員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

1、員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展【摘要】員工流失是制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，研究影響員工穩(wěn)定性的因素，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有極為重要的意義。本文通過實(shí)地調(diào)查、訪談和調(diào)查問卷的形式對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了分析，并提出了企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策?！娟P(guān)鍵詞】員工流失企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)全球化的速度加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，開發(fā)、利用和管理人力資源日益重要，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工是人力資源管理的關(guān)鍵性工作。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的流失現(xiàn)象相當(dāng)普遍，流失之多、流失之頻、影響之深成為困擾企業(yè)發(fā)展難題之一。

2、加強(qiáng)企業(yè)員工穩(wěn)定性因素的探索和分析，調(diào)整人力資源的管理策略，維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要的意義。一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因分析員工流失，英文為EmployeeTurnover,也譯為員工離職，一般可從狹義和廣義兩個(gè)方面理解：一是“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”；二是“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”。調(diào)查中的A企業(yè)員工流失情況：2012年17月，共離職員工24人，主動(dòng)離職18人，被動(dòng)離職6人，離職率19.5%，試用期離職率20.1%。調(diào)查中的B企業(yè)員工離職情況：2012年17月，共離職員工56人，主動(dòng)離職32人，被動(dòng)離職24人，

3、離職率16.5%，試用期離職率19.1%。調(diào)查中的C企業(yè)員工離職情況：2012年17月，共離職員工16人，主動(dòng)離職12人，被動(dòng)離職4人，離職率36.5%，試用期離職率18.6%。造成企業(yè)員工流失的宏觀背景：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才需求的饑渴，運(yùn)用各種方法挖掘人才；經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)家政策的變化使人才的選擇范圍擴(kuò)大，人才流動(dòng)更加活躍；人才供應(yīng)的短缺和供給結(jié)構(gòu)的不合理加劇了企業(yè)員工的流失等等。造成核心員工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘時(shí)盲目聘用，能力興趣與崗位要求相差太遠(yuǎn)；績(jī)效與價(jià)值評(píng)估無實(shí)質(zhì)性的標(biāo)準(zhǔn)；主管管理方法不當(dāng)?shù)葘?dǎo)致員工不適應(yīng)；后期教育培養(yǎng)不足導(dǎo)致員工能力無法提升；薪酬福利

4、太低且分配不合理；崗位職責(zé)不清致使工作量過大或過少；隨意處罰員工造成員工心理壓力過大；企業(yè)前景差，缺乏必要的員工職業(yè)規(guī)劃；內(nèi)部管理混亂，員工無所適從。個(gè)人方面的原因：企業(yè)制度不規(guī)范，管理不民主，不受尊重；工資收入低，福利差；“跳板哲學(xué)”，學(xué)會(huì)了，該走了；同事、上下級(jí)人事關(guān)系不協(xié)調(diào)；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有的體制；同工不同酬，分配不公平；企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)重視和運(yùn)作的人文環(huán)境；能力無法發(fā)揮，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望；無法得到富有挑戰(zhàn)性的工作等等。一般員工離職的原因分析：主動(dòng)離職的員工比率為74.4%，被動(dòng)離職的員工比率為25.6%。原因分析如下：創(chuàng)業(yè)或找到能充分施展才能并有望升職的工作（25%）；疾

5、病、照顧家里的病人或照顧家業(yè)（17%）；認(rèn)為自身無法適應(yīng)工作或工作環(huán)境（14%）；找到薪酬比現(xiàn)在高、福利也好的工作（13%）；回家鄉(xiāng)結(jié)婚或安家了（7%）；出國(guó)求學(xué)（4%）。當(dāng)然其他因素也會(huì)制約企業(yè)員工的穩(wěn)定性，如調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者的年齡因素也會(huì)影響員工的穩(wěn)定性。此次調(diào)查企業(yè)3家，調(diào)查人數(shù)共計(jì)1530人，離職者人數(shù)為96人，被調(diào)查者的年齡跨度為24歲至45歲，其中離職者30歲以下的占93%。根據(jù)美國(guó)職業(yè)學(xué)家薩伯的理論，他把人剛踏入工作到工作狀態(tài)結(jié)束分為四個(gè)階段：探索階段（1524歲）、確立階段（2544歲）、維持階段（4564歲）、退出階段（65歲以上）。根據(jù)這一理論我們可以看出，企業(yè)員工84

6、%集中在職業(yè)的探索和確立階段，還沒有進(jìn)入職業(yè)的穩(wěn)定期，沒有確立職業(yè)傾向，處于探索和嘗試階段，有很大的不穩(wěn)定性。二、企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策管理學(xué)家杜拉克說：世界上最重要的資源是人，管理的終極目標(biāo)是充分開發(fā)人的資源。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的活動(dòng)是人的活動(dòng)。所以企業(yè)員工穩(wěn)定性問題至關(guān)重要。那么，企業(yè)和員工如何做到不離不棄呢？怎樣才能找到企業(yè)與員工的最佳關(guān)系的實(shí)現(xiàn)途徑呢？1、正確認(rèn)識(shí)企業(yè)與員工的關(guān)系相傳佛祖釋迦牟尼曾考問弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風(fēng)能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解。釋迦牟尼說：“把它放到江

7、河海洋里去。”水滴既能在匯成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關(guān)系。企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系也正如江河海洋與水滴的關(guān)系：對(duì)個(gè)人而言，企業(yè)是施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)越寬廣，環(huán)境越寬松，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)就越充分；如果失去這個(gè)大舞臺(tái)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)便成為空談。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個(gè)員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，就是企業(yè)蓬勃發(fā)展的過程，二者相輔相成、相互推動(dòng)，共同發(fā)展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間

8、的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價(jià)值仍然相對(duì)獨(dú)立，雙方正趨向于市場(chǎng)對(duì)等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打的營(yíng)盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價(jià)值取向自主進(jìn)行市場(chǎng)選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對(duì)等的，員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟(jì)組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個(gè)體關(guān)系，有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營(yíng)造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為

9、家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與員工不是“一錘子買賣式”的簡(jiǎn)單的商品交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長(zhǎng)期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠(chéng)、有能力的穩(wěn)定的員工（供方）隊(duì)伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對(duì)穩(wěn)定的平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損?！捌髽I(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運(yùn)達(dá)目的地

10、。運(yùn)到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了”。2、診斷與分析員工流失的原因，才能對(duì)癥下藥首先請(qǐng)咨詢公司協(xié)助，調(diào)查員工流失的原因。外來的和尚會(huì)念經(jīng)，跳出圈外，容易發(fā)現(xiàn)問題。綜合與對(duì)比其他公司控制員工流失的經(jīng)驗(yàn)，把握問題的實(shí)質(zhì)。其次公司內(nèi)部的變革。從自己的人力資源結(jié)構(gòu)出發(fā)，內(nèi)部分析挖掘；改善員工的工作環(huán)境，提高員工的滿意度；滿足員工的關(guān)鍵要求，提升員工的忠誠(chéng)度；引導(dǎo)員工制定與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致的職業(yè)規(guī)劃，提升員工的成就感。3、編制優(yōu)秀員工模型確定十名優(yōu)秀員工，從各個(gè)角度分析穩(wěn)定的原因，確立模型。看簡(jiǎn)歷：從背景、經(jīng)歷尋求共同點(diǎn)；看行為：做什么，怎么做，找共性；面談：了解他們的性格特點(diǎn)，找共性。以此為基礎(chǔ)

11、制定優(yōu)秀員工模型，引導(dǎo)公司員工的行為，樹立典型，形成榜樣。4、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的精神，實(shí)行分散式管理根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，應(yīng)重視員工需求，積極關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，充分尊重員工的意見，強(qiáng)調(diào)其是“社會(huì)人”的價(jià)值。許多企業(yè)的管理者在留人才的方法上，首選高額報(bào)酬。但是仍有許多高薪福利企業(yè)員工流失率較高，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，而非“社會(huì)人”。對(duì)于不同類型的員工應(yīng)實(shí)行分散式管理，制定員工發(fā)展的合理空間。比如知識(shí)型的員工強(qiáng)調(diào)自主的工作方式，應(yīng)重視其自身的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)人才可運(yùn)用制度激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)等系統(tǒng)激勵(lì)促使其發(fā)揮

12、最大才能服務(wù)企業(yè)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。5、建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)和諧的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快；親和的企業(yè)文化氛圍有助于凝聚員工人心，形成團(tuán)隊(duì)精神和力量。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義，它是所有員工認(rèn)同并遵循的價(jià)值觀念。共同的價(jià)值觀會(huì)使每個(gè)員工感覺到自己存在的價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人需求的最高境界，必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。企業(yè)文化建設(shè)的成功將影響員工的穩(wěn)定性，企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，能夠在員工和企業(yè)之間建立起一種良性互動(dòng)，互相依存的關(guān)系，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，并用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的形象。總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取多種的方式來控制和降低員工的流失率。注重以人為本的精神，真心尊重關(guān)心員工，加強(qiáng)溝通，了解員工的需求，營(yíng)造發(fā)揮員工才能的企業(yè)環(huán)境，這樣企業(yè)發(fā)展才能長(zhǎng)久不衰，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（注：本文系萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院橫向課題“員工的