中小企業(yè)領導用人心理研究

1、中小企業(yè)指導用人心理研究【摘要】本文從指導用人心理的根本概念入手,描繪了中小企業(yè)指導在企業(yè)中扮演的角色,剖析了安康的中小企業(yè)指導用人心理和心理誤區(qū),同時提出了相應的矯正措施,對于現(xiàn)代中小企業(yè)指導科學的選才用人有一定的參考價值。【關鍵詞】用人心理中小企業(yè)心理誤區(qū)1指導用人心理的概念用人是指導的重要職能之一,也是成功的指導者的重要標志之一。特別是隨著知識經濟信息時代的到來,各級指導者的心理活動已越來越趨于隱蔽、獨立和復雜,并直接影響和支配著他們的行為。因此,在指導活動中,講究“用人心理無疑將成為各級指導者最關心的內容,研究指導用人心理也理所當然地成為指導科學領域的一個重要課題。所謂指導用人心理是指

2、指導者對其下屬賦予一定的職責和任務時的各種心理活動現(xiàn)象的總和。它是一個完好的動態(tài)的心理活動過程,包括知人、任用和培訓三個階段。在知人中用人、培訓人,在用人中又進一步知人,這種循環(huán)過程越多,指導用人心理就越積極安康,對下屬的任用就越合理1。2中小企業(yè)指導的特點中小企業(yè)的指導大都被稱為企業(yè)的“一把手,他們在企業(yè)的開展與運營中發(fā)揮著獨攬全局的作用,所以“一把手在企業(yè)經營中的作用至關重要?！耙话咽稚碡摫姸嗟钠髽I(yè)使命:為企業(yè)創(chuàng)造價值、制定策略、執(zhí)行戰(zhàn)略、守護企業(yè)、鼓勵團體這些職責與使命決定了“一把手角色的多元。有人說“做一個好的指導難,做一個受人尊敬、愛戴的指導更難,做一個有卓著績效的指導難上加難。同時

3、,中小企業(yè)的指導在用人中扮演著人事經理的角色。因為大多數(shù)中小企業(yè)指導為企業(yè)的所有者,他們更愿意在用人中也充當“一把手;同時中小企業(yè)因其靈敏,組織本錢低廉而迅速開展,但往往他們的組織構造、規(guī)章制度不健全造成職責的不明確;另外,由于中小企業(yè)一般“重業(yè)務、輕管理,他們往往更注重在業(yè)務上的改良,而不愿意花費高本錢加強對人的管理。由于中小企業(yè)的指導專業(yè)知識相對欠缺和個人的局限性,在用人中經常會出現(xiàn)一些問題,最終制約企業(yè)和個人的長遠開展。3中小企業(yè)指導安康的用人心理指導者安康的用人心理是一個動態(tài)的有序的心理活動過程,詳細表達在識才、選才階段,用才及育才階段。3.1識才、選才階段識才,即是指指導者發(fā)現(xiàn)人才、

4、識別人才、區(qū)分人才的目光和智慧。識才是一個復雜的、有序的心理認可過程,其包括觀察、分析、區(qū)分、判斷、選擇等。中小企業(yè)指導識才之眼主要擔負著兩個方面的任務:一是將那些埋沒在人群中的各類有用人才識別出來;二是把那些別有用心的惡才、庸才區(qū)分出來。通過面試突出人才“問、“察、“覺、“析、“判的綜合角色。另外,中小企業(yè)指導往往會持有運用人格測驗、才能測驗、情景模擬測驗、網上測評、評價中心技術等人才測評技術的心理,以幫助中小企業(yè)指導識才。中小企業(yè)指導在識才階段的安康心理往往可以為企業(yè)區(qū)分出不同人才。選才,如今越來越多的中小企業(yè)也像大型企業(yè)一樣開場嘗試現(xiàn)代人才測評技術,以為企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才,以促進企業(yè)開展

5、。人才測評技術是選賢任能的一種科學方法和手段,通常情況下,中小企業(yè)指導在運用人才測評技術時,會考慮企業(yè)現(xiàn)狀,從企業(yè)實際出發(fā),針對不同崗位的人員采用不同的測評方法。據(jù)人民網調查,從最近幾年的情況來看,我國人才測評工作已受到越來越多中小企業(yè)用人單位和求職者的歡送,通過運用現(xiàn)代人才測評技術,中小企業(yè)指導選人越來越科學和合理2。3.2用才階段用才,人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓管理、績效考核、薪酬管理,員工關系六大模塊都可以為用人。指導者使用人才一定要做到用當其時,用在最好的時機;用當其位,用當其長。要根據(jù)人才的特長,分配最適宜于發(fā)揮其長處的工作,防止人才錯位,人才只有與其才能相適應,才

6、能縱橫捭闔、大顯身手;第二,人才成長過程中有自己的最正確成長期,指導者在選才用人上要有時間緊迫感,讓人才的工作適應各種不同的最正確時期。第三,重視個人的意愿,讓他去干自己喜歡干的工作,有利于鼓勵和調動人才的積極性和創(chuàng)造性。3.3育才階段育才,人類社會已經進入一個瞬息即變、競爭劇烈的信息時代,人才的競爭更是國際和社會競爭的焦點,形勢逼人,不進那么退,其中培養(yǎng)人才的工作就顯得尤為緊迫和重要,所以中小企業(yè)指導應該樹立長遠的育人意識。指導者希望培養(yǎng)優(yōu)秀的人才,但并不希望因此而耽誤了員工的本職工作,所以指導者會安排員工在職培訓。在職培訓是指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態(tài)度,在不脫離

7、工作崗位的情況下對員工進展培訓。另外,指導者也會安排適當?shù)娜藛T進展脫產培訓,即分開工作和工作現(xiàn)場,由企業(yè)內外的專家和培訓師對企業(yè)內各類人員進展集中教育和培訓。但現(xiàn)實,中小企業(yè)的指導往往會考慮到人工本錢等問題而僅僅采用在職培訓。這樣,中小企業(yè)指導者就會站在一定的歷史高度,放眼世界、面向將來,胸懷大志,高瞻遠矚,走在時代的前列3。4中小企業(yè)指導用人心理誤區(qū)指導者的用人心理是非常復雜的,有優(yōu)化的心理品質,也有不良的心理因素,這就要求指導者要保持、強化安康的心理品質,排除不良的心理障礙,盡快走出用人方面上的心理誤區(qū)。4.1報恩心理中小企業(yè)指導對那些曾經有恩于己或幫助過自己、給過自己好處的人,常常會犯這

8、樣的錯誤在選才用人的問題上給予他們特殊的關愛和照顧。假如一個指導者單純從報恩出發(fā)去用人,這種心理肯定存在弊端。作為一個中小企業(yè)的指導者,應該從科學角度出發(fā),不管別人是否對自己有恩,只要他能干和肯干,又能干好,無恩的也要提拔重用;不能干和不肯干,又干不好的人,再對自己有恩也不能提拔重用。4.2報復心理可以說它與報恩心理相反,是中小企業(yè)指導對那些曾經傷害過自己或進犯過自己、有意無意沖撞過自己的人進展無端地壓制和打擊,并以此進展報復的心理傾向。有的中小企業(yè)指導對那些有意無意沖撞過自己或進犯過自己的人,就是再有才干、再有才華、再有本領,他也不提拔重用,有的甚至還想方設法進展壓制、打擊。這種心理反映了指

9、導者狹隘的性格特征。對此,中小企業(yè)指導者,應努力進步自身知識程度,進步自身素質修養(yǎng),在用人中盡可能的做到一視同仁。4.3多疑心理由于中小企業(yè)指導在企業(yè)中擔任著“一把手的角色,在用人中扮演著人事經理的角色,那么中小企業(yè)指導勢必對人才作適當理解。當別人對人才進展攻擊時,指導者也不會因缺乏清醒的頭腦而被誣蔑言詞所蒙蔽,做出錯誤決定。另外,多疑的指導者總是以某一種假設目的為出發(fā)點,先形成一種心理定勢,然后千方百計尋找論據(jù)進展簡單的邏輯推理,大膽想象,最后又回到假設目的,以致得出錯誤的結論來。4.4求全責備心理有些中小企業(yè)指導總希望自己的下屬都是盡善盡美,能在較短的時間內給企業(yè)帶來明顯的效益。他們常常感

10、慨“千里馬難求,卻又常處于患得患失之中,其原因就在于他們苛求于人。企業(yè)指導者的責任,就在于充分理解和掌握下屬的優(yōu)點和缺陷,以揚其長,避其短。那種認為但凡人才都“完美無缺的觀點是不實在際的,這無異于束縛自己的手腳,顯然很不明智。4.5任人唯“親心理指導者在選才用人時,總把自己的親屬和朋友作為首要人選的一種心里傾向。任人唯“親有兩大類:一類是搞家族化,有的中小企業(yè)指導在一個單位,一個企業(yè),但凡自己的親戚,只要沾親帶故的一個個都提拔重用,占據(jù)重要崗位,手中握著大權。另一類是搞幫派、小團體主義。有些中小企業(yè)指導用人時,傾向于用熟人。4.6“崇拜文憑心理有的中小企業(yè)指導唯文憑論,認為文憑和才能是等同的,

11、他們持有高文憑高才能的觀點,在用人上注重用文憑高的人,這樣往往會打擊那些文憑弱,但才能強者的積極性,造成企業(yè)內部人員間不協(xié)調。把學歷作為衡量人才的主要標準甚至唯一標準,顯然有失偏頗。同時,一個單位招聘人才,是為了讓他干事創(chuàng)業(yè),而不是當擺設2。5對策古人云:“金無足赤,人無完人。中小企業(yè)指導也是人,他們也是眾多人才中的一種,所以他們在用人中存在著安康的心理品質的同時,也存在著用人心理誤區(qū)。這就要求中小企業(yè)指導繼續(xù)堅持和發(fā)揚安康的用人心理品質,努力進步用人程度,并不斷進步自身政治、理論、道德、法律、專業(yè)知識程度,以走出用人心理誤區(qū)。首先,中小企業(yè)指導要想擁有安康的用人心理應遵循以下五原那么:(1)

12、民主性原那么(2)信任性原那么(3)重才能原那么(4)理智性原那么(5)寬容性原那么。另外,塑造安康的指導用人心理品質的根本途徑包括:(1)加強學習,進步文化程度和理論境界(2)強化公心意識,增強事業(yè)心和責任感(3)營造“尊重知識、尊重人才的社會心理環(huán)境(4)人才立法勢在必行(5)強化培訓教育,完善考核監(jiān)視機制(6)更新觀念,加強自我修養(yǎng)和鍛煉5。中小企業(yè)指導用人心理在一定程度上表達了中小企業(yè)的文化,而中小企業(yè)的文化說白了就是老板文化的再生和表達,所以達求“企業(yè)人格化,人格魅力化更為重要。這樣,便也要求中小企業(yè)老板的人格具有很大的魅力。此外,人力資源是每個企業(yè)里面最重要的資源,但同時,人也是思想非常復雜的動物,如何為企業(yè)選用好的人才,是對中小企業(yè)指導管理理念及才能的有力評鑒。知人善任,人皆有才,人盡