國家開放大學《勞動與社會保障法》案例分析參考答案

1、國家開放大學勞動與社會保障法案例分析參考答案第一章勞動法概述12009年5月，15歲的小林不愿意繼續(xù)上學，就離家出走，到某縣城去打工。小林在一家餐廳找到了工作，主要是幫廚師做一些雜活。因為小林年紀小，只能算半個勞動力，所以餐廳經(jīng)理與他講好，比別人的工資少30%，小林表示同意。餐廳的工作十分辛苦，并且因為小林年紀小，常常受到欺負，因此覺得難以忍受，于是小林向經(jīng)理提出辭職，但經(jīng)理說如果要提前辭職就要交納違約金500元，小林必須要干滿約定的期限。小林于是給家里寫信，叫父母領自己回去。小林的父母來到縣城要領小林回去，餐廳經(jīng)理仍然不放人，稱要放人就先交500元違約金。試分析：（1）小林能夠成為勞動合同的

2、一方當事人嗎？（2）小林需要交納違約金嗎？參考答案：（1）作為勞動法律關系一方的勞動者，必須要具有勞動法上的權(quán)利能力與行為能力，即勞動權(quán)利能力與勞動行為能力。我國勞動法第15條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權(quán)利。因此，我國公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力開始于16周歲。在本案中，小林未滿16周歲，因此沒有勞動法上的權(quán)利能力與行為能力，不能作為勞動合同的一方當事人。（2）在本案中，因為小林未滿16周歲，縣城餐廳與之簽訂勞動合同的做法是違法的，雙方的勞動合同是無效的，因此，

3、小林不必交納所謂的500元的違約金。22003年2月，胡某剛好滿15歲，中學畢業(yè)后即外出打工，并于同年與一羊毛衫廠簽訂勞動合同，一個月后廠長屢次不滿意胡某的工作能力，多次調(diào)動胡某的工作。一年后胡某無法忍受老板，辭去工作，并于2004年3月與一摩托車配件廠簽訂勞動合同。開始胡某做搬運工，因為年齡偏小，工作一個月后于4月被調(diào)到流水線車間。但是胡某的業(yè)績?nèi)耘f不如同車間的其他工人，老板無奈只能將其工資從1500元/月降到1200元/月。2004年6月，胡某出差在外，因一起車禍致使其右腿骨折，回廠后，8月份被調(diào)到廠長辦公室任秘書。12月份，因胡某家人多次請求，胡某正式辭去工作，回家養(yǎng)傷。試分析：本案中有

4、哪些勞動法律事實？這些事實各自引起了勞動法律關系怎樣的變化？參考答案：（1）胡某于2003年同羊毛衫廠簽訂勞動合同并不能引起勞動法律關系的產(chǎn)生，因為胡某當時只有15周歲，不具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，其與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效。（2）因為胡某與羊毛衫廠簽訂的勞動合同無效，所以在此期間調(diào)動工作、辭去工作均不能引起勞動法律關系的變更和消滅。（3）胡某2004年3月與摩托車廠簽訂勞動合同引起了勞動法律關系的產(chǎn)生，因為此時，胡某已經(jīng)滿16周歲。（4）2004年4月胡某被調(diào)到流水線車間，引起了勞動法律關系的變更。（5）摩托車廠老板降低胡某的工資行為也引起了勞動法律關系的變更。（6）2004年6月

5、胡某車禍后回廠被調(diào)離原來的崗位，也引起了勞動法律關系的變更。（7）2004年12月胡某與摩托廠終止勞動合同關系，引起了勞動法律關系的消滅。3周某從四川來京打工，2008年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周某每月的工資1000元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責。2009年3月，由于連日加班，周某在切肉時不小心把左手食指切斷，為治療花去醫(yī)藥費5000元。周某隨后向餐館老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周某的請求，并解雇了周某。2009年4月，周某向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。餐館對此予以反對，其理由是，周某與餐館之間屬于普通的合同關系

6、，不屬于勞動關系，且雙方就相關費用已作出約定，應以約定為準。試分析:（1）本案是否適用勞動法的相關規(guī)定？（2）勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？參考答案：（1）本案適用我國勞動法的相關規(guī)定。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應受勞動法調(diào)整。 （2）該餐館與周某形成了事實勞動關系，餐館應承擔周某的醫(yī)療費和營養(yǎng)費以及因提前解除勞動合同所應支付的經(jīng)濟補償金等。4張某多年來一直從事服裝加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中為自己制作旗袍的花樣扣，雙方達成口頭協(xié)議：李某按張某關于花樣扣制作規(guī)格、交付時間等要求加工制作花樣扣，張

7、某按李某完成零件的數(shù)量支付報酬。李某按協(xié)議的約定，按期交付加工制作的旗袍花樣扣，但張某一直未按協(xié)議支付報酬。此后，李某多次向張某索要欠款，張某都以暫時沒有現(xiàn)錢為由拒絕支付。于是李某將張某訴至法院。試分析：（1）張某和李某之間是什么樣的法律關系，這種關系是否受到勞動法的調(diào)整？（2）張、李二人之間的爭執(zhí)是勞動爭議嗎？（3）法院應否受理李某的起訴？參考答案：（1）張某是和李某之間是勞務關系，不應受到勞動法的調(diào)整。我國勞動法第2條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”在本案中，李某只承攬了制作服裝配件任務，這種承攬關系是勞務關系而不

8、是勞動關系。因而，張、李二人之間的法律關系不是勞動法所調(diào)整的勞動關系。（2）我國勞動法第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執(zhí)行法律、法規(guī)和執(zhí)行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執(zhí)不是勞動爭議。（3）法院可以將此案作為因勞務關系引起的糾紛而直接受理。5孫某系大學法律本科學歷，通過了司法考試，取得了律師資格證書。與某公司簽訂有5年期限的勞動合同，工作崗位為法律顧問。孫某非常喜愛其工作崗位。在勞動合同履行3年時，公司借口工作需要，未經(jīng)孫某同意，即單方變更了

9、孫某的工作崗位，安排孫某從事統(tǒng)計員工作。孫某認為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn)，且公司的法律顧問崗位并未撤銷，公司強行變更工作崗位是違反勞動合同法的，于是提起勞動爭議仲裁，要求某公司按勞動合同履行義務。試分析：（1）某公司的做法是否合法?（2）對某公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應如何處理？參考答案：（1）我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務?！?勞動者享有勞動權(quán)，勞動權(quán)包括平等的就業(yè)機會權(quán)和職業(yè)選擇權(quán)。即包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)，勞動者有權(quán)根據(jù)自己的愛好、能力等自主選擇職業(yè)、工種。某公司的做法侵犯了孫某的擇業(yè)自主權(quán)。該公司如變更孫某的工作崗位，應與孫某協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商即變更孫某的

10、工作崗位是違法的，應承擔相應的法律責任。（2）勞動爭議仲裁委員會應認為某公司沒有正當理由單方變更孫某的工作崗位是違法無效的，應按勞動合同約定的內(nèi)容繼續(xù)履行合同。6劉強與某保險公司于2010年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事保險產(chǎn)品銷售工作。2011年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數(shù)，完成這個基數(shù)可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數(shù)，公司將不發(fā)包括基本工資之內(nèi)所有的工資等待遇。劉強從2011年2月至2011年6月均未完成承包基數(shù)，結(jié)果，未領到一分工資。劉強要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。劉強向

11、當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析:（1）某保險公司不發(fā)劉強的工資是否合法？為什么？（2）應如何處理本案？參考答案：（1）某保險公司不發(fā)劉強的工資不合法。我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務?！?勞動者都有權(quán)參加勞動并獲得到勞動報酬。勞動法及相關法律也規(guī)定，勞動者付出勞動的，有權(quán)獲得相應的報酬，劉強雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權(quán)利。保險公司應按一定的工資標準支付給劉強工資。（2）某保險公司應補發(fā)劉強2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正該保險公司與職工的霸王合同條款。第二章勞動就業(yè)12009年7月，20歲的劉某在某賓館招聘中，經(jīng)考核被錄用為服務員，賓館與劉某簽訂

12、了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務業(yè)的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經(jīng)公司批準在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則，賓館有權(quán)提前解除合同。”劉某在合同簽字時，對該條款比較猶豫，但考慮到找工作不容易，且五年后自己年齡也不算大，一般不耽誤結(jié)婚。于是劉某與該賓館簽訂了該勞動合同。2012年5月，劉某與其戀愛兩年的朋友李某結(jié)婚，因李某單位正在分配住房，為了房子能夠分得大一點兒，劉某懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉某的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于劉某違約，賓館通知劉某，決定自即日起解除與劉某的勞動合同，劉某應在本月內(nèi)辦理有關工作交接手續(xù)，領取本月份工資”。劉某不服，向當?shù)?/p>

13、勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。試分析：該賓館提前解除合同是否合法？為什么？參考答案：該賓館的行為違反了我國法律規(guī)定。我國勞動法對女職工實行特殊保護制度，婦女權(quán)益保護法與就業(yè)促進法也對婦女勞動權(quán)益的特別保護作了規(guī)定。婦女權(quán)益保護法第23規(guī)定，用人單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容；第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議，但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。就業(yè)促進法第27條也規(guī)定，用人單位錄用女職工

14、，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。上述這些規(guī)定屬于強制性規(guī)范，任何用人單位都應當遵守，即使女職工同意所簽訂的勞動合同中的相關約定，該約定也是無效的。因此本案中，賓館的行為不合法。2董某1997年10月出生，2011年3月因故輟學。經(jīng)某職業(yè)介紹所的介紹，董某于2011年7月到某市張某開的一家餐館工作，當時雙方說好是招用臨時工，故張某與董某未簽訂勞動合同。2012年4月，董某在工作中發(fā)生事故，致使董某肢體殘缺。董某的家人要求餐館按照工傷進行賠償，但被張某以雙方并未簽訂勞動合同為由拒絕。董某的父母遂訴至法院。試分析：（1）張某的行為是否合法？是否應當支付董某的醫(yī)藥費？（2）為董某介紹

15、工作的某職業(yè)介紹所是否應當承擔法律責任？參考答案：（1）董某在進入張某的餐館工作時年齡尚不到16周歲，我國勞動法及禁止使用童工規(guī)定都禁止除特定單位以外的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭董某屬于招收童工，是法律禁止的行為。童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規(guī)定計算。（2）根據(jù)法律有關規(guī)定，職業(yè)中介機構(gòu)禁止介紹未滿16周歲的未成年人就業(yè)。某職業(yè)介紹所應該承擔相應的法律責任。第三章勞動合同1王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，自2008年

16、2月1日起至2011年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2008年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓王某的費用。試分析：（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么？（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?（3）用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金?為什么？（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?為什么？參考答案：（1）不需說明理由。王某在2008

17、年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國勞動法未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明理由。（2）可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。（3）用人單位不應給予王某經(jīng)濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關經(jīng)濟補償金的規(guī)定。（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。勞動法規(guī)定的承擔賠償責任的條件是當

18、事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規(guī)定,沒有過錯行為，依法不應承擔賠償責任。2張某于2007年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：合同期限3年，從2007年I0月5日起，到2010年10月4日止；實行每周5天，每天10小時工作制；張某工作崗位為技術科化驗員；每月工資3000元；若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。2008年3月，張某提出每日工作10小時違反了勞動法，要求廠方縮短工作時間。廠方認為既然工作

19、時間不合法，就是無效合同，因此不需再履行。隨后安排他人接替張某工作。張某不服，向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。某區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理此案后對雙方當事人簽訂的勞動合同進行了審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合國家法律規(guī)定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某不服，訴至某區(qū)人民法院。試分析：（1）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效?（2）張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效?參考答案：（1）張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應屬無效條款。勞動法第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44

20、小時的工時制度”。國務院關于職工工作時間的規(guī)定將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。（2）我國勞動法第18條第2款規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。 這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其他內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其他部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效

21、。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無效。具體到本案，工作時間不符合勞動法的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按勞動法規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。3何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期

22、為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。試分析：該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合法？為什么？參考答案：（1）企業(yè)不應解除與何某的勞動合同。依照勞動法第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應先經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。勞動合同法第40條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可以解除勞動合同。因

23、此，企業(yè)應當先調(diào)整何某的工作崗位。而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明。（2）企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。勞動合同法第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。4趙某是一家保險公司的業(yè)務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定趙某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務，個人收入則主要

24、來自銷售提成。盡管趙某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但第一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒趙某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，趙某更加努力，第二季度的銷售業(yè)績比第一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。趙某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，趙某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經(jīng)濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為趙某自

25、己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了趙某支付經(jīng)濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。試分析：（1）保險公司能否解除與趙某的勞動合同？（2）保險公司在解除與趙某的勞動合同過程中有哪些行為不符合法律規(guī)定？參考答案：（1）保險公司不能解除與趙某的勞動合同。勞動合同法第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一

26、項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！壁w某沒有發(fā)生該條規(guī)定的情形，不存在被解除勞動合同的理由。（2）勞動合同法第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”依據(jù)上述法律規(guī)定保險公司不符合法律

27、規(guī)定的行為有：公司雖認為趙某不能勝任工作，但并未對趙某進行調(diào)崗或培訓。公司沒有履行“解除勞動合同需提前30日以書面形式通知勞動者本人”的程序。依據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定應支付經(jīng)濟補償金。5化工專業(yè)的楊小姐大學畢業(yè)后應聘到一家事業(yè)單位工作，與其簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為了防止職工隨意跳槽，在合同中該單位還特意與楊小姐等新員工約定了關于違約的賠償內(nèi)容，即：若職工提前辭職，每提前1年，需要支付違約金1萬元;賠付各種教育培訓費;賠償給單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成的經(jīng)濟損失費。3個月試用期滿后，楊小姐覺得在這家事業(yè)單位條件不理想，沒有大的發(fā)展前途，同時另一家化工研究機構(gòu)表示愿意接受

28、她，楊小姐經(jīng)過思考后就向單位提出了辭職。單位同意了楊小姐的辭職，但要求她按照合同約定支付違約金27萬元，1萬元上崗培訓費，并賠償給單位生產(chǎn)帶來的經(jīng)濟損失5萬元。楊小姐則認為單位的要求不合理，她認為自己是在試用期剛剛結(jié)束時辭職，不應支付違約金，單位的上崗培訓只是簡單的作業(yè)指導，沒有什么成本，而她不過剛剛參加工作，并非業(yè)務骨干，她的離開根本不會給單位生產(chǎn)造成損失，因此，拒絕賠償公司要求的以上費用。參考答案：楊小姐由于個人原因辭職應當向單位支付違約金，但是單位要求其支付培訓損失和給單位生產(chǎn)帶來的經(jīng)濟損失5萬元，顯然證據(jù)不足。如果楊小姐是在試用期內(nèi)辭職，就無須承當上述費用。此外，用人單位不按約定支付勞

29、動報酬或提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，勞動者因此而辭職也不需要支付違約金和賠償經(jīng)濟損失。相關知識：有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位與勞動者終止勞動合同的，不需要支付經(jīng)濟補償金，但是對符合條件的國有單位職工和農(nóng)民工，用人單位應當支付生活補助費。關于傷殘職工的合同問題，如果是因工負傷，1至6級的不得單方終止，7到10級的可以終止。如果是非因工負傷5到10級的，都可以依法終止。無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同，但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)勞動法第24、25、26、27條的情形時，也可以依法終止。勞動合同到期以后，單位既沒有通知職工履行終

30、止勞動合同的手續(xù)，也沒有與其續(xù)簽合同，形成勞動關系事實上的延續(xù)，若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職，應認定為勞動關系的解除。關于婦女特殊時期勞動合同的問題。婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同，應當將勞動合同期限延長至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿。如果該女工有勞動法第24、25條的情形，用人單位可以解除其勞動合同。至于農(nóng)民工，農(nóng)民工也屬于勞動者，用人單位與其解除勞動合同或勞動關系，同樣應當支付經(jīng)濟補償金。第四章工會與集體合同1李某系永固建筑公司的職工，2008年8月因拖欠工資問題與永固建筑公司發(fā)生勞動爭議。建筑公司工會出面進行協(xié)調(diào)，永固建筑公司認為這屬于公司的內(nèi)部人事

31、問題和財務問題，工會不應介入。在工會的支持下，李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當?shù)毓碇?，拒絕參加仲裁。試分析：（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應當如何處理爭議？（2）工會參與解決勞動爭議的權(quán)利有哪些表現(xiàn)形式？參考答案：（1）用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。勞動爭議調(diào)解仲裁法第36條規(guī)定：被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申

32、請人民法院予以執(zhí)行。（2）工會組織參與勞動爭議處理的權(quán)利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。在企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔責任；在職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會有權(quán)對職工的爭議行為給予支持和幫助。2唐某是某公司一名職員，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經(jīng)常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009年3月唐某接到公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴

33、。經(jīng)調(diào)查查證，2009年春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。試分析：（1）該公司的做法是否合法？請用相關法律予以說明。（2）此案應如何處理？參考答案：（1）該公司的做法違反了勞動法和集體合同規(guī)定的規(guī)定。勞動法第7條第2款規(guī)定：“工會代表和維護勞動者合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動?！钡?條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！奔w合同規(guī)定第28條規(guī)定：“職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時，除出現(xiàn)下列情形之一的，用

34、人單位不得與其解除勞動合同：（一）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規(guī)章制度的；（二）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（三）被依法追究刑事責任的。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位?！庇纱丝梢?，唐某享有維護勞動者合法權(quán)益的權(quán)利，同時，也沒有違紀和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。（2）唐某可以先與公司進行協(xié)商，若協(xié)商不成，應及時向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會收到唐某的仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知唐某。勞動爭議仲裁委員會依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法對此案進行審理。若唐某對仲

35、裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。32007年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月800元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2007年 4月1日至2008年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償給對方所造成的損失。此合同于2007年3月20日被

36、勞動行政管理部門確認。2007年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2007年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合同有效期為1年，自2007年8 月5日至2008年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月850元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。 當2007年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集

37、體合同中規(guī)定職工報酬是每月800元，你們的報酬是每月850元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到850元月，所以，取消了20分鐘的工間休息。試分析：（1）陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某等人?（2）陶某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標準，該內(nèi)容是否有效?（3）陶某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？參考答案：（1）依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力，只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合

38、同簽訂前還是在集體合同簽訂后進入企業(yè)的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內(nèi)，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內(nèi)，當事人均不得違背合同的規(guī)定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續(xù)具有法律效力。在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因為集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意修改或者廢止合同。（2）根據(jù)勞動法第35條的規(guī)定，集

39、體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。（3）集體合同對勞動合同的效力體現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司

40、與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。4某企業(yè)與全體職工簽訂了勞動合同，約定“職工實行國務院規(guī)定的新工時制度”，即“每日工作8小時，每周的周六和周日連續(xù)兩天休息”。后經(jīng)企業(yè)工會協(xié)商，又與企業(yè)工會簽訂了集體合同，約定“職工實行每日工作7小時，每周的周六和周日連續(xù)休息兩天的工時制度”。該企業(yè)的大部分職工均按此規(guī)定執(zhí)行，只有配電室、電話總機室等少數(shù)職工由于人員緊張，工作周期長而無法執(zhí)行。因此，這些職工通過工會向企業(yè)提出要求調(diào)整工作時間。企業(yè)則認為，現(xiàn)階段無法按集體合同執(zhí)行的，仍按原勞動合同執(zhí)行，況且原勞動合同也嚴格執(zhí)行了國務院關于職工工作時間的規(guī)定，因此，對這些職工的工作時間未作調(diào)整。

41、試分析：該企業(yè)執(zhí)行這樣的工時制度是否違法？參考答案：本案的關鍵在于企業(yè)是否必須按照集體合同的規(guī)定執(zhí)行，也即集體合同的效力如何。雖然該少數(shù)職工執(zhí)行勞動合同中規(guī)定的工時制度沒有違反國務院關于工時的規(guī)定，但卻違反了勞動法第35條的規(guī)定，即“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定”。集體合同是工會代表全體職工與企業(yè)簽訂的協(xié)議，合同中規(guī)定的工作時間標準應適用于全體職工，所以說，該企業(yè)必須實行統(tǒng)一的工時制度，即統(tǒng)一按照集體合同中關于工時制度的規(guī)定執(zhí)行。第五章工資和工資保障1張某系某單位職工，該單位在征得工會和勞動者同意后，在某年4月最后一周，每天延長工作時間2小時。因

42、生產(chǎn)經(jīng)營需要，在業(yè)務十分繁忙的情況下該單位決定周六、周日也繼續(xù)加班。此后便是五一國際勞動節(jié)，單位聲稱愿意留下工作的職工可以繼續(xù)工作，于是，張某又利用假日工作了1天。據(jù)了解，張某每月的標準工資為5600元，每周工作5天，每天工作8小時。請計算：張某4月份包括五一假期至少應該拿到多少工資？參考答案：張某每月工資5600元，每周工作5天，每天工作8 小時，則每天280元，每小時35元。（1）根據(jù)勞動法的規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于日或小時工資的150%的工資報酬。因此，每天延長2小時，一周5天應拿加班工資35150%5262.5元。（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于

43、日或小時工資的200%的工資報酬。因此，周六周日工作應拿工資280200%21120元。（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于日或小時工資的300%的工資報酬。因此，張某勞動節(jié)1天應拿工資280300%840元。因此，張某4月份一共至少應拿工資：5600262.511208407822.5元。2王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。其中，勞動合同中關于勞動報酬每月2000元，有關責任的約定是，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。2008年4月21日，在一次完成檢修任務時。由于王某擅自離開崗位給某廠造成1萬元的經(jīng)濟損失。廠方以王“工作嚴重失職”為由，決定由王承

44、擔賠償責任，并于2008年5月至8月每月從王某的工資中扣除600元，用于賠付損失。王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。試分析：（1）某制造廠是否可以扣除王某的工資？（2）王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？（3）此案應如何處理？參考答案：（1）王某因工作失職造成某廠經(jīng)濟損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)工資支付暫行規(guī)定第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除?！保?）王某認為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，工資支付暫行規(guī)定第16條同時還規(guī)定，

45、每月扣除的部分的不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。（3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20即400元予以扣除，多扣部分依法退還。3. 劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，參加為期五天的團代會。劉某向廠長請假開會。廠長說馬上就到“五一”節(jié)，正好是生產(chǎn)的旺季，現(xiàn)在廠里很忙，希望劉某不要去開會，但劉某還是堅持去開會了。會議結(jié)束后，劉某回到廠財務科領工資的時候，發(fā)現(xiàn)少了很多。經(jīng)詢問得知自己被扣發(fā)了外出開會期間的工資。劉某就此事與廠方進行

46、了多次協(xié)商都沒有結(jié)果。于是劉某向市勞動仲裁委員會提出了申訴，要求補發(fā)工資。機械廠認為，4月是生產(chǎn)旺季，劉某請假不利于企業(yè)生產(chǎn)，允許其開會已經(jīng)很照顧了，劉某五天沒有上班，當然不能要求領取這五天的工資。試分析：機械廠的做法是否符合我國勞動法的要求？參考答案：該廠的做法不符合我國勞動法的規(guī)定。我國勞動法第51條明確規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”工資支付暫行規(guī)定第10條規(guī)定：“勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工

47、會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；工會法規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動?！眲⒛痴且婪▍⒓由鐣顒?，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發(fā)。第六章工作時間和休息休假1某單位是一個生產(chǎn)月餅的單位，由于時效性強，在農(nóng)歷7月底到8月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作10-11小時，且連續(xù)三周只有1天的休息時間。但該單位保證，所有加班加點時間均按照平時每小時工資的150%支付，于是，所有職工均同意了該單位的這些做法。請分析：（1

48、）該單位有哪些行為違反了我國勞動法及相關法的規(guī)定？（2）所有職工的同意是否能成為該單位的抗辯事由？為什么？參考答案：（1）該單位的下列行為違法：其一，我國勞動法規(guī)定，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，需要延長工作時間的，必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后方可，該單位未履行任何手續(xù)即要求職工加班加點，違反了此規(guī)定；其二，我國勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。該單位的加班加點時間也超過了法律規(guī)定；其三，勞動法規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周

49、至少休息一日，因此，該單位連續(xù)三周只給職工一天的休息時間的行為違法；其四，關于加班加點工資的給付，加點須按標準工資150%支付，而在公休日加班則須按200%支付，因此，該單位支付加班加點工資的計算方法不符合法律規(guī)定。（2）不能，因為勞動法及相關法關于勞動者工作時間和休息時間的規(guī)定，屬于強制性規(guī)定，即使勞動者同意也不能違反。2蔣某于2005年1月到市內(nèi)某賓館做合同工，賓館與其在合同中約定，蔣某每周工作7天共70小時，中午吃飯時間10分鐘，雇傭期間超時工作加班費包括在內(nèi)的月工資為包干工資，總額為2700元。2006年初，蔣某看到勞動法后，要求賓館按勞動法規(guī)定的計酬辦法重新計算其加班工資，遭到公司拒

50、絕，蔣某遂以要求某賓館支付加班工資為由訴至某市勞動爭議仲裁委員會。試分析：該賓館與蔣某簽訂的勞動合同的內(nèi)容有無不符合法律規(guī)定？參考答案：首先，工作時間不合法。根據(jù)法律規(guī)定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了勞動法中關于工作日內(nèi)的休息時間和工作日之間的休息時間的規(guī)定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權(quán)。用人單位的行為是違法的。其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內(nèi)的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與

51、加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質(zhì)上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權(quán)利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。3丁某2002年進入上海某設計院工作，2003年7月23日結(jié)婚，其妻就職于深圳一家房地產(chǎn)公司，二人兩地分居。2004年初，丁某向領導提出要休探親假，領導未同意，兩人發(fā)生爭吵。2004年8月丁某再次提出休探親假，領導勸其緩一段時間。同年11月丁某第三次提出休假探親，恰逢設計院承接了一項緊急工程，工作十分緊張，因此又未獲同意。丁某認為，個別領導故意刁難自己，按國務院的規(guī)定，其應當享有每年30日探望配偶

52、的假期。加之探親假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一紙說明便赴深圳。因丁某的擅自出走，設計院的工程受到了一定影響，未能在規(guī)定時間內(nèi)完成。因此，設計院決定給予丁某行政警告紀律處分，并扣發(fā)探親假期間的工資，探親往返路費不予報銷。對此，丁某不服，多次與單位交涉未果。2005年4月，丁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析：（1）丁某因用人單位多次不批準自己探親假，擅自離崗探望配偶，是否可以享受探親假待遇？（2）本案應如何處理？參考答案：（1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。因為丁某的情況完全符合探親假的條件規(guī)定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據(jù)國務院關于職工探親待遇的規(guī)定，“凡在國家機關、人

53、民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。（2）根據(jù)國務院的規(guī)定，“職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔”。因此，本案中設計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予一定的批評，但不應扣發(fā)其工資和不予報銷路費。4.許某是天景商貿(mào)公司的一名銷售員，2004年8月，由于業(yè)務繁忙，公司多次要求許某加班，并且威脅許某如不加班則會辭退他。許某在8月份有20個工作日，工作時間達到10個小時，并且連

54、續(xù)兩個周末沒有得到休息。在月底領取工資的時候，許某發(fā)現(xiàn)公司沒有支付給他應有的加班費，只是給予了少量的誤餐費。許某在進行一番協(xié)商無果之后，無奈之下向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。試分析：（1）天商貿(mào)公司要求許某加班的行為是否合法？（2）天商貿(mào)公司應當如何支付許某加班工資？參考答案：（1）該公司的行為不合法。根據(jù)勞動法規(guī)定，延長勞動時間應當遵循協(xié)商的原則，征得勞動者本人的同意，而不應當以脅迫或者威脅的手段。并且，延長工作時間，一般每日不超過l小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，每月合計不得超過36小時；勞動法第38條還規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每

55、周至少休息一日。本案中，公司加班不屬于因特殊原因需要延長工作時間的情形，因此，每日加班不得超過1小時，每月合計不得超過36小時。許某在2004年8月的加班時間明顯已經(jīng)超過了勞動法的限制，侵害了勞動者的休息權(quán)。（2）根據(jù)勞動法44條的規(guī)定：“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！碧炀吧藤Q(mào)公司應當遵照此條規(guī)定給許某支付加班工資。第七章職業(yè)安全衛(wèi)生1孫某是某煉鋼廠的鍋爐工，2006年8月經(jīng)招工錄用到該廠工作，上崗前未經(jīng)專門的技能培訓即馬上

56、投入工作。2008年2月，由于孫某操作環(huán)節(jié)上的失誤，其所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的孫某當場被炸成重傷，經(jīng)搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。孫某家屬要求煉鋼廠支付孫某的醫(yī)藥費，并給予經(jīng)濟上的賠償。煉鋼廠在支付完孫某的搶救費用后便拒絕支付其他費用，理由是孫某的受傷完全是因為他個人違反有關操作規(guī)程所致，應當由自己負責。試分析：本案應當如何處理？參考答案：我國勞動法第52條規(guī)定：“用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害?！钡?5條規(guī)定：“從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓并取得特

57、種作業(yè)資格。”安全生產(chǎn)法第23條也規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)?！北景钢校仩t工屬于高度危險的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進行專門培訓并取得資格證書才能上崗工作。煉鋼廠在孫某上崗之前沒能按照法律規(guī)定對孫某進行專門的職業(yè)技能培訓，致使孫某由于技能不熟練而導致鍋爐爆炸的事故，事故責任應由煉鋼廠承擔。因此，煉鋼廠應支付孫某的全部醫(yī)療費用，并根據(jù)有關規(guī)定給予孫某相應的經(jīng)濟賠償。2.李某于2001年6月在某市化學纖維廠工作。2004年12月突然病倒，被送療養(yǎng)院治療，2005年6月再次發(fā)病。同年底，李某調(diào)入某市儀表廠，檔案中沒有患職業(yè)病的記載。2006年8月，李某喪失勞動能力，醫(yī)院確認為“三硫化碳中毒后遺癥”。2007年3月，李某在某化纖廠補辦了職業(yè)病有關手續(xù)?，F(xiàn)在某儀表廠雖然承認李某有職業(yè)病，但晉升工資時將李某列入病假之列不給晉升工資。2006年至2008年三次住院不給報銷醫(yī)療費，2007年停發(fā)了李某的保健費。2009年10月李某申訴到仲裁委員會，請求享受職業(yè)病有關待遇，補發(fā)2007年至今的工資差額、補報醫(yī)療費、保健費等。試分析：李某的前后兩個用人單位誰應該對其患職業(yè)病承擔責任？