勝任特性知識型員工的培訓(xùn)基石

1、勝任特性知識型員工的培訓(xùn)基石杰鼓起勇氣向部門經(jīng)理提出了這樣的要求：“能不能開設(shè)相應(yīng)的計算機(jī)技術(shù)課程，讓我和部門其它程序員都重新學(xué)習(xí)新的知識？“你的建議很好，但是這個牽一發(fā)那么動全身，這需要上面的批準(zhǔn)和人力資源部的統(tǒng)一規(guī)劃。要不我提議一下。部門經(jīng)理輕飄飄的幾句話就將曉杰搪塞過去。于是接下來的日子里，曉杰除了繼續(xù)為技術(shù)問題困惑外，又多了一項煩惱焦急地等待部門經(jīng)理的回復(fù)。焦躁的心理一直折磨著他，他不禁陷入了這樣的迷思：如果一直沒有培訓(xùn)，我是不是會被時代淘汰？那么我還會在這里嗎？顯然，這里的知識型員工曉杰已經(jīng)對自己的工作產(chǎn)生彷徨和猶豫，這里促生他離職想法的不是薪酬，不是上下級關(guān)系，也不是企業(yè)氣氛，而是

2、由于缺少培訓(xùn)帶來的職業(yè)不平安感。其實知識型員工及其特點與普通員工相比，無論在個性上，還是在工作方式上，都具有許多新的特點。企業(yè)不僅要會使用知識型員工，更要學(xué)會育才，把員工培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才，要通過不斷提高員工的知識水平與創(chuàng)新能力幫助企業(yè)創(chuàng)造輝煌的未來。而培訓(xùn)從某種意義上來說，它是企業(yè)開發(fā)知識型員工知識技能，保持他們活力和價值的源泉。一、知識型員工的五個特征現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得德魯克首次提出知識型員工的概念，主要是針對當(dāng)時的企業(yè)經(jīng)理人而言的，認(rèn)為知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人。今天，這個概念已經(jīng)擴(kuò)展為在工作過程和結(jié)果上主要以腦力勞動的投入和產(chǎn)出為特征的工作人員，即白領(lǐng)

3、工作人員，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，因為他們擁有最有價值的資產(chǎn)知識。作為知識經(jīng)濟(jì)條件下的第一資源，知識對經(jīng)濟(jì)開展的奉獻(xiàn)率己經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，作為知識載體的知識型員工必須得到組織的足夠重視。知識型員工是追求自主性、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足。具體來說，他們具有以下五個特征：特征一：自主性強(qiáng)一般人都有獨立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨立自主從事某項活動的意識越強(qiáng)。而知識型員工接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和訓(xùn)練，在自己的專業(yè)領(lǐng)域，擁有一定的特長，對如何解決實際工作問題有自己的見解，傾向于用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。與此同時他們倚仗自己的特長往往

4、不愿意為領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，而更強(qiáng)調(diào)工作中的參與和自我引導(dǎo)。特征二：成就感強(qiáng)烈知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。他們期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所奉獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會的評價，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。特征三：流動意愿強(qiáng)知識型員工由于占有特殊的資源，即隱含于他們頭腦中的知識，而且知識型員工那么更看重個人的成長和開展，他們接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的意愿更加強(qiáng)烈，一旦目前工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長時機(jī)和開展空間，知識型員工便有可能流向能更好地發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)自身人生價值的企業(yè)。特征四：工作

5、內(nèi)容具有創(chuàng)造性知識型員工從事的工作不同于體力勞動，不是簡單機(jī)械的重復(fù)性，而是在易變和不完全確定的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的知識稟賦和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，克服困難，解決問題。而這其中的成果往往是突破性的。特征五：工作過程難以監(jiān)督和一般體力勞動不一樣，知識型員工的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，而且腦力勞動及心理活動都是無法觀察與記錄的，解決問題思路與創(chuàng)新的靈感可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，因此組織很難對他們的工作過程進(jìn)行監(jiān)督。二、對知識型員工培訓(xùn)的必要性今天，及時地培訓(xùn)員工已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的共識，但猶如東洋集團(tuán)對待曉杰一樣，企業(yè)似乎不太傾心對知識型員工提供

6、及時地培訓(xùn)，給他們提升自己的時機(jī)。事實上，知識型員工是企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系著企業(yè)的生存和開展。對企業(yè)得開展來說，培訓(xùn)和開發(fā)自己的知識型員工更為必要。(一)對知識型員工提供培訓(xùn)是企業(yè)生存開展的需要我們身處一個知識爆炸的時代，知識的更新速度很快，各種新理論與新鮮事物以排山倒海之勢向我們吼叫而來，面對這一切企業(yè)是因循守舊繼而被后來者取而代之，還是努力接受這日新月異的變化，用新的知識和技術(shù)武裝自己，成為知識浪潮中的弄潮兒？答案顯然是后者。而在這場殘酷的博弈當(dāng)中，知識型員工無疑是企業(yè)不斷進(jìn)行提升的重點關(guān)注對象，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)著重要的工作職責(zé)，他們的前進(jìn)將會給企業(yè)帶來勃勃的生機(jī)，反之他們

7、的落后又將置企業(yè)于被動。由此可見，能否對知識型員工進(jìn)行培訓(xùn)與企業(yè)的生死息息相關(guān)。(二)提供培訓(xùn)是留住知識型員工的重要條件知識型員工非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的時機(jī)，如果一個企業(yè)只給其使用知識的時機(jī)，而不給其增長知識的時機(jī)，企業(yè)就不可能使知識型員工一直保持強(qiáng)烈工作熱情和忠誠。就像人類對草原的利用，只有一味地攫取，貪婪地利用，卻從來沒有培育與養(yǎng)護(hù)，草原資源總會有枯竭殆盡的一日。因此企業(yè)要為知識型員工提供培訓(xùn)和不斷提高自身機(jī)能的學(xué)習(xí)時機(jī)，利用他們才能的同時更注重培訓(xùn)與開發(fā)，不僅能增加他們的技能，更能夠大大增加留住他們的籌碼。(三)提供培訓(xùn)是促進(jìn)知識型員工與企業(yè)共同成長的必要保證高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新

8、能力的知識型員工是企業(yè)開展的靈魂。隨著事業(yè)的開展，企業(yè)對知識型員工的倚重將不斷增加。許多知識型員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作，轉(zhuǎn)向承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家與管理者身份的融合將成為企業(yè)對人才需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識型員工作用的同時，需要加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的開展同步成長，并能在未來的開展中承擔(dān)重任。三、如何培訓(xùn)知識型員工知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，他們掌握著最多、最新的知識和技術(shù)，構(gòu)成了企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的焦點，他們是企業(yè)的核心競爭力，事關(guān)企業(yè)的生存和開展。在今天知識和技術(shù)更新加速的環(huán)境下，企業(yè)需要重點關(guān)注對知識型員工的培訓(xùn)。那么，企業(yè)應(yīng)

9、該如何對自己的知識型員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，使他們成為持續(xù)的核心競爭力呢？研究人員發(fā)現(xiàn)，基于勝任特征的培訓(xùn)可以使企業(yè)到達(dá)這一目的。(一)培訓(xùn)知識型員工的新思路：基于勝任特征所謂勝任特征(Competency)是指“和特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為。換言之，就是能將特定組織特定工作職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征和行為。勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父泰勒(FrederickTaylor)，但是，真正引起人們重視并掀起對勝任能力研究熱潮的是美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克利蘭博士(DavidMcClelland)，他認(rèn)為，勝任特征包括六個方面

10、的內(nèi)容：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，并且這六個方面的內(nèi)容形成了一個有機(jī)的層次體系。其中，知識和技能是勝任能力最表層的內(nèi)容，而社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)是勝任能力中比較深層的內(nèi)容。根據(jù)參照效標(biāo)的不同，可以將勝任特征分為基準(zhǔn)性勝任特征和鑒別性勝任特征?；鶞?zhǔn)性勝任特征指完成工作所必需的普通素質(zhì)(常識、根本技能等)，其參照效標(biāo)為有效績效，對于完成工作來說，它們是不可缺少的，但卻并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。鑒別性勝任特征那么指能夠有效區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者的那些勝任特征，更多地是潛在的、深層次的人格特質(zhì)或動機(jī)性因素。相對于基準(zhǔn)性勝任特征而言，鑒別性勝任特征更難被感知和培養(yǎng)，

11、但由于它與工作績效緊密聯(lián)系在一起，能將優(yōu)秀績效者和一般績效者區(qū)分開來，就更具有培訓(xùn)價值?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)主要內(nèi)容就是使知識型員工增強(qiáng)和擴(kuò)展這類鑒別性勝任特征，當(dāng)然也不能無視對基準(zhǔn)性勝任特征的培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)知識型員工的勝任特征不同于普通員工，知識型員工要勝任工作并取得優(yōu)秀的工作績效必須具備以下幾種勝任特征：(1)豐富的專業(yè)知識和技能，借此對知識和技能上的權(quán)威性來影響他人，包括自己的上級、同事、下級以及外部人士；(2)強(qiáng)烈的成就動機(jī)和實現(xiàn)個人價值的欲望，知識型員工需要成就感來不斷鼓勵自己，去解決難題和實現(xiàn)人生價值；(3)持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，在知識和技術(shù)急速更新?lián)Q代的今天，知識型員工必須持

12、續(xù)地學(xué)習(xí)，并運用自己的創(chuàng)新能力來占有更多的知識和技能；(4)與人合作的意愿和動力，今天的很多問題已經(jīng)很難憑一己之力就能解決了，知識型員工必須通過與他人合作，才能解決問題取得優(yōu)異的工作業(yè)績；(5)主動性和敬業(yè)精神，知識型員工的工作過程很難監(jiān)督，這就更需要其主動負(fù)責(zé)的態(tài)度和敬業(yè)精神；(6)良好的心理調(diào)適能力，劇烈的競爭給知識型員工帶來很大的壓力，知識型員工必須具有良好的心理調(diào)適能力，增強(qiáng)自己的“心理資本，去不斷克服困難和挫折，獲得優(yōu)秀的工作成績?；谶@些勝任特征，應(yīng)該對知識型員工進(jìn)行的培訓(xùn)包括四個局部：(1)知識和技能的培訓(xùn)企業(yè)需要給知識型員工提供學(xué)習(xí)新知識和新技能的時機(jī)，通過脫產(chǎn)集中培訓(xùn)、在職學(xué)

13、習(xí)等方式使他們能夠及時地對知識和技能的更新?lián)Q代，并在培訓(xùn)的過程中增強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)能力。(2)態(tài)度和價值觀培訓(xùn)根據(jù)知識型員工的特點，企業(yè)需要為知識型員工提供的態(tài)度培訓(xùn)包括兩個方面，一是敬業(yè)精神，二是與他人合作的意愿；此外，知識型員工的獨立性和流動意愿比較強(qiáng)，企業(yè)還要通過這類培訓(xùn)增強(qiáng)他們的忠誠度。(3)思維培訓(xùn)知識型員工所從事的工作常常是處于變化之中，有很多不可預(yù)料的因素存在，這樣如果他們僅憑自己原有的知識、技能和經(jīng)驗的話，就難于應(yīng)對各種可能出現(xiàn)的情況。因此，企業(yè)需要通過思維培訓(xùn)來變革知識型員工的固有的思維定式，使他們在高度易變和不確定的環(huán)境中學(xué)會創(chuàng)新、善于創(chuàng)新，并習(xí)慣于創(chuàng)新。對于今天絕大多數(shù)組織來

14、說，對員工進(jìn)行思維培訓(xùn)，提高他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)內(nèi)容的重中之中。(4)心理培訓(xùn)通過心理培訓(xùn)可以讓員工增強(qiáng)“心理資本，增加他們的韌性，具備較強(qiáng)的抗壓能力和抗挫能力，能夠滿懷希望地完成工作。企業(yè)可以通過戶外拓展訓(xùn)練，越野探險方式進(jìn)行的心理訓(xùn)練以及一些培訓(xùn)課程如“高效能人士的七個習(xí)慣等方式來獲得這些效果。今天，心理培訓(xùn)已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視，如聯(lián)想集團(tuán)會定期邀請專業(yè)心理人士來為知識型員工作?壓力管理?講座，世界500強(qiáng)有80%的企業(yè)都提供類似的心理培訓(xùn)課程。(三)在進(jìn)行基于勝任特征培訓(xùn)時需要注意的問題首先，上述六個方面是知識型員工所應(yīng)具備的通用的勝任特征。對于單個企業(yè)來說，通過基于勝任特征的思路來培訓(xùn)知識型員工，首先需要通過一定的方法，如行為事件訪談、問卷調(diào)查等方法建立起某一職位上的知識型員工的勝任特征模型，明確勝任特征的類型，然后再有針對性選用一定的手段地進(jìn)行培訓(xùn)。再者，根據(jù)普拉哈拉德和哈默爾的觀點，基于勝任特征的培訓(xùn)應(yīng)該堅持“人職組織匹配的原那么。如果不堅持這一原那么，就會出現(xiàn)培訓(xùn)后個人能力和職位以及組織不匹配，使培訓(xùn)的效果