中國(guó)船級(jí)社廣州分社人力資源管理存在的問題及對(duì)策-論文

1、-PAGE . z.中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理存在的問題與對(duì)策【摘要】中國(guó)船級(jí)社是以技術(shù)立社的團(tuán)隊(duì)，近幾年來，中國(guó)的造船業(yè)、航運(yùn)業(yè)得到了突飛猛進(jìn)的開展，作為為華南片區(qū)航運(yùn)、造船、海上開發(fā)及相關(guān)的制造業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)提供技術(shù)效勞的中國(guó)船級(jí)社*分社，人力資源就是她的技術(shù)立社之本。本文通過對(duì)中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源現(xiàn)狀的反思，分析了她在人力資源管理方面存在的問題及對(duì)問題的成因，并針對(duì)存在問題提出相應(yīng)對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理問題 成因 對(duì)策目 錄前言1一、中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源現(xiàn)狀1二、當(dāng)前中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理存在的問題1一人力資源配置的斷層1二人力資源流失嚴(yán)重2三缺乏專業(yè)的

2、管理人才2四人員培訓(xùn)過于程序化3三、當(dāng)前中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理存在問題的成因分析3一人力資源斷層的原因分析3二人力資源管理觀念上的偏差3三鼓勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制3四薪酬的吸引力還不夠大4五培訓(xùn)機(jī)制限定了培訓(xùn)的效果4四、中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理工作的開展對(duì)策4一選拔優(yōu)秀人才，為CCS*分社注入新鮮的血液4二建立富于鼓勵(lì)力的薪酬體系，打破論資排輩慣例5三注重人力資源的考評(píng)與鼓勵(lì)，發(fā)揮員工主人翁精神5四完善員工培訓(xùn)體系，使員工學(xué)有所成、學(xué)以致用6參考文獻(xiàn)8-. z.中國(guó)船級(jí)社簡(jiǎn)稱CCS前身為中華人民*國(guó)船舶檢驗(yàn)局，成立于1956年,1999年為適應(yīng)國(guó)際業(yè)務(wù)開展的需要,經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)

3、,中華人民*國(guó)船舶檢驗(yàn)局正式更名為中國(guó)船級(jí)社，是中國(guó)唯一從事船舶入級(jí)檢驗(yàn)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)。中國(guó)船級(jí)社通過對(duì)船舶和海上設(shè)施提供合理和平安可靠的入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，通過提供獨(dú)立、公正和老實(shí)的入級(jí)及法定效勞，為航運(yùn)、造船、海上開發(fā)及相關(guān)的制造業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)效勞，為促進(jìn)和保障人命和財(cái)產(chǎn)的平安、防止水域環(huán)境污染效勞，是國(guó)家的船舶技術(shù)檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)，也是國(guó)家船舶檢驗(yàn)的主力軍。中國(guó)船級(jí)社的主要任務(wù)是：承當(dāng)國(guó)內(nèi)外船舶、海上設(shè)施、集裝箱及相關(guān)工業(yè)產(chǎn)品的入級(jí)檢驗(yàn)、公正檢驗(yàn)、鑒證檢驗(yàn)和經(jīng)中國(guó)政府、外國(guó)地區(qū)政府主管機(jī)關(guān)授權(quán)執(zhí)行法定檢驗(yàn)等具體檢驗(yàn)業(yè)務(wù)。迄今為止，中國(guó)船級(jí)社已承受包括中國(guó)政府在內(nèi)的28個(gè)國(guó)家或地區(qū)政府授權(quán)，為懸掛這些國(guó)家或地區(qū)

4、旗幟的船舶代行法定檢驗(yàn)。CCS在國(guó)內(nèi)外設(shè)有逾60個(gè)檢驗(yàn)網(wǎng)點(diǎn)，形成了覆蓋全球的效勞網(wǎng)絡(luò)。中國(guó)船級(jí)社*分社作為中國(guó)船級(jí)社在華南地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)，前身為中華人民*國(guó)*船舶檢驗(yàn)局，主要負(fù)責(zé)兩廣地區(qū)國(guó)際/國(guó)內(nèi)航行船舶、船用產(chǎn)品和海洋工程的檢驗(yàn)業(yè)務(wù)。除*分社本部外，下屬有五個(gè)三級(jí)單位，分別是：CCS*分社、CCS*分社、*辦事處、*防城辦事處、*檢驗(yàn)處。人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展組織和調(diào)配，是人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一、中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源現(xiàn)狀2003年改

5、革時(shí)，經(jīng)總部核準(zhǔn)，CCS*分社總編制為201人，其中驗(yàn)船師編制為133人。雖然近兩年經(jīng)總部批準(zhǔn)分社新進(jìn)了一些現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)人員，人力資源緊*的狀況得到了初步緩解，但因退休、調(diào)動(dòng)和辭職及解聘等原因，目前分社上崗在編人員只有182人，其中在總部交流頂崗工作4人，劃撥到下屬公司7人，在崗現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)船師只有130人，且到2010年將退休8名現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)船師。因此，隨著業(yè)務(wù)的快速開展2007年業(yè)務(wù)量已是2003年改革時(shí)的兩倍，特別是華南地區(qū)造船業(yè)和配套產(chǎn)業(yè)的興起，*分社現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)業(yè)務(wù)人員缺員還是比較嚴(yán)重。行政管理崗位現(xiàn)有二、中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理存在的問題一人力資源配置的年齡斷層隨著造船、航運(yùn)等海洋事業(yè)的不斷開展，

6、特別是近年來的快速開展，CCS*分社的業(yè)務(wù)量也在近年內(nèi)突飛猛進(jìn)。中國(guó)船級(jí)社*分社當(dāng)前的主力軍都是九十年代進(jìn)來的，以3045歲年齡段居多數(shù)，雖說現(xiàn)正是風(fēng)華正茂的時(shí)候，但從船級(jí)社的未來來看，如果不加大招收新員工的速度和數(shù)量，出現(xiàn)人才的斷層將很難防止。CCS*分社1992-2010年新進(jìn)員工、退休職工人數(shù)一覽表 總經(jīng)理辦公室，分社目標(biāo)管理責(zé)任書考評(píng)表1999-2008，中國(guó)船級(jí)社*分社，1999-2008 局長(zhǎng)辦公室，局長(zhǎng)任期述職1992-1998，中國(guó)船級(jí)社*分社，1992-1998時(shí)間年引進(jìn)新員工名退休職工名1992-1998108名311999-200575920062620072620088

7、52009-2010將有8名驗(yàn)船師、7名行政管理人員退休二業(yè)務(wù)量加大，凸現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)CCS*分社1994年的總收入為2301萬，截至2007年12月，總收入已突破一個(gè)億；1994年分社在崗人數(shù)為240，而至2008年9月分社在崗人數(shù)僅為183人，由此數(shù)據(jù)顯示，分社業(yè)務(wù)量成數(shù)倍上翻，而人員卻沒有及時(shí)補(bǔ)充，凸現(xiàn)人員緊缺狀態(tài)。例如：*審圖中心*分社的一個(gè)部門在2003年改革時(shí)核準(zhǔn)的驗(yàn)船師崗位編制人數(shù)為12個(gè)，改革以來，審圖中心的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了三倍2003年約200萬元，2008年預(yù)計(jì)660萬元，但目前審圖驗(yàn)船師僅16人，驗(yàn)船師人力資源緊*的問題非常突出，許多人長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷工作，尤其是輪機(jī)專業(yè)的審圖驗(yàn)船

8、師，只有3人，其中1人是返聘人員，考慮到其身體狀況今年已65歲，也不可能長(zhǎng)時(shí)間返聘。同時(shí)，按照總部要求，分社成立了國(guó)內(nèi)審圖部，但審圖人員非常緊*，暫時(shí)不得不與入級(jí)審圖業(yè)務(wù)人力資源共享。因此急需引進(jìn)有豐富經(jīng)歷的輪機(jī)技術(shù)人員充實(shí)到國(guó)內(nèi)審圖驗(yàn)船師隊(duì)伍。 人事處，關(guān)于錄用陳琳同志的請(qǐng)示穗船檢人事字200833號(hào)，CCS*分社，2008又如：我分社下屬單位*分社在2003年改革時(shí)核準(zhǔn)的驗(yàn)船師崗位編制人數(shù)為14人，近年來，因該分社驗(yàn)船師有二人退休、二人外派、一人調(diào)總部工作、一人被總部安排到3000米水深半潛平臺(tái)工程組估計(jì)還要工作三年時(shí)間，該分社目前實(shí)際在崗驗(yàn)船師僅有8人，而該分社的業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)2007年業(yè)

9、務(wù)也是2003年改革時(shí)的兩倍，驗(yàn)船師崗位缺員的問題非常突出，另外，海工業(yè)務(wù)約占其業(yè)務(wù)的70%，因此急需海工技術(shù)人員充實(shí)驗(yàn)船師隊(duì)伍。近年來，雖然一直在努力從社會(huì)上海上石油公司、平臺(tái)建造廠、船廠、航運(yùn)公司及相關(guān)院校引進(jìn)年輕的技術(shù)人員到*分社加以培養(yǎng)，但因*為經(jīng)濟(jì)欠興旺地區(qū)，人員招聘到*工作難度較大，一直未能招到適宜的人員。人事處，關(guān)于調(diào)進(jìn)全后朋同志的請(qǐng)示穗船檢人事字200828號(hào)，CCS*分社，2008三缺乏專業(yè)的行政管理人才企業(yè)需要人才，但缺乏專業(yè)的行政管理人才卻是整個(gè)中國(guó)船級(jí)社*分社系統(tǒng)的一個(gè)通病?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，行政管理人才的重要性也不可小視。中國(guó)

10、船級(jí)社*分社管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為行政管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，因此在專業(yè)培訓(xùn)上不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的行政管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而現(xiàn)有的以技術(shù)起家的行政管理部門的領(lǐng)導(dǎo)原本都是技術(shù)上的精英，由于工種的改變，卻要疲于學(xué)習(xí)管理，結(jié)果是管理水平未必提高，但技術(shù)之事卻疏于更新，導(dǎo)致兩種業(yè)務(wù)均不精的狀態(tài)。CCS*分社行政管理崗位人數(shù)一覽表2008年 人事處，CCS人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，CCS*分社內(nèi)部資料，2008CCS*分社現(xiàn)在冊(cè)總?cè)藬?shù)各類技術(shù)業(yè)務(wù)人員行政管理崗位總?cè)藬?shù)非干部行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位總?cè)藬?shù)備注182包括各三級(jí)單位、借調(diào)、交流，數(shù)

11、據(jù)統(tǒng)計(jì)至2008年9月130377其中6人原為業(yè)務(wù)精英1、行政管理崗位1998-2007未招收新員工，2008年招收1人。2、2009-2010年將有6人退休。四人員培訓(xùn)過于程序化在對(duì)人力資源的使用上，CCS*分社沒有真正地將人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源這個(gè)認(rèn)識(shí)表到達(dá)培訓(xùn)工作中。培訓(xùn)是員工增值的最好途徑，CCS*分社現(xiàn)有的人力資源管理質(zhì)量體系文件中對(duì)培訓(xùn)有著具體的要求，但歷年歷次過于程序化的培訓(xùn)僅僅是為了滿足程序文件的要求，使每個(gè)員工應(yīng)到達(dá)多少相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間，使培訓(xùn)工作成為走過場(chǎng)，走形式，從而浪費(fèi)了人力、物力、和財(cái)力。三、當(dāng)前中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理存在問題的成因分析一人

12、力資源年齡斷層的原因分析1、九十年代初的時(shí)候，因我國(guó)的造船業(yè)、航運(yùn)業(yè)、船舶配套產(chǎn)業(yè)還處在起步階段，所以當(dāng)時(shí)CCS*分社的業(yè)務(wù)量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如今天這么多，當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)尖子也都是風(fēng)華正茂的時(shí)候，隨著相關(guān)行業(yè)的開展，CCS*分社的業(yè)務(wù)量也開場(chǎng)了飛速增長(zhǎng)，在1993-1997年之間，CCS*分社每年都招收150名左右新員工的，隨著1997年的金融風(fēng)暴對(duì)各行業(yè)的影響，CCS*分社的業(yè)務(wù)量減少，驗(yàn)船師的工作量也隨之減少。在1997年-2007年之間CCS*分社共招入新員工近150人左右。2、1998年為了參加國(guó)際船級(jí)協(xié)會(huì)，進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，CCS*分社也由此從原來的純政府職能部門正式轉(zhuǎn)制為走向全球市場(chǎng)的代表中國(guó)華南

13、片區(qū)船舶勘驗(yàn)水平的收支兩條線的企業(yè)，由于這個(gè)原因和改制后的單位屬性、人員屬性等因素，必然減少了人員的引進(jìn)。二人力資源管理觀念上的偏差1對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。因CCS*分社是技術(shù)型單位，CCS*分社的高層領(lǐng)導(dǎo)都來自于業(yè)務(wù)部門，在對(duì)人力資源的觀念上存在著偏差，沒有認(rèn)識(shí)到：對(duì)于CCS*分社來說，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有奉獻(xiàn)的應(yīng)就是人才。從外表上來看，驗(yàn)船師是CCS*分社效益的直接創(chuàng)造者，但缺少了各行政管理部門的配合，他們的工作也是很難開展。其實(shí)，不僅高工是人才，行政管理人員、掌握嫻熟業(yè)務(wù)的處室文秘也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士、博士是人才，有著高超車技的司機(jī)師傅也是人才。2將

14、現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是以人為本，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我開展提供幫助的效勞部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最珍貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。三鼓勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制在員工鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，無視人

15、力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。CCS*分社往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力構(gòu)造上的要求差異是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。中國(guó)船級(jí)社*分社在1995年曾經(jīng)引進(jìn)一位博士后，當(dāng)時(shí)中國(guó)船級(jí)社正在*分社組建遠(yuǎn)東潤(rùn)滑油檢測(cè)中心，他被聘任為這個(gè)高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理，不久因管理不善被免職，最終跳槽去了其他研究單位。對(duì)這位博士后來說，他的特長(zhǎng)是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開場(chǎng)就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費(fèi)：其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放

16、在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件幸事。四薪酬的吸引力還不夠大此外，目前CCS*分社根本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣闊員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼墓膭?lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來。中國(guó)船級(jí)社*分社員工的薪酬與國(guó)內(nèi)相關(guān)行業(yè)人員的薪酬比較占有一定的優(yōu)勢(shì)，但與當(dāng)今世界其他船級(jí)社員工的薪酬相比較還有一定的差距。自2003年以來，全系統(tǒng)進(jìn)展了全面的薪酬制度改革，對(duì)驗(yàn)船師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做了相應(yīng)的調(diào)整，已初步按照各人的技術(shù)含

17、量給予相應(yīng)的酬金驗(yàn)船師、后勤管理人員都按照工作量、工作效率給予不同的定級(jí)，但在第一次的改革后的幾年里，一直在潛意識(shí)里是按照工齡、年齡或干同種工作的年限來劃分薪酬等級(jí)，這就大大的影響了員工的創(chuàng)造力。所以，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是中國(guó)船級(jí)社*分社不得重視的問題。五培訓(xùn)機(jī)制限定了培訓(xùn)的效果成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。但如果是形

18、式上的培訓(xùn)，那員工的素質(zhì)提高也就無從談起。四、中國(guó)船級(jí)社*分社人力資源管理的對(duì)策一選拔優(yōu)秀人才，為CCS*分社注入新鮮的血液1.從招聘入手，把住源頭關(guān)留才從招聘開場(chǎng)，這絕非是言過其實(shí)。據(jù)*研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50的新員工會(huì)在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業(yè)假設(shè)是能夠運(yùn)用規(guī)*化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相比照后作出錄用決策將會(huì)將離職率降低至10以下?？梢娬衅甘欠褚?guī)*直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)

19、持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)工作，既不進(jìn)展人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是符合企業(yè)需要的適宜人才，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對(duì)其行之有效，否則假設(shè)是求職者僅將企業(yè)當(dāng)跳板，充當(dāng)?shù)闹皇且幻掖疫^客的角色，那無論有多少留才妙招都只能是對(duì)牛彈琴，毫無價(jià)值。譬如有些求職者比較注重現(xiàn)實(shí)的薪水，而企業(yè)現(xiàn)正處于成長(zhǎng)期，薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢(shì)，優(yōu)勢(shì)在于能為人才的成長(zhǎng)提供良好的開展平臺(tái)，則這類求職者對(duì)企業(yè)來說就不是適宜的崗位需求者。2.去除南郭先生，找出千里馬假設(shè)是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，則這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提

20、供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氣氛予以毀壞。而假設(shè)是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氣氛，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和表達(dá)，這就必然會(huì)促成人才外流。因此，去除組織內(nèi)部的南郭先生對(duì)于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會(huì)舉行一個(gè)C會(huì)議，公司高層將會(huì)花約160小時(shí)來仔細(xì)審閱公司內(nèi)部人員的簡(jiǎn)歷，看看是否有適合于通用電氣未來開展的高級(jí)管理人才。正是這種內(nèi)部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的開展平臺(tái)，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8以下。由此聯(lián)想到我們尋求好的驗(yàn)船師的歷程上，也要

21、學(xué)會(huì)在船級(jí)社內(nèi)部尋找千里馬，在外招聘、引進(jìn)人才固然也是開展的需要，但也應(yīng)防止內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級(jí)錯(cuò)誤發(fā)生、畢竟培養(yǎng)出一名合格的驗(yàn)船師需要很長(zhǎng)的時(shí)間。二建立富于鼓勵(lì)力的薪酬體系，打破論資排輩慣例對(duì)于留才來講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無法回避的問題，其就如同高樓大廈的根基。假設(shè)是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。有咨詢公司曾對(duì)中國(guó)不同行業(yè)做了一份調(diào)查，研究說明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從*種意義上講，既是人才滿足根本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對(duì)人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。至于什么樣的

22、薪酬才能稱之為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，我們可從兩個(gè)方向來解釋競(jìng)爭(zhēng)力：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審視企業(yè)的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內(nèi)部進(jìn)展縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于關(guān)鍵位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對(duì)于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào)，更是對(duì)其隱性的一種鞭策。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展物質(zhì)鼓勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式不僅要對(duì)國(guó)內(nèi)總部人員具有鼓勵(lì)力，而且要對(duì)駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國(guó)外、樂于到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線、樂于到艱辛地區(qū)工作。三注重人力資源的考評(píng)與鼓勵(lì)，發(fā)揮員工

23、主人翁精神1建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使鼓勵(lì)更加有效和充分的根底是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前但凡員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。2多贊賞和鼓勵(lì)員工通過相關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)鼓勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個(gè)人得到公開表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，確實(shí)也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好似事不關(guān)己一樣，這會(huì)帶來什么樣的問題？結(jié)果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長(zhǎng)期以往，員工的

24、自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級(jí)的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jī)效，工作熱情自然也是每況愈下。但假設(shè)是經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)員工，不僅會(huì)讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會(huì)喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)也對(duì)建立融洽的上下級(jí)關(guān)系起到推波助瀾的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語(yǔ)言，正如管理大師坎特所說：薪酬是權(quán)利；認(rèn)可是禮物。在工作中多給一點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工快樂的同時(shí)讓自己也快樂，何樂而不為呢！3向員工畫好企業(yè)的大餅雖然畫餅不能充饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。

25、如曹操運(yùn)用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊(duì)驅(qū)趕得快速前進(jìn)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的開展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)說明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入，樂于奉獻(xiàn)，因?yàn)樵谒麄兛磥泶藭r(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的開展前景時(shí)，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會(huì)給其帶來何種共享利益，從而到達(dá)將企業(yè)的愿景與員工的開展嚴(yán)密相連的境界。4讓離職人才敢吃

26、回頭草中國(guó)有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來，特別是這個(gè)金融海嘯風(fēng)卷全球的今天，CCS*分社不僅需要摒棄好嗎不吃回頭草的思想，更是要營(yíng)造一種歡送好馬吃回頭草的氣氛和機(jī)制。在人才競(jìng)爭(zhēng)劇烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)不僅可以給企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節(jié)省人力本錢，美國(guó)財(cái)富雜志研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利承受所花費(fèi)的人力本錢高達(dá)原供職員工薪水的1.52.5倍，而關(guān)鍵人才的替換本錢更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對(duì)那些吃回頭草的人來說，他們

27、將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作就會(huì)，為企業(yè)的開展鞠躬盡瘁。除此之外，對(duì)內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無賴。四完善員工培訓(xùn)體系，使員工學(xué)有所成、學(xué)以致用對(duì)于CCS*分社的員工來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益，也關(guān)注自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。正如一位從事人事管理的業(yè)內(nèi)人士所說：如果一個(gè)人具備有市場(chǎng)價(jià)值的工作技能，就意味著可以在市場(chǎng)上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，則他們更可能愿意留在公司，因?yàn)樗麄冎滥阏嫘年P(guān)注他們的最大利益。同時(shí)培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。對(duì)人才開展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企

28、業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)展整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的自我開展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的時(shí)機(jī)時(shí)，一定要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力爭(zhēng)將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的開展戰(zhàn)略進(jìn)展二合為一。做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把CCS*分社的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。職工培訓(xùn)必須走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)展創(chuàng)新。在進(jìn)展人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源構(gòu)造，結(jié)合未來開展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的創(chuàng)新機(jī)制。1職工培訓(xùn)的觀念要?jiǎng)?chuàng)新要樹立起職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合