公司薪酬管理管理辦法

1、公司薪酬管理管理辦法公司薪酬管理制度.目的,規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。.結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。.以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。.適用范圍本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。.工資模式.薪酬構(gòu)成員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+福利.基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。.績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。.福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標(biāo)準(zhǔn)詳見公司福利管理制度。,薪酬層級及薪點.根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%.根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經(jīng)理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為.。每一系列重疊薪點崗位個不等。.根據(jù)

3、員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。.新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。.新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一，期間薪資級別分別為：中專生為.；大專生為.級；本科生為.級；碩士生為.；博士為.；見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。.薪資級別及對應(yīng)薪點值附表一公司職業(yè)通道與工資級別對照表.度績效獎金.度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放

4、標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,時間為下一初。,在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)終獎勵。.休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。.整度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)終獎勵。.員工績效獎金計算按公司績效考核管理制度執(zhí)行。.實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。.職位晉升與薪酬調(diào)整.轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的二個月體現(xiàn)。，公

5、司薪酬管理制度.薪酬制度保密原則.公司的薪酬制度是公開的，人力資源部應(yīng)對公司員工做好培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。.公司薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)薪點是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，對下、對平級都不透明。.任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪酬數(shù)據(jù)，如有違反者則給予記大過一次處分。.任何員工對公司工資報酬的申訴，只能點到點地按申訴及處理流程進行，不能廣播式地以口頭、書面的方式發(fā)表意見，如有違反者，則給予記大過一次處分；造成嚴(yán)重不良影響的，給予開除。.工資的發(fā)放公司每月日發(fā)放上月工資。,公司薪酬管理制度.正常度調(diào)薪是公司根據(jù)度績效目標(biāo)完成情況、外

6、部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整，每的三月份進行一次。正常度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。.異動調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。.調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。.中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫異動單提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，

7、公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資）。.中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案執(zhí)行。.特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。,特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：.本集團公司內(nèi)（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。.員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。.對于避免

8、重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。.在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。.在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。.生產(chǎn)部門全績效考核結(jié)果名列前三名者（指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工）。.經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件員工技術(shù)職稱評定管理制度。.外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。.以上情況發(fā)生時，距度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。,定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。.危機調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。.職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司員工職位晉升與工資晉級考核管理制度執(zhí)行。.特殊人才薪酬.特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人