第2章薪酬管理ppt課件

1、.第二章 基于職位的薪酬體系【教學(xué)目的】掌握職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程。掌握職位評(píng)價(jià)的各種方法。掌握崗位工資制度。了解崗位工資制度的實(shí)際運(yùn)用。【關(guān)鍵概念】職位薪酬體系 崗位工資 崗位薪點(diǎn)工資 職位評(píng)價(jià)職位構(gòu)造 要素計(jì)點(diǎn)法【引導(dǎo)案例】.第一節(jié) 職位薪酬體系的設(shè)計(jì)一、職位薪酬體系的概念和特征(一)職位薪酬體系的概念所謂職位薪酬體系，是指組織根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值確定薪酬等級(jí)，經(jīng)過市場(chǎng)薪酬程度調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的一種報(bào)酬制度。 (二)職位薪酬體系的特征(1)職位薪酬體系按照員工的職位等級(jí)規(guī)定薪酬等級(jí)和薪酬規(guī)范，同一職位上的員工，無論其才干和資歷如何，都執(zhí)行同一薪酬規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“同工同

2、酬。(2)有利于按照職位系列進(jìn)展薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理本錢較低。(3)提升和根本薪酬之間的關(guān)聯(lián)性加大了員工提高本身技藝和才干的動(dòng)力。(4)由于職位相對(duì)穩(wěn)定，因此，與職位聯(lián)絡(luò)在一同的員工薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)多變的外部運(yùn)營環(huán)境做出迅速的反響，也不利于及時(shí)鼓勵(lì)員工。.二、實(shí)施職位薪酬體系的條件(一)職位的內(nèi)容能否明確化、規(guī)范化(二)職位的內(nèi)容能否穩(wěn)定(三)企業(yè)能否具有按員工個(gè)人才干安排其職位的機(jī)制(四)企業(yè)中能否存在相對(duì)多的職級(jí).三、建立職位薪酬體系的步驟(一)職位薪酬體系的步驟實(shí)施職位薪酬體系時(shí)首先要進(jìn)展任務(wù)分析，界定各職位的任務(wù)職責(zé)和任職資歷要求；然后進(jìn)展職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職

3、位相對(duì)的價(jià)值大小；繼而進(jìn)展薪酬調(diào)查，結(jié)合調(diào)查結(jié)果和職位評(píng)價(jià)，建立薪酬曲線；最后根據(jù)薪酬曲線確定薪酬，如圖2-1所示。.三、建立職位薪酬體系的步驟(二)任務(wù)分析1任務(wù)分析的含義2任務(wù)分析的方法3職位闡明書的編寫討論與思索牧羊犬的舌頭思索題：牧羊人的問題出在哪里？如何改良？.第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)方法一、職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)及功能(一)職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)(1)職位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事和“物，而不是現(xiàn)有的員工。 (2)職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位和相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過程。 (3)職位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層次職位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)價(jià)的過程。 (二)職位評(píng)價(jià)的根本功能(1)職位評(píng)價(jià)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供根據(jù)。 (2)

4、職位評(píng)價(jià)對(duì)職位任務(wù)義務(wù)的繁重程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資歷條件等要素，在定性分析的根底上，根據(jù)一致的評(píng)定規(guī)范進(jìn)展量化評(píng)定，從而使單位內(nèi)各個(gè)職位之間，可以在客觀衡量本身價(jià)值的根底上進(jìn)展橫向和縱向的比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中所處的位置和作用。(3)系統(tǒng)、全面的職位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)崗位的歸級(jí)列等奠定了根底。.二、職位評(píng)價(jià)的方法(一)陳列法1. 簡(jiǎn)單陳列法2. 選擇陳列法3成對(duì)比較法4. 陳列法的優(yōu)缺陷(二)分類法1. 分類法的步驟2. 分類法的優(yōu)缺陷(三)要素比較法1. 要素比較法的步驟2. 要素比較法的優(yōu)缺陷.二、職位評(píng)價(jià)的方法(四)評(píng)分法1. 評(píng)分法的步驟(1)選取適宜的報(bào)酬要素。 (2)對(duì)每

5、種報(bào)酬要素的各種程度加以界定。 (3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重及點(diǎn)數(shù)。 (4)評(píng)價(jià)每一職位。 (5)將一切被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)構(gòu)造。 .二、職位評(píng)價(jià)的方法2. 評(píng)分法的優(yōu)缺陷評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)：首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，評(píng)分法的評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易為員工所接受，而且允許對(duì)職位之間的差別微調(diào)；其次，可以運(yùn)用對(duì)比性的點(diǎn)數(shù)將不類似的職位進(jìn)展對(duì)比；再次，這種職位評(píng)價(jià)方法運(yùn)用較廣泛，可以運(yùn)用在各種職位；最后，由于是根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)展職位的比較，組織可以強(qiáng)調(diào)那些以為有價(jià)值的要素。評(píng)分法的缺陷：首先是方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織要先進(jìn)展詳細(xì)的職位分析；其

6、次，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確實(shí)定方面都存在一定的客觀性；再次，運(yùn)用評(píng)分法對(duì)企業(yè)的管理程度要求較高；最后，任務(wù)量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，本錢相對(duì)較高。.第三節(jié) 崗位工資制度及實(shí)際在職位評(píng)價(jià)的根底上可以建立相應(yīng)的崗位工資制度，在實(shí)際中崗位工資制度主要有崗位等級(jí)工資制度、崗位薪點(diǎn)工資制度、崗位系數(shù)工資制度等。.一、崗位等級(jí)工資制度(一)崗位等級(jí)工資制的特征崗位等級(jí)工資制的特點(diǎn)表如今以下幾個(gè)方面。(1)按照員工的任務(wù)崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資規(guī)范。 (2)員工要提高工資等級(jí)，只能升到高一級(jí)的任務(wù)崗位。 (3)員工上崗必需到達(dá)崗位既定的要求。 .一、崗位等級(jí)工資制度(二)崗位等級(jí)工資制的方式崗

7、位等級(jí)工資制主要有以下兩種方式。1一崗一薪制所謂一崗一薪制，即一個(gè)崗位只需獨(dú)一的工資規(guī)范，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資規(guī)范。 2一崗數(shù)薪制所謂一崗數(shù)薪制，即在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置數(shù)個(gè)工資規(guī)范，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別。 .二、崗位薪點(diǎn)工資制度(一)崗位薪點(diǎn)工資制度的特征(二)薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)1任務(wù)分析2崗位評(píng)價(jià)3表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)及加分點(diǎn)數(shù)確實(shí)定4點(diǎn)值確實(shí)定5薪點(diǎn)工資確實(shí)定.三、崗位工資制度實(shí)際【案例一】某鋼鐵集團(tuán)公司崗薪制【案例二】某汽車股份薪點(diǎn)工資制.案 例 分 析薪酬設(shè)計(jì)中如何表達(dá)公平問題：1L公司薪酬管理存在的主要問題是什么？2請(qǐng)就處理L公司薪酬管理問題提出他的意見。.本 章 小 結(jié)職位薪酬體系是一種操作簡(jiǎn)單、適用性強(qiáng)的根本薪酬制度。隨著企業(yè)人力資源管理實(shí)際的不斷開展，對(duì)職位薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及各種制度研討也不斷得到完善。本章重點(diǎn)論述了職位薪酬體系的特征及其實(shí)施條件，重點(diǎn)引見了職位評(píng)價(jià)的各種方法及職位構(gòu)造，論述了職位薪酬體系下崗位工資和崗位薪點(diǎn)工資的兩種制度，并就職位薪酬體系在企業(yè)實(shí)際中的運(yùn)用進(jìn)展了分析。.思 考 題1.什么是職位薪