1146人力資源管理概論考試題及答案精編

1、現代企業(yè)人力資源管理概論試卷（課程代碼11466）一，單項選擇題、多項選擇題1,人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到人力資源效益的最大化2,管理者過多地依賴被管理者近期的表現對他人作出評價和使用，而不考虎或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的一種現象，指的是近因效應163,運用德菲爾法進行人力資源需求預測時，各專家獨立自主作出自己的預測應采用隱蔽方式624,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指1年左右605,減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通，指的是組織發(fā)展的扁平化1106,企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的一條重要

2、途徑是匚生1317,根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做招聘評估8,人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是職業(yè)錨2079,消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒，可以采取工作多樣化9010,員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略23711,培訓需求的層次分析中，分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，發(fā)及成功完成這些任務所必需的知識，技能和態(tài)度，指的是工作分析12,青年員工的激勵需要中最主要的是物質激勵29813,下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是別試圖告訴他們怎么做29914,有關平衡記分卡法的缺點描述正確的是沒有把其他重要的利

3、益相關者的利益考慮在內15,在不同類型員工的考證模式中，針對高層管理人員的考評內容是領導能力34416,下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是實現了真正意義上的同工同酬37817,下列屬于固定薪酬的是在職消費35918,企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理.反映了處理勞動關系的以預防為主原則41319,有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是重通才，輕專家45520,下列屬于重置成本的是招聘廣告費用21,人力資源具有的特點有自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性22,美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)

4、略分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略5323,職位設計的權變因素主要有組織因素、環(huán)境因素、人員因素、技術因素9124,企業(yè)內部選拔員工的主要方法有職位公告、管理與技能檔案、職位競標12925,員工自我的職業(yè)生涯管理包括增強職業(yè)敏感性、防止技能老化、維持個人與家庭的平衡21726,員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現在是企業(yè)發(fā)展的支柱、是員工對企業(yè)的要求、為企業(yè)樹立良好的形象23627,雙因素理論中的雙因素是指保健因素、正激勵因素28,一般而言，績效溝通應符合的原則包括真誠原則、及時原則、針對性原則、定期原則、建設性原則31329,薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括增值功能、激勵功能

5、、配置和協(xié)調功能、幫助員工實現自我價值的功能37030,企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是嚴酷的競爭、人力資源成本上升、環(huán)境的復雜性與不可測性、信息溝通的需要1,人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力某種特征的總和，具體是指數量和質量42,對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內不容易改變，這是指首因效應153,人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮最高的生產效率744,人力資源供給預測是指企業(yè)為實現其既定目標對未來一段時間內企業(yè)種類人力資源補充來源情況的預測，具體渠道來源是內部和外部585,組織發(fā)展變

6、革受到的主要阻力是個人和組織1096,在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工作的招聘范圍是招聘單位所在地1247,允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的延期技術是職位競標1298,職業(yè)生涯，是指一個人一定時期職業(yè)經歷的模式，具體時間周期為三2009,由組織的階層或結構造成的，表現為晉升停止的職業(yè)發(fā)展停滯是結構型停滯10,員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種開發(fā)彳亍為23611,當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓目的是將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念，規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，因此培訓重點是建設企業(yè)文化23912,企業(yè)文化最重要的功能是可以增強企

7、業(yè)內部強工的凝聚力24013,下列屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是股權?敷勵(B)29614,在績效考評主體選擇方面，上級考評的特點是對考評內容比較熟悉32015,績效管理的起點是績效計劃30916,關于銷售人員薪酬體系的純傭金制的優(yōu)點描述正確的是銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作39717,下列屬于自愿性福利的是子女教育輔助計劃38818,企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得的利益，表明在處理勞動關系時要遵守兼顧各方利益的原則41319,下列關于美國人力資源管理模式的特點描述正確的是合作性勞資關系A45120,下列屬于遣散成本的是心理成本2

8、1人力資源管理的基本原理戰(zhàn)略目標原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、能級層序原理9-1422,影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有企業(yè)所在地的人力資源現狀、企業(yè)所在地對人才的吸引程度、企業(yè)自身對人才的吸引程度、預期經濟增長6923,到目前為止，組織發(fā)展經歷的階段包括傳統(tǒng)官僚機構的階段、復雜性組織階段、適應性組織階段11124,在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質要求有良好的個人品質與修養(yǎng)、多方面的能力、廣闊的知識面、掌握一定的技術12625,從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為成長階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段0526,按培訓與工作的關系來區(qū)分，培訓方

9、式有在職培訓、崗前培訓、脫產培訓24923427,需要層次理論所包含的需要有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要27528,績效計劃的特點包括具有明確的目標、具有首要地位、具有普通性、具有效益性30929,非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為能為貨幣性薪酬計劃提供補充、能使公司激勵計劃的過渡更加平衡、加強公司的經營目標、認可突出績效、適用于大多數員工36130,企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是信息技術的快速發(fā)展、信息溝通的需要1101、企業(yè)在經過比較分析后選擇最優(yōu)結合的方案，并以最小的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為優(yōu)化原理2、“你敬我一尺，我敬你一丈"，“受

10、人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的回報心理3、人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指3年至5年4、下列是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測的是人力資源需求預測5、企業(yè)為了實現某一目標而把不同領域工作的具體不同知識和技能的人集中一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目，這是組織發(fā)展的彈性化6、招聘企業(yè)的高級管理人員或專家教授等人員時，一般的招聘地點選擇為全國或世界范圍7、因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做重置成本8、一個人在職業(yè)生涯中主要關心工作中的的成長，發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的立

11、化與發(fā)展階段9、確定和持續(xù)追蹤高潛能員工計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要的是管理繼承人計劃10、一種信息雙向性交流培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，并且是一種非常有特色的培訓方法，是指案例研究法11、培訓需求的層次分析中，評價不同員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培養(yǎng)需求以及重點培訓人群的分析是人員分析12、下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是多給他們出主意、想辦法13、作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力？管理人員14、目標管理過程中最重要的階段是有效目標的設置15、有關大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是以主觀考評為主16、下列有關薪酬優(yōu)

12、點的描述屬于技能或能力薪酬的是有助于高度參與型管理風格的形成17、下列關于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點描述正確的是成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭8、下列雇員流出形式中屬于自然流出的是退生19、一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關系要遵循及時處理原則20、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是終身雇傭制21、要想使競爭機制產生積極的效果，應具備的前提條件是競爭必須公平、適度、以組織為目標22、當預測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常提高員工工作效率、外部招聘、延長工作時間、崗位培訓、聘用臨時工23、當

13、代組織發(fā)展的新趨勢是扁平化、小型化、彈性化、虛擬化24、網絡招聘的優(yōu)點有擴大了招聘選擇的范圍、可以獲得較高素質的求職者、降低招聘成本、提高招聘信息的傳遞速度25、職業(yè)生涯的基本流程有員工自我評估、組織對員工的評估、職業(yè)信息的傳遞、職業(yè)咨詢與指導、員工職業(yè)發(fā)展設計26、員工培訓體系構建的主要要求有結合企業(yè)文化、緊扣企業(yè)目標E、強化其他人力資源管理活動的支持27、一般來說，實施獎懲激勵的最佳結合點是以獎為主，以罰為輔、獎懲適度、獎懲應指向具體行為、獎懲相結合28、一般而言，有效的績效考評系統(tǒng)的標準必須包括戰(zhàn)略一致性、效度高、信度度、廣泛的可接受性、明確的指導性29、一個有效的薪酬管理機制必須具備的

14、特征包括公平性、競爭性、激勵性、易于管理性30、企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是需要更多的創(chuàng)造性、多元化的員工、企業(yè)網絡化、扁平化等1、人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標中達到整體效益的最大化2、若某地某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到員工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現象反映了人力資源管理中的暈輪效應3、人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮最小的組織混亂4、人力資源供給預測是指企業(yè)為實現其既定目標對未來一段時間內企業(yè)各類人力資源補充來源的預測，這種來源包括企業(yè)內部和外部5、組

15、織發(fā)展變革受到的主要阻力是個人和組織6、在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術工人的招聘范圍是招聘單位所在地7、一種允許那些自己認為已經具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術是職位競標8、人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是職業(yè)錨9、由組織的階層或結構所造成的，表現為晉升的停止的原因是結構型停滯10、外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓是重視跨文化培訓11、當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設企業(yè)的企業(yè)文化12、企業(yè)文化功能中最重要的是可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力13、下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是技術創(chuàng)新激勵14、在績效考

16、評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是對考評內容比較熟悉15、績效管理的起點是績效計劃16、關于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點正確描述是銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作17、下列屬于自愿性福利的是子女教育輔助計劃18、企業(yè)的管理人員在處理各方面關系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關系時要遵守兼顧各方原則19、有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是重通才，輕專家20、下列屬于遣散成本的是心理成本21、體現經濟效益比較關系的效益類型有效率型效益、效果型效益、提高型效益22、人力資源需求與人力資源供給的關系有供求平衡、供不應求、供過于求23、到

17、目前為止，組織發(fā)展經歷了傳統(tǒng)式官僚機構階段、復雜性組織階段、適應性組織階段24、在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關鍵，因此招聘者一般應具有的素質需求有良好的個人品質與修養(yǎng)、具備多方面的能力、廣闊的知識面、掌握一定的技術25、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為成長階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段26、按培訓的目的可將培訓方式為知識更新培訓、提高業(yè)務能力培訓、專業(yè)人才培訓、人員晉升培訓27、雙因素理論中的雙因素是指保健因素、激勵因素28、績效計劃包括如下特點具有鮮明的目標、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性29、全面薪酬體系包括貨幣性薪酬體系、非貨幣性薪酬體系30、寬帶

18、薪酬的缺點主要有增加了績效管理壓力、晉升機會減少、不適應所有類型的組織1、一切企業(yè)經濟和管理活動的目標和出發(fā)點是提高收益型效益2、若某地的某人在一個地方做了壞事，在眾多因素影響下，可能導致對該地人群的歧視，甚至會影響到在員工招聘時對該地區(qū)人的歧視。這種現象反映了人力資源管理中暈輪效應3、企業(yè)在提供相同的產品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略是低成本戰(zhàn)略4、根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測是人力資源需求預測5、由信息網絡聯(lián)系起來，在其內部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并為實現某種特定目標而建立起來

19、的實體，即組織6、減少命名鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種只能部門，代之以授權的團隊是無邊界組織7、根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程叫做錄用人員評估8、職業(yè)生涯設計可以從這樣幾方面來理解，包括個人和企業(yè)9、給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會，即雙重職業(yè)發(fā)展道路10、員工培訓既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種投資行為11、對企業(yè)的培訓工作至關重要，是真正有效地實施培訓的前提條件的是培訓需求分析12、雙因素理論的創(chuàng)立者是赫茲柏格13、下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是技術創(chuàng)新激勵14、目標管理過程中最重要的階段是有效目標的設置15、有關績效溝通的描述錯誤的是溝通

20、適用于績效管理的開始階段16、“金降落傘”與“錫降落傘”的薪酬策略屬于收縮薪酬戰(zhàn)略17、下列屬于固定薪酬的是在職消費18、下列情況企業(yè)可以解除勞動合同的是在試用期間，發(fā)現員工不符合錄用條件19、下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是解雇20、有關美國人力自愿管理模式的特點描述正確的是硬性的管理方式21、人力資源管理是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，這些活動包括取得、開發(fā)、保持、運更22、企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務外包內容主要有員工招聘、員工培訓、福利和津貼、薪酬管理23、常見的職位設計形式有職位輪換、工作再設計、工作擴大化、工作豐

21、富化24、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段、衰退階段、探索階段25、按培訓的目的劃分培訓方式有過渡性教育培訓、知識更新培訓、提高業(yè)務能力培訓、專業(yè)人才培訓26、影響員工激勵效果的個體因素包括年齡與工齡、個人價值觀、受教育程度、性格特征、收入水平27、績效計劃的內容包括關鍵績效指標、工作目標設定、能力發(fā)展計劃28、非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為能為貨幣性薪酬計劃提供補充、能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)、加強公司的經營目標、認可突出的績效、適用于大多數員工29、下列屬于勞動關系客體的有勞動時間、勞動報酬、福利保險、勞動環(huán)境30、衡量人力資源管理效益的主

22、要方法通常包括審計法、分析法1 .人力資源是指在一定時間空間條件下，現實的和潛在的勞動力的數量和質量的總和2 .領導者從某種不當的觀念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現象是偏見效應3 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中期規(guī)劃的時間通常指3年至5年4 .企業(yè)在某個較狹窄的領域內（如某特殊顧客群），或是實施低成本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略是專一化戰(zhàn)略5 .根據實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營需要的活動是指職位設計6 .員工可以不顧時間、距離以及組織邊界，利用計算機網絡一起工作，迅速便利地共享知識的組織是虛擬組織7 .對于組織

23、的管理職位來說非常重要的來源是內部選拔8 .因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做重置成本9 .員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，這是指職業(yè)生涯高原10 .企業(yè)培訓最終的匿的是為了實現企業(yè)的經營目標11 .一種可以進行信啟、雙向性交流，將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，非常有特色的培訓方法是案例研究法12 .ERG理論的創(chuàng)立者是奧德弗13 .下列屬于企業(yè)衰退階段激勵模式的是技術創(chuàng)新激勵14 .下列有關績效溝通的描述錯誤的是溝通適用于績效管理的開始階段15 .在績效考評中

24、，同事考評的特點是接觸頻繁，更加客觀全面B16 .下列屬于可變薪酬的是虛擬股票17 .下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是自動離職18 .企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。這反映了處理勞動關系的以預防為主原則19 .有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是硬性的管理方式20 o日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是終身雇傭制21 .人力資源管理是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的一系列活動進行管理的總和，其基本功能包括獲取、發(fā)展、保持、整合22 .影響企業(yè)人力資

25、源外部供給預測的主要因素有企業(yè)所在地的人力資源現狀、企業(yè)所在地對人才的吸引程度、企業(yè)自身對人才的吸引程度、預期經濟增長23 .職位設計的權變因素主要有組織因素、環(huán)境因素、人員因素、社會期望24 .職業(yè)生涯設計對個人的作用主要有幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標、鞭策個人努力工作、引導員工發(fā)揮潛能、評估工作成績25 .員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，具體表現為是員工對企業(yè)的要求、為企業(yè)樹立良好的形象、是企業(yè)發(fā)展的支柱26 .企業(yè)文化的功能主要表現為加強企業(yè)對職工激勵的功能、可以增強企業(yè)內部職工的凝聚力、有利于降低企業(yè)的成本27 .結果考評法主要有崗位績效指數化法、層次分析法、目標管理法28 .目前比較通用

26、的薪酬調查渠道主要包括委托專業(yè)機構進行調查、查詢社會公開信息、企業(yè)間相互調查29 .下列屬于勞動關系客體的有勞動時間、勞動報酬、福利保險、福利保障、勞動環(huán)境30 .衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括審計法、分析法1 .按照能位匹配原理，一個穩(wěn)定的組織結構應該是正三角形2 .管理者過多地依賴被管理者近期的表現對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現的一種現象指的是近因效應3 .根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內外部條件選擇預測技術，然后對人員需求的數量、質量和結構進行預測的是人力資源需求預測4 .人力資源規(guī)劃的目的是實現人力資源供需平衡5 .組織發(fā)展過程中為減少組織的

27、中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通指的是扁平化6 .在招聘地點的選擇上，一般中級管理人員和專業(yè)技術人員的招聘范圍是跨地區(qū)7 .用于衡量測試的穩(wěn)定性和客觀程度，即測驗一致性的指標是位匪8 .進行職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是職業(yè)生涯目標的設定9 .可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產生的厭煩情緒的做法是工作輪換10 .員工培訓的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略11 .在培訓需求的層次分析中，分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度指的是工作分析12 .青年員工的激勵需要中最主要的是物質激勵13 .

28、下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是別試圖告訴他們怎么做14 .不同類型員工的考評模式不同，下列各項中屬于針對一般營銷人員考評內容的是工作的安全性和規(guī)范性15 .不同類型員工的考評模式不同，下列各項中屬于針對高層管理人員考評內容的是領導能力16 .下列有關薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是實現了真正意義上的同工同酬17 .下列屬于固定薪酬的是在職消費18 .企業(yè)管理人員應經常分析企業(yè)勞動關系形式，了解員工情緒，預見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經激化才去處理。反映了處理勞動關系的以預防為主原則19 .有關日本人力資源管理模式的特點描述正確的是重通才、輕專家20 .下列屬于怠

29、工成本的是心理成本21 .人力資源具有的特點有自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性22 .美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略23 .職位設計的主要內容包括工作內容、工作職責、工作關系24 .企業(yè)內部選拔員工的主要方法有職位公告、管理與技能檔案、職位競標25 .職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用體現在保證企業(yè)未來人才的需要、留住優(yōu)秀人才、使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)、完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展26 .員工培訓體系構建的要求有結合企業(yè)文化、緊扣企業(yè)目標、強化其他人力資源管理活動的支持27 .下列屬于激勵特性的是系統(tǒng)性、易逝性、社會性、信用性、有限性28

30、 .一般而言，績效溝通應符合的原則包括真誠原則、及時原則、針對性原則、定期原則、建設性原則29 .薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括增值功能、激勵功能、配置和協(xié)調功能、幫助員工實現自我價值的功能30 .企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因包括多元化的員工、環(huán)境的復雜性與不可測性三,簡答題（本大題共5小題,每小題5分，共25分）31、簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義.5432、簡述外部招聘的缺點.13933、職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用.203*20434、中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現在哪些方面？29435、簡要概括勞動合同的內容.41431、企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在著哪些風險？7832、簡

31、述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容.21733、簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程.13131634、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟.3772次35、簡述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素.42431、企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？32、招聘時，對招聘者個人素質有哪些基本要求？33、簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。34、非公有制企業(yè)激勵框架構建的基本原則和激勵層有哪些？35、簡述處理企業(yè)勞動關系的基本原則。31、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？（P59-72）32、簡述職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。33、簡述績效考評指標設計的原則。P31735、簡述處理勞動爭議的基本原則。31

32、 .簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。32 .簡述外部招聘的特點。33 .簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內容。2次34 .簡述中小企業(yè)員工激勵的措施。35 .簡述如何正確對待雇員流失。31、簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。33、簡述培訓需求層次分析的具體內容。34、簡述績效考評指標設計的原則。35、簡述如何正確對待雇員流失。36 .簡述企業(yè)處于成長階段時人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略。37 .簡述培訓需求層次分析的主要內容。38 .簡述如何尋求獎懲的最佳結合點。39 .簡要概括勞動合同的內容。40 .簡述校園招聘的缺點。四,論述題（本大題共2小題,每小題10分，共20分）3

33、6、試述培訓效果層次分析的主要內容.26337、論述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內容.36、試述影響員工激勵效果的因素.278*27937、試述校園招聘的優(yōu)缺點.13341 .試述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。42 .試述中小型企業(yè)績效考評的特點及考評的內容。36、試述企業(yè)內部晉升的重要意義。37、試述建立職位薪酬體系的基本步驟。43 .試述企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的基本流程。44 .試述建立職位薪酬體系的基本步驟。36、試述改善績效考評的主要措施。37、試述寬帶薪酬的主要特點。36、試述授權激勵的作用及存在的誤區(qū)。37、試述內部選拔的優(yōu)點。五，案例分析題體題15分）38,W企業(yè)工作取得一定成

34、效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金.老板本以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現這樣的激動方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力.同時,老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西.于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失.請問：（1）該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題參考激勵一章書上有（2）你認為如何解決？五，案例分析題體題15分）38,LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課"

35、，而是相當一部分培訓已經采用最新的網絡工具來實現,如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等.其培訓的新渠道是舊L課程（InternetBasedLearning的縮寫）,即基于互聯(lián)網的學習.公司設計了以網絡為基礎的學習軟件，活用網絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習.目前LG開發(fā)的課程有新人社員課程，社員能力向上課程超一流親切課程.把培訓的課程輸到軟盤里，每個員工中以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工.問:這種培訓方式具有哪些特點？參考網絡培訓258五、案例分析題38、吳鵬是一家跨國公司的中國公司市場部經理，年

36、近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不出來做？他不是沒有動心過，但他的擔憂是：辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己開公司，客戶能認可他的實力？跨國公司開拓市場的慣用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現在在外企業(yè)的經驗不是財富，他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得

37、不猶豫觀望一段時間。（1）請問：（1）什么是"天花板"效應？“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）試分析形成此現象的原因有哪些？員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培訓；（2分）聯(lián)低成就需求；（2分）不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）崗位職責不清；（2分）由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。（2分）五、案例分析題（本題15分）38、聯(lián)想集團的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導人。公司一系列的規(guī)范選擇指

38、導人，包括要求和資格認定及指導工作評價，在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。新員工在沒有指導人的情況下，該部門要暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。在這種體制下，新員工通過指導人的幫助，能夠盡快進入角色。試分析：聯(lián)想集團的培訓方式屬于哪種類型，采用這種培訓方式的優(yōu)缺點是什么？答：聯(lián)想的這種培訓方式是直接傳授培訓方式的-工作指導法。采用這種幫帶式的培訓方式優(yōu)點有：（1）（2）（3）可以讓新員工避免盲目摸索，從老員工處直截了當得到豐富的經驗，盡快融入團隊對新員工可以消除工作的緊張感有利于優(yōu)秀作風的傳遞缺點：（1）指導容易流于形式（2）不利于新員工工作的創(chuàng)新。五、案例分析題（本題15分）38 .W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就.-q-以充分調動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然。并且在隨后