《人力資源管理》必背考點

1、人力資源管理第_章緒論一、名詞解釋（一）人力資源從廣義上講，人力資源是指一切智力正常的人。從狹義上講，人力資源是指 一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素，為社會創(chuàng)造某種價值和財富的勞動人口的總 和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有勞動能力的人的總稱。（二）人力資源管理人力資源管理是為提高勞動生產(chǎn)率、達成組織目標而對人力資源的獲取、整 合、保持、開發(fā)、調(diào)整等進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等一系列管理活動及技 術(shù)方法的總和。二、簡答題（一）人力資源管理要達到哪些目標？一般而言，組織人力資源管理的目標，應(yīng)達到以下幾點：實現(xiàn)組織效益最大化滿足組織全體員工的利益需求促進組織員工全面發(fā)展（二）人力資源管理的功能主要

2、體現(xiàn)在哪些方面？獲取獲取是指根據(jù)工作和組織的要求，通過招募和錄用，選拔出與工作崗位相匹 配的任職者的過程。整合整合又稱為一體化，是指借助培訓(xùn)教育等手段實現(xiàn)員工組織社會化的過程。保持保持員工的工作積極性和員工隊伍的相對穩(wěn)定性，是保持這項工作的主要任 務(wù)，具體體現(xiàn)為科學(xué)的人才激勵機制，如績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管 理等。開發(fā)開發(fā)是指通過提高員工的知識、技能及改變員工的態(tài)度等，實現(xiàn)人力資源增 值的過程，主要通過員工職業(yè)生涯管理、技能和知識培訓(xùn)、員工輔導(dǎo)等活動來實 現(xiàn)?？刂婆c調(diào)整控制與調(diào)整是指對員工的工作行為和工作結(jié)果進行評價、鑒定、以及反饋改 進的過程。（三）人力資源管理的重要性如何？人力資

3、源管理是組織生存發(fā)展和不斷創(chuàng)新的保證。人力資源管理有助于科學(xué)地選人、育人、用人和留人。人力資源管理有助于建立新型的組織文化。人力資源管理有助于提高生產(chǎn)效率。（四）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬與福利職業(yè)生涯管理勞動關(guān)系管理安全與健康第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃一、名詞解釋（一）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指組織在對內(nèi)外部環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)組織戰(zhàn) 略來制訂的具有指導(dǎo)性和可操作性的人力資源管理的目標及策略。（二）吸引戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略是通過豐富的薪酬制度來吸引和保留員工，其特點是低成本、穩(wěn)定 可靠、官僚式、規(guī)章制度至上。（三）投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)

4、略是創(chuàng)新戰(zhàn)略，將員工視為投資對象，建立一個多種專業(yè)技能的備用 人才庫，適用于發(fā)展式企業(yè)。（四）參與戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略是高品質(zhì)的戰(zhàn)略，其賦予員工決策權(quán)，使員工參與管理，強調(diào)組織 內(nèi)部的合作信任，注重團隊建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。（五）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是組織試圖用最低的成本來獲取競爭優(yōu)勢。與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相 匹配的人力資源戰(zhàn)略是通過監(jiān)視和密切控制員工生產(chǎn)或服務(wù)中的行為來實現(xiàn)最 大化的生產(chǎn)效率和最低的成本，與之相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是吸引戰(zhàn)略。（六）差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略通過提供異于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)來獲取競爭優(yōu)勢。與差異化 戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新和彈性，與之相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是投資 戰(zhàn)略

5、。（七）集中化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略是將成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略相結(jié)合，是將組織的經(jīng)營活動集 中于某一特定的購買群體、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域性市場，通過提供比競 爭對手更好、更有效率的服務(wù)來建立競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略。（八）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán) 境變化中人員的供給與需求狀況，制訂相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā) 策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利 益。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是確定組織在什么時候需要人、需要多少人、需要什么樣的人。二、簡答題（一）人力資源戰(zhàn)略的意義具體來說，人力資源戰(zhàn)略有如下重要意義：獲取

6、組織競爭優(yōu)勢提高組織績效實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標指導(dǎo)人力資源管理實踐擴展人力資本（二）人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略怎樣整合？人力資源戰(zhàn)略與組織競爭戰(zhàn)略間的匹配波特將組織的競爭戰(zhàn)略劃分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是組織試圖用最低的成本來獲取競爭優(yōu)勢。與成本領(lǐng)先 戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略是通過監(jiān)視和密切控制員工生產(chǎn)或服務(wù)中的行為來 實現(xiàn)最大化的生產(chǎn)效率和最低的成本，與之相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是吸引戰(zhàn)略。（2）差異化戰(zhàn)略通過提供異于競爭對手的產(chǎn)品或服務(wù)來獲取競爭優(yōu)勢。與 差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新和彈性，與之相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 是投資戰(zhàn)略。（3）集中化戰(zhàn)略是將成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

7、和差異化戰(zhàn)略相結(jié)合，是將組織的經(jīng)營 活動集中于某一特定的購買群體、產(chǎn)品線的某一部分或某一地域性市場，通過提 供比競爭對手更好、更有效率的服務(wù)來建立競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略間的匹配組織的發(fā)展戰(zhàn)略分為單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略、縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略、橫向多 元化發(fā)展戰(zhàn)略。（1）單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略是指組織采用單一產(chǎn)品來主攻特定的市場區(qū)域。 與這種發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)是集權(quán)型的。（2）采用縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略的組織，其組織結(jié)構(gòu)仍較多運用規(guī)范性的職 能型結(jié)構(gòu)和運作機制，控制和指揮系統(tǒng)也較集中。與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略是 任務(wù)式的。（3）橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略是指組織經(jīng)營不同的產(chǎn)品系列，因

8、此，其組織結(jié) 構(gòu)多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或事業(yè)部制。與之相對應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略主要是發(fā)展型的。人力資源戰(zhàn)略與組織文化一一組織基本經(jīng)營戰(zhàn)略間的匹配根據(jù)奎因的研究，人力資源戰(zhàn)略與組織文化一一組織基本經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配方 式有三種情況：在基本經(jīng)營戰(zhàn)略為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，組織文化是官僚式時，應(yīng)采用誘導(dǎo)式的 人力資源戰(zhàn)略；在基本經(jīng)營戰(zhàn)略為獨創(chuàng)性產(chǎn)品戰(zhàn)略，組織文化是發(fā)展式時，應(yīng)采用投資式的 人力資源戰(zhàn)略；在基本經(jīng)營戰(zhàn)略為高產(chǎn)品戰(zhàn)略，組織文化是家族式時，應(yīng)采用參與式的人力 資源戰(zhàn)略。（三）如何制定人力資源規(guī)劃？戰(zhàn)略準備階段戰(zhàn)略準備階段主要包括對組織現(xiàn)階段內(nèi)外部環(huán)境條件進行仔細審視分析一 SWOT分析。戰(zhàn)略制訂階段戰(zhàn)略的制

9、訂首先要確定人力資源的戰(zhàn)略與目標，然后將總目標層層分解。戰(zhàn)略實施階段先建立人力資源管理體系，再對組織結(jié)構(gòu)進行變更。戰(zhàn)略評價階段先確定內(nèi)容，再建立標準。（四）如何運用、控制并評估人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的運用（1）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要由以下人員負責(zé)：高層管理者人力資源部門專業(yè)人員其他職能部門（2）人力資源規(guī)劃的運用原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則逐步優(yōu)化原則人才梯度原則關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則人力資源規(guī)劃的控制目的：在于為調(diào)整或修正總體規(guī)劃和具體規(guī)劃提供可靠的信息。原則：（1）客觀性（2）一致性（3）協(xié)調(diào)性（4）可行性（5）有利性（6）及時性內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的控制內(nèi)容是考察人力資源規(guī)劃與組

10、織戰(zhàn)略目標是否一致，人 力資源規(guī)劃是否能根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)變而調(diào)整，以及哪方面 需要調(diào)整和怎樣調(diào)整，這是對人力資源規(guī)劃進行整體控制。方法：人力資源規(guī)劃的控制方法應(yīng)將定期與不定期相結(jié)合。人力資源規(guī)劃的評估原則：經(jīng)濟、可行、有效的原則內(nèi)容：制定規(guī)劃的基礎(chǔ)層面、實施層面、技術(shù)手段層面。標準：是否有效實現(xiàn)了既定的規(guī)劃目標，是否有效規(guī)避了人力資源的短缺或過剩， 是否與其他規(guī)劃相容，是否有效激發(fā)了關(guān)鍵員工的工作活力，人力資源規(guī)劃的內(nèi) 容和程序是否完全等。第三章工作分析一、名詞解釋（一）工作分析工作分析是一種運用系統(tǒng)方法對組織中一項特定工作的相關(guān)信息進行收集、 整理、分析和綜合，以全面了解該

11、工作的詳細內(nèi)容和任職資格，形成工作說明書 的過程。二、簡答題（一）工作分析的方法有哪些？各種方法的適用范圍有何不同？觀察法觀察法適用于有外顯行為特征、比較簡單、有固定工作周期、規(guī)律性和重復(fù) 性高的工作。訪談法訪談法適用范圍廣泛，幾乎適用于各類各層的工作，尤其適用于對高層管理 工作進行深度分析。主管人員分析法工作日志法工作日志法適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定、無太大起伏的工作。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法主要適用于有外顯行為的工作，常用于培訓(xùn)需求評估和績效評估。問卷調(diào)查法（1）非結(jié)構(gòu)化問卷法幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息收集階段都可以采用非結(jié)構(gòu)化問卷 法。（2）結(jié)構(gòu)化問卷法職位分析問卷法適用于

12、公共部門和私營部門的許多工作，尤其是對體力勞動 性質(zhì)的工作適用性較好。（二）工作說明書包含哪些主要內(nèi)容？一份完整的工作說明書包括工作描述與任職資格兩部分。工作描述的內(nèi)容（1）工作標志（2）工作概述（3）工作關(guān)系（4）工作職責(zé)（5）工作權(quán)限（6）工作條件和工作環(huán)境（7）績效標準任職資格的內(nèi)容任職資格通常包括：（1）工作經(jīng)驗、相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷以及相關(guān)工作的實際操作經(jīng)驗等；（2）必備知識、最低學(xué)歷要求、工作相關(guān)的資格證書、有關(guān)政策法令的通 曉程度以及專業(yè)知識要求等；（3）能力要求，即對應(yīng)不同的崗位性質(zhì)應(yīng)具備的能力；（4）素質(zhì)要求，包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等。第四章工作勝任特征一、名詞解釋（一）勝任特征勝任

13、特征是指能夠?qū)⒐ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開的個人的潛在 和深層次的特征，它可以是知識、動機、特質(zhì)、自我形象、社會角色和技能等。（二）勝任特征模型勝任特征模型就是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝任特征的總和。（三）行為事件訪談法行為事件訪談法是一種開放性的回顧式探察技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵 事件法，是揭示勝任特征的主要途徑。這種方法與工作情境緊密聯(lián)系，它從分析 被訪談?wù)咴谀骋徽鎸嵀h(huán)境中的行為、想法和做法，確定被訪談?wù)弑憩F(xiàn)出的勝任特 征，通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的績優(yōu)者和普通員工所體現(xiàn)出的勝任特征差異， 最后歸納出產(chǎn)生優(yōu)秀績效的那些勝任特征。二、簡答題（一）闡述勝任特征對人力資源管理

14、的作用。勝任特征分析為企業(yè)人力資源管理提供了科學(xué)的、系統(tǒng)的標準；提供了更廣 闊的視角和新的技術(shù)，其影響主要表現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、招聘 與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等方面。第五章員工招聘一、名詞解釋（一）招聘招聘是指為人員空缺的崗位招收合適人員的過程。二、簡答題（一）現(xiàn)代組織的招聘理念有哪些？招聘不僅僅是為組織選人的過程，也是對外宣傳組織、樹立良好組織形象 的過程。招聘者與應(yīng)聘者具有平等的法律地位，一個組織在選擇應(yīng)聘者的同時，也 在被應(yīng)聘者選擇。優(yōu)秀人力資源是一種稀缺資源，組織應(yīng)該在第一時間里爭取得到這種資源。招聘工作做好了，可以縮短人才的適應(yīng)期和培養(yǎng)周期，降低用人風(fēng)險和成 本。一

15、個組織如果不能在第一時間里得到優(yōu)秀的人力資源，則這個組織就等于 在競爭中輸在了人力資源管理的起跑線上。招聘一個不合格的員工給組織帶來的無形損失，包括組織發(fā)展機會的損失， 往往要大于任何直接、可見的損失。（二）如何理解招聘主管的職責(zé)？吸引人才進行計劃和成本控制。執(zhí)行計劃。做市場調(diào)研。評估公司的競爭力。向高層提出建議。開發(fā)有效的招聘方法。培訓(xùn)考官。代表組織參加公關(guān)活動。第六章甄選技術(shù)一、名詞解釋（一）甄選甄選即是從眾多的求職者當(dāng)中選拔出合適人選的過程。二、簡答題（一）甄選有哪些方法？“科學(xué)家方式”的甄選方法（1）心理測驗動詞一用技能名詞一一專業(yè)知識形容詞一一自我管理能力（2）知識與技能測驗（3）角

16、色扮演（4）案例分析（5）文件筐足夠典型、適度復(fù)雜（6）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（7）團隊活動性任務(wù)（8）分析性和報告性任務(wù)（9）面談與面試非結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點：簡單易行缺點：主觀性較大，不好控制結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點：公平、標準化缺點：過于固定（10）投射方法（11）評價中心技術(shù)“工程師方式”的甄選方法 經(jīng)驗方法和情境測試方法：（1）資歷評價（2）“接電話”考試（3）掃帚、果皮考試（4）吃飯考試（5）“見習(xí)”考試拆-裝零件考試撲克牌考試游戲考試電話篩選情景模擬第七章組織培訓(xùn)一、名詞解釋(一)培訓(xùn)的執(zhí)行培訓(xùn)的執(zhí)行是指落實培訓(xùn)的一切具體行為，包括培訓(xùn)的需求分析、計劃擬定、 操作執(zhí)行和績效評估四個方面的內(nèi)容。二、簡

17、答題現(xiàn)代學(xué)習(xí)觀念的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在哪幾個方面？學(xué)習(xí)型理論的提出，帶來了現(xiàn)代學(xué)習(xí)觀念的根本轉(zhuǎn)變。簡單地說，這些轉(zhuǎn)變 表現(xiàn)在以下五個方面。從被動學(xué)習(xí)到主動學(xué)習(xí)從適應(yīng)性學(xué)習(xí)到創(chuàng)造性學(xué)習(xí)從個人學(xué)習(xí)到團隊學(xué)習(xí)從階段性學(xué)習(xí)到全過程學(xué)習(xí)有效的學(xué)習(xí)必須導(dǎo)致行動和結(jié)果現(xiàn)代組織培訓(xùn)的理念有哪些？培訓(xùn)不是消費而是投資培訓(xùn)是整個組織的職責(zé)培訓(xùn)是組織競爭的終級戰(zhàn)略培訓(xùn)是一個組織人力資源供給的根本保障第九章員工激勵一、名詞解釋（一）激勵在管理活動中，激勵是指通過管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)人的潛在動機， 使其產(chǎn)生實現(xiàn)所期望目標的特定行為的過程。簡單地說，激勵就是調(diào)動人的積極性，使其更好地工作。（二）工作滿意度工作滿意度是個體對

18、工作的積極和消極的情感和態(tài)度。二、簡答題（一）敘述激勵理論的內(nèi)容，并結(jié)合實際討論其在管理中的運用策略？需要層次理論及其應(yīng)用需要層次理論概述：馬斯洛認為，根據(jù)需要實現(xiàn)的難易程度，人的需要是由以下七個等級構(gòu)成的。（1）生理的需要（2）安全需要（3）歸屬與愛的需要（4）尊重的需要（5）認知的需要（6）審美的需要（7）自我實現(xiàn)的需要馬斯洛認為，這七種需要都是人的最基本的需要。這些需要是天生的，與生 俱來的，它們構(gòu)成了不同的等級或水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。關(guān)于高級需要與低級需要的關(guān)系，馬斯洛認為，需要的層次越低，它的力量 越強，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量相應(yīng)減弱。在高級需要出現(xiàn)

19、 之前，必須先滿足低級需要。只有在低級需要得到滿足或部分得到滿足以后，高 級需要才有可能出現(xiàn)。需要層次理論在管理中的應(yīng)用：簡單地說，在企業(yè)中運用需要層次理論要從以下幾個方面出發(fā)：一份穩(wěn)定和足夠的薪酬滿足了員工生理和安全的需要。管理者要依據(jù)員工需要的變化采取相應(yīng)的激勵措施。在設(shè)置任務(wù)時要有意識地進行必要的內(nèi)容調(diào)整。期望理論及其應(yīng)用期望理論概述：期望理論是由美國管理心理學(xué)家弗洛姆在工作與激勵一書中提出的一種 過程型激勵理論，在國外又被簡稱為VEI理論。效價一般用V來表示，其含義是被激勵者所預(yù)計的行為結(jié)果將帶來的滿足與 不滿足的程度。期望值一般用E表示，其含義是被激勵者對于經(jīng)過努力能夠達到某種目標的

20、 期望概率。媒介性一般用I表示，其含義是被激勵者對他作出一定績效(一級成果)與 他所期望最終得到的成果(二級成果)之間聯(lián)系的認識。激勵力量一般用F來表 示，其含義是某一目標或某一措施所產(chǎn)生的推動被激勵者付出努力的力量，即被 激勵者的動機強度。期望理論的公式表達為：F=EXSVI即：激勵力量=期望值X效價與媒介性之和期望理論在管理中的應(yīng)用：根據(jù)期望理論模式，在管理實踐中，要注意處理好以下幾種關(guān)系：作到科學(xué)的人職匹配。設(shè)置合適的目標。報酬一定要以績效為前提，以“按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”為原則。發(fā)揮優(yōu)勢需要的作用。公平理論及其應(yīng)用公平理論概述：公平理論是由美國心理學(xué)教授亞當(dāng)斯于1963年提出的。公平理論

21、指出，員 工的工作動機不僅受其所得的絕對報酬影響，而且受相對報酬影響。人們對報酬 公平與否的判斷是通過對自己所得報酬與他人所得報酬的社會比較而產(chǎn)生的。亞 當(dāng)斯將“貢獻”、“投資”、“努力”稱為“投入”用I表示，將“利益V “報酬” 稱為“產(chǎn)出”，用O來表示。個體進行比較的對象為投入產(chǎn)出比。公平狀態(tài):其中：OP代表一個人對他自己所獲報酬（產(chǎn)出）的感覺; IP代表一個人對他自己所作貢獻（投入）的感覺; OO代表一個人對他人所獲報酬（產(chǎn)出）的感覺； IO代表一個人對他人所作貢獻（投入）的感覺。不公平狀態(tài)：進一步分析，不公平有兩種情形：（對自己有利）利己不公平：（對自己不利）損己不公平：公平理論在管理

22、中的應(yīng)用：公平理論的實際應(yīng)用符合多勞多得、少勞少得的分配原則，具有普遍適用 性。在具體應(yīng)用中，應(yīng)當(dāng)處理好以下幾種關(guān)系：（1）在不公平感產(chǎn)生的原因上，要處理好公平分配與正確判斷的關(guān)系。（2）在處理不公平感的方式上，應(yīng)當(dāng)處理好制度改革與觀念轉(zhuǎn)變的關(guān)系。（3）在利益分配的比較方式上，應(yīng)處理好比較范圍和比較標準的關(guān)系。強化理論及其應(yīng)用強化理論概述：強化理論是以斯金納的操作性條件反射理論為基礎(chǔ)的一種激勵理論。所謂強化，就是使行為形成、保持和鞏固的一種增強力量，它是通過某種刺 激物來實現(xiàn)的。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可將強化分為四種類型：（1）正強化。（2）負強化。（3）懲罰。（4）消退。根據(jù)強化的頻率，強化可分為連續(xù)式和間歇式兩種。間歇強化又可分為四種 形式：（1）固定時距強化。（2）可變時距強化。（3）固定比率強化。（4）可變比率強化。強化理論在管理中的應(yīng)用：在管理工作中正確地運用強化手段，對鞏固和增強員工的工作積極性具有 重要的作用。具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）管理者要正確運用獎勵手段。（2）管理者要正確運用批評和懲罰。（3）管理者要處理好獎勵與懲罰的平衡。（二）工作滿意度的影響因素有哪些？工作性質(zhì)（1）成就感（2）新鮮感（3）責(zé)任感報酬員工對自己的報酬是否滿意取決于兩個方面：（1）員工所獲得報酬的