員工關(guān)系管理體系

1、ZDJT-JG-JGJT-01員工關(guān)系管理體系編制：日期：2015年11月6日審核：日期：批準(zhǔn)：日期：手達萊園ZHUODAGROUPBQ中這條回2HUOMGROUP修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人新材推廣研發(fā)建設(shè)集團二公司目錄封面1修訂記錄2目錄3員工關(guān)系管理目的及近期、中期規(guī)劃圖4第一章總則5第一條總述5第二條目的5第三條試用范圍5第四條崗位職責(zé)5第二章管理內(nèi)容5第五條員工關(guān)系管理的內(nèi)容6第三章勞動合同管理7第六條勞動合同簽訂8第七條到期合同管理8第八條勞動關(guān)系解除8第九條勞資糾紛處理8第十條其他未盡事宜8勞動合同管理流程圖9第四章組織活性化活動11第條活動目的11第十二條活動

2、內(nèi)容11第十三條活動經(jīng)費11第五章員工內(nèi)部溝通管理11第十五條正式溝通11（一）入職前溝通12（二）崗前培訓(xùn)溝通12（三）試用期溝通12（四）員工溝通面談12（五）職位調(diào)整溝通13（六）離職面談13第十六條非正式溝通14員工溝通流程圖15第六章員工申訴管理16第十七條員工申訴管理目的16第十八條員工申訴范圍16第十九條員工申訴程序16第二十條存檔16第七章附則17第二H一條起草和修訂17第二十二條其他17中這條回2HU0MGROUP建設(shè)集團員工關(guān)系管理體系編號：ZDJT-JG-JGJTZDJT-JG-JGJT 頁碼： 第 5 5 頁共 8383 頁第一次制定：20158/1320158/13第

3、 0 0 次修改員工關(guān)系的目的及近期、遠期規(guī)劃員工關(guān)系管王目的及規(guī):中期目標(biāo)讓員工認同企業(yè)的愿景、完善激.降低員工離職率，團隊凝聚力、執(zhí)行力，晰各部門工#合理利腐 1 1 論 Y!Y!論區(qū)分和規(guī)麗奧性工員工關(guān)系規(guī)劃建立有效的溝通渠道、優(yōu)化人力資源管理機制、完善對員工的人性假設(shè)管理，完善企業(yè)文化建設(shè)。3-03-0 月預(yù)期實現(xiàn)效果近期目標(biāo)每月得前完成全員溝通計劃，并根據(jù)了解內(nèi)容形成書面報告（公司現(xiàn)階段問題、 部門管理狀況、 存在的問題， 在職人員的崗位匹配度，并附發(fā)現(xiàn)問題的解決方案及人事培養(yǎng)、調(diào)崗、淘汰的建議）8 8 月初開始進行，分三階段詳細追蹤、跟嗎濡:員工心理動態(tài)及部門、公司現(xiàn)階段的問 M

4、M 患人口尺一申每月初展開全員分批訪 6 6 毓 w w 計劃，每月末完成全貝加炎計劃整理報告根據(jù)總結(jié)的問題，拿出解決方案、與各部門負責(zé)人研討會，詳細探討現(xiàn)階段問題，并在知嘲蹄硫蜘會計劃實施及時間節(jié)點根據(jù)梳理計劃時間節(jié)點，配合、飛西理計劃（按時間、階段完成）1 1 和逐步完善各部門工作流程、新人培養(yǎng)計劃.新員工適應(yīng)能力，能夠快速獨立開展工億隆螂姆高層研討人事配合預(yù)期效果總結(jié)公司現(xiàn)階段問題、部門管理狀況、存在的問題，在職人員的崗位匹配度，并附發(fā)現(xiàn)問題的解決方案及人事培養(yǎng)、調(diào)崗、淘汰的建議,在會上確定崗位調(diào)整、部門梳理、部門規(guī)劃等事宜（確定時間節(jié)點）根據(jù)確定的人事異動，逐個進行調(diào)崗、淘汰處理，并根

5、據(jù)確定的時間節(jié)點、配合、督促各部門完成部門規(guī)劃節(jié)點進展人崗匹配，部門留下合適的人、員工選擇合適的崗位、淘汰不適合的員工，提高團隊凝聚力、各部門員工主動工作，部門制度、流程清晰3-3-禺通過才 e e 續(xù)的濯噓調(diào)研，將公司員工灰性假設(shè)管理統(tǒng)分修、淮創(chuàng)新管理機患確部確部門授權(quán)體制、激勵約束機制、打造公平平臺、讓員工有清晰的職業(yè)觀、價值觀、愿景觀6 6-躬制定兩類人不同的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)高僦 Q Q 的浮化流程力智慧化、理念政策化、員工行為同9-109-10 根據(jù)三化理念結(jié)合公司特點逐步|固聲標(biāo)、打造特色企業(yè)文化完善溝通用受小坐了好1.總結(jié)、創(chuàng)新有 openopen 勾通方式（口 e eE EDoD

6、o0 0r r 策、總裁辦公開放日、高層直通車、業(yè)績分享會、網(wǎng)絡(luò)論壇積極開展形式多樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。通過舉辦解慢實強化企業(yè)文化艙現(xiàn)整個企業(yè)團隊精神的如“企業(yè)是我家”文藝晚會、拔河、籃球、足球比賽、演講比賽等并制作成直傳焚化墻、許愿樹等1010-饋完善企業(yè)文化，形成上下共同白闔景蒯颯果預(yù)期效果打造低頭的稻穗，昂頭的稗子的企業(yè)風(fēng)氣，公司各部流程清晰、完善、做到領(lǐng)導(dǎo)在與不在一個樣的工作氛圍因為有夢，所以遠方第一章總則第一條總述為規(guī)范員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關(guān)系，特制訂本制度。第二條目的員工之間、員工與公司之間的關(guān)系是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)，融洽、和諧

7、的員工關(guān)系會使團隊形成良好的團結(jié)合作的氛圍，使員工滿意度得到提高，促進員工積極參與公司管理，加強公司內(nèi)橫向、縱向溝通，促進團隊整體工作效率的提高，從而實現(xiàn)公司在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。第三條適用范圍本制度適用于新材推廣研發(fā)建設(shè)集團正式員工（與集團簽訂正式勞動合同的員工）0 0第四條崗位職責(zé)人力資源管理中心設(shè)員工關(guān)系管理部經(jīng)理、主管、專員為專職管理人員，公司每一位管理者也應(yīng)主動配合做好員工關(guān)系管理工作。詳見：附件 1:1:崗位說明書-員工關(guān)系經(jīng)理附件 2:2:崗位說明書-員工關(guān)系主管附件 3:3:崗位說明書-員工關(guān)系專員第二章管理內(nèi)容第五條員工關(guān)系管理作為人力資源管理的一部分，在公司里

8、將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關(guān)系管理的內(nèi)容至少應(yīng)包括以下方面：（一）勞動關(guān)系管理勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調(diào)查及人事調(diào)動管理；（二）員工活動管理組織員工開展各種活動；員工生日聚會、民主生活會、重大事件時的慰問、動比賽（乒乓球、羽毛球、籃球、足球比賽，演講比賽、拔河、徒步大賽、登山、集體旅游、大型年會（每月至少保證一次活動）。員工活動中請表（詳見附件 4:4:部門員工活動中請表）申請部門申請日期申請人活動時間活動人數(shù)預(yù)算費用活動項目具體內(nèi)容活動內(nèi)容描述費用明細申請人主持部門主持人部門審核行政部審核總經(jīng)理審批注:1:1、此表格為部門活動費用申請時填寫；2 2、此申請表須由行政部審核后，再上

9、交總經(jīng)理審批，審批后應(yīng)備份行政部以作為所報費用的核對；BQ中達冬回ZHLJODAGBOUP3 3、活動費用明細部份將作為費用報銷的憑據(jù)，活動費用明細中未列出的將不予（三）溝通機制的建立員工關(guān)系 QQQQ 群、員工關(guān)系微信群、投訴信箱，通過以上溝通機制有效解決;員工生活中及工作中的各項問題。第三章勞動合同管理第六條勞動合同簽訂所有新進員工必須在體檢合格后入職，入職當(dāng)日簽訂勞動合同、辦理入職手續(xù)勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，等同于起薪時間。員工入職，即辦理工傷單險。轉(zhuǎn)正后，經(jīng)個人提出申請，部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批同意，人力資源管理中心審核無誤后即按照程序給予符合條件的員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育四大

10、社會統(tǒng)籌保險的投?；蜣D(zhuǎn)保手續(xù)。勞動合同簽訂流程圖員工關(guān)系微信群二維碼、QCQC 號 178268856178268856第七條合同到期管理人力資源管理中心在員工勞動合同期滿前 2 2 個月進行勞動合同的續(xù)簽考核工作，任何一方不同意續(xù)簽勞動合同的，人力資源管理中心員工關(guān)系組將按照規(guī)定提前 3 3天通知另一方結(jié)果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動合同的，人力資源管理中心負責(zé)在合同到期前 1 1 個月與員工簽訂新的勞動合同。第八條勞動關(guān)系解除員工在試用期可以提前 3 3 天書面提出解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同的應(yīng)提前 3030 天提出書面申請，待公司批準(zhǔn)后方可離職。辦理離職

11、交接 K_|K_|離職面談口正式離職第九條勞資糾紛處理在合同履行過程中如發(fā)生勞動糾紛，職員可通過公司申訴平臺或直接向人力資源管理中心員工關(guān)系管理小組提出申訴。第十條其他未盡事宜勞動合同管理其他未盡事宜，一律按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。Qg中達篡回“2HgMGROUP勞動合同管理流程圖第四章組織活性化活動第十一條活動目的人力資源管理中心員工關(guān)系管理部組織公司員工開展各項活性化活動，旨在增強員工之間、部門之間的溝通交流，從而在公司中創(chuàng)建出一種健康向上的團結(jié)合作的工作氛圍。第十二條活動內(nèi)容（一）小型活動員工生日聚會、民主生活會、重大事件時的慰問（可組織一次/月）（二）中型活動運動比賽：乒乓球、羽毛球、籃球、

12、足球比賽，演講比賽、拔河、徒步大賽（可組織一次/季度）（三）大型活動登山、集體旅游、大型年會（可組織一次/半年）。注：以上活動至少組織一項/月。第十三條活動經(jīng)費所有活動經(jīng)費均由公司提供。人力資源管理中心負責(zé)組織活性化活動的年度預(yù)算，活動經(jīng)費的管理與控制，各類活動方案的制作及組織實施，行政部針對活動方案進行輔助配合。第十四條員工關(guān)懷（一）家庭慰問公司每年年底對困難員工家庭進行上門慰問；其他重要節(jié)日對駐外員工家庭進行節(jié)日慰問，（具體費用標(biāo)準(zhǔn)按集團總部的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。（二）結(jié)婚賀儀轉(zhuǎn)正后的正式員工，結(jié)婚時按照層級不同享受公司相應(yīng)的結(jié)婚賀儀標(biāo)準(zhǔn)，高層為 80800 0元/人， 中層為 500500

13、元/人， 其它員工為 300300 元/人， 雙職工結(jié)婚按一人標(biāo)準(zhǔn)再增加 100100 元 （具體費用標(biāo)準(zhǔn)按集團總部的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。（三）生育賀儀集團正式員工，未辦理醫(yī)療保險的女員工或妻子不在公司的男員工生育子女（獨生子女）時，享受公司生育賀儀，標(biāo)準(zhǔn)為 500500 元，雙職工按一人標(biāo)準(zhǔn)享受福利，非獨生子女生育不享受此福利。（四）喪事奠儀轉(zhuǎn)正后的卓達員工直系親屬（父母、配偶、子女）去世，由人力資源管理中心代表總裁贈送慰問金：高層 20002000 元，中層 10001000 元，助理級及以下員工 500500 元。（五）生病慰問集團員工在生病住院時，由人力資源管理中心代表公司進行關(guān)懷慰問，費

14、用標(biāo)準(zhǔn)為高層控制在 500500 元/人以內(nèi)、 中層控制在 300300 元/人、 助理及以下控制在 150150 元/人以內(nèi)。詳見：附件 5:5:卓達集團員工福利管理制度。第五章員工內(nèi)部溝通管理第十五條員工的內(nèi)部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：（一）入職前溝通招聘人員在招聘選拔面試過程中需將企業(yè)文化、該崗位的工作職責(zé)等向應(yīng)聘人員進行客觀描述。人力資源管理中心員工關(guān)系部負責(zé)完成對公司“報崗?fù)ㄟ^”擬引進的人員進行“入職前溝通”（包括入職時間、入職須知、入職前體檢、食宿安排等方面），進入公司簽訂正式勞動合同的新員工由勞動關(guān)系組交接到其所在部門（上事級以下崗位由員工

15、關(guān)系專員負責(zé)、助理級以上職位由員工關(guān)系主管以上職位負責(zé)）.所在部門負責(zé)人要為其安排“專職導(dǎo)師”向之介紹公司相關(guān)的溝通渠道，工作流程、后勤保障設(shè)施、員工的行為規(guī)范等，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。專職導(dǎo)師詳見：附件 6:6:ZDJT-RL-ZD019gZDJT-RL-ZD019g 達集團新員工導(dǎo)師制度（修訂版）（二）崗前培訓(xùn)溝通人力資源管理中心整合各部門資源擬訂培訓(xùn)計劃，負責(zé)對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行培訓(xùn)，包括公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、OAOA 的使用、崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，讓新員工能掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”新員工培訓(xùn)四次/

16、月，每周六定期組織。（三）試用期溝通試用期溝通；按集團；附件 8:8:關(guān)于加強試用期員工跟蹤管理的方案附件 6:6:ZDJT-RL-ZD01ZDJT-RL-ZD01 榮達集團新員工導(dǎo)師制度（修訂版），附件 7:7:ZDJT-RL-ZD020ZDJT-RL-ZD020卓達集團服務(wù)員管理制度（修訂版）執(zhí)行。詳細見附件。（1 1）為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”，應(yīng)盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。（2 2）員工關(guān)系主管要做好新入職員工的試用期追蹤工作，在入職后三天，一個周、一個月內(nèi)分三個階段進行溝通回訪，并半月一次進行部門調(diào)研，了解新入職員工的考評工作。（3 3）新員工的

17、所屬部門負責(zé)人：新員工試用期內(nèi)：至少面談 2 2 次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；詳見附件 12:12:員工面談記錄表。（4 4）試用期考核轉(zhuǎn)正溝通新員工試用期滿一周前， 人力資源管理中心要與新員工所在部門共同對新員工進行談話，根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，結(jié)合績效管理制度進行轉(zhuǎn)正考核，在試用期考核轉(zhuǎn)正表上做出客觀評價。附：新材推廣研發(fā)建設(shè)集團二公司新員工跟蹤管理方案新材推廣研發(fā)建設(shè)集團二公司新員工跟蹤管理方案目的：根據(jù)集團快速發(fā)展、人才適應(yīng)力需求，加強和提升企業(yè)人力資源管理效率，促進新員工適應(yīng)環(huán)境，培養(yǎng)新員工快速、獨立開展工作能力，在盡可能兼顧到員工快速成長的同時保住人才、用好人才，特設(shè)計本方

18、案。具體實施：本方案將新員工入職管理的周期為一個月，具體分為三個階段，起始時間從員工報到之日起計算。(1)(1)一階段主要為新員工提供入職培訓(xùn)和教育。培訓(xùn)目的；讓新員工詳細了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、福利待遇、職業(yè)規(guī)劃、公司發(fā)展方向，鼓勵新員工的士氣，讓新員工感受到公司對他的歡迎，體會到歸宿感。根據(jù)公司現(xiàn)階段情況具體實施小型培訓(xùn)：由招聘人力對當(dāng)日入職的新員工做簡單系統(tǒng)的；企業(yè)文化、公司發(fā)展方向、規(guī)章制度、福利待遇、食宿管理培訓(xùn)，讓當(dāng)事人初步了解公司情況。系統(tǒng)培訓(xùn)：由人力資源部組織、對當(dāng)月入職所有員工進行統(tǒng)一系統(tǒng)培訓(xùn)；讓新員工詳細了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)心態(tài)與素質(zhì)等方面培訓(xùn)，每月 10

19、-1510-15 號組織。(2)(2)二階段新員工小型培訓(xùn)后，由人資部帶領(lǐng)新員工到相關(guān)部門報道，由各部門負責(zé)人或指定員工對其進行以下培訓(xùn)：崗位職責(zé)、部門工作流程、部門概況，并且在培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)新員工將從事的業(yè)務(wù)，部門負責(zé)人須為其指派一名經(jīng)驗豐富的指導(dǎo)者，以從工作方法和生活上加以指導(dǎo)和監(jiān)督。(人力資源部按周對新員工進行回訪、了解、考核追蹤)(3)(3)三階段這個階段是職業(yè)導(dǎo)入期，主要是為了掌握新員工是否適應(yīng)工作崗位。新員工入職 1 1 個月屆滿，需要根據(jù)公司的相關(guān)理制度進行考核。通過考核結(jié)果，決定新員工的去留或調(diào)整及相關(guān)工作的協(xié)調(diào)改進。(考核內(nèi)容：工作紀(jì)律情況、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)積極性、工作業(yè)績、

20、直接上級的綜合評價+相關(guān)部門的綜合評價)總結(jié)：企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才。但如何將新進公司的人員變?yōu)槿瞬派踔潦枪镜摹叭素敗?，人事部門的作用固然重要，但各部門負責(zé)人的支持與有效的管理引導(dǎo)才是最終的出路，人資部會根據(jù)追蹤、了解、考核等數(shù)據(jù)進行分析報告，對于不合格的員工予以勸退申請、對于不負責(zé)任的部門上報追責(zé)。附件：9 9新員工入職追蹤記錄表附件：1010新員工入職考核記錄表(四)員工溝通面談(1)(1)人力資源管理中心：負責(zé)員工溝通面談工作的全面管理與監(jiān)督。負責(zé)制訂公司高層領(lǐng)導(dǎo)的季度化溝通面談計劃，保證公司高層與不同層次的員工保持適度溝通頻次，針對溝通面談中提及的問題要及時匯總、整理、匯報和處理。

21、(2)(2)項目負責(zé)人：每月必須與所在項目公司員工溝通 1 1 次。(3)(3)各項目公司行政部：負責(zé)所在項目負責(zé)人面談計劃的制訂、組織實施。每月向人力資源管理中心提報溝通面談記錄表，協(xié)助解決面談中提及的各項問題。(4)(4)員工關(guān)系部制定月度、季度全員面談溝通計劃(包括 1 1 對 1 1 面談、部門面談)詳細記錄各部門、員工反映的公司現(xiàn)階段問題并拿出解決方案匯總上報。(5)(5)員工面談與 360360 度人事調(diào)研同步進行，詳細調(diào)研各部門開展情況、領(lǐng)導(dǎo)情況、各員工的工作態(tài)度、人情、專業(yè)度，并形成書面報告，給出員工淘汰、調(diào)崗、勸勉的建議。詳見：集團關(guān)于對不勝任崗位的員工進行崗位調(diào)整的程序規(guī)定

22、。附：調(diào)薪、晉級、淘汰管理制度新材推廣研發(fā)建設(shè)集團員工調(diào)薪、晉級、淘汰管理制度一、目的為了鼓勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，在公司逐步形成人人爭當(dāng)先進、人人爭為公司發(fā)展做貢獻的良好氛圍，以逐步增強員工歸屬感、成就感、危機感，從而達到“要我做”變“我要做”的工作狀態(tài)，充分調(diào)動所有員工的工作積極性、創(chuàng)造性，促進各項工作的順利開展，特制定本辦法：考核范圍及原則1.11.1 公平、公開、公正，實行全員考核、監(jiān)督原則。確?？己说囊?guī)范和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氛圍；1.21.2 嚴(yán)格考核程序，實行全員監(jiān)督原則。對考核依據(jù)、方法、過程及結(jié)果全部予以公示，讓員工直接參與監(jiān)督

23、和考核工作，夯實民主管理的基礎(chǔ)；1.31.3 加強思想教育，實行動態(tài)考核原則。堅持教育與考核相結(jié)合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責(zé)任感和事業(yè)心，為公司的發(fā)展增添動力。末位淘汰制形式（績效考核）通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業(yè)可通過有針對性的項目績效考核，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計績效底線，考核量化到人，責(zé)任到人，以實現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達標(biāo)者，企業(yè)則可及時進行淘汰處理。2.12.1采用分項打分，綜合評定的形式，分數(shù)最低者根據(jù)具體情況，經(jīng)評議按 2.22.2 條實施；2.22.2分數(shù)最低者將免職、

24、降職、低聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪或解除勞動合同；2.32.3考核對象：公司全體員工；2.42.4考核依據(jù)：根據(jù)簽訂的試用期、正式員工崗位目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的考核點，結(jié)合日常行為、工作態(tài)度以及專業(yè)技能、知識掌握考核（以書面、問答及現(xiàn)場考核形式綜合進行）根據(jù)職位、工作內(nèi)容不同由人力資源管理中心組織與各系統(tǒng)負責(zé)人共同出題，至少采取兩種以上考核方式；2.52.5考核小組：由建設(shè)集團人力資源管理中心和各部門副總、總經(jīng)理組成；2.62.6考核時間：以月度、季度、半年、年為考核時間，考核結(jié)果兌現(xiàn)為次月份開始；2.72.7具體淘汰形式：分二級淘汰。一級淘汰為：解除勞動合同。二級淘汰為：免職、降職、低

25、聘、調(diào)離管理（技術(shù)）崗位、內(nèi)部下崗、降薪。相關(guān)考核比例分別為：本公司員工評議（10%10%、直接領(lǐng)導(dǎo)測評（30%30%、公司考核小組（60%60%。根據(jù)各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。（觀察期）注：各部門淘汰內(nèi)部員工的，需要給出書面淘汰理由并提交可行性依據(jù)，由人力資源管理中心審核?？己藘?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)考核主要是從思想品德、遵章守紀(jì)、工作態(tài)度、創(chuàng)新意識（工作技能）四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴(yán)重違章違紀(jì)的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按下列標(biāo)準(zhǔn)進行考核。3.1對有下列行為（嚴(yán)重違章違紀(jì)）之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。3.1.13.1.1違反國

26、家法律、法規(guī),被依法追究刑事責(zé)任（判刑、緩刑、拘役）的；3.1.23.1.2嚴(yán)重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為；3.1.33.1.3對工作推諉、相互扯皮、不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、經(jīng)常散播負面言論，惡意跟同事借款不還等違紀(jì)行為惡劣的予以淘汰；3.1.43.1.4擅自將公司的技術(shù)資料（科技信息、技術(shù)成果、設(shè)計圖紙以及有保密要求的資料等）轉(zhuǎn)贈或轉(zhuǎn)賣他人或其它單位，使企業(yè)造成損失的；3.1.53.1.5針對績效考核淘汰，主要依據(jù)公司績效考核，考核結(jié)果不達標(biāo)的，又沒有上進的激情和動力，兩次以上墊底的，予以淘汰；3.1.63.1.6上班時間打架、賭博，性質(zhì)惡劣的；3.1.73.1.7試用期淘汰，人力資源部成立調(diào)研

27、小組、定期、不定期側(cè)面、檢查、溝通、了解員工的工作狀態(tài)、工作飽滿度，團隊凝聚力等方面。對于試用期內(nèi)表現(xiàn)不及格的予以淘汰；3.1.83.1.8責(zé)任心不足的員工，安排工作經(jīng)常不按時完成、應(yīng)付了事的。3.1.93.1.9對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒竟究己四┪坏?進入第二級淘汰， 即免職、 降職、低聘、調(diào)離管理技術(shù)崗位、內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進入一級淘汰。3.2對于違反下列規(guī)定或?qū)儆诒竟究己四┪坏模M入第二級淘汰(觀察期)，即免職、降職、低聘、調(diào)離管理技術(shù)崗位、內(nèi)部下崗、降薪。情節(jié)嚴(yán)重的也可直接進入一級淘汰。3.2.13.2.1工作不飽和又不主動學(xué)習(xí)、主動工作測評一般的員工；3.2.23.

28、2.2經(jīng)常抱怨同事、公司，散播負能量的員工；3.2.33.2.3違反公司規(guī)章制度情節(jié)較重的；3.2.43.2.4工作態(tài)度不好、 出工不出力、 工作效率低或工作技術(shù)能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成工作任務(wù)或質(zhì)量較差的；中層以上干部管理和協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新意識差，在工作組織和實施過程中效率低不能勝任本職工作的；3.2.53.2.5不服從公司正常調(diào)動、派遣，工作安排執(zhí)行力不夠的；3.2.63.2.6工作不負責(zé)任，經(jīng)常出現(xiàn)差錯和批漏、工作不盡心、敷衍了事的；3.2.73.2.7服務(wù)態(tài)度差，與同事、客戶吵架，影響極差的；工作時間胡鬧或惡作劇的；3.2.83.2.8有下列情形之一的員工每次罰款 1001

29、00 元、直接上級罰款 200200 元、部門副總罰款 500500 元，連續(xù) 3 3 次以下出現(xiàn)以下問題的員工予以淘汰：(1)(1)新員工上崗后部門不予安置學(xué)習(xí)、工作，無事可做玩手機、游戲的；(2)(2)部門領(lǐng)導(dǎo)不安排專人培養(yǎng)新人的；只對直接上級、部門副總罰款；安排的專人對新人不用心培養(yǎng)或敷衍了事的一并處罰；(3)(3)公司全員都有監(jiān)督、舉報的權(quán)力，人力資源管理中心檢查、調(diào)研或接到舉報的，立即進行調(diào)查核實，并根據(jù)實際情況聯(lián)合行政部發(fā)布處罰通知。3.2.93.2.9 有其它違章違紀(jì)行為的。4.4.加分條件4.14.1 同事、上級、下級評價高、受到各級各種表揚；4.24.2 獲得各級各種證書(學(xué)

30、歷、技術(shù)職稱、職業(yè)資格等) )；4.34.3 工作有創(chuàng)意，有特色，給公司創(chuàng)造良好效益和聲譽的。在考核中被列為末位的，屬于產(chǎn)業(yè)工人、干事級以下員工，如在下一次考核時；本人改正較好，且沒有違紀(jì)現(xiàn)象，經(jīng)公司考核小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復(fù)工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于 3 3 個月；屬于專業(yè)工程師、助理級員工，如在下一次考核時表現(xiàn)較好的，報公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司技術(shù)崗位情況，可予恢復(fù)崗位。屬于中層以上管理人員，如在下一次考核時表現(xiàn)較好的，報公司批準(zhǔn)，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理崗位情況，可根據(jù)處罰決定，給予開聘或重新試用。二、總結(jié)企業(yè)在進行員工淘汰時，

31、可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當(dāng)?shù)碾x開企業(yè)，又能保障企業(yè)的利益，這就需要企業(yè)在平時加強員工淘汰機制的建設(shè)和管理，從而達到通過淘汰績效不佳的庸人以留住績效優(yōu)良的人才的目的。(五)職位調(diào)整溝通(1)(1)為了使員工了解工作調(diào)動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任，從而達到員工順利融入新崗位工作的目的。(2)(2)溝通時機A A、人力資源管理中心：在決定調(diào)動后，正式通知員工本人的前三天內(nèi)。R R 調(diào)動員工原部門負責(zé)人：在接到人力資源管理中心的員工調(diào)動通知后進行。G G 調(diào)動員工新到部門負責(zé)人： 在調(diào)動員工報到上崗之日， 參照新員工進行入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。(六)離職面談(1)(1)對

32、于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨離職(2)(2)溝通時機第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定前。第二次：員工離職手續(xù)辦理之前。(3)(3)離職面談責(zé)任人由人力資源管理中心員工關(guān)系主管負責(zé)。A A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人力資源管理中心反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不定是否挽留的員工，應(yīng)先反饋至人力資源管理中心，以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于助理

33、級以上的管理人員主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源管理中心負責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源管理中心組織進行第一次離職面談。R R 第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源管理中心在員工提交離職手續(xù)進行第二次離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫離職面談表的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。(4)(4)離職原因分析離職原因分析應(yīng) 1515 號/月前進行定期整理并形成報告上報，以便改進人力資源管理中心的管理工作。詳見附件 13:13:員工離職面談表對于非正常離職員工或請假后超期的員工按卓達集團考勤管理辦法執(zhí)行為考勤是考核員工勞動出勤、工作效率和工作態(tài)度的依據(jù)之

34、一，是支付員工工資、獎金和各種福利的有效憑證?？记诠芾硎侨肆Y源管理的一項重要內(nèi)容，為加強勞動紀(jì)律管理，保證工作秩序，根據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法和國家其它有關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團實際情況，制定本辦法。一、考勤管理1 1、工作時間及工時制度(1)(1)公司實行每周五天半工作制，每天工作 8 8 小時，每周六上午原則定為培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)研討和體育鍛煉時間。工作時間為：上午：08:08:303012:12:00;00;下午：13:13:303017:17:3030(2)(2)特殊崗位，根據(jù)工作性質(zhì)，施行以下工時制度：教育產(chǎn)業(yè)(卓達大學(xué)、卓達學(xué)校、幼兒園)根據(jù)教育行業(yè)特點，施行每周五

35、天工作制，周六、周日休息；物業(yè)工人由各地物業(yè)公司根據(jù)其崗位工作特點，制定工作時間、倒班、輪班表，但不得與國家關(guān)于工作時間的規(guī)定發(fā)生沖突。外地公司、獨立對外運營的公司如餐飲、會展、酒店等，可結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧诱呒靶袠I(yè)情況，施行或調(diào)整工時制度，但須報總部人力資源管理中心備案并報總裁審批。2 2、考勤打卡、簽到(1)(1)考勤采用打卡制或簽到制，適宜打卡的，須優(yōu)先采用打卡形式。簽到表或考勤卡由各部門考勤員統(tǒng)計、核實，部門保存，人力資源部不定期檢查，各部門將考勤匯總表交人力資源管理中心。(2)(2)簽到分為上午、下午上下班四次簽到，員工如無外出，必須按上、下班時間分次按時在考勤簽到簿上簽名，不得提前簽到、

36、代簽或補簽。如有特殊情況，須做說明。(3)(3)考勤統(tǒng)計周期為上月 2626 日至當(dāng)月 2525 日。 各部門考勤員須于當(dāng)月 2626 日下午下班前按考勤匯總表填報要求，將當(dāng)月考勤匯總表經(jīng)部門第一負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后報至人力資源部薪酬組(遇節(jié)假日、公休日順延至上班后的第一個工作日)。員工的各種休假及請假證明與考勤匯總表一同上報。3 3、考勤界定(1)(1)員工需自覺遵守工作時間，凡按時上下班或參加公司組織的會議、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、出差，經(jīng)批準(zhǔn)參加應(yīng)酬活動均視為正常上班，計入出勤。按國家和公司規(guī)定的帶薪休假計入休息，列入公休中。(2)(2)凡遲到、早退、曠工、病假(不包括符合公司員工因病休養(yǎng)管理

37、辦法的病假)、事假、上班未簽到或超過公司規(guī)定期限的有薪假期無故不上崗等均視為缺勤。4 4、考勤統(tǒng)計(1)(1)新入職員工的考勤管理從正式入職上班的第一天起，由其所在部門負責(zé)考勤管理。新入職員工應(yīng)持員工調(diào)令到部門報到，按人力資源管理中心開具的起薪時間上班、計考勤。無特殊情況，一律不得提前、私自上崗。有特殊情況，需提前以書面形式說明，并獲人力資源管理中心批準(zhǔn)后，可特殊辦理。(2)(2)轉(zhuǎn)崗員工的考勤管理凡發(fā)生部門變動的轉(zhuǎn)崗員工，當(dāng)月考勤由轉(zhuǎn)入部門負責(zé)管理。員工須持轉(zhuǎn)出部門出具的考勤證明(須經(jīng)考勤員、第一負責(zé)人簽字確認)及人力資源部開具的調(diào)令到轉(zhuǎn)入部門報到。由轉(zhuǎn)入部門將原崗位的出勤一同匯總后報人力資

38、源部薪酬組。(3)(3)待崗員工的考勤管理員工待崗期間的考勤，由人力資源管理中心崗位管理組負責(zé)管理。員工重新?lián)駦徍?，需由人力資源管理中心崗位管理組開具崗位變動調(diào)令時，一并開具待崗期考勤證明，轉(zhuǎn)交轉(zhuǎn)入部門考勤員存留；員工在待崗期滿或待崗期內(nèi)辦理離職手續(xù)的，待崗期的考勤證明由崗位管理組出具，與員工離職審批表一同交人力資源管理中心薪酬組。(4)(4)員工借調(diào)、出差及外出學(xué)習(xí)期的考勤管理員工借調(diào)至其他公司或其他部門工作的，借調(diào)期間考勤由借調(diào)部門負責(zé)管理。因人事關(guān)系未發(fā)生變化，月末由借調(diào)部門考勤員及部門負責(zé)人簽字確認，出具考勤證明，與員工原部門考勤一并匯總；員工出差及外出學(xué)習(xí)期間，因人事關(guān)系未發(fā)生變化，

39、考勤仍由所屬部門考勤員及部門第一負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督，請銷假手續(xù)也在所屬部門辦理。(5)(5)離職員工及自動離職人員考勤管理員工離職當(dāng)月考勤，須由部門考勤員及部門負責(zé)人在部門考勤匯總表及員工離職審批表上出具證明并簽字。自動離職人員，考勤員應(yīng)在員工自動離職 3 3 日內(nèi)出具自動離職人員的書面情況說明，并寫明自動離職當(dāng)月出勤情況。經(jīng)本部門負責(zé)人簽字并經(jīng)財務(wù)部審核后報人力資源管理中心經(jīng)理簽批后，提交崗位管理組。止匕外，月末在考勤匯總時，與在崗人員考勤情況一并上報。(6)(6)公司特聘顧問的考勤管理凡屬各部門、公司因工作需要，根據(jù)人力資源管理相關(guān)流程，履行相應(yīng)報批手續(xù)后，須與公司簽訂聘用合同。按合同中雙方約

40、定的工作時間及計薪方式管理考勤，由特聘顧問關(guān)系所屬部門負責(zé)匯總、上報考勤。(7)(7)編制外臨時工的考勤管理各部門、公司因臨時、突發(fā)階段性工作需要，增加臨時用工的，臨時工增編經(jīng)人力資源管理中心審核后報總裁批示。臨時工考勤由各部門、公司考勤員、負責(zé)人管理。5 5、考勤員及部門負責(zé)人職責(zé)(1)(1)各部門指定兼職考勤員負責(zé)本部門考勤管理，考勤員設(shè)定或變更須報人力資源管理中心薪酬組備案。(2)(2)各部門考勤員須及時、認真、準(zhǔn)確的如實記錄考勤情況，認真管理部門簽到簿，妥善保管員工的各種休假證明，如實反映本部門考勤中存在的問題。(3)(3)各部門、公司負責(zé)人為考勤管理第一責(zé)任人，對本部門、公司員工考勤

41、的真實性、準(zhǔn)確性負責(zé)，認真審核、監(jiān)督并管理部門員工的出勤、請假情況，如部門考勤管理出現(xiàn)任何漏洞、錯誤，均承擔(dān)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。二、集團休假種類1 1、有薪假：包括婚假、喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、年休假（及中高層年休假）、探親假、因病休養(yǎng)假、親子假等。2 2、無薪假：病假、事假等。三、員工請銷假管理1 1、員工請假管理（1 1）員工因故不能上班，須提前 2424 小時提交書面申請，經(jīng)相關(guān)負責(zé)人簽字后，交考勤員留存，安排好工作后方可離開崗位。因特殊原因無法當(dāng)面請假的，可通過電話口頭請示，獲批準(zhǔn)后可于事后 2 2 日內(nèi)補辦請假手續(xù)。請婚假、病假（7 7 天以上）、工傷（工傷認定后）、產(chǎn)假等要同時出具相關(guān)證明

42、。（2 2）員工因工負傷、患職業(yè)病、因工殘廢、因工死亡等工傷的認定，須以授權(quán)診斷的醫(yī)療機構(gòu)出具的正式證明文件和勞動鑒定委員會的傷殘鑒定結(jié)論為合法依據(jù)，工傷所需醫(yī)療期限也由員工工作所在地勞動鑒定委員會書面確認。（3 3）員工符合公司規(guī)定方可休探親假、年休假、婚喪假等，休假前需到人力資源管理中心辦理休假手續(xù)或備案，交部門考勤員留存并將審批后的假條于月末隨考勤匯總一同上報。（4 4）申請年休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、工傷假等所有福利假及病事假等超過 1 15 5天以上的假期須報人力資源管理中心福利組備案。（5 5）除“產(chǎn)假”之外，員工請病事假原則上不能超過 6060天,且不能連續(xù)請假（間隔不少于 7

43、7 個工作日）；因特殊情況需休假 6060 天以上 9090 天（含）以下的（含累計請假及連續(xù)請假），一律報總裁批示；對于請假超過 9090 天的，需辦理離職手續(xù)，崗位不予保留，如再次入職則按招聘程序重新辦理上崗，工齡重新計算；對于經(jīng)總裁特批不需辦理離職的情況，當(dāng)年不計入累積工齡；若為跨年請假超過 3 3 個月的，具 1 1 年不計入累積工齡；2 2、員工請假審批程序及權(quán)限具體請假天數(shù)及審批權(quán)限參照最新授權(quán)執(zhí)行。3 3、銷假管理(1)(1)員工休病事假(1515 天以上)及產(chǎn)假的，均須于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷假手續(xù)；延期上班繼續(xù)請假的，須在原假到期前 2 2 日內(nèi)辦理續(xù)假手續(xù)，否則

44、按曠工處理；提前回崗未辦理銷假的，按實際審批時間對待。(2)(2)銷假程序：員工以書面形式提供銷假申請，經(jīng)部門負責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，報人力資源部備案或?qū)徟? 4、其他說明(1)(1)員工休各種帶薪假期超過 1515 天的(含周六日)， 扣發(fā)當(dāng)月工齡工資； 員工跨月休帶薪假合計超過 1515 天的(含周六日)，只扣發(fā)一個月工齡工資；(2)(2)凡不帶薪假期，均扣發(fā)缺勤工資。缺勤工資計算公式為：基本工資+當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)(不包括正常上班期間的周六下午及周日)X X 缺勤天數(shù)；(3)(3)員工休任何假期間，遇有節(jié)假日、公休日的，一律不順延(節(jié)假日、公休日包含在假期天數(shù)內(nèi))；有薪假與節(jié)假日可連休；兩

45、個有薪假不能連請，有薪假之間最短間隔不少于兩周。四、工作加班調(diào)休1 1、公司依法安排員工在正常工作時間以外工作，視為加班?！凹影唷辈缓韵聝煞N情況：個人未在規(guī)定時間內(nèi)完成正常工作及個人自愿加班。2 2、公司安排員工延長工作時間、休息日安排員工工作、法定節(jié)假日安排員工值班的，原則上按調(diào)休處理。3 3、調(diào)休天數(shù)按實際休息日加班天數(shù)，一年度內(nèi)有效。4 4、調(diào)休審批由各部門第一負責(zé)人負責(zé)，每月匯總考勤時，報人力資源部備案。五、考勤紀(jì)律1 1、上班后 3030 分鐘內(nèi)到崗，按遲到論處，罰款 100100 元/次；超過 3030 分鐘到崗按曠工半天論處罰；提前 1515 分鐘內(nèi)下班，按早退論處，罰款 10

46、0100 元/次，超過 1515 分鐘按曠工半天論處。2 2、未請假、假期屆滿未申請續(xù)假無故不上崗、未經(jīng)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)強行休假、無故不簽到以及因違法亂紀(jì)受公安、檢察等機關(guān)拘捕審查而未能出勤的，均按曠工處理。曠工以大計算，按其基本工資的 200%200%口除。連續(xù)曠工 3 3 天以上（含 3 3 天）或六個月內(nèi)累計曠工達 1010 天者予以辭退。3 3、考勤簽到少簽、多簽、代簽均視為違紀(jì)。如有違紀(jì)，按下述情況進行處罰：（1 1）一次簽全天或每天只簽到一次的：罰款 100100 元/次；（2 2）不簽到且無說明的：罰款 100100 元/次；（3 3）他人代簽到，簽到人和代簽到人各罰款 1001

47、00 元/次。4 4、考勤員不得弄虛作假，遲報、錯報、漏報及瞞報考勤。對于出現(xiàn)錯報、漏報、虛報瞞報（視同貪污）等違反規(guī)定的行為，一經(jīng)查實，視情節(jié)輕重，對考勤員及部門負責(zé)人予以 200-500200-500 元不等的罰款。如考勤員在考勤工作中有舞弊行為，一經(jīng)查實，虛報一次，對考勤員及部門主管各罰款 500500 元，虛報三次，考勤員辭退，部門負責(zé)人免職。任何人不得干涉考勤員獨立行使考勤職權(quán)，干涉考勤員考勤的，罰款 100100 元/次。每月人力資源管理中心不定期對部門考勤進行抽查。對漏報考勤及因錯報考勤導(dǎo)致工資未發(fā)全，對考勤員及相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重，除予以罰款外，當(dāng)月工資延至下月發(fā)放。5 5、任

48、何人不得超越權(quán)限批假，違者同視為請假缺勤，并對批假人及員工本人各罰款100100 元/次。6 6、考勤員須每月 2626 日下午 17:0017:00 時前送報考勤匯總表，無法按時上報的，須于 2626 日下班前向人力資源管理中心薪酬組予以說明，否則按遲報考勤處理。遲報 1 1天,對考勤員及部門負責(zé)人各罰款 100100 元/人；每遲報 1 1 天，累計加罰 100100 元/人/天。7 7、 在未辦理員工上崗手續(xù)報批前， 任何部門不得私自安排人員 （含實習(xí)學(xué)生） 上崗 （或試崗），如違反上述規(guī)定，被安排者立即離開崗位，公司不予承認且不承擔(dān)任何費用和責(zé)任，對私自安排上崗的有關(guān)負責(zé)人第一次處罰

49、20002000 元，第二次予以開除。8 8、匯總當(dāng)月考勤時須將本月集團或部門員工休假條一同附上，否則人力部在核算工資時，將此段時間休假視為病事假扣發(fā)缺勤工資。9 9、員工在請假期內(nèi)提前上班，未于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷假手續(xù)的，自上班至假期期滿期間，均按假期計算，事后銷假不予補發(fā)工資；無特殊情況，未履行續(xù)假審批手續(xù)，延長假期的，延長期按曠工處理。1010、未經(jīng)審批，私自增編使用臨時工，對審批人及負責(zé)人予以 500500 元/次的處罰,情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令其深刻檢討，并計入個人考評工作記錄。1111、全體員工應(yīng)積極配合，相互監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)考勤管理中存在舞弊行為的，應(yīng)向人力資源管理中心如實檢舉

50、揭發(fā)。本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源管理中心。第十六條非正式溝通通過以下幾種形式：1 1、為了及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，每月進行一次員工調(diào)查，員工填寫員工滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源管理中心在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級報送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。并負責(zé)滿意度調(diào)查中所提及的問題的解決、反饋。2 2、除正式溝通中的各類面談外，人力資源管理中心還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔(dān)。3 3、日常通過員工關(guān)系彳信群、員工關(guān)系 QQQQ 群與員

51、工交流、分享工作心得，側(cè)面了解員工的心理及工作中所遇問題，同正式溝通相比，非正式溝通的優(yōu)點是：溝通形式靈活，直接明了，速度快，省略許多繁瑣的程序，容易及時了解到正式溝通難以提供的信息，真實地反映員工的思想、態(tài)度和動機。非正式溝通能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，建立團體中良好的人際關(guān)系，能夠?qū)芾頉Q策起重要作用。對企業(yè)內(nèi)部非正式的溝通渠道加以合理利用和引導(dǎo)，就可以幫助企業(yè)管理者獲得許多無法從正式渠道取得的信息，在達成理解的同時解決潛在的問題，從而最大限度提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，發(fā)揮整體效應(yīng)。內(nèi)部溝通流程圖：如下曲目中這條回?HUODAGeOUP員工關(guān)蜃工內(nèi)部溝通流程內(nèi)部溝通流程圖入職前溝通員工報崗?fù)ㄟ^后，分批

52、溝通入職時間、入職要求、攜帶物品、食宿安排、部門概況。助理層級以上由員工關(guān)系主管、經(jīng)理親自送到所在部門（重復(fù)由勞務(wù)管理員送到勞務(wù)管理部進行統(tǒng)籌安排每周五統(tǒng)計本周新入職人員，轉(zhuǎn)培訓(xùn)組并配合做出工培訓(xùn)I、溝通計劃與培訓(xùn)組每周六共同組織、參.培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)給參訓(xùn)人員評估表、第二天統(tǒng)計參訓(xùn)人員的評估得分、評價、及建議并形成評估報告與新員工建立良好關(guān)系，了解近期,作、況、及疑問解答然職后了解工作內(nèi)容、崗位職責(zé)的掌握情況況、對公司的了解、建議、培訓(xùn)需求況是否滿意（羽稠后公司、部門適應(yīng)情況、工作流程掌摒I、士、4t部門貢獻、工作中、生活中遇到的、館轉(zhuǎn)正溝通YES制定月度、季度全員面談溝通概腳（包括談、部門面談

53、）詳細記錄各部門、員工衡通司現(xiàn)階段問題并拿出解決方案匯總上報培訓(xùn)結(jié)束前進行培訓(xùn)考核，提問及筆試，第二天么J 一了解新員工是否符合部門需求、適應(yīng)能力，自身能了解新員工是否符合部門需求、適應(yīng)能力，自身能月）與新員工所在部門共同對新員工進行談話，根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，結(jié)合績效管理制度進行轉(zhuǎn)正考核，在試用期考核轉(zhuǎn)正表上做出客觀評價（試用期滿一周前）員工面儂度人事調(diào)研同步進行，詳細調(diào)研各心_部門開展情況、領(lǐng)導(dǎo)情況、各員工的工作態(tài)度、面試人情、專業(yè)度，并形成書面報告，給出員工淘汰、調(diào)崗、勸勉的建議YES通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職嗝麒面談供職業(yè)發(fā)展建議，

54、不讓其帶著怨恨離職/匚員工面談域人事調(diào)研同步進行，詳細調(diào)研各部門開展情況、領(lǐng)導(dǎo)情況、各員工的工作態(tài)度、人情、專業(yè)度，并形成書面報告，給出員工淘汰、調(diào)崗、勸勉的建議邊流程）卜周新員卜培訓(xùn)布考試分數(shù)卜等（入職”月）（入職/半弱以下準(zhǔn)等，并在培訓(xùn)過程中增加互動溝通環(huán)節(jié) F部門，進行部門介紹、確定導(dǎo)師、服務(wù)員并詛錄勞務(wù)工人簽訂勞動合同的新員工由員mw員送li企業(yè)文化、規(guī)章OA使用、崗位職責(zé)和工作考核小一、，I趣!即訓(xùn)海通YES在決定調(diào)動后， 正式通知員工本人 （溝通時機）員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離電可的最瘴想面談!）（|調(diào)崗、撤回離職申請離職原因分析心原因分析應(yīng)每季度進行定期整理，并形成匯總第六章員工申

55、訴管理第十七條申訴管理目的員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當(dāng)?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良情緒。第十八條申訴范圍員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核結(jié)果有異議、不認同上級處理結(jié)果等各種情況第十九條員工申訴程序通過人力資源管理中心設(shè)立的申訴平臺提出中訴。對于情況嚴(yán)重、事件重大者需本人填寫人力資源管理中心提供附件：員工申訴書，描述相關(guān)事項。第二十條存檔人力資源部對上報的申訴登記存檔，并在 3 3 個工作日內(nèi)給予回復(fù)。如果申訴人接受該答復(fù)即可終結(jié)中訴；如不滿意，員工可直接向更高一級公司領(lǐng)導(dǎo)提起復(fù)議或投訴。詳見員工申訴管理制度員工申訴制度一、總則：為了維護公司與員工

56、的合法權(quán)益，及時發(fā)現(xiàn)和處理隱患問題，保障員工與公司管理層的溝通，提高員工工作的積極性，建立和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力與向心力，提高員工滿意度，結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。（本制度是為了更有效、快速解決、建設(shè)集團內(nèi)部員工爭議問題，與監(jiān)察考核中心的申訴制度并不沖突，員工對內(nèi)部申訴解決結(jié)果不滿意的可以向監(jiān)察考核中心再次申訴）二、適用范圍：本公司全體員工。三、員工申訴基本原則：報告統(tǒng)一認識、明確方式、實事求是、逐級申訴、增加理解、團結(jié)一致。四、主管部門：人力資源管理中心為受理員工申訴的主管部門， 一般事項由人力資源管理中心會同有關(guān)部門處理， 對于影響范圍廣的重大事項或特殊事項由人力資源部提出處

57、理意見報總經(jīng)辦審批。五、申訴事項：1 1、員工對個人績效考評結(jié)果的異議；2 2、員工對個人考勤、工資核算方面的異議；3 3、員工對個人工傷處理結(jié)果的異議；4 4、員工對勞動安全保障方面的異議；5 5、員工對個人晉級、調(diào)薪、降級、降職、調(diào)動等方面的意見；6 6、員工對公司做出的獎、懲決定的異議；7 7、員工對違反公司規(guī)章制度的處理意見的異議；8 8、員工對由于偶發(fā)、突發(fā)事件、事故而對員工所作的處理意見的異議；9 9、其他員工認為有必要向上級申訴的事項。六、申訴渠道及方式：1 1、人力資源管理中心成立申訴處理委員會，由員工關(guān)系組組成，委員會成員在權(quán)限范圍內(nèi)對申訴事項進行解答，人力資源管理部員工關(guān)系

58、專員負責(zé)調(diào)查、取證、提出初步處理意見、參與研究、反饋答復(fù)意見等工作。2 2、申訴人通過公司正常的申訴平臺提出中訴。對于情況嚴(yán)重、事件重大者需本人填寫人力資源管理中心提供員工申訴書，描述相關(guān)事項。3 3、申訴時效為 1010 日（法定節(jié)假日順延）.即申訴人應(yīng)在申訴事件發(fā)生 1010 日內(nèi)申訴,因不可抗力而致逾期者，應(yīng)向申訴處理委員會中明理由，中請延長申訴期限，但延長期限不得超過 1010 日.4 4、人力資源部對上報的申訴應(yīng)予登記存檔，并在 3 3 個工作日內(nèi)給予回復(fù)。如果申訴人接受該答復(fù)即可終結(jié)中訴。a a、如人力資源部處理結(jié)果有明顯事實或新的證據(jù)證明處理結(jié)果失當(dāng)?shù)模瑔T工可直接向更高一級公司領(lǐng)

59、導(dǎo)提起復(fù)議或投訴。b b、通常由總經(jīng)辦處理復(fù)議或投訴事項，一般為最終裁定，當(dāng)事人不得再提起申請。c c、當(dāng)事人提交的重大、復(fù)雜、影響范圍廣的事件或人力資源部認為有必要提交總經(jīng)辦處理的事項，由人力資源部上報；對此類事件的處理，公司總經(jīng)理有最終決定權(quán)。d d、公司反對一切聚眾上訪的行為，公司另有規(guī)定的情況除外。七、在整個申訴處理過程中，相關(guān)人員應(yīng)保守秘密，如有泄密者，將依據(jù)相關(guān)規(guī)定進行處罰；如有對申訴人打擊報復(fù)者，將根據(jù)相關(guān)規(guī)定從重處罰。八、申訴結(jié)論得出后，由管理部人事專員負責(zé)對結(jié)論的執(zhí)行情況進行跟蹤和監(jiān)督。九、附則1 1、對勞動爭議或涉及國家法律法規(guī)的問題遵照政府相關(guān)法律法規(guī)。2 2、本制度由人

60、力資源管理中心制定并負責(zé)解釋。第七章附則第二十一條起草和修訂本制度由集團人力資源管理中心負責(zé)起草和修訂，報總裁（或授權(quán)人）審批通過后頒布執(zhí)行；集團有權(quán)根據(jù)需要隨時修改、 變更本管理制度的相關(guān)內(nèi)容，并可以通過電子郵件或在集團辦公門戶平臺公布電子文檔等形式告知。第二十二條其他本制度適用于新材推廣研發(fā)建設(shè)集團二公司員工，對于本制度所未規(guī)定的事項,則參照集團相關(guān)管理制度予以實施。本制度由新材推廣研發(fā)建設(shè)集團二公司人力資源管理中心保留最終解釋權(quán)。附件：附件 1:1:崗位說明書-員工關(guān)系經(jīng)理附件 2:2:崗位說明書-員工關(guān)系主管附件 3:3:崗位說明書-員工關(guān)系專員附件 4:4:部門員工活動中請表附件 5