現(xiàn)代行為科學管理理論 1

1、現(xiàn)代行為科學管理理論一、霍桑實驗與人際關(guān)系學說(一)霍桑試驗背景 勞資矛盾日趨尖銳，心理學、社會學等學科的發(fā)展，提供相應(yīng)的理論。泰勒制并不能徹底解決提高勞動生產(chǎn)率的問題。因為： 第一，資本家追求最大利潤，少付給工人工資，無法實現(xiàn)“精神革命”，工人不是工具，還有精神需要;第二，民主制度興起，工會地位提高，出現(xiàn)集體對抗資方;第三，生產(chǎn)中技術(shù)含量的增加，體力讓位于腦力,簡單的命令管理已不適用。 霍桑工廠是一家擁有25000名工人的生產(chǎn)電話機和電器設(shè)備的工廠。它設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但是工人仍有強烈的不滿情緒，生產(chǎn)效率也很不理想。為了探究其中的原因，在1924年

2、美國國家研究委員會組織了一個包括各方面的專家在內(nèi)的研究小組對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進行了全面的考察和多種試驗。 試驗對人際關(guān)系學說和行為科學的創(chuàng)立有很大的作用，試驗是在梅奧的主持下進行的。 梅奧簡介 梅奧（18801949）原籍澳大利亞的美國管理學家，主持了著名的霍桑試驗，早期行為科學-人際關(guān)系學說的奠基人。工業(yè)文明的人類問題（1933）工業(yè)文明的社會問題（1945）(美)喬治埃爾頓梅奧(George Elton Mayo) 他在1926年進入哈佛大學從事工業(yè)研究，不久就參加了霍桑試驗，并于1933年發(fā)表了工業(yè)文明的人類問題一書，總結(jié)了霍桑試驗前一階段的工作。以后，他又斷續(xù)地進行這項試

3、驗，直到1936年才結(jié)束，并于1945年發(fā)表了工業(yè)文明的社會問題一書，進一步概括霍桑試驗的成果，認為解釋霍桑實驗秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化。（二）霍桑試驗的主要內(nèi)容：第一階段：工場照明試驗（19241927）第二階段：繼電器裝配室試驗（19271930）第三階段：大規(guī)模的訪談（19281931）第四階段：接線板接線工作室試驗（19311932） 1、工場照明試驗 試驗?zāi)康氖茄芯空彰髑闆r對生產(chǎn)效率的影響。 試驗把12名女工分成 “試驗組”和 “控制組”，研究工作者對兩個組的工作情況做了仔細的觀察和精確的記錄。開始時，兩個組的照明度一樣。以后逐步把試驗組的照明度降低。但試驗組同控制

4、組一樣，產(chǎn)量都是一直上升的。 由此得出結(jié)論： 車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無法測出照明對產(chǎn)量的影響。 2、繼電器裝配室試驗 試驗?zāi)康氖橇私飧鞣N工作條件的變動對小組生產(chǎn)效率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素。 他們先后選擇了工資報酬、工間休息、每日工作長度、供應(yīng)午餐和茶點、工作時可自由交談。每周工作天數(shù)等因素對工作效率影響的試驗。發(fā)現(xiàn)無論每個因素變化，產(chǎn)量都是增加的。認為參加試驗的女工產(chǎn)量增長的原因，主要是由于參加試驗的女工，受到人們越來越多的注意，并形成一種參與試驗計劃的感覺，因而情緒高昂。 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高

5、水平。 試驗的結(jié)論：工作條件、休息時間以至于工資報酬等方面的改變，都不是影響勞動生產(chǎn)率的第一位的因素。督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。最重要的是企業(yè)管理當局同工人之間，以及工人相互之間的社會關(guān)系。 3、大規(guī)模訪談試驗 試驗?zāi)康臑榱私饴毠ΜF(xiàn)有管理方式的意見，為改進管理方式提供依據(jù)。 試驗人員對2萬名左右的職工進行了訪談，訪談開始了解和研究職工對公司領(lǐng)導(dǎo)、保險計劃、升級、工資報酬等方面的意見和態(tài)度。開始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情。但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題，而是談些他們認為更重要的問題。談話以后，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但心理卻覺得各

6、種情況都改善了。 試驗的結(jié)論：企業(yè)管理當局認識到必須對工廠管理人員進行訓(xùn)練，使他們能更好地傾聽和了解工人的個人情緒和實際問題。訪談計劃雖然取得了相當?shù)某煽儯灿胁蛔阒?。這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況。試驗的結(jié)論：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響(受到他人的影響)。 4、接線板接線工作室試驗 為了研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計出來的一組試驗。 試驗的過程是選了14名男工在一間單獨的觀察室中進行。其中繞線工和焊工分成3組，每個小組由3名繞線工和1名焊工組成。兩名檢驗工則分擔檢驗工作。工人的工資報酬是按小組刺激工資制計算的。通過試驗，研究人員首先注

7、意到的是，工人們對“合理的日工作量”有明確的概念，而這個“合理的日工作量”低于企業(yè)管理當局擬定的產(chǎn)量標準。他們制定了非正式的產(chǎn)量定額，并運用團體壓力使每個工人遵守這個定額。 試驗的結(jié)論： 第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。 第二，工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。 第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范。 對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織。W1 W2 W3正式班組正式班組1S1企業(yè)中的非正式組織企業(yè)中的非正式組織W4 W5 W6正式班組正式班組2 S2 W7 W8

8、 W9正式班組正式班組3 S3 I1I2W繞線工；繞線工； S焊接工；焊接工；I檢驗工檢驗工小團體小團體AB霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)小團體存在如下約定： 不能過于認真，否則就是出風頭； 不能過于懶惰，否則會被當作懶漢； 不得向上司報告內(nèi)情，否則會被認為拍馬屁； 同事之間不得耀武揚威。小團體中的不成文的規(guī)定(三)梅奧的人際關(guān)系學說 人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”； 生產(chǎn)效率的高低很大程度上取決于工人的工作情緒和工作態(tài)度； 企業(yè)中存在非正式組織； 新的領(lǐng)導(dǎo)方式在于提高工人的滿足程度梅奧對社會人認為： 1、對社會人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中競爭。 2、所有的個人主要是為保護自

9、己在集團中地位而不是為自我利益而行動 3、人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導(dǎo)的。 梅奧在給資本主義的藥方中提出： 技術(shù)進步是一個可以大大促進工藝規(guī)范合理化的過程，但不能幫助我們弄清適合于人類最佳的工作環(huán)境是什么?，F(xiàn)代在工業(yè)必須解決3個主要問題： 1、將科學和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn) 2、系統(tǒng)化地建立生產(chǎn)經(jīng)營活動的秩序 3、組織工作，其實質(zhì)是在工作集體中實現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)。 (四)梅奧人群關(guān)系理論的評價 強調(diào)對管理者進行教育，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方法 提倡下級參與決策，改善人群關(guān)系，提高士氣 加強意見溝通，允許工人修改計劃 建立面談和調(diào)解制度，消除不滿和爭端 改變干部聘用標

10、準，強調(diào)協(xié)調(diào)能力 重視、利用各種非正式組織。美化環(huán)境，建設(shè)娛樂、運動、生活福利設(shè)施過多強調(diào)感情作用過分否定經(jīng)濟報酬，工作條件、監(jiān)督過分強調(diào)非正式組織的作用二、人際關(guān)系行為科學管理理論對管理的影響 人的積極性是人追求預(yù)期目標時產(chǎn)生的一種內(nèi)在力量。 （一）人的積極性 人的行為動力系統(tǒng) （1）理想動力系統(tǒng)。特點：強而穩(wěn)定 （2）人群中個人價值系統(tǒng)。特點：隨情感和道義的變化而變化。 （3）個人需要系統(tǒng)。特點：弱而不穩(wěn)定、易變化。束縛人積極性的因素（1）外在因素規(guī)章制度不合理干多干少一樣論資排輩，熬年頭人際關(guān)系不協(xié)調(diào)缺少發(fā)揮個人作用的條件和機會生活條件不好等。（二）調(diào)動人積極性的模式 個人需要模式 社會

11、需要模式三、調(diào)動人積極性的方式：行為科學梅奧（Mayo）的人際關(guān)系學說馬斯洛（Maslow）的需要層次論赫茨伯格（Herzberg）的雙因素論保健因素；激勵因素麥克利蘭（Meclelland）的成就需要論弗魯姆（Vroom）的期望理論亞當斯（Adams）的公平理論社會比較；歷史比較挫折理論韋納（Weiner）的歸因理論迪爾的綜合激勵模式 Maslow的需求層次論生理需要生理需要自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)自尊需要自尊需要歸屬需要歸屬需要安全需要安全需要 人們首先滿足低層次的需要，然后才滿足高層次的需要 當一種需求滿足或部分滿足后，個體就轉(zhuǎn)向另一種高層次的需要 低級的需要是從外部使人滿足，而高級的需要是從內(nèi)

12、部使人滿足人有5種需要 A、生理需要：維持人類生存所必須的身體需要； B、安全需要：保證身心免受傷害； C、社交（歸屬和愛的）需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要； D、尊重需要：包括內(nèi)在的尊重和外在的尊重。 E、自我實現(xiàn)需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容 5種需要間的關(guān)系 A、人的需要從低級向高級逐步上升，即由生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要依次上升； B、一個層次需要基本獲得滿足后，就會向高一層次發(fā)展； C、生理、安全、社交屬于低級需要，尊重、自我實現(xiàn)屬于高級需要。 人在不同的心理發(fā)展水平上，其動機結(jié)構(gòu)不同。 人在每一時期有主導(dǎo)性需要

13、，其它需要處于從屬地位。 對管理的啟示： 了解；引導(dǎo)；培養(yǎng)； 對馬斯洛需要層次理論的評價： 意義：一些觀點符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。 不足：沒有得到實證研究的證實；帶有一定的機械主義的色彩。 赫茨伯格（Herzberg）的雙因素論保健因素使員工感到?jīng)]有不滿意的因素激勵因素使員工感到滿意的因素雙因素理論激勵因素激勵因素（來自于工作本身）（來自于工作本身）保健因素保健因素（來自于其它條件）（來自于其它條件）成就成就獎勵獎勵工作本身（內(nèi)容）工作本身（內(nèi)容）任務(wù)任務(wù)/ /目標的性質(zhì)目標的性質(zhì)責任責任發(fā)展空間發(fā)展空間公司政策和管理公司政策和管理監(jiān)督監(jiān)督薪水薪水人際關(guān)系人際關(guān)系工作條件工作條件有會滿足有

14、會滿足沒有會不滿足沒有會不滿足雙因素的作用保健因素解除員工的不滿；激勵因素極大激發(fā)員工感的工作熱情。 雙因素的關(guān)系保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素提升組織發(fā)展水平。 雙因素理論在管理中的意義保健因素必須滿足；激勵因素運用恰當；組織中必須握有激勵因素；不要輕易將激勵因素蛻變?yōu)楸＝∫蛩?。麥克利蘭（Meclelland）的成就需要論 成就需要：個體對成功后快樂、興奮、滿足的心里需要。 成就需要是事業(yè)成功、興旺的主要因素之一。 成就需要是可以習得的，即可以通過教育來培養(yǎng)的開辦成就訓(xùn)練班。大衛(wèi)麥克萊蘭針對管理者的三種需要論成就需要權(quán)力需要歸屬需要弗魯姆（Vroom）的期望理論期望公式： 激發(fā)力量效價期望概率；期

15、望模式： 努力成績獎勵需要理論模型：M激發(fā)力量E實現(xiàn)目標的可能性I獲得報酬的可能性V報酬的重要性M=EIV亞當斯（Adams）的公平理論（1）理論的主要內(nèi)容 公平理論認為，人不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己的相對報酬。 對公平的判斷有兩種比較方法： 社會比較自己和他人在工作和報酬上的比較； 歷史比較自己與自己過去在工作和報酬上的比較。公平理論比較員工的評價所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B所得A付出A所得B付出B不公平（過低）公平不公平（過高）1、與個人主觀判斷有關(guān) 2、與個人所持公平的標準有關(guān) 3、與績效的評定有關(guān)4、與評定人有關(guān) 總之：公平是相對的，不是絕對的挫折理論 什

16、么是挫折： 挫折是當個人從事有目的的活動過程時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 挫折是一種個人主觀上的感受或主觀體驗。 挫折產(chǎn)生的原因: 外在（客觀）原因：自然物理環(huán)境因素，社會因素。 內(nèi)在（主觀）原因：生理和心理條件；動機沖突。 內(nèi)外因共同作用原因：挫折容忍力 挫折容忍力：遇到挫折時行為免于失常的能力。 影響挫折容忍力的因素： 生理 心理 社會經(jīng)驗 對挫折的知覺判斷 對挫折的預(yù)見性挫折后的行為 堅持行為 放棄行為：退化、逃避現(xiàn)實、輕生和厭世、冷漠。 對抗行為：直接、間接投射。 改變行為：升華、補償。 順應(yīng)行為：合理化解釋，自我安慰。對待挫折的方法改變引起挫折的環(huán)境；心理治療：轉(zhuǎn)移注意力；談話；寫信；創(chuàng)造發(fā)泄的環(huán)境。韋納（Weiner）的歸因理論迪爾的綜合激勵模式工作