建立以勝任力模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理

1、建立以勝任力模型為核心戰(zhàn)略性人力資源管理目錄目錄n一、勝任力模型簡介勝任力模型簡介n二、勝任力模型構(gòu)建二、勝任力模型構(gòu)建n三、相關(guān)案例分析三、相關(guān)案例分析n四、中心介紹四、中心介紹n勝任力模型的起源n勝任力模型模型與人力資源管理目錄目錄n一、勝任力模型簡介一、勝任力模型簡介n二、勝任力模型構(gòu)建二、勝任力模型構(gòu)建n三、相關(guān)案例分析三、相關(guān)案例分析n四、中心介紹四、中心介紹勝任力模型的源起勝任力模型的源起大衛(wèi)大衛(wèi)C麥克利蘭麥克利蘭美國著名心理學(xué)家美國著名心理學(xué)家測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力“美國歐洲和非洲外交官的故事美國歐洲和非洲外交官的故事”能將高績效者與一般績效者區(qū)分開

2、來的可以通能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的過可信方式度量出來的可識(shí)別的行為技能、可識(shí)別的行為技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、人格特知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和需求動(dòng)機(jī)。質(zhì)和需求動(dòng)機(jī)。預(yù)測(cè)性、動(dòng)態(tài)性、鑒別性預(yù)測(cè)性、動(dòng)態(tài)性、鑒別性冰山模型冰山模型-人才素質(zhì)六層次人才素質(zhì)六層次可見的可見的外顯的外顯的深藏的深藏的內(nèi)隱的內(nèi)隱的結(jié)構(gòu)化用知識(shí)完成某項(xiàng)工作的能力結(jié)構(gòu)化用知識(shí)完成某項(xiàng)工作的能力 專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)的積累專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)的積累 個(gè)人的行為方式與風(fēng)格個(gè)人的行為方式與風(fēng)格 態(tài)度、價(jià)值觀和自我認(rèn)知態(tài)度、價(jià)值觀和自我認(rèn)知 品質(zhì)、性格、人格品質(zhì)、性格、人格 需求需求-驅(qū)動(dòng)驅(qū)動(dòng)-外在行

3、為外在行為真正的冰山之下真正的冰山之下優(yōu)秀管理者優(yōu)秀管理者一般管理者一般管理者大學(xué)本科以上學(xué)歷大學(xué)本科以上學(xué)歷5年以上工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)暌陨瞎ぷ鹘?jīng)驗(yàn)大學(xué)本科以上學(xué)歷大學(xué)本科以上學(xué)歷權(quán)威、探討啟發(fā)下屬權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作怎樣工作我們可以做好我們可以做好組織成就組織成就宏觀的、全面的宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎權(quán)威、告訴下屬怎樣工作樣工作我可以做好我可以做好個(gè)人功績個(gè)人功績具體的、細(xì)致的具體的、細(xì)致的5年以上工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)暌陨瞎ぷ鹘?jīng)驗(yàn)HRMHRMHRDHRD工作側(cè)重轉(zhuǎn)移工作側(cè)重轉(zhuǎn)移專業(yè)水平升級(jí)專業(yè)水平升級(jí)職能內(nèi)涵充實(shí)職能內(nèi)涵充實(shí)從企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)看，未來的人力資源管理工作將從從企業(yè)人力資源管理

4、發(fā)展趨勢(shì)看，未來的人力資源管理工作將從“管理管理”逐步升級(jí)到逐步升級(jí)到“開發(fā)開發(fā)”，建立起以崗位勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)為重心的建立起以崗位勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)為重心的HR開發(fā)體系開發(fā)體系人力資源發(fā)展趨勢(shì)人力資源發(fā)展趨勢(shì)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘與配置招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與福利薪酬與福利績效考核績效考核勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系崗位勝任力及其運(yùn)用崗位勝任力及其運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)體系建設(shè)人才儲(chǔ)備及梯隊(duì)接替計(jì)劃人才儲(chǔ)備及梯隊(duì)接替計(jì)劃企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)員工忠誠度管理員工忠誠度管理員工員工EAP企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)崗位定義與

5、管理崗位定義與管理培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)人員素質(zhì)評(píng)估人員素質(zhì)評(píng)估勝任力模型勝任力模型招聘與任用招聘與任用職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工考核員工考核績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)績效改進(jìn)績效改進(jìn)晉升與調(diào)配晉升與調(diào)配目標(biāo)與計(jì)劃目標(biāo)與計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)和流程組織結(jié)構(gòu)和流程人力資源人力資源戰(zhàn)略企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)外在激勵(lì)組織績效提高組織績效提高勝任力模型可以作為人力資源管理的突破點(diǎn)勝任力模型可以作為人力資源管理的突破點(diǎn)目錄目錄n一、勝任力模型簡介一、勝任力模型簡介n二、勝任力模型構(gòu)建二、勝任力模型構(gòu)建n三、相關(guān)案例介紹三、相關(guān)案例介紹n四、中心介紹四

6、、中心介紹n勝任力模型構(gòu)建方法勝任力模型構(gòu)建方法n中心解決方案中心解決方案勝任力模型的構(gòu)建方法勝任力模型的構(gòu)建方法n 受前期問卷設(shè)計(jì)的影響較大，受前期問卷設(shè)計(jì)的影響較大，效率較低效率較低n受數(shù)據(jù)庫影響，計(jì)算機(jī)受數(shù)據(jù)庫影響，計(jì)算機(jī)成本較高成本較高n 受專家能力影響受專家能力影響n無法區(qū)分績優(yōu)者和一無法區(qū)分績優(yōu)者和一般者般者n 時(shí)間、金錢成時(shí)間、金錢成本高，受專家本高，受專家能力影響能力影響勝任力模型構(gòu)建方法效度比較勝任力模型構(gòu)建方法效度比較工具工具/方法方法效度（效度（R:1）問卷法問卷法0.38計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)“專家系統(tǒng)專家系統(tǒng)”0.540.63專家小組討論法專家小組討論法0.26工作任務(wù)分析法工

7、作任務(wù)分析法0.54BEI訪談法訪談法0.480.61（資料來源：British Psychological Society and Accord Group） 我們認(rèn)為，通過我們認(rèn)為，通過多多種方法的整合種方法的整合構(gòu)建勝構(gòu)建勝任力模型將具有任力模型將具有更高更高的效度。的效度。中心構(gòu)建勝任力模型的方法：中心構(gòu)建勝任力模型的方法： 中心中心將多種技術(shù)手段有機(jī)結(jié)合，形成將多種技術(shù)手段有機(jī)結(jié)合，形成Testing Quality of Talent System（簡稱（簡稱TQT系統(tǒng)），系統(tǒng)），效度達(dá)到效度達(dá)到0.72以上以上。人才素質(zhì)綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)介紹人才素質(zhì)綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)介紹Testing Qu

8、ality of Talent System簡稱簡稱TQT系統(tǒng)系統(tǒng)理論基礎(chǔ)：理論基礎(chǔ)：心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)研發(fā)時(shí)間：研發(fā)時(shí)間：2626年年理論創(chuàng)新、技術(shù)研發(fā)、測(cè)評(píng)實(shí)踐和人才推薦體系化系統(tǒng)理論創(chuàng)新、技術(shù)研發(fā)、測(cè)評(píng)實(shí)踐和人才推薦體系化系統(tǒng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)：測(cè)評(píng)和面詢的多學(xué)科專家研發(fā)團(tuán)隊(duì)：測(cè)評(píng)和面詢的多學(xué)科專家 企業(yè)高級(jí)人力資源管理者企業(yè)高級(jí)人力資源管理者TQT系統(tǒng)內(nèi)容系統(tǒng)內(nèi)容n 量身設(shè)計(jì)調(diào)查問卷量身設(shè)計(jì)調(diào)查問卷n 30套經(jīng)典人才測(cè)評(píng)量表套經(jīng)典人才測(cè)評(píng)量表 癥狀自評(píng)量表癥狀自評(píng)量表 SCL-90 卡特爾卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)種人格因素測(cè)驗(yàn) 16PF 青年性格

9、問卷青年性格問卷 CPI 愛德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)愛德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn) EPPS 艾森克個(gè)性問卷測(cè)驗(yàn)艾森克個(gè)性問卷測(cè)驗(yàn) EPQA 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) SPM nBEI訪談訪談n個(gè)人優(yōu)劣勢(shì)個(gè)人優(yōu)劣勢(shì)n職業(yè)發(fā)展建議職業(yè)發(fā)展建議n 一手、二手資料分析一手、二手資料分析n標(biāo)桿對(duì)比標(biāo)桿對(duì)比n 人力資源專家人力資源專家n 勝任力專家勝任力專家n 客戶客戶TQT系統(tǒng)特色系統(tǒng)特色TQT系統(tǒng)取得的成就系統(tǒng)取得的成就7次獲國家自然科學(xué)基金資助2次航空科學(xué)基金資助1本專著 科學(xué)出版社科學(xué)出版社出版科技人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與應(yīng)用滿意度97.8%以上30多篇管理學(xué)核心刊物發(fā)表論文和論著4次獲省部級(jí)管理成果一等獎(jiǎng)和科學(xué)

10、技術(shù)進(jìn)步二等獎(jiǎng) 中心勝任力模型構(gòu)建原理中心勝任力模型構(gòu)建原理數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)態(tài)度態(tài)度品質(zhì)品質(zhì)思維能力思維能力專業(yè)能力專業(yè)能力個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)TQT系統(tǒng)系統(tǒng)模型模型分析方法分析方法TQT系統(tǒng)系統(tǒng)案例數(shù)據(jù)庫案例數(shù)據(jù)庫雙通道輸出雙通道輸出勝任勝任力模力模型構(gòu)型構(gòu)建維建維度度TQT系統(tǒng)系統(tǒng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)維度維度中心勝任力模型構(gòu)建流程中心勝任力模型構(gòu)建流程“人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)+問卷調(diào)查問卷調(diào)查” 結(jié)果輸出結(jié)果輸出高層勝任力指標(biāo)高層勝任力指標(biāo)基層勝任力指標(biāo)基層勝任力指標(biāo)中層勝任力指標(biāo)中層勝任力指標(biāo)勝任力模型構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建專家面詢專家面詢數(shù)據(jù)挖掘數(shù)據(jù)挖掘定性與定量分析定性與定量分析高層勝

11、任力模型高層勝任力模型基層勝任力模型基層勝任力模型中層勝任力模型中層勝任力模型數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)采采集集及及分分析析勝任力模勝任力模型型專家組論證專家組論證勝任力模型勝任力模型人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理招聘與選拔招聘與選拔職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理管理培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用目錄目錄n一、勝任力模型簡介一、勝任力模型簡介n二、勝任力模型構(gòu)建二、勝任力模型構(gòu)建n三、相關(guān)案例分析三、相關(guān)案例分析n四、中心介紹四、中心介紹n新員工入職招聘案例新員工入職招聘案例n局級(jí)干部選拔案例局級(jí)干部選拔案例第一步：初步篩選第一步：初步篩選新員工

12、入職招聘實(shí)例新員工入職招聘實(shí)例指標(biāo)指標(biāo)心理健康心理健康學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力歸納能力歸納能力分析能力分析能力組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)綜合得分綜合得分權(quán)重權(quán)重25%25%20%15%15%100%績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 5.9 5.82 5.33 5.47 5.52 5.64 趙亮趙亮 李翔李翔 孫娜孫娜 康楠康楠 4.12 4.45 1 3.56 3.95 3.6 1.5 4.51 4.01 4.66 1.83 4.72 4.25 4.2 2.2 4 1.9 3.89 1.32 4.12 3.74 4.16 1.5 4.18績差標(biāo)準(zhǔn)績差標(biāo)準(zhǔn) 3.87 3.88 3.93 3.81 3.77 3.86 1 1.93

13、 1.2 1.63 1.98 1.51及格標(biāo)準(zhǔn)及格標(biāo)準(zhǔn)第二步：短板篩選第二步：短板篩選指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重績差標(biāo)準(zhǔn)績差標(biāo)準(zhǔn)趙亮趙亮心理健康心理健康25%14.12學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力25%1.933.95歸納能力歸納能力20%1.24.01分析能力分析能力15%1.634.25組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)15%1.981.9綜合得分綜合得分100%1.513.74第三步：入圍篩選第三步：入圍篩選指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重績差標(biāo)準(zhǔn)績差標(biāo)準(zhǔn)李翔李翔康楠康楠心理健康心理健康25%14.453.56學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力25%1.933.64.51歸納能力歸納能力20%1.24.664.72分析能力分析能力15%1.634.24組織協(xié)調(diào)

14、組織協(xié)調(diào)15%1.983.894.12綜合得分綜合得分100%1.514.164.18第四步：序列匹配第四步：序列匹配人力資源序列人力資源序列市場(chǎng)營銷序列市場(chǎng)營銷序列李翔未來更適合從事人力資源相關(guān)崗位，康楠未來更適合從事市場(chǎng)營銷序列相關(guān)崗位。李翔未來更適合從事人力資源相關(guān)崗位，康楠未來更適合從事市場(chǎng)營銷序列相關(guān)崗位。 第一步：初步篩選第一步：初步篩選局級(jí)干部選拔案例局級(jí)干部選拔案例 指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向影響感召影響感召團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)大局觀念大局觀念統(tǒng)籌規(guī)劃統(tǒng)籌規(guī)劃組織認(rèn)同組織認(rèn)同執(zhí)行推動(dòng)執(zhí)行推動(dòng)廉潔奉公廉潔奉公合計(jì)合計(jì) 15% 15% 15% 15% 10% 10% 10% 10

15、%100%及格標(biāo)準(zhǔn)及格標(biāo)準(zhǔn) 3 2.4 2.4 3 3 2.4 2.4 3 2.7 錢處長錢處長 張?zhí)庨L張?zhí)庨L 李處長李處長 王處長王處長 5 3 2 2.5 2.4 2 3 2.5 3.6 2 1.5 3 5 2.5 2.8 3.5 3.5 1.5 2 3.5 5 2.1 1.5 3 2.5 3 3 3 4 2.5 2.5 3.5 3.64 2.34 2.3 3.2績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 5 4 4 5 5 4 4 5 4.5第二步：比較篩選第二步：比較篩選指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重及格標(biāo)準(zhǔn)及格標(biāo)準(zhǔn)錢處長錢處長王處長王處長戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向15%353.5影響感召影響感召15%2.42.42.5團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建

16、設(shè)15%2.43.63大局觀念大局觀念15%353.5統(tǒng)籌規(guī)劃統(tǒng)籌規(guī)劃10%33.53.5組織認(rèn)同組織認(rèn)同10%2.453執(zhí)行推動(dòng)執(zhí)行推動(dòng)10%2.432.5廉潔奉公廉潔奉公10%343.5合計(jì)合計(jì)100%2.73.643.2在后續(xù)培養(yǎng)中加大對(duì)執(zhí)行推動(dòng)和影響感召方面的學(xué)習(xí)與鍛煉。第三步：后續(xù)培養(yǎng)第三步：后續(xù)培養(yǎng)目錄目錄n一、勝任力模型介紹n二、勝任力模型構(gòu)建n三、相關(guān)案例分析n四、中心介紹北京技術(shù)交流培訓(xùn)中心（以下簡稱北京技術(shù)交流培訓(xùn)中心（以下簡稱“中心中心”）成立于）成立于1988年，是北京市政府與年，是北京市政府與德國西門子公司共同建立的高新技術(shù)培訓(xùn)中心，是北京市國資委的一級(jí)企業(yè)，德國西門

17、子公司共同建立的高新技術(shù)培訓(xùn)中心，是北京市國資委的一級(jí)企業(yè)，是北京市國際技術(shù)交流與合作的窗口、吸引外資擴(kuò)大合作的橋梁、培養(yǎng)高級(jí)管是北京市國際技術(shù)交流與合作的窗口、吸引外資擴(kuò)大合作的橋梁、培養(yǎng)高級(jí)管理和高新技術(shù)人才的基地。理和高新技術(shù)人才的基地。背景介紹背景介紹中心擁有一流測(cè)評(píng)場(chǎng)地和硬件中心擁有一流測(cè)評(píng)場(chǎng)地和硬件VIP客戶客戶政府黨政部門政府黨政部門中華人民共和國商務(wù)部中華人民共和國商務(wù)部北京市委組織部北京市委組織部青島市委組織部青島市委組織部湖北省委組織部湖北省委組織部中華人民共和國教育部中華人民共和國教育部中華人民共和國安全部中華人民共和國安全部中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)中華人民共和國工業(yè)和信息化部中華人民共和國工業(yè)和信息化部中華人民共和國國家外國專家局中華人民共和國國家外國專家局國家國防科技工業(yè)局國家國防科技工業(yè)局國家經(jīng)貿(mào)委國家經(jīng)貿(mào)委北京知識(shí)產(chǎn)權(quán)局北京知識(shí)產(chǎn)權(quán)局北京市財(cái)政局等北京市財(cái)政局等陸海空三軍陸?？杖婈戃娔车鼗芯克戃娔车鼗芯克哲娔硨W(xué)院空軍某學(xué)院海軍某研究院與某部海軍某研究院與某部某指揮學(xué)院某指揮學(xué)院空軍司令部某部空軍司令部某部國有企業(yè)國有企業(yè)中國銀行中國工商銀行中國石化中國石油中國航空工業(yè)集團(tuán)公司中國航天科技集團(tuán)公司京東方北京電子控股有限責(zé)任公司城建