專升本管理學(xué)總論

1、決策與計(jì)劃（補(bǔ)充）簡(jiǎn)述組織文化對(duì)決策的影響。組織文化既可以成為實(shí)施組織決策的動(dòng)力，也可能成為阻力。（1） 在保守型組織文化中生存的人們受這種文化的影響傾向于維持現(xiàn)狀，他們害怕變化，更害怕失敗。對(duì)任何帶來(lái)變化（特別是重大變化）的行動(dòng)方案會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，并以實(shí)際行動(dòng)抵制。決策者會(huì)在決策之前預(yù)見(jiàn)到帶來(lái)變化的行動(dòng)方案在實(shí)施中將遇到很大阻力，很可能招致失敗。在保守型文化中的人們不會(huì)輕易容忍失敗，因而決策者就會(huì)產(chǎn)生顧慮，從而將有關(guān)行動(dòng)方案從自己的視野中剔除出去。其結(jié)果是，那些旨在維持現(xiàn)狀的行動(dòng)方案被最終選出并付諸實(shí)施，進(jìn)一步強(qiáng)化了文化的保守性。（2） 進(jìn)取型組織文化中生存的人們歡迎變化.勇于創(chuàng)新，寬容地對(duì)

2、待失敗。在這樣的組織中，容易進(jìn)入決策者視野的是給組織帶來(lái)變革的行動(dòng)方案。有時(shí)候，他們進(jìn)行決策的目的就是制造變化。（3） 組織文化是否具有倫理精神也會(huì)對(duì)決策產(chǎn)生影響。具有論理精弗的組織文化會(huì)引導(dǎo)決策者采取符合倫理的行動(dòng)方案，而沒(méi)有倫理精神的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致決策者為了達(dá)到目的而不擇手段。二選擇和填空在計(jì)劃編制過(guò)程中應(yīng)使未來(lái)組織活動(dòng)中的各個(gè)部門或個(gè)人的工作負(fù)荷與資源占有都能夠?qū)崿F(xiàn)均衡或基本均衡。在人們已經(jīng)出現(xiàn)疲勞的情況下，當(dāng)人們看到計(jì)劃將要完成時(shí)，會(huì)受到一種激勵(lì)，是人們的工作效率又重新上升，并一直會(huì)堅(jiān)持到完成計(jì)劃達(dá)成目標(biāo)，這種像也被稱為“終末激發(fā) ”。個(gè)人價(jià)值觀通過(guò)影響決策中的 價(jià)值成分來(lái)影響決策

3、。決策要素是其存在的必要條件，主要包括，決策主體、決策制度、決策方案、組織目標(biāo)和不確定性情境。短期計(jì)劃更為具體 且操作性強(qiáng)，并減少了風(fēng)險(xiǎn)因素。財(cái)務(wù)計(jì)劃研究如何 從資本的提供和利用上促進(jìn)業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效進(jìn)行。 人事計(jì)劃分析如何為業(yè)務(wù)規(guī)模的維持或擴(kuò)大提供人力資源的保證。業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容涉及物、產(chǎn)、供、銷 ，財(cái)務(wù)計(jì)劃內(nèi)容涉及財(cái) ，人事計(jì)劃內(nèi)容涉及人 。三簡(jiǎn)述規(guī)則與程序、規(guī)則與政策的區(qū)別。（1） 規(guī)則不統(tǒng)一程序。其規(guī)則用于指導(dǎo)行動(dòng)，但不說(shuō)明時(shí)間順序及二可以把程序看作是一系列的規(guī)則。但一條規(guī)則可能是也可能不是程序的組成部分。（2） 規(guī)則也不同于政策，政策的目的是要指導(dǎo)行動(dòng)，并給子執(zhí)行人員留有酌情處理的余地。

4、而規(guī)則雖然也是起指導(dǎo)行動(dòng)的作用，但是在運(yùn)用規(guī)則是執(zhí)行人員沒(méi)有自行處理權(quán)。四簡(jiǎn)述戰(zhàn)略的作用。戰(zhàn)略戰(zhàn)略直接關(guān)系著組織的興衰成敗，在整個(gè)組織體系中有著極為重要的作用。管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)施，戰(zhàn)略的作用出It體理在戰(zhàn)路計(jì)劃的制定與實(shí) 施上。（1 ）戰(zhàn)略有利于組織明確發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。（3） 戰(zhàn)略計(jì)劃有利于合理的置組織資源。（4） 戰(zhàn)略的制定與實(shí)施有利于組織取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（5） 戰(zhàn)略是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，動(dòng)態(tài)平衡內(nèi)外條件的有力工具。五簡(jiǎn)述目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵。目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵表現(xiàn)為四點(diǎn)：（ 1 目標(biāo)和計(jì)劃很少是線性的。（ 2）主管人員必須確保目標(biāo)網(wǎng)落中的每個(gè)組成部分要相互協(xié)調(diào)。（ 3）組織中的各個(gè)部門

5、在制定自己部門的目標(biāo)時(shí)，必須要與其他部門相協(xié)調(diào)。（ 4）組織制定各種目標(biāo)時(shí)，必須要與許多約束因素相協(xié)調(diào)。六簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的特點(diǎn)。 （ 1 ）實(shí)行參與管理。在目標(biāo)制定與分解過(guò)程中，各級(jí)組織、部門動(dòng)員其下屬積極參加目標(biāo)制定和分解，充分發(fā)表各自的見(jiàn)解，積極討論組織目標(biāo)及個(gè)人的目標(biāo)。（ 2）重視工作成果而不是工作行為本身。目標(biāo)管理與其他管理方法的根本區(qū)別在于，它并不要求或強(qiáng)硬規(guī)定下屬如何做，而是以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)考核其工作成果，評(píng)價(jià)下屬的工作成績(jī)。（ 3）強(qiáng)調(diào)組織成員的自我控制。目標(biāo)管理以下屬的自我管理為中心。（ 4）建立系統(tǒng)的目標(biāo)體系。日標(biāo)管理通過(guò)發(fā)動(dòng)群眾自下而上、自上而下地制定各崗位、各部門的目標(biāo)，將組織

6、的最高層目標(biāo)與基層目標(biāo)、個(gè)人日標(biāo)層層聯(lián)系起來(lái)，形成整體目標(biāo)與局部目標(biāo)、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)整合。七確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定性決策的劃分依據(jù)及定義。劃分依據(jù)：按環(huán)境因素的可控程度，將決策分為確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策。確定型決策：是指決策問(wèn)題的條件是已知的，每個(gè)方案都只有一種確定的結(jié)果，從中選擇一個(gè)最優(yōu)方案，付諸實(shí)施后就能取得預(yù)期效果的決策，如庫(kù)存決策、設(shè)備更新決策。風(fēng)險(xiǎn)型決策： 是指決策所面臨的自然狀態(tài)不能完全確定，各種可行方案所需的條件存在不可控因素，一個(gè)方案在不同的自然狀態(tài)下會(huì)出現(xiàn)不同的結(jié)果，決策者只能根據(jù)幾種不同的自然狀態(tài)可能發(fā)生的概率進(jìn)行的決策。不確定型決策： 是指

7、決策者在客觀自然狀態(tài)完全不能確定的情況下進(jìn)行的決策。這種不確定性來(lái)自兩個(gè)方面：一是決策者無(wú)法獲得關(guān)鍵信息，二是無(wú)法對(duì)行動(dòng)方案或結(jié)果做出科學(xué)的判斷。這種決策很大程度上取決于決策者的主觀判斷和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，取決于決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。八簡(jiǎn)述決策的特征。（1 ）目標(biāo)性；（2） 可行性；（3） 動(dòng)態(tài)性；（4） 整體性；（5） 創(chuàng)造性；（6） 可選擇性；（7） 滿意性；（8） 過(guò)程性。拉略管理的層次單率ii軍（戒號(hào)今夕郎先務(wù)，誼305）代色優(yōu)劣（!化）S 的常6)飄儂甘：M乏布十四、管理理論叢林1 .管理過(guò)程學(xué)派：初期法約爾，普遍認(rèn)為是孔茨2 .人際關(guān)系學(xué)派：馬斯洛、赫茨伯格、布萊克和穆頓3 .群體行為學(xué)派

8、：梅奧、阿吉里斯4 .經(jīng)驗(yàn)（案例）學(xué)派：德魯克、戴爾、斯隆、紐曼5 .社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派：巴納德6 .社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派：特里斯特7 .系統(tǒng)管理學(xué)派：卡斯特、羅森茨威克、約翰遜8 .決策理論學(xué)派：西蒙、馬奇9,管理科學(xué)學(xué)派（數(shù)學(xué)學(xué)派、數(shù)量管理理論學(xué)派）：伯法10 .權(quán)變理論學(xué)派：盧桑斯、伍德沃德、菲德勒、赫塞和布蘭查 德、豪斯11 .經(jīng)理角色學(xué)派：明茨伯格12 .信息溝通學(xué)派：李威特、香農(nóng)總論什么是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任？社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)是什么？（ 1） 社會(huì)責(zé)任是企業(yè)追求有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種義務(wù)，它超越了法律與經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)所要求的義務(wù)。社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)管理道德的要求，完全出完全是出于義務(wù)的自愿行為。（

9、2） 企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵十分的豐富和廣泛，除了法律規(guī)定的企業(yè)行為規(guī)范以外，所有可能影響社會(huì)福利的企業(yè)行為都應(yīng)納入到企業(yè)社會(huì)責(zé)任之內(nèi)。大體可以體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：辦好企業(yè)把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久；企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理行為要符合道德規(guī)范；社區(qū)福利投資；社會(huì)慈善事業(yè)；自覺(jué)保護(hù)自然環(huán)境。簡(jiǎn)述改善企業(yè)道德行為的途徑。（1） 挑選高道德素質(zhì)的員工；（2） 建立道德守則和決策規(guī)則；（3） 管理者在道德方面領(lǐng)導(dǎo)員工；（4） 設(shè)定工作目標(biāo)明確和現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)；（5） 對(duì)員工進(jìn)行道德教育；（6） 對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)；（7） 進(jìn)行獨(dú)立的社會(huì)審計(jì)，（8） 提供正式的保護(hù)機(jī)制。三簡(jiǎn)述傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)。（ 1） 傳統(tǒng)經(jīng)

10、濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：為股東實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化是企業(yè)的天職，否則就不稱其為企業(yè)，增進(jìn)和保護(hù)社會(huì)福利。是政府和非盈利組織的責(zé)任。（ 2） 社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)不只是對(duì)股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立實(shí)體，他們還要對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，因此企業(yè)的責(zé)任不只是創(chuàng)造利潤(rùn)，還應(yīng)包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利。四簡(jiǎn)述影響管理道德的因素。（1） 道德發(fā)展階段：道德發(fā)展要經(jīng)歷三個(gè)層次，每個(gè)層次又分為兩個(gè)階段，隨著階段的上升，個(gè)人的道德判斷越來(lái)越不受外部因素的影響。（2） 個(gè)人特性：管理者的個(gè)人特性對(duì)組織的管理道德有著直接的影響。（3） 組織結(jié)構(gòu)；組織結(jié)構(gòu)對(duì)管理道德的影響巨大，好的組織結(jié)構(gòu)有助于管理者道德行為的產(chǎn)生。（4） 組織文化：組織文化的內(nèi)容和強(qiáng)度

11、也會(huì)影響道德行為。（5） 問(wèn)題強(qiáng)度：?jiǎn)栴}的性質(zhì)和強(qiáng)度對(duì)管理者的決策有著直接的影響。所謂問(wèn)題強(qiáng)度是指該問(wèn)題如果采取不道德的處理方式，可能產(chǎn)生后果的嚴(yán)重程度。五請(qǐng)簡(jiǎn)述管理者的個(gè)人特征如何影響管倫理。研究者發(fā)現(xiàn)有兩種個(gè)性變量影響著人們的行為這些行為的依據(jù)是個(gè)人的是非觀念。兩種個(gè)性變量是自我強(qiáng)度和控制中心。（ 1） 自我強(qiáng)度是衡量個(gè)人信念強(qiáng)度的一種個(gè)性度量。一個(gè)人自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)遵守自己的信念強(qiáng)度的可能性就越大。就是說(shuō)自我強(qiáng)度高的人，更可能做他們認(rèn)為正確的事。由此可以推斷，自我強(qiáng)度高的管理者比自我強(qiáng)度低的管理者將在道德判斷和的道德行為之間表現(xiàn)出更大的一致性。（ 2） 控制中心是衡量人們相信自己掌

12、握自己命運(yùn)程度的個(gè)性特征。具有內(nèi)在控制中心的人認(rèn)為他們掌握著自己的命運(yùn)；相反具有內(nèi)。從外在控制中心的人認(rèn)為他們一生中會(huì)發(fā)生什么事全憑運(yùn)氣和社會(huì)。從道德的觀點(diǎn)來(lái)看，具有外在控制中心的人不大可能為他們的行為后果負(fù)個(gè)人責(zé)責(zé)任，更可能依靠外部力量，而具有內(nèi)在控制中心的人， 則更可能為他們的行為后果負(fù)個(gè)人責(zé)任并依據(jù)自己的內(nèi)在是非判斷指導(dǎo)自己的行為局域控制中心的管理者比具有外在中心的管理者將在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)出更大的一致性。六論述梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)與泰羅的科學(xué)管理的不同。 （ 1） 泰羅的科學(xué)管理根認(rèn)為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動(dòng)力，把人看作經(jīng)濟(jì)人，梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)認(rèn)為，工人社會(huì)人除了物質(zhì)

13、需求以外，還有社會(huì)、心理等方面的需求，因此不能忽視社會(huì)心理因素對(duì)人們對(duì)工人工作積極的影響。（ 2） 科學(xué)管理理論僅注重正式組織的作用。而人際關(guān)系學(xué)說(shuō)提出，企業(yè)成員在共同的工作過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例。這就構(gòu)成一個(gè)體系稱為 “非正式組織”。非正式組織不僅存在，而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大意義。（ 3） 生產(chǎn)力的提高取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系，梅奧認(rèn)為生產(chǎn)效率的提高取決于工人的士氣，工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。八論述學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織的不同。學(xué)習(xí)型組織是指具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)和變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組

14、織與傳統(tǒng)組織有明顯的不同：（ 1） 在對(duì)待變革的態(tài)度上，傳統(tǒng)組織認(rèn)為只要管用就不改變，而學(xué)習(xí)型組織謀求變革；（ 2） 在對(duì)待新觀點(diǎn)的態(tài)度上，傳統(tǒng)組織全盤接受當(dāng)下的觀點(diǎn)和實(shí)踐，而學(xué)習(xí)組織拒絕當(dāng)下不合時(shí)宜的思想和實(shí)踐。（ 3） 對(duì)待誰(shuí)對(duì)創(chuàng)新的負(fù)責(zé)問(wèn)題上：傳統(tǒng)組織認(rèn)為創(chuàng)新是研發(fā)部門的事，而學(xué)習(xí)型組織認(rèn)為創(chuàng)新是組織內(nèi)每一名成員的事。（ 4） 傳統(tǒng)型組織的主要擔(dān)心是發(fā)生錯(cuò)誤，而學(xué)習(xí)型組織主要擔(dān)心是不學(xué)習(xí)、不適應(yīng)。（ 5） 傳統(tǒng)組織把企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)當(dāng)做的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而學(xué)習(xí)型組織把組織學(xué)習(xí)能力、知識(shí)和專門技術(shù)當(dāng)做企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（ 6） 在管理者的職責(zé)上：傳統(tǒng)組織持控制說(shuō)，而學(xué)習(xí)型組織持調(diào)動(dòng)、授權(quán)說(shuō)。九簡(jiǎn)述

15、韋伯的“理想的行政組織體系”或理想組織形式具有的特點(diǎn)。（ 7） ）存在明確的分工。（ 8） 等級(jí)原則對(duì)各種公職或職位進(jìn)行法定安排，形成一個(gè)自上而下的指揮鏈或等級(jí)體系。（ 9） 據(jù)經(jīng)過(guò)正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工，并完全根據(jù)職務(wù)的要求來(lái)任用。（ 10） 除個(gè)別需要通過(guò)選舉產(chǎn)生的公職以外，所有擔(dān)任公職的人都是任命的。（ 11） 管理人員是“專職的”管理人員，領(lǐng)取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。（ 12） 管理人員不是其管轄的企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。（ 13） 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中的規(guī)則、紀(jì)律和辦事程序。（ 14） 中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感

16、的影響。十如何客觀評(píng)價(jià)泰羅制？泰羅制的主要貢獻(xiàn)：（1） 泰羅以自己在工廠的管理實(shí)踐和理論探索，沖破了產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)一直沿襲的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理方法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，并創(chuàng)立了一系列具體的管理方法，為古典管理理論的形成奠定了基礎(chǔ)。（2） 泰羅主張將企業(yè)的管理職能從生產(chǎn)職能中獨(dú)立出來(lái)，使得有人專門從事獨(dú)立的管理工作。這就進(jìn)一步促使人們對(duì)管理實(shí)踐思考，從而有利于管理理論的發(fā)展。（3） 泰羅制在現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)組織的推廣方面也取得了顯著的效果，由于采用了科學(xué)的作業(yè)程序和管理方法，推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)的效率提高了兩到三倍。正是由于這些原因，泰羅的科學(xué)管理方法在20 世紀(jì)初的美國(guó)和西歐受到了普遍的歡迎。泰羅制的缺

17、陷：局限于低層次的車間；不重視人群因素；把人視為“機(jī)械人”“ 經(jīng)紀(jì)人” 。請(qǐng)論述亨利法約爾的一般管理理論中企業(yè)的基本活動(dòng)管理職能。（ 1） 法約爾認(rèn)為任何企業(yè)都存在著六項(xiàng)基本活動(dòng)，而管理只是其中的一種，這六項(xiàng)基本基本活動(dòng)是：技術(shù)活動(dòng)：即生產(chǎn)、制造、加工等活動(dòng)；商業(yè)活動(dòng)：即采購(gòu)、銷售、交換等活動(dòng)；財(cái)務(wù)活動(dòng)：指資金的籌措、運(yùn)用和控制；安全活動(dòng)：設(shè)備的保護(hù)和人員的保護(hù)；會(huì)計(jì)活動(dòng)：貨物的盤點(diǎn)、成本的統(tǒng)計(jì)和核算。管理活動(dòng)：指計(jì)劃組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。法約爾認(rèn)為企業(yè)組織中各級(jí)人員幾乎都從事這六項(xiàng)基本活動(dòng)，只是由于企業(yè)的大小和職位高低的不同而有所側(cè)重。在這六項(xiàng)活動(dòng)中，管理活動(dòng)處于核心地位，因?yàn)槠髽I(yè)本身需要

18、管理。那五項(xiàng)活動(dòng)也同樣需要管理。（ 2） 法約爾認(rèn)為管理是有效的對(duì)各種資源進(jìn)行配置，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而實(shí)施的一個(gè)過(guò)程，它包括五大基本職能：計(jì)劃職能：指預(yù)測(cè)未來(lái)并制定行動(dòng)方案;組織職能：指建立企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)；指揮職能：指使企業(yè)人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)職能：指讓企業(yè)人員團(tuán)結(jié)一致，使企業(yè)中所有的活動(dòng)和努力統(tǒng)一和諧；控制職能。保證企業(yè)中所進(jìn)行活動(dòng)符合制定的計(jì)劃和所下達(dá)的命令。十二論述法約爾十四條管理原則。（ 1 ）分工。在技術(shù)工作和管理工作中進(jìn)行專業(yè)化分工可以提高效率。（ 2）權(quán)力與責(zé)任。在行使權(quán)力的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，不能出現(xiàn)有權(quán)無(wú)責(zé)和有責(zé)無(wú)權(quán)。（ 3）紀(jì)律。紀(jì)律是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同下屬之間在服從

19、、勤勉、積極、舉止和尊敬等方面所達(dá)成的一種協(xié)議。組織內(nèi)所有成員都要根據(jù)各方達(dá)成的協(xié)議對(duì)自己在組織內(nèi)的行為進(jìn)行控制。（ 4）統(tǒng)一指揮。組織內(nèi)每一個(gè)人只能服從一個(gè)上級(jí)并接受他的命令。（ 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。凡目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)計(jì)劃。（ 6）個(gè)人利益服從集體利益。集體的目標(biāo)必須包含員工個(gè)人的目標(biāo)，但個(gè)人和小集體的利益不能超越組織的利益。當(dāng)兩者出現(xiàn)矛盾時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則，使其一致。（ 7）報(bào)酬合理。合理的報(bào)酬方式必須符合三個(gè)條件：“一是能保證報(bào)酬公平 ;二是能獎(jiǎng)勵(lì)有益的努力和激發(fā)熱情；三是不應(yīng)導(dǎo)致超過(guò)合理限度的過(guò)多報(bào)酬”。（ 8）集權(quán)與分權(quán)。分權(quán)提高下屬的重要性，集權(quán)降低下屬的重要性。管

20、理者要根據(jù)實(shí)際情況，適時(shí)改變集權(quán)和分權(quán)的程度。（ 9）等級(jí)鏈與跳板。等級(jí)鏈表明權(quán)力等級(jí)的順序和信息傳遞的途徑。一般不能輕易違背。 但逐級(jí)請(qǐng)示有時(shí)會(huì)延誤信息，鑒于此， 法約爾設(shè)計(jì)了一種被稱為 “法約爾橋”的 “跳板” ，便于同級(jí)之間的橫向溝通。但在橫向溝通前要征求各自上級(jí)的意見(jiàn)，并且事后要立即向各自上級(jí)匯報(bào)，從而維護(hù)統(tǒng)一指揮的原則。（ 10 ）秩序。秩序是指“有地方放置每件東西，且每件東西都放在該放置的地方；有職位安排每個(gè)人，且每個(gè)人都安排在應(yīng)安排的職位上”。（ 11 ）公平。在待人上，管理者必須做到“善意與公道結(jié)合”。（ 12 ）人員穩(wěn)定。培養(yǎng)一個(gè)人勝任目前的工作需要花費(fèi)時(shí)間和金錢。所以，人員

21、特別是管理人員的經(jīng)常變動(dòng)對(duì)企業(yè)很不利。（ 13 ）首創(chuàng)精神。首創(chuàng)精神是創(chuàng)立和推行一項(xiàng)計(jì)劃的動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)者不僅本人要有首創(chuàng)精神，還有鼓勵(lì)全體成員發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神。（ 14 ）集體精神。在組織內(nèi)部要形成團(tuán)結(jié)、和諧和協(xié)作的氣氛。十三簡(jiǎn)述科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容?？茖W(xué)管理理論的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；能力與工作相適應(yīng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率必須為工作配備“第一流的工人”；工作定額；工作標(biāo)準(zhǔn)化；差別計(jì)件工資制；工人和雇主雙方都必須來(lái)一次“心理革命”；把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，實(shí)行職能工長(zhǎng)制；在管理控制上實(shí)行例外原則。十四請(qǐng)簡(jiǎn)述巴納德對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻(xiàn)。（ 1 ）巴納德對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在經(jīng)理人員的職能一書

22、中。巴納德認(rèn)為，組織是人或更多人經(jīng)過(guò)有意識(shí)地協(xié)調(diào)而形成的系統(tǒng)。他認(rèn)為在組織中，經(jīng)理人員是最為重要的因素，經(jīng)理人員的職能主要有：建立并維護(hù)一個(gè)信息系統(tǒng)；使組織中每個(gè)人 都能做出貢獻(xiàn)：明確組織的目標(biāo)。（ 2）巴納德把組織分為正式組織和非正式組織。對(duì)正式組織來(lái)說(shuō)，不論級(jí)別高低和規(guī)模大小，其存在和發(fā)展都必須具備三個(gè)條件：明確的目標(biāo)、協(xié)作的意愿和良好的溝通。在正式組織中還存在著一種因?yàn)楣ぷ魃系穆?lián)系而形成的有一定看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無(wú)形組織，即非正式組織。巴納德的這一理論為后來(lái)的“社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派”奠定了理論基礎(chǔ)。十五簡(jiǎn)述梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容。（ 1 ）工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人。（ 2）企業(yè)中存在著非正式

23、組織。（ 3）生產(chǎn)效率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。十六簡(jiǎn)述權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容。（ 1 ）權(quán)變管理理論是20 世紀(jì) 70 年代在美國(guó)形成的一種管理理論，代表人物是美國(guó)管理學(xué)家盧桑斯他的代表作是管理導(dǎo)論，一種權(quán)變學(xué)。這一理論的核心是力圖研究組織與環(huán)境的聯(lián)系，并確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)管理要根據(jù)組織所處的環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的環(huán)境尋求相應(yīng)的管理模式。2）權(quán)變管理理論著重考察有關(guān)的環(huán)境變量與各種管理方式之間的關(guān)系。在通常情況下，環(huán)境是解釋變量，而管理方式是被解釋變量。（ 3） 權(quán)變管理理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中，沒(méi)有什么是一成不變發(fā)的、不便使適用的 “最好的”

24、管理理論和方法，只有根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境權(quán)宜應(yīng)變地處理問(wèn)題，權(quán)變的觀點(diǎn)的最終目標(biāo)是提出最適合于具體情境的組織設(shè)計(jì)和管理活動(dòng)。十七所有權(quán)與管理權(quán)的分離對(duì)管理有何意義？（ 1 ）獨(dú)立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)，管理不僅是一種活動(dòng)，還成為一種職業(yè)。（ 2）隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)，這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織方然進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。（ 3） 具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。十八現(xiàn)代管理道德的發(fā)展，使社會(huì)責(zé)任成為當(dāng)前管理界最緊迫最重要的課題。社會(huì)契約道德觀應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)證因素和規(guī)范因素來(lái)確定道德決策。在社會(huì)責(zé)任的維度有

25、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，法律責(zé)任，倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。羅伯特?歐文被稱為“ 人事管理之父”。其主要管理思想包括：工人是“活機(jī)器”，環(huán)境塑人性、 柔性的管理方法。查爾斯巴貝奇認(rèn)為工人的工資由哪三部分組成： 照工作性質(zhì)所確定的固定工資； 按照對(duì)生產(chǎn)室所做注的貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)； 為增進(jìn)生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎(jiǎng)金。十九試述20世紀(jì)90年代的管理理論新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ （ 1） 學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是指具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。彼得圣吉指出，企業(yè)應(yīng)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，并提出了建立學(xué)習(xí)型組織的四條標(biāo)準(zhǔn)： 人們能不能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)； 人們有沒(méi)有生產(chǎn)知識(shí)；大家能否分享組織中的知識(shí)； 組織中的學(xué)習(xí)是否和

26、組織的目標(biāo)息息相關(guān)。彼得圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的技能，即五項(xiàng)修煉：自我超越、改善心智 模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。（ 2） 精益思想。沃麥克、瓊斯和魯斯指出， “精益思想”就是根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值，按照價(jià)值流組織全部生產(chǎn)活動(dòng)，使要保留下來(lái)的、創(chuàng)造價(jià)值的各個(gè)活動(dòng)流動(dòng)起來(lái)，讓用戶的需要拉動(dòng)產(chǎn)品生產(chǎn)，不斷完善，達(dá)到盡善盡美。（ 3） 業(yè)務(wù)流程再造。邁克爾哈默和詹姆斯錢皮認(rèn)為，再造是對(duì)經(jīng)營(yíng)流程徹底進(jìn)行再思考和再設(shè)計(jì)，以便在業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)（如成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等）上取得重大突破。再造中最關(guān)鍵的部分是在公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上確定它應(yīng)該做什么，即確定它能做得最好的是什么。之后

27、確定需要做的事最好是由本組織來(lái)做還是由其他組織來(lái)做。（ 4） 核心能力理論。普拉哈拉得和哈梅爾認(rèn)為，核心能力是組織內(nèi)的集體知識(shí)和集體學(xué)出習(xí)，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。一項(xiàng)能力可以界定為企業(yè)的核心能力，其必須滿足以下五個(gè)條件：不是單 一技術(shù)或技能，而是一簇相關(guān)的技術(shù)和技能的整合；不是物理性資產(chǎn)； 必須能創(chuàng)造顧客看重的關(guān)鍵價(jià)值；與對(duì)手相比，競(jìng)爭(zhēng)上具有獨(dú)特性；超 越特定的產(chǎn)品或部門范疇從而為企業(yè)提供通向新市場(chǎng)的通道。二十簡(jiǎn)述全面質(zhì)量管理的主要內(nèi)容。戴明和朱蘭是 全面質(zhì)量管理之父， 全面質(zhì)量管理本質(zhì)是由顧客需求和期望驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷改善的管理理念。其主要觀點(diǎn)有：（ 1） 關(guān)注顧

28、客;（ 2）注重持續(xù)改善：（ 3）關(guān)注流程;（ 4）精確測(cè)量；（ 5）授權(quán)于員工。簡(jiǎn)述建立學(xué)習(xí)型組織的四條標(biāo)準(zhǔn)和五項(xiàng)修煉（技能）。（1） 彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù) 中提出了建立學(xué)習(xí)型 組織的四條標(biāo)準(zhǔn)： 人們能不能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)； 人們有沒(méi)有生產(chǎn)知識(shí)： 大家能否分享組織中的知識(shí)； 組織中的學(xué)習(xí)是否和組織的目標(biāo)息息相關(guān)。（2） 五項(xiàng)修煉：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。二十二一項(xiàng)能力界定為企業(yè)的核心能力的必須滿足的條件是什么？1990 年 普拉哈拉得和哈梅爾在 公司的核心能力一書中提出了核心能力的概念。一項(xiàng)能力界定為企業(yè)的核心能力必須滿足以下五個(gè)條

29、件：（ 1） 不是單一技術(shù)或技能，而是一簇相關(guān)的技術(shù)和技能的整合；（ 2） 不是物理性資產(chǎn)；（ 3） 用戶價(jià)值 。必須能創(chuàng)造顧客看著的關(guān)鍵價(jià)值；（ 4） 獨(dú)特性。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具有獨(dú)特性；（ 5） 延展性。 超越特定的產(chǎn)品或部門范疇從而為企業(yè)提供通向新市場(chǎng)的通道。二十三簡(jiǎn)述社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的主要觀點(diǎn)。（ 1）社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是巴納德 ，他的主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在經(jīng)理人員的職能一書中。 2） 該學(xué)派分析了正式組織存在的三種要素：明確的目標(biāo)；協(xié)作的意愿：良好的溝通。 3） 對(duì)經(jīng)理的職能進(jìn)行了新的概括：建立并維護(hù)一個(gè)信息系統(tǒng)；使組織中每個(gè)人都能做出貢獻(xiàn)；明確組織的目標(biāo)。 4） 4）提出了權(quán)威接受理論，有沒(méi)

30、有權(quán)威不在發(fā)布命令的人，而在接受命令的人。 5） 5）在一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)存在非正式組織。二十四何謂管理？管理的基本特征是什么？（萬(wàn)一考，特征盡量多寫）（ 1） 管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法安現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。管理的特征包括： 管理的 載體 是 組織 。 管理的本質(zhì)是 合理分配和協(xié)調(diào)各種資源的過(guò)程。 管理的對(duì)象是包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源。在這些資源中，人是最重要的，在管理中要以人 為中心。 管理的職能包括決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。 管理的 目的 是為了 實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。 管理的 核心 是 處理各種人際關(guān)系。二十五管理包括哪些職能活動(dòng)，其

31、相互關(guān)系如何？（不含表現(xiàn)形式）（ 1 ） 管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。（ 2） 管理的職能包括決策與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。（ 3） 決策是計(jì)劃的前提 ， 計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。 決策和計(jì)劃是其他管理職能的依據(jù) 。（ 4） 組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制旨在保證 決策的順利實(shí)施。（ 5） 創(chuàng)新 貫穿 于各種管理職能和各個(gè)組織層次之中，創(chuàng)新職能是各項(xiàng)職能的靈魂和生命。二十六簡(jiǎn)要介紹明茨伯格管理者角色的觀點(diǎn)。明茨伯格認(rèn)為管理者扮演著十種角色，這十種角色又可被歸入三大類；人際角色、信息角色和決策角色。（1） 人際角色：人際角色直接歸因于管理者的正式

32、權(quán)力，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演人際角色。管理者所扮演的三種人際角色是代表人、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。（2） 信息角色：在信息角色中，管理者負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者所扮演的三種信息角色是監(jiān)督者、 傳播者和發(fā)言人。（3） 決策角色：在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論、負(fù)責(zé)做出決策、分配資源以保證決策方案的實(shí)施。管理者所扮演的四種決策角色是企業(yè)家、 沖突管理者、資源分配者和談判者。二十七簡(jiǎn)述卡茨管理者技能的主要內(nèi)容。（1） 技術(shù)技能：管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力。（2） 人際技能：成功地與別人

33、打交道并與別人溝通的能力。（3） 概念技能：產(chǎn)生新想法并加以處理以及將關(guān)系抽象化的思維能力。（4） 對(duì)于基層管理者而言，技術(shù)技能最重要，概念技能較不重要。（5） 對(duì)于高層層管理者而言，概念技能最重要，技術(shù)技能較不重要。（6） 人際技能對(duì)于組織中的管理者要求大致相同。二十八為什么說(shuō)管理工作既是科學(xué)又是藝術(shù)？（1） 管理的科學(xué)性是指它有一套分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的科學(xué)的方法論，管理過(guò)程本身存在著一系列的基本客觀規(guī)律。因此，我們可以通過(guò)學(xué)習(xí)，得到一些規(guī)律性、科學(xué)性的東西。（2） 管理的科學(xué)性強(qiáng)調(diào)客觀規(guī)律性，反對(duì)經(jīng)驗(yàn)論。（3） 管理藝術(shù)性是指管理理論和方法在實(shí)踐中要靈活運(yùn)用。 “藝術(shù)”是指達(dá)到某種預(yù)期效果

34、的“訣竅”。它更多的體現(xiàn)在對(duì)人的管理上。（4） 管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐性 ， 反對(duì)模式論。（5） 二者之間并不矛盾，管理需要科學(xué)的理論指導(dǎo)，管理藝術(shù)性的發(fā)揮必然是在科學(xué)理論指導(dǎo)下的發(fā)揮，離開科學(xué)的理論基礎(chǔ)就不可能有真正的藝術(shù)性。（6） 管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的內(nèi)在統(tǒng)一 。二十九企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？每個(gè)階段的基本目標(biāo)是什么？（1） 工業(yè)化初期：股東利潤(rùn)最大化。工業(yè)化初期，工業(yè)化初期企業(yè)處于資本原始積累階段，企業(yè)價(jià)值觀必然是追求股東利潤(rùn)最大化。（2） 工業(yè)化中期：企業(yè)利潤(rùn)最大化兼顧員工利益，工業(yè)化中期，資本原始積累已基本完成，工人爭(zhēng)取自身權(quán)益的群眾運(yùn)動(dòng)風(fēng)起云涌，為了求得社會(huì)穩(wěn)定和維

35、持工廠的正常生產(chǎn)秩序，或者為了更文明的提高生產(chǎn)績(jī)效，企業(yè)逐步采取科學(xué)管理方法，更多的較為公平的兼顧到員工的利益。（3） 工業(yè)化后期：追求企業(yè)相關(guān)者利益價(jià)值最大化。所謂利益相關(guān)者，首先當(dāng)然是股東，其次是員工，然后是消費(fèi)者，同時(shí)也要保證供應(yīng)商能雙贏。（4） 工業(yè)化后期：追求企業(yè)相關(guān)者價(jià)值最大化的同時(shí)，要保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利，企業(yè)不能單純追求財(cái)富的增長(zhǎng)，必須同時(shí)考慮保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利。三十簡(jiǎn)述管理道德發(fā)展的三個(gè)層次六個(gè)階段。（1） 第一個(gè)層次為前慣例層次，包括“遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰”和“只有在符合自己的直接利益時(shí)才遵守規(guī)則”兩個(gè)階段。（2） 第二個(gè)層次是慣例層次，包括“做你周圍的人所期望的事”和

36、“通過(guò)履行允諾的義務(wù)來(lái)維持平常秩序”兩個(gè)階段。（3） 第三個(gè)層次是原則層次，包括“尊重他人的權(quán)利，置多數(shù)的意見(jiàn)于不顧，支持不相干的價(jià)值觀和權(quán)利”和“遵守自己的選擇的倫理準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則違背了法律”兩個(gè)階段。簡(jiǎn)述合乎道德的管理的特征。（1） 不僅把遵守道德規(guī)范是做組織獲取利益的一種手段，而且把其視作組織的一項(xiàng)責(zé)任。（2） 不僅從組織自身角度，更應(yīng)從社會(huì)角度來(lái)看待問(wèn)題。（3） 尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益，善于處理組織與利益相關(guān)者的關(guān)系，也善于處理關(guān)系著與一般員工內(nèi)部的關(guān)系。（4） 不僅把人看作手段，更把人看作目的，（5） 超越了法律的要求，能讓組織獲取卓越的成就。（6） 具有自律的特征。（

37、7） 以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向。三十二簡(jiǎn)述功利主義道德觀及其評(píng)價(jià)。（1）功利主義道德觀認(rèn)為：能給行為影響所及的大多數(shù)人帶來(lái)最大利益的行為才是善的，這是一種完全根據(jù)行為結(jié)果即所獲得的功利來(lái)評(píng)價(jià)人類行為善惡的道德觀。（2） 對(duì)功利主義道德觀的理解：功利主義的所謂“最大利益”是“最大福利功利主義的核心是 “有用性”。（3） 功利主義道德觀的特點(diǎn)：決策要完全依據(jù)其行為后果或結(jié)果作出；其目標(biāo)是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。（4） 對(duì)功利主義道德觀來(lái)評(píng)價(jià)：功利主義對(duì)效率和生產(chǎn)率提高有促進(jìn)作用，并促進(jìn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)；它會(huì)造成資源配置的扭曲，導(dǎo)致一些利益相關(guān)者的權(quán)利被忽視。三十三簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)對(duì)管理道德的影響。（1） 組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)和職責(zé)