2018年4月自學考試《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題及答案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)2018年4月高等教育自學考試人力資源開發(fā)與管理(課程代碼06093)注意事項：1.本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2.應考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題、單項選擇題：本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的備選項中 只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1.下列不屬于人力資源管理的基本職能的是dA.獲取B.整合C

2、.開發(fā)D.調(diào)整2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的是dA.人力資源規(guī)劃B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培訓、工作指導3.第一次真正有統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的人是cA.蘇格拉底B.歐文C.泰勒D.吉爾布雷斯4.企業(yè)文化的核心是cA.企業(yè)價值觀B.企業(yè)哲學C.企業(yè)精神D.企業(yè)道5.德爾菲法又稱為bA.頭腦風暴法B.集體預測方法C.經(jīng)驗判斷法D.蘭德預測法人力資源開發(fā)與管理試題第1頁（共6頁）6.假設招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應聘，實際錄用8人，招聘的c單位成本為A.125元B.200元C.1250元D.2000元7.360度考評的缺點不包括dA

3、.成本相對較高B.串通的可能C.信息出現(xiàn)不一致D.結果有效性差8.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是dA.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯9.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi) 容的培訓屬于aA.技能培訓B.知識傳授培訓C.態(tài)度轉變培訓D.工作方法改進培訓10.般由咨詢公司完成的是bA.公司薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查11.不屬于效度的基本類型的是cA.內(nèi)容效度B.結構效度C.結果效度D.關聯(lián)效度12.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深 刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于aA.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)

4、C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)13.學員在觀眾面前，未經(jīng)預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，并討 論在類似情況下的各種反應與行為是aA.角色扮演B.講授法C.案例分析D.研討法14.“好吃懶做、唯利是圖”，符合的人性假設是aA.“經(jīng)濟人”假設B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)的人”假設D.調(diào)查范圍廣15.由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，稱為bA.環(huán)形評價B.360度反饋評價C.立體評價D.交替評價人力資源開發(fā)與管理試題第2頁（共6頁）16.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是cA.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情

5、況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢17.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是b人天生是懶惰的，必須采用強制手段人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動人是為了獲得他人的認同而勞動人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感18.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是bA.卡特爾B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作內(nèi)容的橫向擴展指的是bA.工作輪換B.工作擴大化C.工作專業(yè)化D.工作豐富化20.進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復雜且數(shù)量大，應采用的調(diào)查方式是cA.問卷調(diào)查. B.企業(yè)之

6、間相互調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構調(diào)查21.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的cA.不可剝奪性B.時代性C.時效性D.再生性22.在面試過程中，給應聘者提供一種假定情況，請他們作出相應的回答，這種面試屬于bA.非結構化面試B.壓力面試C.行為描$面試D.情境面試23.某公司今年k職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為150,那么，該公司的人 員變動率是cA.10%B.15%C.20%D.25%24.學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度是培訓評估中的dA.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估25.提出職業(yè)錨理論的學者是aA.施恩B.霍

7、蘭德C.帕森斯D.卡特爾人力資源開發(fā)與管理試題第3頁（共6頁）26.績效面談的主要目的是aA.績效改進B.告知結果C.員工滿意D.營造氛圍27.人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要體現(xiàn)在bA.薪酬管理B.績效管理C.工作分折D.組織設計與發(fā)展28.影響員工個人薪酬水平的因素不年辱bA.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能29.通過滿足員工個體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱為dA.物理治療B.物質(zhì)激勵C.心理治療D.精神激勵30.下列選項中屬于人格測驗的測評方法是dA.智力測驗B.行政能力測驗C.能力傾向測驗D.面試二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備

8、選項中 至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。31.評價中心測評的主要形式包括abcdA.公文筐測驗B.無領導小組討論C.管理游戲D.角色扮演E.心理測試法32.工作設計的原則是abcdeA.因事設崗原則B.動靜結合原則C.工作滿負荷原則D.工作環(huán)境優(yōu)化原則E.員工能力開發(fā)原則33.人力資源需求預測的方法包括adcbA.德爾菲法B.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物質(zhì)刺激法34.人力資源指標體系設置的原則包括abcdeA.系統(tǒng)性B.規(guī)范性C.動態(tài)性D.客觀性E.適用性人力資源開發(fā)與管理試題第4頁（共6頁）35.績效管理的技術包括abceA.360度績效考

9、核方法B.平衡記分卡C.目標管理D. KPIE.超越標桿第二部分非選擇題蘭、名詞解釋題：本大題共3小題，每小題3分，共9分。36.關鍵績效指標: 指標中的最關鍵的部分37.人崗匹配原理: 按照人適其事,事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構性,即保持個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人盡其才,物盡所用38.人員素質(zhì)測評: 測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)四、簡

10、答題：本大題共3小題，每小題5分，共15分。39.簡述360度績效考核的優(yōu)缺點。40.簡述招聘的作用。41.簡述薪酬調(diào)查的目的。五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。42.試述績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用。43.試論述工作設計的原則。六、案例分析題：本大題16分。44.閱讀下列案例材料，然后回答問題。萬科公司的員工職業(yè)生涯管理萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三 大城市經(jīng)濟圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅 猛發(fā)展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。按照萬科的理念，鼓勵一

11、個入終身從事自 己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現(xiàn)，不如引導和幫助他尋求更適合個人 發(fā)展的職業(yè)空間。萬科強調(diào)“個人自主選擇性”和“企業(yè)對人的可替換性”。一邊是員 工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當兩者吻合或產(chǎn)生交集時， 才能實現(xiàn)雙贏。人力資源開發(fā)與管理試題第5頁（共6頁）在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術和管理并行的雙重職業(yè)發(fā) 展道路。員工可以在一個或幾個相關領域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團隊 成員的工作，完成團隊目標，發(fā)展自己在管理方面的能力。2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對全集團所有崗位進 行描述，包括職責描述和入職能力描述。

12、員工通過各種測評手段進行自我優(yōu)勢9n.4評之后，對照地.圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距， 從而決定個人的職業(yè)發(fā)展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發(fā)展方向， 萬科也會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對性地對員工進行職業(yè)發(fā)展引導。20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團隊建設使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并 得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。問題：（1）員工職業(yè)生涯管理的含義和意義是什么？（2）請你談談萬科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學習借鑒。人力資源開發(fā)與管理試題第6頁（共6頁）2018年4月高等教育自學考試人力資源開發(fā)與管理 參考答案(課程代碼0609

13、3)一、單選1-5:DDCCB6-10:CDDAB11-15:CAAAB16-20:CBBBC21-25:CDCBA26-30:ABBDD二、多選31 ABCD32.ABCDE33.ABCD34 ABCDE35.ABCE三、名詞解釋36.關鍵績效指標是指指標中的最關鍵的部分。37.人崗匹配就是按照人適其事,事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最合適的崗位上,保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構性,即保持個體需要與工作報酬的同構性,從而做到人盡其才,物盡所用38.測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)

14、的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。四、簡答題39.優(yōu)點：使結果更加客觀 全面 可靠；增強了合作意識和自我發(fā)展意識；減少了對抗，避免濫用權利。缺點：增加了系統(tǒng)的復雜性；收集信息的成本高；信息出現(xiàn)不一致；串通的可能。40.1.補充人員，維持人力，保證企業(yè)正常經(jīng)營2.吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績3.宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。41.了解當?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平，為本組織所 有職位訂立起薪點提供依據(jù)；比較組織現(xiàn)行薪酬結構與市場結構的差異，以便調(diào)整薪酬結構， 保持本組織的競爭地位，避免人才的流失；顯示出不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍，調(diào)査范圍應依調(diào)查目的而定。 對薪酬進行調(diào)查后，還須對調(diào)査資料進行分析、整理和統(tǒng)計。42.1.績效管理有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。2.滿足員工的需求。3.解決管理中存在的問題。4.配合人力資源管理系統(tǒng)的運行。43.1.因事設崗的原則2.動靜結合的原則3.工作滿負荷原則4.工作環(huán)境優(yōu)化原則5.員工能力開發(fā)原則44.（1）含義 職業(yè)生涯管理是指組織和員工本人對職業(yè)