jīng)成熟的能力模型，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)的自身狀況，對(duì)其要素進(jìn)行篩選和修改，形成企業(yè)自己的能力要素庫(kù)。 2）自主開(kāi)發(fā)能力模型A、基于戰(zhàn)略的能力模型構(gòu)建戰(zhàn)略與目標(biāo)（為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要在哪些領(lǐng)域獲得突破？）關(guān)鍵成功領(lǐng)域（為了實(shí)現(xiàn)在關(guān)鍵領(lǐng)域的成功，需要員工具備什么樣的能力？）關(guān)鍵能力B、基于績(jī)效模型的能力模型構(gòu)建能力是與員工績(jī)效高度相關(guān)的一系列個(gè)人特征，因此，企業(yè)還可以根據(jù)工作績(jī)效的生成邏輯來(lái)構(gòu)建能力模型。一般而言，績(jī)效的產(chǎn)生可以歸

31、結(jié)為一個(gè)“投入過(guò)程產(chǎn)出”模型。產(chǎn)出即為工作績(jī)效，而投入和過(guò)程的環(huán)節(jié)則包含有與員工個(gè)人能力相關(guān)的因素，通過(guò)對(duì)這些因素的提取，可以形成企業(yè)的能力模型。（2）建立分層分類的能力要素體系1）什么是分層分類的能力要素體系2）如何獲得分層分類的能力要素體系1）什么是分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系主要包括以下幾個(gè)組成部分。 A、通用要素：公司所有工作的任職者都必須具備的能力要素；B、共用要素：公司某一職種（或職簇）的工作任職者都必須具備的能力要素，但有不包括在通用要素之中；C、特殊要素：公司的某個(gè)工作的任職者所必須具備的個(gè)性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。2）如何獲得分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系的確立，以前面所構(gòu)建的能力模型為基礎(chǔ)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而得出。其具體步驟如下：A、采用“要素篩選問(wèn)卷”，對(duì)公司